2025年《職場學習報告》助力員工職業發展構建未來競爭力引言應對技能危機，方法顯而易見。在不斷變化的時代，企業的適應能力取決于員工及其技能儲備。如今，近一半的學習與人才發展專員面臨技能危機，49%的人一致表示，“我的高管擔心員工不具備執行我們的業務戰略所需的技能”。為何員工職業發展這一經典理念在當下被賦予全新意義，并且對企業的適應能力與增長有著關鍵影響力呢？原因在于，職業發展是驅動員工學習的首要動力。當員工沒有取得進展時，就會離職并帶著技能另謀高就。如果雇主為員工的職業發展投資，就可以建立忠誠度、活力和創新能力，造福下一個職場時代，從而消除快速變化帶來的焦慮。簡而言之，出色的企業建立在員工大展宏圖的基礎之上。要彌補這一缺口，學習至關重要。同時，領英新的數據顯示，還有更多應對方法。將學習與職業發展深度融合（即領導力培訓、指導、內部流動等）可促進關鍵技能的培養，滿足業務需求。請繼續閱讀相關數據和建議，踐行以職業發展為驅動力的學習。本報告中的數據來自三大主要:與全球人才領域領導者開展的訪談；年度職場學習調研；對10億會員、1400萬個職位以及每分鐘500萬次職業檔案更新所產生的領英平臺數據進行的研究。請點擊此處閱讀完整研究方法。2025年《職場學習報告》第

1章第

2章第

3章推進員工職業發展的模范企業提供資金支持41219取得進步目錄號外結語2025領英學習課程推薦31研究方法致謝32352025年《職場學習報告》第1章推進員工職業發展的模范企業2025年《職場學習報告》第1章：推進員工職業發展的模范企業在企業成功的關鍵指標方面，優先考慮員工職業發展的企業比其他企業更勝一籌。推進員工職業發展的模范企業有何與眾不同之處？36%的企業為推進員工職業發展的100%取得積極業務成果。模范企業。推進員工職業發展的企業在哪些方面超越未推進員工職業發展的企業？為幫助解答這一問題，領英通過深度調研，確定了企業在員工職業發展成熟度曲線上的排名，其中成熟度最高的企業被視為“推進員工職業發展的模范企業”。其通過8

3%內部調動率和為企業帶來的新技能等指標衡量成效。今年將保持或增加在以職業發展為驅動力的學習方面的投資。結果：僅36%的組織擁有成熟的職業發展體系，是推進員工職業發展的模范企業。另有3

1%的企業有員工職業發展計劃，但采用率有限；33%的企業沒有相關舉措或剛剛起步。其部署的員工職業發展策略比非模范企業至少多33%，包括內部調動和領導力發展計劃。2025年《職場學習報告》第1章：推進員工職業發展的模范企業成熟的員工職業發展計劃與積極的盈利前景、吸引和留住人才的信心以及生成式AI的采用情況息息相關。在企業成功指標方面，推進員工職業發展的模范企業如何超越其他企業？推進員工職業發展的模范企業所有其他受訪者對企業盈利能力充滿信心的受訪者百分比75%64%推進員工職業發展的模范企業在一系列積極指標方面的表現優于非模范企業。其對自己的盈利能力以及吸引和留住人才的能力更有信心。重要的是，推進員工職業發展的模范企業能夠更好地通過生成式AI（G

AI）轉型受益；其中有51%的組織表示在生成式AI采用方面處于領先地位（處于“領先”或“加速發展”階段），而在員工職業發展計劃方面表現較弱的企業的這一比例為36%。換言之，推進員工職業發展的模范企業在生成式AI采用方面處于領先地位的可能性比所有其他企業高出42%。對企業吸引合格人才的能力充滿信心的受訪者百分比71%58%對企業留住合格人才的能力充滿信心的受訪者百分比67%50%認為其企業在生成式AI采用方面正在加速發展或處于領先地位的受訪者百分比51%36%主要觀點“在學習方面勝出的企業，也將在業績方面更出色。”“采用AI和推進員工職業發展是實現敏捷性的統一策略。”“讓員工為未來做好準備是培養和留住優秀人才的最佳策略。”V

