科技有限公司人力資源管理制度(試行)目 錄第一章 總 則1第二章 管理權限1第三章 組織架構、職級、薪級2第四章 員工招聘5第五章 員工任用8第六章 干部管理18第七章 績效管理20第八章 薪酬管理22第九章 培訓管理25第十章 員工發展管理29第十一章 勞動合同管理31第十二章 假期管理34第十三章 工作紀律與監察37第十四章 勞動安全管理44第十五章 信息管理45第十六章 附 則47附件：人力資源管理相關的工作流程第一章 總 則一. 目的為規范公司人力資源的開發管理，根據國家和地方政府有關法律、法規和集團的相關規定，特制定本制度。二包含內容規定所指人力資源管理包括人力資源管理權限、員工招聘、干部管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、勞動合同管理、假期管理、紀律與監察、信息管理等范圍的管理規定。三. 適用范圍本制度適用于科技有限公司。四定義1、本規則所稱員工，系指在本公司從業、且領取公司報酬，任何等級別均統稱為員工，包括正式錄用之員工及試用期間新進員工。2、本規則所稱管理層員工，系指由科技有限公司非計件工資、非直接直接從事生產的員工。五. 附說明本人力資源管理制度以集團相關管理制度規定為編寫原則。第二章 管理權限一. 公司內部人力資源管理權限：公司設立人力資源部，負責公司人力資源的開發與管理等有關事項。二人力資源管理權限： 1人力資源管理制度的核定； 2設立職能部門的核定； 3人員編制的核定； 4薪酬方案的核定； 5獎懲方案和特殊貢獻獎的核定； 6培訓計劃的審核； 7執行人力資源管理制度、人員編制、薪酬方案、培訓計劃，對違規者進行處理； 9接受并處理員工的投訴、申訴、檢舉、控告。三公司人力資源部依據上列管理權限對公司進行管理。第三章 組織架構、職級、薪級一. 包含內容本章包含公司現行組織架構、員工職級、薪級、人事業務分工與權限等范圍的管理規定。二. 適用范圍本規定適用于科技有限公司。三內容4.1 組織架構架構構成1. 公司組織架構按照年度計算版次，每年年度戰略會議、人力資源規劃時確定當年的組織架構是否變化，如沒有變動，新的一年沿用原有組織架構。組織架構的變動需經董事長、總經理審批，人力資源部備案、公布。2公司實行由董事會領導下的總經理負責制，下轄部門、車間、班組等三級行政單位組成。3. 總經理受董事會委托，負責組織和領導公司的日常生產、經營管理及運作。4. 公司在各分管領導之下，設若干職能部門(具體見下屬組織架構圖)。5公司各部門設經理、主管各一名。部門主管對經理負責，如經理職位空缺，主管對分管領導負責。各部門有職位空缺時，由分管領導指定臨時代理人。6各部門的職責見各部門/崗位說明書。附表3.1 公司組織架構圖層次 決策系統指揮系統執行系統組織架構圖總經理董事長營運總監供應鏈總監財務技術部采購部生產部品質部工程部行政人事部財務部物料部相關說明組織架構圖使用說明：（1）作為薪酬、福利調整的依據；（2）作為各部門定編、定員、定崗的依據；（3）作為各部門進行考核的依據。4.2 職級與薪級1職級與薪級的劃分：職級與薪級對應，職級須有相關資歷并經公司聘用相應的職務/職稱，具體見薪酬管理辦法中“職級與薪級劃分對照表”/一線員工薪酬管理辦法。2各部門所有的職位由人力資源部進行職位分析，并協同相關部門進行評定，各崗位職責詳見 部門/崗位說明書。3公司所有職位之員工的級別由人力資源部會同相關部門根據員工分等定級規定進行評定。4同一行政級別中所有不同類別，不同職（薪）級之員工、原則上其福利待遇與行政待遇一致，個別項目以另行有關制度規定為準。4.2 人事業務分工及極限劃分1議事規則及表決程序：1)、本制度規定由總經理核定的人事事項須經領導班子成員三分之二以上成員表決通過。2）、領導班子會議會議由董事長/總經理召集并主持，會議應對所議事項的決議作出會議記錄，會議記錄由例席會議的總經理助理負責記錄，出席會議的領導班子成員應在會議記錄上簽名。3）、遇有突發或緊急變故事項時，可由領導班子成員任何成員提議臨時召開領導班子會議。2公司人事權限分為提擬權，審查權、核定權及報備四種授權，根據人事業務情況及責任大小分別授權給相關部門主管/經理、人力資源部門、分管領導、總經理和董事長，所有人事業務均須經過人力資源部，否則視為無效結果。第四章 員工招聘一. 包含內容本章包含公司員工招聘的管理規定。二. 適用范圍本規定適用于科技有限公司三內容31 人力資源規劃公司本部人力資源部，應根據公司戰略規劃結合本部及所屬公司的實際情況，制定人力資源戰略規劃，確保公司快速發展之人才保障。各部門每年年末均應根據公司下一年度經營目標和業務發展需要，提出并向公司人力資源部報送下一年度年度人力資源需求計劃（見附表1），包括人員編制計劃、薪酬變動計劃和培訓計劃。32招聘工作實施人員招聘工作統一由人力資源管理部門組織實施。33招聘原則331 不予聘用：凡應聘人員有下列情形之一者，不予聘用。