第五章：女性與工作,第一節：女性成才,一 、人才 是指有高尚的道德品質，在參加具體社會實踐活動中，能夠運用所學專業知識和技能，有獨到見解和解決實際問題能力的人。,美國密西根大學行為科學家丹尼遜把人才分為七個層次： 第一等具有高度的創造性和想象力，經常想出機智的方法解決問題，被認為是該部門最有創造性的人； 第二等善于用新的首創方法來解決問題，并能提出很多好意見； 第三等比一般人有較多的新意見，能提出一些費思索的問題，并思考用不同的方法加以解決，偶爾也提出有想象力的建議； 第四等能發揮別人的見解，但他自己的見解卻大多是陳舊和眾所周知的； 第五等在搞一項新工作時經常向同事討教，并依靠別人的建議； 第六等無明顯的首創性，很少提供新見解，習慣于老一套的工作方法。 第七等滿足于讓干什么就干什么，工作方法老一套，不適時宜也不想修改。,二 、女性成才的影響因素 自身條件：遺傳因素和主觀因素 客觀條件：社會因素和學校因素,三、女性與男性的智力比較 思維方式上：女性在感受性和直觀性思維方面占優勢，但抽象思維和邏輯思維方面較差。 記憶力上：女性機械記憶力和形象記憶力較強，且具有持久力和耐力，但理解記憶和抽象記憶力較差 知識的獲取與運用上：女性多從書本上獲取知識，掌握比較牢固，但對知識在實際生活中的運用能力較弱 發現問題：女性因其觀察力強，心思細膩，感覺敏銳，發現問題能力較強等,四、 女性人才分布的特點與原因 女性多從事輕體力勞動 工作領域：女性在服務業，教育業，文藝領域占優勢 工作對象：與人打交道的居多 科學領域：女性比較少，沒有太多優勢 五 、女性成才的障礙,（一）首先，是社會的影響，它包括社會偏見和社會制度兩方面。 “男尊女卑”、“男強女弱”、“男主女從”的思想觀念-重男輕女的傳統 嫁出去的女兒潑出去的水； 強女不如弱男； 女人頭發長見識短； 女性“上學難”、“分配難”、“提拔難”的“三難”現象 ，影響了女性潛在才能的發揮。 社會對女性功過是非過于苛求，阻礙了女性對事業的追求。 社會制度對女性成才影響更為深遠。 在輕視女性，把女性當作玩物的社會里，女性完全處于被壓迫被奴役的地位，成才道路極為坎坷。,新聞事實：據新華社蘭州3月16日電：記者在蘭州某大學日前舉辦的人才交流會上了解到，許多用人單位表示：單獨的女生求職不予考慮。只有在有男生簽訂就業協議的條件下，才可以考慮接受由這位男生“推薦”一位女生。據該校一位機械專業的男生透露，自己班上的女同學最終憑借自己的能力找到工作的僅占50左右，剩下的大多是由男朋友或男同學給“帶”走的。 分析：在人才市場上，許多用人單位對職位的要求明確注明只要男性，或者男性優先。蘭州的這則新聞更是將用人單位對女性的歧視展示到了一個極致：女性竟然成為了男性就業的“附贈品”！ 一位招聘者坦承：“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處于婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更愿意招聘男性。”,（二）其次，是家庭制約。中國的傳統觀念，一直把“男主外，女主內”作為界定家庭分工的分水嶺，把女性固定在家庭主婦的角色位置上。 家庭傳統性別角色的期待 家庭實際產生的對男女不同角色要求和資源投入 （三）第三、是女性的自我壓抑。社會因素、家庭制約是影響女性成才的外因，內因則是女性本身的自我壓抑。這種自我壓抑主要表現在三個方面： (1)自卑心理重。 (2)依附心理強。 (3)文化素質差。女性文化素質是女性擇業的基本條件，同時也是女性成才的基礎。 （4）觀念局限,據調查， 現代男大學生雖然比較欣賞有現代意識、灑脫、精干、有事業心、有一定競爭力的女性，但當他們把女性放在未來配偶位置上的時候，卻更喜歡以家庭為重、以賢妻良母為榮的女性。他們之中，約有64的人不希望配偶在事業上超過自己，62的人要求女人“無論事業上多成功，都應當努力去做一個賢妻良母”，71的人把女性因工作而冷落丈夫或孩子看作是一件會帶來罪惡感的事，61的男生認為“工作是重要的，但大多數婦女需要的是一個家庭和兒女”。