人力資源管理論文-全面薪酬理論及其對企業員工激勵的啟示摘要文章從外部薪酬和內部薪酬兩個角度梳理了全面薪酬理論的主要內容，并分析其對企業員工激勵的啟示，主要體現在物質待遇激勵、精神成就激勵、環境氛圍激勵與生涯發展激勵。關鍵詞全面薪酬；企業員工；激勵薪酬作為企業成本的重要組成部分，其投入和產出的性價比是每一個企業需要考慮的問題。對于企業而言，薪酬的投入量不可能無限地增大，必須控制在一定的范圍之內；對于員工而言，隨著收入的提高，薪酬增加量的邊際收益則是遞減的。那么，如何在薪酬投入既定的情況下，通過滿足員工的價值需求，從而提升企業的價值創造呢?我們從全面薪酬理論中可以略見一斑。一、全面薪酬理論主要內容傳統人事管理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或雇主支付的勞動報酬。埃德勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業發展聯系起來，明確所有的資金和獎勵計劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。此后，從理論探索到企業實踐，從美國到其他國家，全面薪酬成為戰略性人力資源管理重要內容。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報酬等。美國的薪酬協會認為，“全面薪酬”包括三要素：(1)工資；(2)福利；(3)工作體驗?！肮ぷ黧w驗”通常是無形的，其內容包括：(1)確認、欣賞和重視；(2)工作與生活平衡；(3)文化；(4)發展；(5)環境。我們對全面薪酬(TotalCompensation)的理解(如圖1)。從圖中我們可以看出，企業為員工提供的全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬就是我們傳統薪酬的內涵，比如基本工資、獎金等短期激勵；股票期權、利潤分享等長期激勵；退休金、醫療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等。非經濟性報酬主要指工作環境與組織環境，為員工提供的培訓學習等發展機會，組織管理與組織文化以及組織發展帶來的機會和前景等。內在薪酬對員工而言是內在的心理收益，主要表現為社會和心理方面的回報。根據工作特征理論，工作本身就是工作報酬。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，員工的心理狀態就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感；挑戰性的工作帶來的成就感；領導與主管的贊美和肯定得到的榮譽感等。它能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的全面薪酬體系。二、全面薪酬理論對于企業員工激勵的啟示知識經濟時代，隨著員工生活水平的提升與知識技能的增加，他們的需要向縱深層次轉化，從基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我價值的實現的需要延伸。從廣義上說，薪酬可以認為是員工為組織工作而獲得的所有效用總和。這也為我們運用全面薪酬理論詮釋新的激勵模式留下伏筆。1.物質待遇激勵物質待遇即狹義薪酬。狹義薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。由于我國處于第三世界發展中國家，對于絕大多數員工來說，狹義薪酬福利毫無疑問是保障和激勵員工的最重要和最直接的因素。因此，狹義薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，工作積極性、能力尤其是潛能的發揮等。它包含三個方面：(1)短期貨幣薪酬激勵。基本薪酬主要關注員工的生活保障，多層次考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等；而獎金主要是員工短期績效的獎勵。根據員工的知識、技能、崗位以及對于組織的重要程度，可以將組織內的員工分為三類：第一類為戰略員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平與市場水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場水平；而戰略員工的薪酬水平則對外具有競爭性，以期留住并激勵人才。(2)長期貨幣薪酬激勵。從人力資本理論的角度看，員工本身既是人力資本存量的載體，又是的人力資本所有者。除了需要從企業獲取時間、金錢等資源彌補人力資本的折舊并實現人力資本的增值之外，同時也有權參與企業的利潤分配，即擁有剩余索取權。當前國內外比較通用的形式就是為員工持股計劃、利潤分享計劃或期權計劃。由于股票價格是公司長期盈利能力的反映，因而這種方式起到了一種長期激勵的作用。(3)彈性福利薪酬激勵。福利通過員工滿意度對企業績效產生影響。法定福利是員工的基本福利，也是員工權益的重要組成部分。彈性福利是允許員工在福利體系中自由選擇幾種該員工本人偏好程度較大的福利形式。由于員工的需求結構不同，以靈活的支付形式滿足員工個性化的需求，最大程度上提高他們對薪酬的滿意度，是彈性福利的宗旨。2.精神成就激勵(1)榮譽感與成就感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現。