公共部門人力資源管理綜合練習與解答一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）1. （A 英國 B 法國）采用的是品位分類方法。2. 中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ A 新陳代謝機制 B 競爭擇優機制 C 權益保障機制 D監督約束機制） 。3. 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術進步模式） 。 4. 【C】從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A 戰略性人力資源規劃 B 戰術性人力資源規劃）。5. 從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（A 全國性人力資源規劃 B 地區性人力資源規劃 C 部門人力資源規劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規劃） 。6. 從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ A 物質激勵 C 精神激勵） 。7. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B 注重法律建設，規范行政行為 C 監督與約束的主體獨立性強 D 約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。8. 【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 ） 。9. 【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A 道德 C 意識形態 D 風俗習慣） ，這些規則人們構建了整個人事行政秩序。10.【G】各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A 在發展的方向上都指向現代的功績制 B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡） 。11.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A 錄用規劃 B 培訓開發規劃 C 使用規劃 D 績效評估與激勵規劃） 。12.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A 公共組織內部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動） 。 13.根據人力資源理論， “人力”是指人的勞動能力，包括（A 智力 B 技能 C 知識 D 體力） 。 14.工作評估的非量化評估方法是（A排序法 B 分類法 ） 。 15.工作評估的基本方法包括（A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數法） 。16.工作設計是對組織內的（B 工作內容 C 工作職責 D 工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。 17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A 公益企業 B 公共事業 C 非政府公共機構） 。18.公共部門人才筆試具有（A 經濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強）的特點。19.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ A 我們所處的環境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么 C 我們怎樣才能實現目標 D 我們做得如何）這些基本問題。20.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A 人力資源規劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發 D 人力資源紀律與懲戒）。21.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合的原則） 。22.公共部門人力資源流動的內在動因是（A 物質生活環境的需求 B 社會關系的需求 C 發展的需求） 23.公共部門人力資源流動的意義是（A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B 合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 ） 。 24.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（A 性質不同 B目的不同 C 內容不同 D 形式不同） 。25.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續投資損耗） 。 26.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A 部內培訓 B 交流培訓 C工作培訓 D 學校培訓） 。27.【H】和筆試相比，面試具有（A 測評的素質更全面 B 測評內容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性）的特點。28.績效評估系統主要由（A 工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力）構成。29.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質 D 心理功能素質） ，它是人力資源質量的心理基礎。 30.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾） 。31.人才測評的方法包括（A 筆試 B心理測驗 C 面試 D 評價中心技術） 。32.人力資本的性質主要體現在（A 人力資本的生產性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性） 。33.人力資源的質量，指人力資源所具有的（A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態度 D 體質） 。34.人力資源市場具有的功能是（A 調配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能） 。35.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協調人力資源供需缺口） 。36.【W】外附激勵方式包括（A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱） 。37.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（A 人力政策法規環境 B 人力管理環境 C 人力市場環境 D人力戰略環境） 。38.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ A工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 ） 。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪 B停薪C停升 ） 。40.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則） 。41.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率） 。42.用于人力資源需求預測的定性預測法有（A 德爾菲法 B 自上而下預測法） 。43.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約” ，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A 產權交易的非最優性 B 產權收益的遞增性 C 產權的強外部性 D 產權的相對殘缺性） 。44.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 ）的特征。45.員工的（A 培訓 B 教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A 清楚 B 準確 C 專門化）的準則。47.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ A 觀察的工作相對穩定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。48.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A 市場機制 C 契約機制和 D 保障機制）為基礎。 49. 制度合法性的內涵說到根本處就是（B 公平 C 正義）50.轉任的主要特點是（A 是公務員在機關系統內部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等） 。二、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。 （ ）2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。 （ ）3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。 （）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。 （ ）6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。 （ ）7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。 （ ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。 （ ）9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。 （ ）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。 （ ）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。 （ ）12、調配功能是人力資源市場的基本功能。 （ ）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。 （ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。 （ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。 （ ）16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 （ ）17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。 （ ）18、職位分類的最大特點是“因事設人” ，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。 （ ）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 （ ）20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。 （ ）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （ ）22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。 （ ）23、中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。 （ ）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。 （ ）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 （ ）27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ ）28、 公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ ）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。 （ ）三、名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。14、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。15、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。16、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48 名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。31、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。四、簡答題1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的； 2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態； 3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定； 4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？1、在發展的方向上都指向現代的功績制；2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。7、簡述我國的國家公務員法對國家公務員暫行條例的超越與發展。在基本內容上與國家公務員暫行條例相比較， 公務員法進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。 公務員法從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。 “進口”嚴格， “出口”暢通，做到能進能出；2、競爭擇優機制。 公務員法規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨；3、權益保障機制。 公務員法規定了公務員的 8 項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4 種情形，顯現了公務員權益保障的重要性；4、監督約束機制。 公務員法規定了公務員的 9 項義務、16 條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。8、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態環境的不平衡性； 2、人力資源政策體制建設環境還不完善；3、人力資源管理環境滯后； 4、勞動力市場環境還不成熟。9、人力資本具有哪些特點？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。11、公共部門人力資源規劃的作用是什么？1、維持政治穩定； 2、促進行政發展； 3、提高人力資本使用效率； 4、實現人事管理技術科學化； 5、幫助員工實現個人價值。12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。13、公共部門人力資源流動的原因是什么？1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。14、公共部門人力資源流動的意義是什么？1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構； 3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？1、用人所長的原則 2、人事相宜的原則； 3、依法流動的原則； 4、個人自主與服從組織相結合的原則。16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；2、人力資源市場改變人力資源流動的方式； 3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。17、人力資源市場具有哪些功能？1、調配功能； 2、信息儲存和反饋功能； 3、教育培訓功能； 4、管理功能。18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。19、我國公務員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務員一起考核； 2、重視年度考核，忽視平時考核； 3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象； 4、按比例分配名額。20、在進行績效評估時應注意哪些事項？1、管理者成為業績考核的中堅推動力量； 2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能； 3、形成有效的人力資源管理機制； 4、要注意評估方法的適用性； 5、要注意評估標準的合理性； 6、要注意評估過程的完整性。21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作， “黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？1、公共部門績效目標的復雜性； 2、公共部門績效形態的特殊性； 3、公共部門績效的評價機制不健全。23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。24、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？1、理論聯系實際的原則；2、學用一致的原則；3、按需施教的原則； 4、講求實效的原則。25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21 世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項目設置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，標準懸殊； 3、福利形式過于社會化；4、福利資金提取和使用混亂， “小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。27、簡述職位分類的優缺點。1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等” ，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。28、簡述品位分類的優缺點。1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。29、簡述目標設置理論與人力資源管理。1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么?1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。 （2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。五、論述題1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能” ，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能的重要性。過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心。4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而導致政府赤字、績效低下、成本擴張。所以，從 1年以后，各國改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字” ，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。2、試述 21 世紀人力資源的特征。1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。知識成為創造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能，體現出其創造性功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。5、流動性。人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期