一些女大學生受傳統觀念和社會偏見的影響，把女性化與事業成就對立起來，把諸如主動性、獨立性、競爭意識、事業心等看成是男性化的品質，不僅使自己的成就動機和抱負水平大大降低，同時也形成了個性上的依附性和缺乏創造力。這也是形成女性社會成就不如男性的主觀因素之一。,新聞事實：據新聞晚報3月9日報道：在一場專為女性設計的專場招聘會上，令主辦單位想不到的是，在5000多名同招聘單位達成工作簽約意向的女性中，仍有三成面對銷售、推銷類或服務類崗位表示自己不會再爭取上崗，原因是這些工作幾乎都是要外出拋頭露面的，工作壓力太大，離自己想當舒服白領的愿望很遠。 分析：為什么女性不愿“拋頭露面”、更偏好選擇舒服安逸的崗位？全國婦聯婦女研究所研究員丁娟分析，這是社會長期以來對女性的性別規定造成女性的思維定勢。傳統的“男主外、女主內”式社會分工，阻礙了女性沖破傳統觀念，勇敢涉足各類行業，謀求自身的發展。在很多女性看來，她們工作的意義并不完全在于養家糊口那應該是男人的責任，如果一個家庭中男人不是家庭的經濟支柱那將是一件羞恥的事情。女性應當矜持內斂、不應優于男性配偶的自我定位導致她們主動縮小了可以選擇的職業范圍。 對策：研究表明，現代社會人才的個性差別遠遠大于性別差異，性別的差異在絕大多數社會角色中可以被忽略，男女的體能、智能、情能總體是持平的。事實上，許多行業針對女性的門坎兒正是女性自認“不合適、不體面”的傳統觀念，只要女性打破陳舊觀念，提高自身戰勝傳統的能力、改造環境的能力和選擇生活的能力，她們完全能夠勝任各種工作，用實力去贏得女性應有的地位。,新聞事實：據新華社3月11日電：上海的一家策劃公司最近在針對都市職業女性的一項調查中發現，在公司的經理層中，男性為579，女性為421，基本持平；但在總經理層，男性高達834，而女性僅為166。大多數女性在職業生涯中，當謀求向高層發展時遭遇“瓶頸”，即所謂的“玻璃天花板”現象。 分析：“女性總是希望在家庭和事業之間尋找到一個平衡點，因此中層職位相對比較適合女性。”北京大學光華學院2002級EMBA班畢業生、諾基亞（中國）投資有限公司副總監王穎認為，“而要晉升到高層雖然并非不可能，但要求女性付出的代價相應比較大，往往需要犧牲更多的精力去加倍工作、協調家庭和工作的關系。因此在事業晉升方面，女性比男性面臨更多的困難和障礙。” 丁娟研究員認為，在市場經濟社會的今天，職業的升遷是雙向選擇的結果，女性只有在工作中充分展示其能力，才有可能謀求到與能力相符合的職位。她提供的一項調查結果顯示：隨著職務的升遷，女性給上級提意見建議的比例呈下降趨勢，而男性則相反。而對上級意見建議的提供也直接影響著上級對下級的印象，以及其升遷的速度。被調查者表示，由于女性升遷本來就較難，越往上走就越容易謹言慎行，越難放開手腳。 對策：一方面，決策者應以能力和業績為衡量人才的主要標準，另一方面，女性必須提高自身能力，用實力說話。如果女性人才因為種種顧慮主觀上停止了努力，即使“天花板”再低也夠不著。,六、女性成才的途徑,女性成才，是一個系統工程，需要有關各方的共同努力，既要有強大的輿論氛圍，又要有切實可行的有效措施；既有教育問題，又有女性自身努力問題，后者是女性成才的關鍵。 一、首先，要優化外部環境，外因是變化的條件，促進女性成才，在強化自身素質的同時，必須優化外部環境。 創造良好的輿論環境。 形成優越的工作環境。 構筑適宜的教育環境。 優化家務管理環境。 二、其次，強化女性的自身素質： 1、自強、積極進取，堅韌不拔的毅力是女性成才的內在力量。 2、勤奮是女性成才的重要因素。