1政府規定不得聘用者；2經過體檢健康狀況不符合應聘崗位要求者（如發現有惡性傳染病者）；3曾在本公司及所屬部門被開除、解聘或曾未經批準而擅自離職者；4認定不適合擔任本公司工作者。332 回避原則1原則上禁止集團內部、公司高管介紹與其有關系的人員入職。如無法回避，須經經營班子會議討論通過。除經集團或公司批準的，各公司/部門不得招收錄用本公司員工的親屬以及與本公司構成上下級監督或利益關系的上級單位員工的親屬。應回避的親屬關系包括配偶、姻親和直系血親關系；2直系親屬不能在同一個部門任職，絕對禁止直屬上下級；3親戚，朋友不能有上下級直屬關系；4同一部門，同一地區的人員分布要適宜，以避免過分的老鄉觀念，親朋之別，裙帶關系和小團體。4招聘程序（具體流程見 附 流程圖4.1員工招聘流程）41 用工申請1各部門根據組織架構、人力資源戰略規劃及公司批準的人員編制或人力資源計劃，當原有職位空缺或增添新職位時，須提前30天填寫職位招聘申請表（見附圖表4.2），按照DD 人事業務分工及權限劃分表報批后，送交人力資源部備案、招聘。2人力資源部須依據公司經營發展需要、崗位需求狀況，及運用人力資源政策來復核各部門的用工需要，如用工申請不符合實際時，人力資源部有權不予受理。3用工申請批準后，由人力資源部負責組織進行內部調配（競聘）或組織對外招聘。42 招聘：根據不同職位的需求，人力資源部確定招聘方式。招聘方式可分為外部招聘（網絡招聘、人才市場招聘、獵頭等）、內部競聘。為確保公司員工的職業生涯發展，原則上能內部門招聘（競聘）的，不對外招聘。421 外部招聘1）、人力資源部根據各部門的用工申請作出統一招聘計劃，為加強招聘效果，人力資源部視情況許可，可邀請用人部門參加現場見工，各位見工面談者必須在指定的時間及地點進行見工。不得以任何理由為藉口遲到或缺席。2）、人力資源部根據招聘崗位的需求及國家勞動法用人相關規定，本著以用人所長，容人所短，追求業績，鼓勵進步為宗旨，對應聘人員以全面考核，擇優錄用為原則，從學識、人品、能力、經驗、體格、細節、符合崗位素質要求等方面進行全面審核。招募之員工，必須具備招聘崗位的要求，品德優良、認同企業文化和價值觀、務實勤奮、謙虛好學、心態開發、責任心強。3）、由人力資源部統一收集、分類處理應聘資料，建立起DD人力信息資源庫（見附表4.3）。對符合崗位條件者，由人力資源部通知面試。并由人力資源部負責組織安排復試，應聘者的考試及應聘資料由人力資源部存檔。4）、所有員工面試，人力資源部必須做好員工面試記錄表（見附表4.4），并和其他人事資料一并存檔。5）、面試甄選 應聘人員持復試通知單或按預約時間，在公司門衛室登記，由門衛室值班保安對照人力資源部給的復試人員名單予以登記驗證，并通知人力資源部人事助理，由人事助理帶領至人力資源部指定地點等候。 人力資源部負責檢查核對應聘者的身份證、畢業證、學歷證、職稱證、職業資格證、特殊崗位資格證書（如駕駛證、廚師證等）、原單位解除（終止）勞動合同證明、縣級以上醫院體檢報告、計劃生育證明、其它有關資料或證明的真實可靠性。人力資源部審查有關證件后，當面填寫員工面試記錄表。 人力資源部根據情況，組織應聘人員，對公司戰略意圖、發展歷程、行業狀況及公司的企業文化等進行宣講，必要時由公司總經理宣講。適當時，可帶應聘人員參觀公司研發中心、車間等。 人力資源部視職位要求，按照DD 人事業務分工及權限劃分表對應聘人員按相關程序組織進行面試。 人力資源部門（經理、人力資源總監）初試，主要考察應聘者的求職動機、職業興趣、性格、人品、責任心、忠誠度、敬業精神是否適合本職崗位等，并向應聘者介紹公司基本情況。同時詢問應聘者的薪酬福利需求，并做記錄供復試時參考決定。 用人部門經理、分管領導等復試，主要考察其業務技能、興趣、工作激情、協作精神等。 面試測評：根據崗位需要確定技能測試。副主管及以上人員需進行相關專業知識（技能）、的考試、素質模型的測評，由人力資源部組織。如需要技能考核的，由用人部門組織，如實記錄面試內容。 薪酬談定：對面試合格者，由總經理負責商談試用期工資，并通知錄用人員的報到日期與注意事項。 對未錄用人員，人力資源部必須婉言謝絕未錄用者。四附則流程圖4.1員工招聘流程第五章 員工任用一. 包含內容本章包含公司員工錄用、入職、入職教育、入職上崗教育、見習、試用、轉正、調職（平級調動、晉升、降職、輪崗、掛職）、兼職、離職（辭職、開除、解聘、自動離職）等員工任用相關管理規定。二. 適用范圍本規定適用于科技有限公司。三內容31 錄用（具體流程見 流程圖5.1員工錄用入職報到流程）1 錄用決定：人力資源部按照DD 人事業務分工及權限劃分表審批程序，根據面試記錄內容執行是否錄用。2 通知報到：經招聘程序最終確定的擬錄用人員，由人力資源管理部門辦理錄用手續。3 入職報到：被錄用人員按照人力資源部通知時間，攜帶個人生活物品，同時還須攜帶本人以下證明原件及復印件、本人照片，按公司通知時間到公司人力資源部報到，證件上交不全者不予辦理入職手續，逾期作為棄權處理。