華為人力資源案例

分析華為概況華為是如何獲得令世人矚目的成就呢?華為一大法寶----獨特的員工鼓勵方式華為新員工培訓進入華為的新員工都要接受華為的培訓。華為已經形成了自己的培訓體系。在深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。華為的所有員工都要經過培訓，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網上學校，通過這個虛擬的學校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進行培訓華為的培訓特征華為培訓主要內容上崗培訓崗中培訓下崗培訓下崗培訓由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為那么會給這些員工提供下崗培訓。主要內容是崗位所需的技能與知識。要是員工經過培訓還是無法適合原崗位，華為那么會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續幫助他們繼續成長。華為的鼓勵措施物質鼓勵物質鼓勵――讓知識轉化為資本在華為工作，標志著“高額收入〞。本質上，“華為〞的高薪策略來源于總裁任正非的企業精神。高薪表達了“華為〞的高效率用人之道。“華為〞的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也防止了人才流失帶來的損失。高薪一方面使得優秀的人才聚集“華為〞，另外一方面也鼓勵了人才的積極性。事實上，在高薪的背后還有更深遠的內涵。“華為〞總裁任正非認為，價值分配制度和人力資源管理是企業所有問題中最核心與最具特色的局部，而分配問題始終是管理進步的杠桿，“華為〞最成功的不是工資，不是獎金，甚至不是大量擁有自主知識產權的高科技產品，而是“知本〞。勞動與知識的有機結合與轉化才是推動“華為〞產銷量年年翻番的資本。一言以蔽之，“華為〞的“知本主義〞就是：使知識產生價值，把知識視為資本。它是一種重視知識資源，評價知識價值，實現知識與資本、與權利的轉換，促進知識創造的企業運營機制。“華為〞奉行"知本主義"，讓知識可以轉化為資本，在它的分配鼓勵機制中充分表達了這一點。薪酬鼓勵精神鼓勵榮譽鼓勵持續的鼓勵榮譽部華為的“狼文化〞在業內幾乎無人不曉。學雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝那么舉杯相慶，敗那么舍身相救〞；搞研發的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企業文化如何落地生根？很大程度上靠的是“榮譽部〞，它專門做兩件件事情：一、經常發榮譽獎。每個業務領域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預兆者大家投向得獎者的欽佩眼神，200塊錢那么會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。二、先進典型事件報道。華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無覺察的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工就有進步獎，你參與完成了一個工程就有工程獎。第二，物質鼓勵和精神鼓勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵。一旦得到榮譽獎，你就能得到300元的獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶〞你得物質獎勵就不菲。職權鼓勵雖然華為管理結構是距陣式的，但是等級森嚴。我們先看公布在華為公司網站上的員工職業開展通道圖〔圖4〕：

從這幅圖，我們可以看出，華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以鼓勵員工。拿銷售人員來說，如果他只想做銷售，那么他〔她〕就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個開展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦他〔她〕想做管理，或者公司調整要他〔她〕從事管理職位，那么開展的空間、可以獲得的職權就更大了，比方有常務副總裁，市場部部長等公司等中、高、低層職位作為獎勵有奉獻的員工。

在華為，職位不單單是權力的象征，而且也是收入的象征。如榮譽獎，華為把職權和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的假設干倍。對于知識員工來說，他們需要追求個性的開展，獲得更大的開展時機。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調人力資本不斷的增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和開展的時機，以鼓勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的時機，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而開展。作為主人，員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的時機。職權的鼓勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。當然職權鼓勵給華為帶來的負面影響也不可以無視。而且我認為負面影響一定可以通過更加完善的制度來解決。績效考核管理.“華為〞績效考評體系的依據假設〔1〕華為絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。〔2〕金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。〔3〕工作態度和工作能力應該表達在工作績效的改進上。〔4〕失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤就不應該的。〔5〕員工未能到達考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度、工作能力的例行考核與評價。〔6〕工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。績效考核管理2.“華為〞績效考核的解決方案“華為〞是建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業績考核納入到日常管理工作中。具體包括：〔1〕把考核作為一個管理過程，循環不斷的“PDCA〞過程使得業務工作與考核工作緊密結合起來；〔2〕工作績效的考證側重在績效的改進上，工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上；〔3〕公司的戰略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體系的兩個根本出發點。在對戰略目標層層分解的根底上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節節展開的根底上，確定流程各環節和崗位的目標；〔4〕績效改進考核目標必須是可度量且重點突出的。指標水平應當是遞進且具有挑戰性的。績效考核管理“華為〞績效管理的特點〔1〕績效管理促進績效改進〔2〕績效評價基于工作目標的管理〔3〕工作目標設置與員工充分溝通〔4〕目標達成伴隨主管的事前指導與事中輔導〔5〕鼓勵創新，允許員工有創意的方案予以實施〔6〕倡導從小事做起、做實事：小改進大獎勵，小進步造就大進步〔7〕資源共享與內部客戶效勞系統，構成績效完成的支撐體系〔8〕績效評價有客觀的依據與工具，促進員工不斷提高〔9〕營造良好組織氣氛，充分開掘個人潛力，獲得超常工作績效2021年我國電子信息百強企業

前10企業年營業收入〔元〕華為技術有限公司12,274,138海爾集團公司12,201,842聯想控股股份有限公司11,521,069海信集團有限公司4,887,634中興通信股份有限公司4,429,343北大方正集團有限公司4,214,163TCL集團股份有限公司3,841,378熊貓電子集團有限公司3,244,000四川長虹電子集團有限公司3,005,472比亞迪股份有限公司2,678,825狼性文化學習管理學心得體會了解了這門課的一些根本思想。首先是“道德與社會責任〞，我想無論是那門課，這都是非常非常重要的，在這個競爭異常劇烈的社會，“道德與責任〞便成了我們在這個社會能夠得以生存的關鍵。人生觀，價值觀，價值取向也被提到了。全球化管理。這一點是當今社會非常流行的，因為現代社會的開展就是面向世界，面向未來，面向21世紀。還有就是“信息管理〞，這是一個新觀念，因