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uri首席學習官Eri

csson全球人才管理顧問人才培養課程作者領英學習202年《職場學習報告》第1章：推進員工職業發展的模范企業領英數據也顯示，優先考慮員工職業發展的企業取得了積極成果。為了進行這項分析，領英制定了員工職業發展指數，根據四個職業發展支持指標對企業進行評分：企業在公司主頁上發布的承諾；職位發布信息中的關鍵詞；領導力技能培養在員工內部的普及情況；高水平的內部流動。在員工職業發展指數方面得分較高的企業，其參與度較高的學員比率和職位晉升率也更高。領導層晉升率中位數3.4根據得分，企業分為五個大小相同的組，稱為五分位數。領英將得分最高的組與最低的組進行對比，了解企業的成果有何不同。與得分較低的企業相比，指數得分較高的企業更有可能取得三種積極成果:總體晉升率中位數2.62.4?

參與學習的員工人數更多（對于持續培養與業務相關的技能至關重要）。參與學習的總員工人數中位數?

晉升率更高（表明有更多員工取得有影響力的工作表現）。?

晉升到管理層和領導層的比率更高（意味著人才庫健全充沛，備選人才擁有企業內部經驗和戰略敏銳度）。員工職業發展指數2025年《職場學習報告》第1章：推進員工職業發展的模范企業為了更好地了解員工流失帶來的企業關鍵技能損失的影響，另一項進行中的領英平臺數據分析得出：入職人數和離職人數均超過50名的企業最有可能出現凈損失的技能。“流失風險”最高的技能是？業務戰略—設定目標并適應不斷變化的市場的能力。9

1%的學習與發展專員一致認為持續學習對于職業的成功比以往任何時候都更重要。其他面臨流失風險的技能包括戰略規劃、銷售管理和項目規劃。所有技能都很難取代需要批判性思維、應對不確定性的能力和企業內部經驗的技能。88%的企業對員工留任問題存有擔憂。提供學習機會是調研受訪者的首要留任策略。因離職而損失的前10大技能對企業來說最有價值且最難取代。6

營銷策略7

管理1

業務戰略2

戰略規劃3

銷售管理當然，晉升不是讓員工感覺在職業上取得進步的唯一途徑。自我充電、培訓和內部職位調動有助于讓員工感覺受到重視且干勁十足，并且更有可能留在公司。全球人力資源行業分析師Josh

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ersin表示，“員工們說，‘我希望您作為雇主，可以幫助我不斷進步，否則我就會跳槽’。”8業務開發9

協商4

項目規劃5

運營管理10

團隊領導力2025年《職場學習報告》關于人才培養的全球視角“我們的員工是我們公司最寶貴的資產。當我們為員工的職業發展和技能投資時，他們就會有出色表現，感覺自己受到重視，信任并留在公司”。“未來，學會學習將成為一項重要技能，使員工能“我建議2025年人才領域領導者在不斷變化的職場環境中有意識地培養和指導員工，以便釋放員工潛力，激勵員工設想未來的可能性，促進內部人才流動。”夠在技能瞬息萬變的時代不斷進步并游刃有余。采用生成式AI不僅是員工而且也是我們人才領域領導者制定和享受個性化職業發展計劃的關鍵推動因素，這種個性化職業發展計劃可以在需要時使用，隨著技能的變化而調整，并且可以進行擴展來確保獲取機會的公平性”。Denise

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ay領英人才培養高級總監“如果員工沒有發展和成長，企業就不會實現發展和成長。”“為員工的職業發展和技能投資很重要，因為這樣可以提升工作滿意度，提高工作效率并促進創新。通過為員工的發展提供支持，我們可以打造一支更加積極進取、能力更強的員工隊伍，最終推動我們的企業取得成功和增長。”“我們在員工學習和制定其自己的職業發展策略方面投資得越多，未來我們獲得的價值就越多。AlDeaTh