身份證最高學歷證、畢業證職稱證、職業資格證、技能上崗證特殊崗位資格證書如駕駛證、廚師證縣級以上或公司指定的醫院體檢報告計劃生育證明原單位解除（終止）勞動合同證明其它必要的證件或指定應繳驗之書表免冠小一寸近照四張擬錄用人員如果是集團或公司內部員工推薦的，推薦人需填寫人才推薦表（見附表5.1）。4 員工資質證件審核：人力資源管理部門應對各類證件進行審查鑒定，偽造證件或有欺騙行為者一律不予錄用，若錄用后查出有偽造或欺騙行為，則勞動合同無效，因此給單位造成損失的，由應聘者承擔相應賠償責任。5 入職手續辦理：由人力資源部負責新員工的入職手續辦理。1）、擬錄用人員須填寫員工入職登記表（見附表5.2）。2）、擬錄用人員在入職當天須與公司簽署見習期協議（見附表5.3）、勞務合同（見附表5.4）、員工保密協議（見附表5.5）、技術與核心崗位還需簽訂入職承諾書（見附表5.7）。人力資源部人事專員負責建立員工用工合同/協議登記表（見附表5.6），擬錄用人員簽收相關合同協議后負責在員工用工合同/協議登記表簽名確認。公司根據合同期限及崗位特點與新錄用員工約定試用期。簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。職位級別員工級主管級、經理級研發工程師、總監以上級試用期限3個月3個月3個月合同期限3年3年3年3）、人力資源部為新入職員工辦理見習期的廠牌、考勤卡，根據需要配備辦公用品、辦公位、辦公桌椅、辦公電話，并提前通知行政部（由行政部按照入職者的待遇級別安排其食、宿及辦公用品申購、相關生活福利等）。4）、人力資源部在新員工入職當天，負責建立個人人事檔案。5）、新進人員若資料或部分證件不齊者，應該交待新入職人員限期補回，否則作暫停發放薪資或作解聘處理。6）、新進人員的考勤由辦理入廠手續的第二天起計。32 入職教育：由人力資源部負責組織新員工的入職教育。1新入職員工在辦理完入職手續后，人力資源部須提供給每位新入職員工一份崗位說明書；新入職員工到行政部領取必需的辦公用品，領取人需簽名確認。2企業基本情況、企業文化、基本制度學習：行政部向新入職員工介紹公司有關的上下班制度、衛生打掃安排及工作餐如何解決等等。并請新入職員工閱讀公司各項管理制度，閱讀完畢后在制度的每一頁上簽名（證明已認可該制度），已簽名的制度歸還人力資源部保管，拒絕簽字者不予錄用。其主要課題如下：公司簡介（地理環境，發展簡史，未來目標）公司政策與行政、人力資源管理制度等ISO基本知識公司企業文化、經營理念等3入職教育考試：入職人員必須接受統一考試，對考試不合格者，給予必要的再培訓，如經過再培訓后考試仍不符合要求者，則給予無薪辭退處理。2用人部門負責對每位新入職員介紹公司的有關規則和規定，所在部門職能、人員情況；講解本職工作內容和崗位技能要求；其它與工作有關的具體事務，包括安全知識、聯系方式、電子郵箱的申請、用餐、搭乘班車等事項。34 見習與試用、轉正1新入職的員工前7天為見習試工期，在見習期表現不佳者不得轉入試用期。2試用期內，新員工由本部門負責人，幫助接受在職培訓，熟悉與工作有關的各項具體事務。3試用期內有無故缺勤的，公司將終止試用。4轉正：1）. 新員工試用期合格后或試用滿后，由人力資源部負責提前一周通知員工本人或員工直接上司，員工本人到人力資源部領取員工轉正審批表及試用期工作總結，員工如實填寫試用期工作內容，同時附對部門工作的改進意見一份，提交人力資源部。人力資源部負責組織對該員工進行360度考評，具體見員工試用期評價表。員工由所在公司人力資源管理部門安排試用期考核，合格者經審批后方可轉正。2）. 特殊崗位員工之試用期限由部門主管/經理提出，或是試用期間根據員工表現情況由員工直接上級作出提前結束，或延期試用的決定（但一般最短不得低于一個月，最長不超過6個月的試用期）。表現優異的新員工由部門直接上級提出提前轉正申請，經公司考核后，可以適當縮短試用期。3）. 入職即與公司簽定正式勞動合同，原有的保密協議繼續有效。4）. 轉正后的薪資結構、職位定級均以轉正之日起計算。5）. 凡于試用期內有違紀處罰記錄者，不得給予薪金調升或進行轉崗異動。如果在試用期內缺勤5個工作日（含）以上，轉正時間將會被順延。6）. 經考核試用期不合格者，不予聘用，不發任何補償費，試用人員不得提出異議。35 調職1調職是指公司員工在一定條件下改變現有之職責范圍或級別，主要包括平級調動、晉升、降職、輪崗、掛職等內容，其形式上包括部門內部調動與跨部門調動。2調職必須具備基本條件：公司鼓勵員工內部流動，實行崗位輪換、人才交流、掛職鍛煉等。 組織或職位需要，如：為培養接班人提供鍛煉機會、在某一崗位上任職超過三年等。 個人能力達成或不及，如員工與崗位不匹配等。 組織的變更或職責范圍的改變。 其它有必要調職的情況。2調職必須具備專項要求：1）. 晉升：員工在職期間工作積極、績效優異或者對公司有特別貢獻具體事跡，具備所晉升職位之要求，且所屬部門有編制空缺。