人力資源管理論文-基于專用性投資的員工離職分析摘要：文章認為，員工在職期間都會進行專用性投資。一方面，從專用性投資的含義上看，員工因其進行專用性投資而會產生流動性障礙。另一方面，實際中越來越多的員工離職，表面上看是一悖論，實則有其內在諸多原因，文章對此進行了探討。關鍵詞：專用性投資；員工離職現有文獻從經濟學、心理學及社會學三個角度研究員工離職，這些研究大部分又與管理學相結合，從人力資源管理角度的研究涉及到心理契約和組織承諾。本文從員工的專用性投資的角度進行探討，提供了解釋這一現象的新視角。一、專用性投資所謂企業專用性投資，是指員工的技能依賴于所在企業的產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業文化以及企業組織中的人員（包括管理者與團隊）等，當員工離開原企業后價值則因其專用性程度的不同而受到不同程度的影響，即專用性程度越大，價值對于外部企業來說越少；反之越大。應該注意，專用性有個程度的問題。在現實世界里，企業專用人力資本通常并不完全專用于一個特定的企業，只是在該企業有最高生產率，而在其他生產場合有較低的生產率。很多研究表明，員工進行企業專用性投資對于提高組織績效、提高企業價值具有重要作用。向銳（2004）認為在雇主受到專業化限制的生產環節或者專業領域，雇員投資對企業增長就是關鍵的，并且通過數學分析得出結論：企業的增長將是有限的。周業安（2002）認為，資產的專用性具有報酬遞增的生產效用，并且人力資本的不確定性導致企業成長的波動性，因而員工能否進行企業專用性投資對于企業的發展與成長意義重大。實際上，專用性人力資本的積累很大程度上依賴于工作經驗的積累，在這方面不需要特別的投資，因為這種積累是在生產過程中實現的，或者可以說是物質生產的“副產品”。但是，并不能由此得出專用性人力資本不需要投資的結論。實際上，經驗的積累是一方面；另一方面，員工仍需要學習專業知識、相互交流以及拜師傅學藝，即所謂“干中學”，這些都需要員工付出努力，花費一定的成本進行專用性投資，因而我們認為，員工在職期間，或多或少都在進行專用性投資，只不過投資的數量、專用性程度不同。二、基于專用性投資的員工離職分析從資產的專用性定義，人力資本的專用性使人力資本只有在相應的企業價值最大，一旦員工離開特定企業，就會發生價值損耗，因而從一定程度上講專用性越高，員工離職傾向越低。從談判力的角度來說，因為“專用性”很難構成當事人的談判力基礎，而且還會削弱他的談判力，因而人力資本因其專用性產生流動困難。然而現實中員工離職現象越來越多，而這些員工或多或少都進行了一定的專用性投資，對此可從幾個方面來看。1專用性是一個動態的概念，不是靜態的，專用性程度不是一成不變的。實際上，隨著專用性投資的增加，從宏觀來看，專業化經濟將會上升，由此可能促進新興行業的出現與繁榮，新興行業的出現與繁榮就會導致員工初期進行的企業專用性投資的專用性程度不斷下降，就會漸漸由企業專用性投資變成行業專用性投資。這樣，當員工離職時，員工投入的專用性資產，不僅不會套牢，反而可以在隨后而來的新興行業中增加就業機會，提高市場價值。這時員工的專用性投資就不再是約束其跳槽的條件，員工從自身職業發展的角度具有離職的動機，員工就可能跳槽到其它企業或者自行創業。如果一個行業越有前景，行業前景度越高，員工的市場就業機會就越高，價值也越高。例如，在20世紀80年代末至20世紀90年代初，從事對外貿易工作的公司以及證券公司代表著未來市場經濟發展方向，當時成立的這類公司吸引很多人才加入，由于市場經濟發展，使得員工的企業專用性資產可以向行業專用性投資轉化，減少套牢機會。在知識經濟時代同樣可以看到這種現象。Lazear（1998）曾經引述過的一個案例是一位計算機專家Amdahl先生，從IBM公司離職后新建了一家專門生產和銷售與IBM相同但用他自己名字命名的新型計算機產品的獨立公司。同樣，Rajan等（2001）也提出如下實例：Intel公司不是像大多數硅谷企業那樣從車庫或地下室發展成立起來的，而是由另一個公司Fairchild半導體的總經理RobertNoyce與研究開發部門的經理GordonMoore離開Fairchild創立的，名為IntegratedElectronics。他們跳槽后不長時間，原在Moore部門工作的一位科學家就發現了“硅的入口”這一技術用以生產半導體存儲設備。這成為Intel生產線的一個重要組成部分。現在Intel成為盈利最高的企業之一，而Fairchild半導體只不過是商業歷史上的一瞥。Intel的創建并非特例，根據Bhide（2000）的報告，在世界年輕的發展快的500家公司中，71%的企業是由原先工作的企業中離開的員工所創立的。2.人力資本市場的發展及專用性投資的信號傳遞功能。