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owell人才績效主管202年《職場學習報告》關于人才培養的全球視角“我希望企業能夠將人才培養作為一項強制性章程，因為強有力的變革工作需要一以貫之、敢作敢為、專注不懈。”“我們可以寄希望于員工，具體包括認可員工的獨特能力，賦予員工更大的責任，讓員工有機會在職業生涯中發揮最大潛力。”“每個企業都應該優先考慮打造多元化職業發展路徑，為獲取新興職位提供便利并預判將興起的新技能。這些措施有助于企業采取更敏捷的技能管理方法，也有助于不同背景、不同世代的個人塑造未來的企業和社會。”M

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SA人力資源轉型部門主管“不要認為自己只需要負責招聘員工或培養員工技能，而是要將自己視為全面的人才領域領導者。歸根結底，無論現在還是未來，人才領域領導者的使命都是確保我們了解業務需求并擁有可以解決這些需求的人才。”“職業發展管理必須從規范性職能（培訓計劃、職業路徑）轉變為預測性職能（培訓內容的策劃、技能的確定和演變

，同時始）終堅持“先人后事”原則。”Em

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ouie湯森路透（Th

omsonReuters）人才培養部門主管202年《職場學習報告》第2章提供資金支持2025年《職場學習報告》第2章：提供資金支持未來，企業將采用生成式AI和助力員工職業發展作為“實現敏捷性的統一策略”。生成式AI的采用情況：推進員工職業發展的模范企業在采用率方面顯著高出其他企業。推進員工職業發展的模范企業所有其他受訪者RA

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ip的高級培訓導師和領導力培養顧問

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ant表示，“現代化企業必須堅持不懈地提倡敏捷性。”采用生成式AI和助力員工職業發展相結合，成為助推企業未來成功的雙引擎，兩者相輔相成，可解放生產力、創新力和適應力。N

aphtali表示，“這種方法將是實現敏捷性的統一策略”。第3階段：加速發展生成式

AI采用率領先

15個百分點我的企業正在努力實現領導力的協調一致，并為生成式AI的采用準備了一些工具/流程。5

1%第4階段：領先對調研數據進行更詳細的分析后，本研究聚焦生成式AI技能提升的四個階段：尚未開始階段、起步階段、加速發展階段和領先階段。在生成式AI采用率的加速發展層面和領先層面，推進員工職業發展的模范企業均超越非模范企業，這表明為員工職業發展提供支持和未來技能提升之間存在緊密聯系。我所在企業在領導力方面實現了廣泛的協調一致，并且為生成式AI的采用準備了全面的工具和強大的流程。36%第

3+4階段2025年《職場學習報告》第2章：提供資金支持助力員工職業發展最常見的做法是領導力培訓和分享內部在招職位信息。許多推進員工職業發展的模范企業，將AI技能視為一種競爭優勢，值得在整個企業推廣，以此提升不同職位、不同水平員工的技能。例如，行政助理掌握入門級生成式AI就能從中受益，而工程師需要具備高度技術性技能，才能構建和部署基于AI的系統。很多企業都在遵循N

aphtali的建議，同步開展AI技能提升與助力員工職業發展的相關工作。與非模范企業相比，推進員工職業發展的模范企業本年度部署AI培訓項目的可能性高出32%，提供職業晉升機會或基于項目的學習的可能性高出88%。即使模范企業已經為員工提供了切實的職業發展支持，但其認同“助力員工職業發展是今年的首要任務”的可能性仍高出33%。分享內部在招職位領導力培訓59%職業指導計劃7

1%員工職業發展55%而最常見的助力員工職業發展的最佳實踐是什么？領導力培訓位居榜首，71%的企業都在提供此類培訓支持。計劃55%跨職能項目表彰和獎勵計劃45%內部流動計劃50%互相學習小組44%繼續教育支持31%輪崗計劃41%26%2025年《職場學習報告》助力員工職業發展案例從人力資源管理到人機協同生態在AI時代，人力資源工作的核心技能體系正加速從“人力資源管理”向“人機協同生態構建”演進。人力資源專家需要使用AI工具增強數據解讀能力和決策質量、快速構建人機協同的組織能力、重構員工體驗、從“追趕技術”到“定義未來”，主動承擔人機協同規則制定者角色。林玲1.