員工在試用的三個月內有違紀處罰記錄，不得給予職位晉升。2）. 降職：凡不能勝任本職工作但尚可留用者，本人申請或所屬部門、人力資源部提議，按照按照DD 人事業務分工及權限劃分表審批后，即予以降職。3）. 輪崗：公司鼓勵員工或根據工作需要對員工進行崗位輪換。部門內部不同崗位之間的輪換，由部門負責人確定，報人力資源部備案；公司內部不同部門之間崗位的輪換，按照DD 人事業務分工及權限劃分表審批后執行。3調職程序(具體流程見 流程圖5.3員工調動流程）1）. 用工申請：用人部門填寫職位招聘申請表并經授權人審批。2）. 調動需求來源：人力資源部復核職位招聘申請表，實施公司內部公開招聘?？捎扇肆Y源部或用人部門根據員工情況，選擇合適調動對象調動，人力資源部約談被調動對象；也可個人提出申請。3）. 人力資源部或被調動人員填寫人事調動通知/申報表報送人力資源部，審批程序審批任命；4）. 所有調職者必須經用人部門和人力資源部共同考核，考核合格后由人力資源部或用人部門與調出部門協調，協調成功后，辦理調職手續及前往用人部門報到上崗；5）. 用人部門必須給調職者進行轉崗培訓，并將培訓記錄表及考測結果送人力資源部備案；6）. 根據公司業務狀況及注重個人在組織內的成長，必要時公司可采用行政方式完成人事調動。7）. 凡原職位發生異動轉崗的員工，均需予以試用期考核，以確保轉崗員工滿足新崗位工作之要求。4調職之薪資管理1）. 調職以次月一日為界，作為薪資變動起始點。2）. 平級調職原則上薪資級別與總額不變，調職后不足三個月者，績效考核時按原職位進行，調職后第四個月開始，按新職位進行績效考核。3）. 任何職位的晉升者均必須經過13個月的試用期，試用期限內工資級別、總額暫時按原定不變；試用期滿，經考核合格后可按新職位之薪資標準進行定薪，定薪后的薪資總額一般不低于晉升前的薪資總額。4）. 降職者相關的福利待遇依所降之職位的標準執行。按新職位重新核定薪資并試用，其重新核定的工資總額不得高于原職的薪資總額，降免文書生效日后以臨界日為準即可改變薪資。35 兼職1兼職是指公司員工在一定條件下，同時負責兩個或兩個以上的職位工作。2兼職必須具備以下條件 組織或職位的需要 個人能力達及3兼職之提擬，審核、任命權限見DD 人事業務分工及權限劃分表；其中主管級以上員工調職、兼職發生時，以公司領導簽發相關的任命紅頭文件，并由人力資源部公布通告全公司。4兼職之薪資管理原則上按照主要崗位薪資待遇為準，業績突出者可適當增加。36 離職離職是指公司員工因各種自身、公司行為等原因離開公司的行為，包含辭職、解聘、開除、自動離職。各種離職按照以下內容操作：361 辭職1定義：員工辭職是指員工因個人原因在符合勞動法的前提下，主動向公司申請解除勞動合同的行為。2辭職手續(具體流程見 流程圖5.4員工辭職流程1）. 員工辭職必須在符合勞動法，按公司規定提前書面通知公司，即提交辭職申請書，交至人力資源部備案。未經公司授權人批準的，視為自動離職，不計發工資，并追究責任。如合同期未滿，且沒有按照辭職申請提前時間的，需向公司繳納相關招聘費用和培訓費用及由此給企業帶來的損失。具體提前時間規定如下： 在試用期內，班組長以下員工應提前5天，班組長以上員工應提前30天。 在試用期滿后，一般員工辭職需提前30天；研發與技術工程師、項目負責人、銷售主管、部門經理及以上人員需提前3個月，書面通知人力資源部。2）. 即辭即走：員工提出辭呈獲批準，但沒服務完規定的辭工期限或所屬部門尚無接手人員的情況下，要求立即離職之情形視為即辭即走。即辭即走者所在部門可視情況作出準或不準之決定。批準即走者，按照一般離職手續辦理，但須支付公司半月工資的經濟損失；不批準者，部門將不接受工作移交，財務不予計發工資。3）. 工作交接：公司批準其辭職的，按照上級領導的安排，及時向相關人員做工作交接，如不配合做相關工作交接的按照故意損害公司利益處理。4）. 辭職時必須按規定期限進行，管理層員工離職前兩天憑領導審批過的辭職申請書到人力資源部領取離職人員交接手續辦理表，經物料部、財務部、行政部、人力資源部審核后，方能正式離開公司。離職人員交接手續辦理表手續辦理時間不得超過2個工作日。5）. 操作層員工離職前兩天填寫離職人員交接手續辦理表，由班組長、部門負責人、分管領導、物料部、財務部、行政部、人力資源部審核后，方能正式離開公司。離職人員交接手續辦理表手續辦理時間不得超過2個工作日。6）. 辭職者在離職人員交接手續辦理表具體辦理環節中完成事項： 本部門：按規定的日期辦理好部門工作交接，在間接上級的監督下辦理。 物料部：辭職者即可到物料部交還工作服、工具等物品； 行政部：交回所領用的文具、公司書籍、交通工具，通訊工具等物品，如無上述物品者，請于相應欄內注明“無”并有接交人簽名及部門主管核準。如有住宿的進行宿舍設施檢查，檢查者應如實記錄檢查狀況并簽名。 研發部：交換文件、資料、借閱圖書，接收信息審核等。 