,21世紀人才最需要的7種素質： 創新實踐者左右腦并重，既創新又實踐，離開實踐只談創新會導致創新的想法比較空洞； 跨領域合作者21世紀要求人才不僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的局限，在不同的領域不斷完善自己； 高情商合作者有一個比較高的智商固然重要，但是21世紀需要的人才是跨國界、跨領域的合作者，一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的團隊帶來巨大成功； 高效能溝通者理解你的聽眾，用最有效率的方式、方法與他們溝通，嘗試去引導你的聽眾，而不是說教； 熱愛工作者做自己喜愛的工作，讓自己對工作產生熱情，你會發現熱情會帶給你巨大的回報； 積極主動者沉默不一定是金，機遇往往會偏愛那些善于把握機會、制造機會的人，21世紀需要更主動的人才，要讓別人了解你的能力和才干； 樂觀向上者每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。 李開復微軟公司全球副總裁,第二節：女性人力資源的開發,一 、人力資源的概念 1.人力資源是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 2.區分人力資源、人口資源、勞動力資源以及人才資源的關系 人口資源是指一個國家或地區的人口總體。 勞動力資源是指一個國家或地區有勞動能力并在勞動年齡范圍內的人口的總和。通常1565歲 人力資源是一個國家或地區具有或將具有為社會創造物質財富和文化財富的，從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。 人才資源是指一個國家或地區具有較強的管理能力，研究能力，創造能力專門技術能力的人們 的總稱。,人口資源,人力資源,人才資源,人力資源、人口資源、人才資源和勞動力資源的關系,勞動力資源,人口資源,人力資源,勞動力資源,人才資源,人力資源、人口資源、人才資源和勞動力資源四者的數量關系,人力資源的概念決定了人力資源的內涵： 人力資源是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德素質和勞動者的體質等方面組成。 四者的不同組合配置構成了豐富的人力資源。其中，勞動者的體力和智力是人力資源的最基本的要素，是基礎，其他則決定了人力資源的價值大小。,二、人力資源的特點 1 時限性： 2 再生性 3 資本性 4 能動性 5 雙重角色 6 有限性和無限性 7 生物性和社會性,三 、女性人力資源的特征 1 數量上與男性大體相當 2 智力上和男性人力資源有一定的差距 3 女性人力資源在利用過程中有間斷性 4 女性人力資源質量受生育的影響特別大。 四 、女性人力資源開發的意義 人力資源開發包含：生理開發、智力開發、技能開發和環境開發 1 是社會經濟發展的需要 2 是女性自身發展的需要 3 是提高下一代素質的需要,五 、開發女性人力資源的途徑 1 加強女性的教育投資 2 加強女性的健康投資,六、我國開發女性人力資源主要存在的問題： 第一，對開發婦女人力資源重要性的認識不足，主要的表現是相當級別的領導人以及專家學者依然對開發婦女人力資源持消極態度。 第二，對開發婦女人力資源的政策支撐不夠， 第三，從婦女社會參與狀況看，就業、參政、文化等領域都明顯地存在性別不平等問題。,第三節：女性的就業問題,中國總人口勞動力參與率高,其中最明顯的特點是婦女勞動力參與率較高,中國婦女勞動力占婦女總人口比重的45%,明顯高于世界水平的40%。2000年法國女性勞動力參與率為47.8%,美國為60%,日本為49.6%,而中國則高達75%。 - 李仲生著中國的人口與經濟發展,一、 女性就業的意義,1 充分用于了人力資源 2 提高了女性自身價值以及女性地位,二、 女性就業問題 性別歧視 年齡歧視 生理歧視 學歷歧視,三、中國女性就業出現的新問題,1.女大學畢業生就業問題突出 女碩士生等于男本科生、 女博士生等于男碩士生 。,2.非正規就業者勞動權益問題凸顯,勞動契約松散 ; 社會保障無法接續 ; 勞動報酬低; 職業層次低，工作不穩定。,3.私營中小企業女工勞動保護問題嚴峻 不簽合同或合同不公正，女工缺乏必要的保險和福利待遇。 工作時間嚴重超時，勞