根據Rajan與Zingales（2000）的觀察，技術進步，特別是信息技術的進步，通過降低通訊成本和其他交易費用而有效擴大了市場的規模與范圍。早期行業壟斷的打破增加了人力資本可選擇的機會。數字信息和網絡技術的引入使員工可以更方便更快捷地獲取企業內其他員工工作的信息，專用性人力資本具有更多的選擇機會，員工面臨著更多的創業機會。一般來說，員工的專用性投資越多，員工在企業中的個人表現越好。根據聲譽理論，個人表現具有雙重機理，一方面個人展現是市場競爭的結果，它迫使員工進行專用性的投資；另一方面，個人展現也有助于員工投入的專用性投資在外部市場價值的確認。當公司停業或員工離職時，由于員工投入的是專用性資產，員工在職業市場上一般將較少有好的工作機會。但是，當員工投入專用性資產越多，企業的效益一般會越好，個人展現也就更好。因此，員工在企業中的展現具有反映員工投入專用性的程度，而員工資產專用型投入程度又反映了員工工作能力、努力和忠誠度。因此，個人展現具有反映員工工作能力、努力和忠誠度市場信號的作用，為此，員工為了增加職業市場上的工作機會就會增加資產專用性的投入，同時員工面臨的外部機會越多，具備一定條件時員工就可能會主動離職。3.不同類型專用性投資的功能不同。Gregor首次提出員工工作后的人力資本投資分為企業型專用性投資與經理型專用性投資，毫無疑問現實中員工都在進行兩種類型的投資。企業型專用性投資為員工在工作中積累的對企業專用性設備、市場狀況、工藝流程等學習的技能與經驗、企業文化的適應性等投資；經理型專用性投資為員工與以經理為主的團隊在長期合作中建立起關系獨特性投資，如相互理解與信任、能力互補、配合默契等能夠提高效率、減少交易成本的投資活動，包括員工與經理間以及團隊成員間的專用性投資。Gregor認為企業型專用性投資具有產出效應（即能為企業帶來產出），而經理型專用性投資，只要員工與經理在同一企業工作，就會具有產出效應而不依賴于特定企業。當經理（或團隊其它成員）離職時，其他員工可能也會主動離職。越來越多的團隊離職、集體跳槽正是這種原因的表現。2001年5月，elong公司LOHOO業務的副總裁和銷售總監帶領LOHOO70%的員工集體跳槽攜程網，elong商旅業務骨干基本流失；2002年5月，上海太平洋百貨的董事總經理王德明率領太平洋百貨內地高管集體跳槽投奔大連萬達；2002年底，英特爾中國研究中心七位核心技術人員集體跳槽到中科院聲學所；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰帶領近30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信中智上海外企服務公司對五千多位2004年至少跳過一次槽的外企員工進行調查發現，有一成多屬于集體跳槽。4.從數量上來看，專用性投資不足。從產權交易經濟學的角度分析，資產（包括人力資產）的專用性要保持在一個合理的水平，以防范交易中的風險。同樣的道理，員工為了防范交易風險，有時也不得不將自己的人力資產多元化，巴澤爾（Barzel，1997）認為人力資本是其所有者的主動資產，可以按照自己的意圖進行配置。事實上，員工通過選擇一個合理的人力資產專用性水平，就可以實現人力資本的分散化配置。因為資產專用性越高，這種資產的流動性就越差，也就越不容易分散化配置。如果員工的人力資產專用性水平很高，員工就會因為其人力資產的流動性障礙被變相鎖定，從而產生“套牢”或“投資阻塞”（holdup）問題，使得其在與企業討價還價過程中有可能遭遇企業的敗德風險。因此，從產權交易理論的角度看，員工可能保持對通用性人力資本投資的較高激勵水平；但是如果缺乏激勵措施，員工除了自發地進行通用性人力資本的投資和掌握崗位所必須的基本技能外，就會缺乏精益求精地進行專用性投資的動力，從而一般來說員工的專用性投資總是不足。員工的專用性投資不足，也就是實際中員工的專用性程度不會是很高，員工就有可能會離職。5員工對未來發展判斷影響專用性投資，影響員工離職。組織吸引人才、留用人才，即影響員工加盟和離職因素主要兩個方面：一個是員工的收入水平；另一個是員工對未來發展判斷，員工對未來的判斷主要指企業發展前景。一般說來，員工在職時間越長，員工越愿意投入。現實中經常可見的一種情況是員工的在職收入不高，但只要員工對企業未來發展的判斷比較樂觀，即企業處于發展中時，員工與企業具有共同的愿景，員工還是愿意在企業繼續工作，進行專用性投資，相反，如果員工對企業未來判斷持悲觀態度，則即使其當前收入再高，員工也不一定會長期進行專用性投資。影響企業發展前景的因素包括企業是否代表未來行業發展方向、組織中的人力資源開發與管理政策和管理水平等，從而影響員工對未來企業的生存情況的判斷，員工對企業發展前景的判斷是未來發