人力資源部：交納相關證件（包括廠證、工卡等），人力資源部計算實際出勤天數。證件遺失者按有關規定賠償。 上述手續辦理完成后，辭職者即可到財務部審核借支情況和通訊費用等（生產車間作業員此欄可免簽），離職者遺失或損壞公司物品的，照價進行賠償。如有借支，須由財務部經理核實。7）. 上述手續辦理完后，憑離職人員交接手續辦理表于當天內到財務部進行工資結算，然后憑工資結算單到公司出納處領取工資。8）. 辭職者辦理完辭職手續，經由行政部檢查的同時還必須有同宿舍的他人中的一個對離職者私人物品進行確認。主管級以上級別管理人員辭職，均由人力資源部通告各部門及門衛知會。9）. 每周的周三、四為離職手續辦理、工資結算日，其他時間不予辦理，特殊情況除外。362 解聘1定義：解聘是指公司主動提出與員工解除聘用關系。2解聘種類：分以下兩種情形：1）. 有償解聘（又稱辭退）：因公司發展，原職位工作人員之能力不適應其業務之需要或因公司業務精減而出現之富余人員，或簽訂的勞動合同期滿，公司不再續用者，本公司內員工違反公司規定，男女戀愛的其中一方等，針對這部分人員給予解除聘用關系的。2）. 無償解聘：即員工在試用期內所表現出之業務能力或由于行為準則不能達成公司所期望之目標被公司主動提出與其解除聘用關系。包括以下幾種： 嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度者 工作失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害者 被依法追究刑事責任者3解聘之規定1）. 公司解聘員工時，由人力資源部書面通知本人。有償解聘須提前三十天通知，無償解聘不提前。2）. 有償解聘經濟補償金規定按照國家勞動法現行規定： 工作滿一年以上者按年度計算，每滿一年補發一個月工資，以十二個月為止。 滿六個月但不足一年者以一年計，補發一個月工資； 滿試用期但未滿六個月者，補發半個月工資。3）. 離職者遺失或損壞公司物品的，照價進行賠償。3解聘程序1）. 根據情況可由被解聘員工所在部門負責人（或部門以下管理人員提出經部門負責人批準）或人力資源部提出解除勞動關系申請。2）. 被辭退員工應在公司規定的時間內辦理完一切工作移交手續。離職手續辦理同辭職相關手續(具體流程見 員工辭職流程。363 開除1定義：開除亦稱無薪、無經濟補償解聘，是指公司因員工在工作或生活中嚴重違反公司規定或因工作疏忽給公司帶來重大經濟或聲譽之損失而對其進行的一種行政處罰。2開除種類：有以下幾種情形之一者（包含但不限于），均屬開除范圍：1）. 工作中屢次提供虛假資料致使公司蒙受損失者；2）. 嚴重頂撞上司指令或拒絕接受上司合理工作調配者；3）. 在公司或客戶處有盜竊行為者；4）. 發現機器損壞，既不修正又不報告主管，給公司造成重大損失者；5）. 工作懈怠，失時誤事，致使公司損失有據可查者；6）. 收取客戶或供應商回扣，或有其它損害公司利益者；7）. 在試用期或轉正后發現員工與面試承諾及所提供資料不符者；8）. 研發、技術、生產管理等人員向外泄露技術資料、技術秘密者；9）. 盜竊公司技術資料、客戶資料者；10）. 制造謠言，煽動怠工，擾亂公司正常工作者；11）. 于其他公司兼職者；12）. 任意浪費原材料或損壞公物，情節嚴重者；13）. 行為粗暴或不檢點，破壞紀律，屢教不改者；14）. 見災不救，反而回避而釀成災禍者；15）. 利用職務之便，取用公司材料制造私人物件者；16）. 破壞公司與客戶關系，誤簽合約致使公司蒙受損失者；17）. 在工作場所酗酒鬧事、打架斗毆或有其他非法行為者；18）. 對同事及其家屬有威脅言語或報復行為，影響惡劣者；19）. 蓄意破壞公司機器、設備、網絡、電器或公物者；20）. 造謠生事，散播不實謠言，對公司造成不良影響者；21）. 工作時間內躺臥睡覺者； 22）. 撕毀公文或公告文件者；23）. 有其他性質惡劣事件者；24）. 收受回扣，多報費用，私費公報，拿公司財產做人情等損害公司利益者；25）. 工作時間內從事私人業務者。3開除之其它規定1）. 被開除者因嚴重觸犯公司規章制度，故公司不作任何補償，只按實際工作天數計發工資。若因其違紀行為對公司造成經濟損失或其他危害，公司保留追究其經濟責任及移送司法機關處理之權利。2）. 被開除者應在人力資源部規定的時間內（不得超過2個工作日）辦理完一切工作移交手續后，按規定自動離開。離職者遺失或損壞公司物品的，照價進行賠償。3）. 被公司開除的員工，人力資源部通知行政部，由行政部負責通告全廠、知會保安，由保安人員監督其辦理所有離職手續，并驅令其在規定的時間內離開廠區。4）. 被公司開除者將永不再被公司重新錄用，公司視具體情況將保留追究法律責任的權利。4開除程序1）. 根據情況可由被開除員工所在部門負責人（或部門其它管理人員提出經批準者）、舉報經核實者或行政部、人力資源部提出解除勞動關系申請，填寫員工開除通知單（，通知本人。