由于現代員工受教育程度、社會關系、工作性質、價值觀念等與傳統員工不同，使他們更具有榮譽感。對員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。獲獎者還可得到一次與CEO共進午餐的機會。公司的員工都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以期獲取那份榮譽。榮譽感激勵會隨著時代發展、員工崗位升遷和個人薪金水平的提高而發揮越來越重要的作用。(2)工作自主與工作參與激勵。德魯克認為：“員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由白己來指揮，尤其是不能由別人來監督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標。”所以企業管理者應以向導、協調者和支持者的角色出現，對員工的激勵，體現在企業給予員工較大的工作自主權，充分授權，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當家作主的要求和愿望，是調動他們積極性的有效方法。員工在自我管理和自我激勵的前提下能最大限度的激活潛能，從而創造效益。SMT(SelfManagementTeam)(自我管理式團隊)是當前較為常用的工作自主方式之一。它通過一個個戰略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種組織結構已經日益成為企業中的基本組織單位，像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業均采取了這種組織方式。另外，企業的無形資產如企業的聲望和地位也是很重要的，在品牌企業任職的員工，其成就感、榮譽感和歸屬感明顯較高。3.環境氛圍激勵(1)工作環境激勵要為員工創造寬松與關愛的工作環境。如卓越的領導藝術、同事間友愛和良好的協作氛圍，滿足現代員工人際溝通與情感的需求；舒適的物理工作環境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時間，可以在工作與家庭之間獲得平衡。現代大部分員工，尤其是優秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排?，F代信息和網絡技術的發展，為彈性工作制的實現提供了有利條件。(2)組織環境激勵如果說工作環境是微觀環境，那么組織環境則是宏觀環境。組織環境首先是企業文化、企業精神和企業價值觀，這是組織環境的核心部分；其次是管理模式和企業相關制度，這是組織環境的制度層面；再次是物質層面的組織環境，如廠容廠貌、企業標志，廠服廠歌廠徽等。以人為本的企業管理理念，充分授權的企業管理模式，整潔的廠容廠貌等等無不對員工的工作狀態產生影響。4.生涯發展激勵做一份有挑戰性的工作，獲得培訓與開發的機會，不斷地獲得職業生涯的發展，是現代員工的職業理想。所以，其對員工的激勵是長期與深遠的。(1)工作本身激勵。部分員工認為，工作本身是一種負擔，是掙錢養家糊口的工具。他們對待工作的態度是消極的。現代心理學認為，做一份符合自己職業并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對一些患有心理疾病的人治療。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰略人力資源管理的要求，也是對員工和企業的尊重。然后，不定期地為員工提供富有挑戰性的工作，提供施展才能與發展的機會，滿足其追求創造與成功的內在驅動需求。(2)培訓與開發激勵。建立完善的培訓制度，為員工提供培訓機會，在這個知識技能更新飛快的時代，既能滿足員工不被專業淘汰，長期保持競爭力與選擇權，又能滿足企業績效不斷提升需求。為員工度身定做個性化，而不是整齊劃一的的培訓與開發計劃，將有更為強烈的激勵效果。由于每個員工崗位不同，素質與能力不同，其未來的發展路徑亦不同。所以，根據員工的職業生涯簡歷、職業生涯現狀和職業生涯規劃，制定相應的培訓與開發計劃，滿足員工追求上進，事業進一步成功的需求。(3)多通道職業生涯發展路徑激勵由于受中國傳統官本位的影響，很多員工將職業生涯發展路徑定為升到更高的管理層級。由于組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發展空間減少，致使其工作積極性受挫。這就要求企業為員工開辟多條職業生涯發展通道，即除了傳統的管理通道外，另設生產、技術、營銷等幾條通道。幾種通道的階層結構是平等的，對每一個技術等級都有其對應的管理等級。在多通道職業生涯模式下，員工可以根據自己的知識、素質、能力和興趣愛好，選擇相應的職業生涯發展道路。在這種情況下，他們雖然身處非管理通道，仍然能激發出較高的工作積極性?？傊庠谛匠昱c內在薪酬各具不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系。實踐證明，由于員工對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括深度的精神需求。因而實施全面薪酬戰略，是實現對員工全面激勵的有效模式。參考文獻：1孫劍平.薪酬管理經濟學與管理學視覺的耦合分析M