人力資源管理論文-基于企業人才流失危機壓力表的探討摘要人才流失對企業來說是一種危機，對于人才流失的管理應該是一種危機管理。危機管理的基本目標是盡早發現危機，將危機消滅在萌芽狀態。因此本文主要探討企業如何制定危機壓力表對人才流失危機進行預警。關鍵詞人才流失危機壓力表面對科技的發展、產品、技術、設備的模仿難度日益降低，企業競爭的實質已變成了人才的競爭。企業人才流失成為企業生存、發展的一個重要威脅。人才流失對企業來說是一種危機，對于人才流失的管理應該是一種危機管理。危機管理的基本目標是盡早發現危機，將危機消滅在萌芽狀態。因此本文主要探討企業如何制定危機壓力表對人才流失危機進行預警。一、企業人才流失危機壓力表的定義企業人才流失危機的預警分析，就是在提出假設的基礎上，把危機的影響和危機發生的可能性（概率）具體化，繪制出危機壓力表，從危機壓力表上可以很清楚地了解企業的危險程度。二、制定人才流失危機壓力表的步驟1.測定危機影響值。所謂危機影響值，就是危機發生后不對其進行干預所產生的損害，以010表示危機影響的大小，做主觀的評價。在危機發生前估算危機帶來的損失，其做法與危機發生后估計損失的做法一樣，由企業總經理和人力資源部門負責人對全企業進行清查。清查可從9個大方面入手：（1）人才流失危機多大程度上影響企業正常業務的運行？（2）企業的銷售收入和利潤受到多大程度的影響？（3）人才流失危機對企業形象可能有多大程度的損害？（4）人才流失危機的影響周期有多長？（5）企業是否為各類公眾關注的焦點？是否受到媒體、政府機構、社會中介組織等公眾的密切監督？（6）企業平常與媒體及相關政府部門的關系如何？（7）企業是否擁有專門的人才流失危機管理計劃？（8）人才流失危機發生之后有無可能對危機進行及時的補救？（9）如果人才流失危機惡化，其程度如何？企業的承受能力如何？根據對這9個方面問題的實際結果，給9個問題一一打分。打分的原則是:危機造成的影響越大，則危機影響值越大；反之危機影響值越小。危機影響值最大為10，最小為0，如表1所示。把9個問題的分數加起來，再取平均值，就得到一個潛在危機的影響值了。然后再把潛在的危機影響值畫在從100的垂直線上，如圖1所示。2.將危機影響值和危機發生的概率因素一并考慮。設法將“不太可能”、“絕不可能”和“絕對會”等加以量化。根據對企業留住人才環境的情況來確定潛在人才流失危機發生的概率。在一個從0（表示絕對不可能）100%（絕對會發生）的平行線上，假設危機發生的概率，如圖2所示。3.把兩個因素疊加起來，構成坐標系，形成四個象限的危機壓力表（見表2）。利用危機壓力表，可以精確地測算出危機的強度與爆發的可能性（如圖3）。根據人才流失危機壓力表，企業人力資源管理人員可以客觀分析并精確預測出人才流失危機的強度以及爆發的可能性，如果發生潛在的危機進入了危險的紅色區（危機的影響值很大而且危機發生的概率很高），就需要立即進行危機警報，研究反危機措施，制定處理危機實施方案，直至擺脫危機。三、對企業人才流失危機壓力表的實證分析下面對南京L公司的人才流失危機預警狀況進行評判。南京L公司是長江下游重要的外貿件雜貨通用碼頭。公司于1985年竣工投產，1986年對外開放。公司主要從事鋼鐵、農林、化工、設備和滾裝汽車等外貿貨物的港口裝卸業務。目前公司現有在職職工732人，公司級領導6人，公司中層管理人員37人，一般管理人員125人。筆者和公司人力資源部門成員還有一些人力資源方面的專家對南京L公司的企業人才環境的評判結果是公司發生人才流失危機的概率很大，因此有必要對危機對企業的影響值進行計算，結合上述分析的結果，可以繪制出人才流失危機壓力表，可以幫助企業管理人員客觀分析并精確預測出人才流失危機的強度以及爆發的可能性，根據綜合分析的結果，企業從而制定適當的措施來處理危機。筆者和南京L公司的總經理以及人力資源部門相關負責人按照上述9個大方面進行一一打分。結果見表3把上述兩個因素疊加起來，構成坐標系，形成四個象限的人才流失危機壓力表（見圖4），利用人才流失危機表可以精確地測算出人才流失危機的強度與爆發的可能性。根據圖4中A點所示南京L公司發生潛在的危機進入了危險的紅色區（危機的影響值很大而且危機發生的概率很高），則企業經營管理者和人力資源負責人必須立即研究反危機措施，制定處理危機實施方案，否則企業將陷入被動，甚至貽誤處理危機的最佳時期。由南京L公司提供的實際資料顯示企業在最近兩年內的員工流失率高達到18%，嚴重影響了企業的經營，對留下的員工引起了強烈的心理沖擊，他們對企業領導層管理能力產生懷疑，從而整個公司出現員工的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象。公司這兩年的效益迅速滑坡，而按照公司原來的預期