2）. 被開除員工應在公司規定的時間內辦理完一切工作移交手續。離職手續辦理同辭職相關手續(具體流程見 員工辭職流程。364 自動離職1定義：自動離職是指員工未經申請或申請未獲批準，而擅自連續三個工作日（含三日和節假日、禮拜天）以上離開公司或原工作崗位者。3自動離職規定1）. 自動離職員工所在部門或人力資源部等部門如發現有連續三（含）個工作日以上離開公司或原工作崗位者的，應及時（24小時內）主動報告人力資源部，人力資源部根據離職審批程序報告（4小時內）相關領導，并在發現當日通告行政部。2）. 由行政部負責通告全廠、知會保安，所有人員負責觀察自動離職人員行蹤。如有與公司利益有關情況及時報告公司行政部。3）. 自動離廠者，不計發工資，一切薪金做充公處理（劃入獎罰基金），以作為沒有移交工作而對公司造成的損失之賠償，另外無經濟補償。4）. 被公司開除的員工，人力資源部通知行政部。5）. 自動離職者將永不再被公司重新錄用，公司視具體情況將保留追究法律責任的權利（如泄密、竊取機密、收受回扣等）。6）. 人力資源部負責清理其人事檔案及相關工作手續，安排其它人員的工作交接，自動離職者所在部門配合。第六章 干部管理一. 包含內容本章的干部管理主要是指干部的選拔、淘汰和產權代表的管理。二. 適用范圍本規定適用于科技有限公司。三干部選拔規定1干部選拔范圍及標準：包括公司總部的經營管理崗位的選拔和所屬公司經營管理崗位的選拔，選拔的資格、標準和流程按集團“三力系統”執行。資格：是對特定崗位資歷、學歷、工作年限、入司時間等方面的要求，是參與該崗位競聘的人員必須達到的基本條件；標準：標準是對特定崗位任職人員的選擇標準，集團或公司設定的標準主要為業績標準、能力標準和品德標準；2選拔流程：是對選拔過程的規范和界定。選拔流程按選拔方式分為競聘制選拔流程、選任制選拔流程、提名制選拔流程、組閣制選拔流程。3選拔方式：公司各級管理干部的選拔方式主要有競聘制、選任制、考任制、提名制、組閣制等，其中，競聘制是最主要的選拔方式。各種選拔方式的選用依據公司的發展要求和相關單位（部門）的實際情況確定。競聘制：指的是通過競聘的方式公開選拔管理干部。(具體參考公司內部競聘管理規定)選任制：指的是公司在建立完善干部評估體系的基礎上，根據工作需要和干部評估的結果選拔干部的一種方式。選任的名單可以由上一級機構的領導或有關部門提出，也可以由所在單位申報。考任制：是競聘制與選任制相結合的一種選拔方式。一般由所在單位推薦提名，經過考試測評，合格通過后再給予任命。提名制：指的是由公司選定的單位（部門）負責人按核定的職數提出所在單位（部門）副職或助理級人員的名單，報公司或集團審批后任命。組閣制：指的是由公司選定試點單位（部門），授權單位（部門）負責人按照公司核定的副職或助理級人員的職數進行組閣，組閣名單報公司確認任命。四干部淘汰規定1淘汰范圍及標準：管理干部出現下列情況之一時，作免職處理。1）. 實行任期制，任期屆滿；2）. 實行業績考核制，考核成績達不到要求；3）. 實行民主測評制，評價不合格；4）. 公開選拔的經理人在試用期間未完成承諾的指標的80%；5）. 公司決定采用提名制、組閣制的企業，未被提名或組閣；6）. 因經營、管理不善，導致企業關停并轉；7）. 實行問責制，嚴重違反制度，一年內被通報批評4次（含）以上，或被書面警告5次以上；8）. 出現安全、質量等方面的重大事故、事件；9）. 違反國家法律，被國家有關機關追究刑事責任；10）. 嚴重損害公司及集團的聲譽和利益。第七章 績效管理一目的：為促進各公司、各部門和員工績效目標的實現，保證各年度業績指標的完成，公司對員工進行績效管理。二員工績效管理的原則及內容：包括績效目標的設定、績效目標的跟蹤以及績效目標的考核。1）. 工作目標的設定。每年年初，根據公司（部門）的績效責任書，分解確定每一崗位的年度工作任務，并與每一位員工簽訂績效合約，使其明確工作的目標及評價指標體系。2）. 目標的設定應符合SMART原則，即目標應清晰明確、可量化、具挑戰性和可達性、使組織與個人的目標能結合、有時間的限制。3）. 工作目標的跟蹤。各（公司）部門或項目負責人需定時或不定時對目標實施過程進行控制，及時了解目標的進展狀況，做出適當的調整或進行必要的輔導和幫助，保證目標實施工作按正確方向前進、并達到預期效果。4）. 目標的考核。根據目標的實際完成情況，以原先設定的目標為標準，衡量該目標的完成程度。5）. 績效考核的依據是員工年初與公司或部門負責人簽訂的績效合約。6）. 績效考核的周期以月（季度）考核和年終考核相結合，月（季度）考核成績為輔，年終考核成績為主。三績效考核應用：為激發員工積極性，提升企業競爭力，員工績效考核的成績與員工業績工資及獎金的發放、工資級別的升降、崗位和職務等的調整掛鉤。四各級管理者在績效管理的權利和義務：1）. 對員工宣傳績效管理的思想、政策和制度；2）. 為員工修訂職位說明書；3）. 與員工一起確立關鍵績效指標；4）. 