人力資源管理論文-企業家人力資本制度安排及其激勵機制的改進摘要在目前新的經濟技術條件下，企業家人力資本已成為企業發展最重要的要素之一。本文討論了通過企業內部和外部的制度安排，完善企業家人力資本的激勵與約束機制，使企業家人力資本在產權制度以及在企業的控制權和剩余索取權的分配上獲得一定的滿足，從而實現企業家和企業利益的最大化。關鍵詞企業家；人力資本；產權；激勵企業領導素質，是影響企業行為的主要因素，它包括靜態素質和動態素質兩個方面。靜態素質是指一個人原有的素質，就是所謂的德和才，是企業家潛在的能力；動態素質是指一個人在被選拔為企業領導后對工作和學習的積極性，就是所謂的敬業精神，是企業家發揮自己能力的努力程度。動態素質既決定于個人的能力，也決定于能力之外的個人的態度、志向、興趣、情緒、品格、覺悟等心理因素。董事會通常只能根據被選人靜態素質信息來選擇企業經營者，比如學歷、經歷等。動態素質要待其上任后才能逐漸表現出來，這就涉及所謂道德風險問題。而將企業家的個人能力轉化為努力的關鍵，是給予企業家人力資本以科學的測定和評價，并在制度上予以安排，使企業家在企業的控制權和剩余索取權的分配上獲得一定的滿足，從而提高企業家努力的程度，使企業和企業家個人同時獲得利益的最大化。一、企業內部制度安排在傳統企業制度中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位?，F代企業投資生產的過程，實際上是非人力資本和人力資本共同投入、共同創造價值的過程。在新的經濟技術條件下，人力資本的作用越來越突出。企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本的作用逐步減弱，而人力資本的作用逐步增強。企業的產權構造發生了悄然的變化。中國企業過去的優勢是對高質量的人才，支付低廉的價格。加入WTO后，面對人才的“零距離競爭”，這種優勢將很快消失。在外資企業的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內外的專業培訓的誘惑下，大量的人才向外企流動就成為不可回避的事實。高級經營管理人才的流失，伴隨著經營技能和從業經驗以及市場資源的流失，勢必對企業的工作造成持續性的負面影響。因此，如何使企業經營者最大限度地發揮能量，施展才華，引進和留住人才，建立企業經營者的激勵和約束機制就顯得尤為必要。按照現代企業制度的理論，在企業內，企業家人力資本的開發和利用取決于企業控制權和剩余索取權在要素所有者之間的分配和安排，即廣義的公司治理結構。那么怎樣使企業家擁有企業控制權呢？這就需要推行CEO制，并逐漸使之在中國制度化。CEO制的出現，反映了現代企業制度演變的大趨勢。董事會賦予CEO更大的權力和責任，同時也賦予其相應的分享企業剩余的權利和從企業增值中受益的權利(如股票期權)。CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的權利。因此，一般認為CEO擁有50-60%的董事長權力。CEO受企業決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產的所有者，非財產人士占據了相當的席位。在國有企業，可以考慮把國有資產授權企業家經營，而政府只起到國有資產的管理責任。企業將剩余索取權作為企業家人力資本間接定價的媒介，借以實現企業經營者的激勵。而激勵的核心是將經營者對個人效益最大化的追求轉化為對企業利潤最大化的追求。但是，由于企業的剩余(利潤)的不確定性，而且往往無法直接通過市場或其它方法較為準確地分離企業經營者人力資本和物質資本的收益，所以其收益一般通過談判、交易和契約來確定。在具體的收入分配制度上，可采用多元化的報酬方式，包括年薪制工資、福利、在職消費(包括津貼和福利)、獎金、股權和股票期權、保險等。而股票股權獎勵和股票期權激勵則是最有效的方式之一。給予企業家股票股權獎勵和股票期權激勵反映了企業家人力資本的產權特性。第一，企業家是企業財富的重要創造者，把企業家的人力資本股權化，形成企業家與企業的利益共同體，是企業家價值實現的主要形式，是建立企業家激勵制度的重要內容。第二，企業家實際擁有部分企業產權，是企業家充分行使企業經營決策權的重要條件。企業家擁有股權，一方面是對創業型企業家歷史貢獻和作用的承認，使其保持經營管理企業的高度熱情；另一方面則通過產權紐帶將創業型企業家個人與企業的長期利益緊緊捆在一起，使企業家才能得到更充分的施展。一方面，根據企業家為企業所做的實際貢獻，將企業資產增長凈值的一部分折合為相應的股權拿出來獎勵給企業家，以此作為對企業家價值的承認和貢獻補償。另一方面允許企業家自己出資以限定的價格和數量購買企業的部分股權。企業家在購買了企業的股權后，能夠更好地體現企業家與企業其它所有者之間的風險共擔，更好地實現企業家在企業未來發展中與企業利益的一致性。發達國家廣泛使用的“股票期權計劃”就是適應現代企業發展趨勢的一種具體方式。在中國共產黨十六次全國代表大會報告中，已明確提出“一切合法的勞動收人和合法的非勞動收入都應該得到保護”，把經營管理要素所獲得的收入如股權激勵方式獲得的股份分紅等予以肯定。在國企改革中，應該承認經營管理人員勞動貢獻的特殊性和經營能力作為“人力資本”的專有性，打破國有企業經理人員的現行工資制度，經理人員的報酬應由公司董事會確定；在收益分配上，肯定經理人員與企業一般職工收入差距的合理性；在報酬結構的設計上，將年薪制、職務消費額度和范圍制度化、公開化，并與獎金、股票和股票期權等幾種分配形式結合起來，合理擴大經理人員與企業一般職工的收入差距，使經理人員個人收入增加和企業長遠發展緊密地聯系在一起。同時，要以多種形式提高企業經營管理人員的社會地位，加強精神激勵的作用。在對企業經營者的行為進行必要激勵的同時，經營者的活動也應該受到各方面的約束。激勵與約束實質上是一個問題的兩個方面，有效的激勵本身具有約束功能，而缺乏約束的激勵很容易滋生與擴大道德風險。簡單地講約束主要是兩大方面：一是內部約束，就是出資人與職業經理人之間要形成相互約束關系和約束機制。主要內容有公司章程約束、合同約束、組織機構約束、偏好約束和激勵性約束。二是外部約束，主要內容有：法律約束、市場約束、團隊約束、道德約束和媒體約束。內部約束機制集中在企業控制權的分配和監督上。首先，經營者必須接受董事會和監事會的監督。從原則上講，經理只是執行董事會的決定，但由于公司具體運營過程中經理與董事會之間存在著信息的非對稱性，以及經理自身相對豐富的專業知識和技能，實際上經理對董事會的影響很大，并且一般來說，主要經理人員都是董事會成員，所以，為了提高監督效果，可在董事會中設有一定比例的外部董事，即獨立董事。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，其成員往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業統計指標的國際比較”報告中列