建立“增強智能”思維：將AI視為認知延伸而非替代工具；2.

培養“第二曲線”敏感度：現有H

R體系正常運作時，同步構建下一代“人機協同生態”管理模式；晶科科技股份有限公司H

RVP3.

成為“組織翻譯家”：在技術語言與人性需求間建立雙向解碼能力。2025年《職場學習報告》晶科科技：H

R的核心競爭力在算法與情感之間找到最優解晶科科技堅信，以韌性擁抱不確定性，通過持續投入，構建更具活力、競爭力、人文關懷的未來職場。·

技術敏銳度：打造跨域知識網絡、訓練超越技術變革適應力的敏銳度。·

數據驅動決策：人才策略/發展/留任與業務戰略協同，全程數據管理并實時調整。·

人機協同設計力：構建“技術-人性”雙元認知，創建“實驗-反饋”學習閉環。·

組織進化工程力：提升對組織隱性信號的覺察力，培養“系統感知力”。·

體驗策展能力：為員工提供美好的體驗旅程和職業發展路徑，貢獻數字化情感鏈接。·

倫理治理能力：保障數據安全和隱私，規避數據偏見，明確AI倫理責任。未來三年，晶科科技將以韌性擁抱不確定性，聚焦三大投入：·

AI原生人才工廠：與全球知名機構、學府共建生成式AI方案，開發“AI+”清潔能源業務大模型和底層算法，實現“學研用”一體化。·

柔性組織網絡：通過技能區塊鏈實現全球人才即時組隊，應對突發項目需求。·

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R能力升維：培養H

R成為“數據科學家+生態設計師”，掌握AI倫理治理與組織動力學，激活員工情商與能力，構建“人+機”羅盤。2025年《職場學習報告》助力員工職業發展案例使員工職業發展與業務戰略保持一致美國訪問量最大的房地產網站Z

illow讓大多數員工可以自由選擇辦公地點，以便實現最大工作效率，員工可以在家辦公，在辦公室辦公，也可以混合辦公。我們的總部位于云端[全分布式]，我們的職業發展計劃與該業務戰略保持一致，有助于領導者培養帶領遠程團隊取得成功所需的技能：戰略性思維、溝通能力和包容性領導力。此外，我們還很重視適應能力和AI等新興技術。通過調整我們的云總部和員工職業發展戰略，我們在美國50個州的職位申請人數增加，離職率降低，員工隊伍更具代表性。C

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w人才成功副總裁2025年《職場學習報告》助力員工職業發展案例培養高需求職業所需技能在我們努力成為“世界最佳雇主”的同時，亞馬遜在打破受教育機會的障礙。我們推出的“職業選擇”項目，專門面向我們的客戶履約和傳輸網絡部門的一線員工，考取G

ED（高中同等學歷）、大學學位、職業證書等預付學費。自20

12年起，該項目已助力14個國家/地區的200,000多名員工提升了技能。這有助于我們在彌補技能缺口的同時支持員工追求理想。近期成功案例：一名員工成為家里第一個獲得學士學位的人，現就職于我們的AW

S數據中心運營團隊。Jay

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ankar亞馬遜全球人才招聘副總裁2025年《職場學習報告》助力員工職業發展案例通過經常性的一對一對話支持員工職業發展澳大利亞最大的律師事務所之一M

interEllison發現了一個機會，可以提升高層員工與新入職人員進行1V1對話時的指導技能。我們的高層員工采用詢問式技巧以及指導和建議，幫助同事找到解決方法，同時培養批判性思維，促進自主學習和成長。這種方法體現了我們如何培養適應能力和敏捷性，鼓勵員工將其職業的發展視為一顆需要格外培育和塑造的樹，而不是照本宣科式的刻板路徑。K