對員工進行績效輔導；5）. 收集員工績效的記錄，為員工建立績效檔案；6）. 對員工進行績效反饋；7）. 考評員工的績效表現；8）. 將考核結果反饋給員工；9）. 將考核結果應用到相關人事決策當中；10）. 對員工進行績效管理滿意度調查，并將調查結果反饋給人力資源部門。五績效考核申訴：為有效解決績效管理工作中可能出現的問題與矛盾，特設立相應的申訴渠道。員工如認為評價不公，可向公司人力資源部申訴，人力資源部經調查取證后作出處理意見。如當事人仍認為處理不當，可向公司董事長/總經理投訴，由公司董事長/總經理作出裁決。六公司的部門、員工績效考核參考公司年度績效管理制度。七新進聘用人員在試用期內實行試用期考核。第八章 薪酬管理一定義 員工薪酬是指員工從公司獲得的工資（或年薪）、年終獎金、提成（分紅）、獎勵、保險、福利、津貼等物質性收入的總和。二設計原則1公司的薪酬設計和分配兼顧業績導向與公平，以對內具有公平性、對外具有競爭力為原則。2公司實行以崗位價值和業績為主要分配因素的工資制度。員工的崗位工資根據其崗位的價值和其完成職務的能力評定，并隨崗位的變動而變動。業績工資根據其個人和所在單位/部門的任務完成情況與貢獻評定。3公司經營班子成員（高層管理者）實行年薪制，基本結構為基本年薪業績年薪；業績年薪的形式為業績計薪、利潤分成、銷售提成、紅股等。4公司中層及以上管理人員薪酬由工資和獎金構成。工資基本結構為 “基本工資 +績效工資 + 保密及同業競爭禁止費”。業績考核分作為每月工資和年終獎金的調節系數。 5公司中層干部以下員工實行等級工資制，基本結構為基本工資 + 績效工資 + 績效獎金 + 保密及同業競爭禁止費 + 加班費。業績考核分作為每月工資和年終績效獎金的調節系數。6年終獎金以部門效益獎或年終加薪的形式提取及發放；年終獎金只對在職員工發放。7參考公司管理層薪酬管理制度和計件工資員工薪酬管理制度。8公司高層管理人員和由集團聘任（任命）的員工的薪酬，根據集團相關規定由集團人力資源部確定。其他員工和所屬公司高層管理人員的薪酬由公司董事長、總經理確定，報集團批準確定。三發放原則員工的工資按實際工作天數逐月支付。新入職員工自上班之日起薪，離職員工自停止上班之日起停發工資。具體參考公司的管理層薪酬管理制度和計件工資員工薪酬管理制度規定，所屬公司制定具體細則。四員工福利1勞動保險：公司按照國家和當地政府社會保險有關規定為員工購買社會保險及住房公積金。購保時確定的保險項目、工資基數及比例須報集團人力資源部批準。新員工于8日之前入職的，公司自當月起為其繳交社會保險；于8日后入職的，自次月起繳交社會保險；公積金與社保一起繳交。員工離職的，公司自下月起停止為其購買社會保險及公積金。工傷保險自入職起當月購買。2體檢：公司為保障員工身體健康，每年有計劃地組織全體員工進行一次身體檢查。并組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動，如登山活動。3公費福利假：1）. 公司派駐外?。x開配偶和子女）工作一年以上的所屬企業總經理助理級以上員工和部門經理級以上員工享有公費度假福利，具體時間、人員、金額由公司統籌安排。2）. 對在某領域作出突出貢獻的人員，公司予以公費度假的獎勵，具體時間、人員、金額由公司統籌安排。3）. 集團評選的銷售標兵、服務明星等可享受十天帶薪休假，當年如不休假，可以累積到下一年度休假。4）. 員工均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動，例如集團、集團、本公司年終表彰活動、中秋晚會、春節晚會、旅游等。5撫恤金：員工直系親屬或配偶（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一個月內知會人力資源部，公司將致以撫恤金一千元。（夫婦雙方同在集團系統的，只能一方享受）6其它福利：除上列福利或津貼外，公司如需發給員工通訊補助費、交通補助費、過節費、保險費、午餐補助等其它津貼（補貼），一律報公司人力資源部審批。如擅自發放其它津貼（補貼）的，將追究違規公司董事長、總經理的責任。五特別貢獻獎1對在以下方面為集團或公司作出突出貢獻的員工實行特別貢獻獎：1）. 在新產品、新技術開發中作出了突出貢獻，所開發的新產品、新技術具先進性和實用性，為公司帶來了重大的經濟效益；2）. 在成功的市場策劃中作出了突出貢獻，有創意，實施效果好，為公司帶來了重大的經濟效益和良好的社會效益；3）. 在資本經營、收購兼并中作出了突出貢獻，實現以小資源控大資源，為公司帶來了重大的經濟效益和良好的社會效益；4）. 在管理創新中作出了突出貢獻，所提出的方案有理論根據，好用、實用、管用，對公司提高效益和效率起到明顯的推動作用；5）. 在挽回重大損失中作出了突出貢獻，不怕艱難，勇于承擔責任，維護公司利益和形象；6）. 在其他方面為集團創造了重大的經濟效益和良好的社會效益。