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interEllison學習與發展主管2025年《職場學習報告》助力員工職業發展案例利用AI為職業流動提供支持通過微學習促進成長IB

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認識到培育人才的價值。作為企業AI和混合云領域的領導者，我們不僅在外部尋找新技能，而且也為我們的員工創造提升技能、學習新技能和轉型的機會。雖然我們的人力資源人才團隊會利用IBM

的watsonxAI技術分析員工當前具備的技能和志向，提供與其理想的職業發展軌跡一致的職位建議，但IBM

的員工也擁有主動權，可以為自己選擇職業發展方向。在IBM

，AI是開放式、有針對性的工具，值得信賴，可以提供支持。IBM

員工可以利用現有信息獲悉在招職位，了解最受青睞的技能，并投資于技能提升，不只為其現任職位，也為未來可能想要擔任的職位。例如，讓員工可以更快達到精通程度，為員工提供學習和運用技能的新機會，以及幫助每個人了解其目標的實現是如何解鎖業務增長的。我們如何為餐廳員工提供學習機會，幫助其發揮自己的潛力并為自己的崗位感到自豪？為了支持我們的一線員工，我們對學習進行了重新構思，用13

+種語言打造精簡體驗，開發沉浸式模擬操作或游戲。除了整體提升餐廳業績外，這種方法還促使全體工作人員具備了成長和求知心態，減少了內容過載，并培養了在工作中游刃有余或轉型所需的技能。現在，我們的全球核心課程使我們能夠既服務于我們的學員，也服務于我們的餐廳。L

anTran麥當勞學習設計與技術總監C

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oltzIBM首席人才官2025年《職場學習報告》第3章取得進步2025年《職場學習報告》第3章：取得進步五個基本人才策略可以促進以職業發展為驅動力的學習。職業發展實現更大飛躍的障礙是什么？一副畫面浮現：經理、員工和人才團隊全都忙得焦頭爛額，深陷于日常工作的泥潭，難以抽身，進而導致團隊、自身以及整個組織都難以取得進步。當被要求選出職業發展中的三大障礙因素時，受訪者們紛紛指出，時間和資源不足是最大的難點。具體來看，50%的受訪者表示管理者缺乏適當支持，45%的受訪者表示員工缺乏支持，33%的受訪者則表示人才團隊本身缺乏支持。然而，僅有11%

的受訪者認為

“領導層不重視員工職業發展”

是三大障礙因素之一。這顯然表明，大多數領導團隊雖未阻礙員工的職業發展，但也未能切實解決系統性問題，讓經理、員工和人才團隊能夠將職業發展置于優先位置。對此，人才領域的領導者必須如實將這一情況匯報給首席高管層，清晰闡明實現基本成效所需采取的措施。為了助力開展這一談話，以下介紹了企業可以采納的五個基本人才策略，從而借助員工職業發展與持續學習來創造業務價值。第3章：取得進步基于技能的人才策略在推進員工職業發展的模范企業中更為普遍，包括加強與高管和跨職能H

R團隊的協作。更快培養所需技能。1.這個思路其實很簡單，就是要讓具備合適技能的合適員工，在合適的時間，擔任合適的職位。然而，大多數人才領域的領導者都清楚，構建一個敏捷的技能生態系統，說起來容易，做起來難。推進員工職業發展的模范企業所有其他受訪者使用內部數據和工具查找技能缺口49%在這種情況下，人工智能恰好能夠派上用場。盡管AI正在徹底改變熱門技能，但它同時也能按需提供動態的個性化學習技術，助力企業緊跟發展步伐。如今，企業無需再在個性化與規模化之間艱難抉擇。學習與發展專員們正積極將AI融入日常工作，其中71%