第九章 培訓管理一培訓管理公司人力資源部負責實施員工學習與培訓教育的組織、管理工作。創建學習型組織，完善公司的培訓體系，組建內部講師團隊，并建立起公司的培訓中心。二培訓渠道及方式學習是企業保持活力的源泉，公司通過各種渠道和方式來促進全員學習、終身學習。1）. 員工的培訓是指業務、技能的培訓，員工的教育既包括知識教育，也包括思想教育、價值觀教育。公司將員工培訓教育作為公司持續成長的重要措施。既要針對現實需求，又要面向未來，做到戰略性與現實性相結合。2）. 企業基礎知識學習：各部門配合公司人力資源部定期組織員工學習集團及公司企業文化，管理制度、員工手冊、公司經營理念、公司企業文化理念、公司各類管理制度等，并不斷深化和豐富企業文化、價值觀、基本經驗等的內涵。3）. 發放有關資料。各單位/部門要關注有關領域最新動態，搜集優秀的圖書、音像等各種學習資料，推薦或購買發放給員工。4）. 鼓勵經理人及員工就各類問題發表個人的看法和意見，對于取得一定研究成果并對企業的發展作出一定貢獻的人員給予表揚或獎勵。5）. 公司有計劃地安排管理層員工進行國內外考察，并接受中、短期訓練，使員工開闊視野，增長見識。員工考察學習回公司后十天內應向公司董事長、總經理遞交書面考察報告及工作改進意見書。6）. 培訓分為內訓和外部兩種。內訓包含部門內部培訓、內部講師培訓、外聘學者專家至本公司開課或演講、公司日常制度/企業文化等學習、公司發放資料學習等。外訓指公司組織員工外出參加企管公司或企業管理輔導機構所舉辦的講習、學者專家專題演講會或座談會、大專院校專業科目選修、派赴國外受訓、參觀或訪問等。7）. 根據員工不同階段實施不同的培訓內容： 入職前培訓：使新員工了解本公司概況及公司規章制度，并熟知本職務之工作內容，使其能勝任未來之工作。 崗位培訓：在于改善工作并增進效能，培養創新觀念和積極進取的工作理念，建立科學化、制度化、數據化之管理模式。 專業技能培訓：針對專業技術崗位員工實施。1.培訓實施原則1）. 培訓應有事先計劃及充分準備，并應以最有效方法持續性辦理。2）. 受訓員工應將所學知識充分活用到工作中。3）. 各部門負責人，有責任和義務對部屬進行培訓。4）. 培訓后應組織進行成果追蹤。2相關部門職責：人力資源部負責公司各項培訓工作的組織實施。各部門配合公司人力資源部利用晚上或周末組織員工進行每月不少于16小時的集中學習。集中學習可交流讀書心得體會、工作經驗、或知識講座、或分析典型案例。1、負責本企業培訓工作的開展；2、將企業年度培訓計劃按時呈報集團人力資源部；3、積極配合集團對本企業培訓工作的檢查，按要求將檢查資料報公司人力資源部。3培訓需求確定：1）. 年度計劃需求：公司應注重培訓需求調查，每年12月中旬組織部門及員工填寫員工培訓教育需求表，在此基礎上由人力資源部提出年度培訓教育計劃及經費預算，填寫公司年度培訓計劃表，員工培訓教育需求表內容應包含培訓時間、地點、參加人員、講師授課時數、內容、培訓費用等詳細資料及培訓效果考核方式。2）. 即時培訓需求：各部門及員工根據業務開展情況及員工職業發展需要，即時提出培訓需求，填寫員工培訓教育需求表，審批后實施。4培訓實施：1）. 人力資源部根據不同的培訓需求內容采取不同的培訓方式，各部門負責人配合實施完成。2）. 部門內部的培訓，部門負責人組織實施。3）. 各分管領導部門經理及主管每季度至少組織一次親任講師的培訓（須以PPT教材的方式）向下屬培訓，指導下屬工作。4）. 培訓涉及到兩個部門以上時，由主辦單位知相關人員，同時向人力資源部備案。5）.人力資源部主導，各部門負責人配合組織實施各項培訓工作，培訓開始前準備培訓教材、投影儀、白板筆、黑板擦等，組織填寫培訓簽到表,根據需要對培訓現場拍照、存檔。并做好公司/部門培訓實施登記表，每月/季/年總結培訓實施情況，實施效果等。5培訓效果測評管理：為了提高培訓教育效果，人力資源部或其他組織培訓部門可結合實際需要組織相關的閉卷考試、開卷考試、或提交心得體會等多種形式的考查活動，培訓成績應及時存檔。1）. 公司內培訓，可視培訓內容組織書面考試或現場實操考核、提交心得體會等。2）. 培訓考核成績納入員工個人檔案。五培訓考勤管理：實施任何培訓，均要求進行嚴格的考勤管理。1）. 培訓地點在公司內且為上班時間則視同為正式上班，無須請假。2）. 培訓遲到10分鐘以內、罰款50元；無故不參加公司安排的培訓活動者,一次罰款100元。第十章 員工發展管理 一目的：公司推動員工職業發展規劃工作，針對公司每一位員工的不同特點及優勢，結合公司的發展要求，對員工進行正確引導，使員工在公司里找準位置，選擇正確的職業發展道路。二各級角色的職責在職業發展規劃中，公司、直線（直接）主管、人力資源管理部門和員工各自應承擔的角色與責任：1）. 公司的角色與責任：提供關于職業和工作機會的信息；提供職業發展的工作平臺；提供職業生涯咨詢；提供職業培訓、內部交流、崗位輪換等支持；2）. 直線（直接）主管的