的人員都在探索、嘗試或將AI整合到工作中。36%利用必備技能和推薦課程打造職業路徑48%33%與高管密切合作,使技能培養計劃與業務戰略保持一致除此之外，其他能夠提升速度和敏捷性的人才培養做法還包括：追蹤技能缺口數據、制定基于技能的職業發展路徑、與高管及人才部門的同事展開協作、運用技能評估工具等。相對而言，較為少見的做法是：那些進展緩慢且費力的大規模技能提升舉措。果不其然，敏捷的做法在推動員工職業發展的模范企業中更為普遍。45%32%與人才招聘團隊或其他H

R部門合作,確定符合員工隊伍規劃的技能42%31%利用技能測評驗證技能40%33%2025年《職場學習報告》更快培養所需技能。通過更緊密的協作加快技能培養AI正在以閃電般的速度重塑技能。為了應對這種形勢，我們將為期12個月的計劃壓縮為45天，重新設計了Terady

ne的核心課程。我們的使命不只是快速提升技能，我們還旨在營造持續學習的文化，優化職業路徑，提升學員參與度。我們在策略中采用迭代的方法，每周從職能部門負責人處收集反饋，并追蹤有關學員興趣和技能的實時數據。我們讓利益相關方參與到每一步中并倡導進步而非完美，使Terady

ne變得更具適應性和敏捷性。K

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ne人才培養總監2025年《職場學習報告》第3章：取得進步超過一半的推進員工職業發展的模范企業將內部流動視為日益重要的優先事項。使員工和技能更輕松地獲得提升。2.專注于內部流動，有助于打造一支敏捷的員工隊伍，這樣的隊伍能夠在企業內部靈活運用跨界技能與跨職能知識。大約一半的推進員工職業發展的模范企業（55%）以及其余所有受訪者（48%）都將內部流動視為未來一年更為重要的優先事項，這并不令人意外。推進員工職業發展的模范企業所有其他受訪者55%那其他企業該怎樣推動內部流動呢？關鍵在于協作。總體而言，推進員工職業發展的模范企業，常常與其他人力資源領域的合作伙伴攜手合作。47%的受訪者表示今年他們與人才招聘團隊的合作變得更加緊密，這一比例在非模范企業中為36%；55%

的模范企業會與人才管理團隊協作，非模范企業的相應比例為45%。48%44%24%然而，設有專門內部流動領導者的企業并不多。即便有負責此項工作的領導者，內部流動工作依然離不開大量的跨部門協作。首先，召集合作伙伴，包括人才招聘團隊和人才管理團隊，就目標達成一致，并分享各自的觀點與專業知識，這將大有裨益。內部流動是未來一年更重要的優先事項具備內部流動計劃2025年《職場學習報告》使員工和技能更輕松地獲得提升。針對員工職業發展制定具體培訓計劃機會早已深植于沃爾瑪的DNA之中。我們始終秉持濃厚的內部晉升文化，大約75%的受薪經理都是從小時工成長起來的。過去是這樣，現在乃至未來，我們依舊致力于為對業務至關重要的職位提供晉升機會，從而將這種內部晉升文化推向新的高度。例如，我們推出了備選人才計劃，助力一線員工成長為沃爾瑪卡車司機或技術人員。而這兩個職位，恰處于整個行業面臨人才短缺危機的風口浪尖。這無疑是一種雙贏之舉：員工得以晉升到責任更重、薪酬更高的崗位，與此同時，沃爾瑪也能填補關鍵職位的空缺，進而助力我們為客戶和會員創造更多價值。J

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Allen沃爾瑪企業一線員工學習小組組長2025年《職場學習報告》第3章：取得進步衡量業務影響力。3.員工敬業度和留任率是衡量員工職業發展對業務影響力的最常見方式。學習和人才培養領域的領導者一直努力彰顯其工作的重要價值，然而當下，利益的重要性相較于以往任何時候都更為凸顯。此時，應當明確界定并收集相關指標，用以證實對員工職業發展以及技能培養方面的投資，是如何助力企業達成最高目標

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提升生產力與增加利潤的。使用各種衡量方法的推進員工職業發展模范企業的百分比。受訪者選擇了所有適用選項。就目前來看，員工敬業度和留任率是最為常見的衡量員工職業發展影響力的指標。但其實可以將目標設定得更為高遠一些。咨詢公司

NilesNolen的聯合創始人

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Nolen表示，“在這三個問題中，您必須至少能答出其中一道：這一舉措如何幫助您為公司賺錢、省錢或降低風險？”。1.

員工敬業度2.

留任72%64%55%483.

培養新技能的員工4.

晉升5.

內部流動率6.

以上均不是3252025年《職場學習報告》衡量業務影響力。基于業務展開的學習策略在全球化與本地化并存的環境中，學習與發展策略一定是圍繞業務目標展開的，目的在于：解決當前痛點

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儲備未來能力。具體體現為：1.

業務痛點通常源于本地運營中的挑戰，這些挑戰需要通過傾聽一線聲音來獲取；2.

對未來能力的儲備，則更多依賴于集團層面的戰略洞察和前瞻性規劃。L

araSun然而，現實情況是，'當前痛點'與'未來能力'的需求邊界并非涇渭分明，而是相互交織、動態變化的。因此，有效的L&D策略需要采取一種‘全球化框架+本地化適配’模式：1.

集團層面：負責統一規劃人才發展的標準；攜程集團培訓總監2.

本地層面：在集團框架下，再根據地域特色進行針對性的安排。

例如：交付方式的本地化（如采用當地語言）、特定地區需要強化對行業專業知識的培訓等等。2025年《職場學習報告》衡量業務影響力。提高銷售業績的門檻Visa正處于快速發展的階段。曾經，我們的銷售團隊專注于實現單一的價值主張，而如今，我們已經拓展到了200多個價值主張。為了提升銷售團隊對Visa各類產品的精通程度，我們將AI培訓與輔導功能融入到更廣泛的Visa產品知識及解決方案學習計劃當中。現在，銷售團隊成員能夠了解新產品/解決方案的價值主張，并且可以在安全的環境中練習推銷話術，同時還能接收到自動反饋，無需擔憂受到批評。這種新的方法和工具，使得我們銷售人員推銷Visa產品的信心提升了78%，并且有83%

的領導者認為，其銷售人員利用該計劃和工具來練習推銷話術是非常有用的。Jerem

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isa全球人才部門負責人2025年《職場學習報告》第3章：取得進步4.

推進管理者為員工職業發展提管理者的現狀：在為員工提供支持方面，推進員工職業發展的關鍵人員實際上正在失去動力。供支持。表示其管理者提供了各種形式的學習和職業發展支持的員工百分比。優秀的管理者能夠獲得“推進員工職業發展模范”的職位頭銜。他們引領員工去把握技能培養的機會、積累經驗以及拓展人脈，從而助力員工取得成功，并能在其他崗位發揮領導才能。杰出的管理者還會與他人分享員工的成就，并且幫助員工結識那些能夠助力其職業發展的人脈資源。35鼓勵我花時間學習然而，遺憾的是，員工從管理者處獲得的支持卻逐年大幅減少。數據顯示，僅有15%的受訪者表示在過去六個月其管理者幫助其制定了職業發展計劃，相較于2024年降低了5個百分點。管理者為其團隊所提供的支持大幅縮減，這一現象表明管理者被各類繁雜事務占用了大量時間。對此，企業必須提供賦權機制，助力管理者重新獲取動力與影響力，例如開展專門的培訓以及提供易于使用的資源。此外，給予表彰與認可也大有裨益，企業必須讓那些倡導員工職業發展以及內部流動的管理者脫穎而出。30-6%-5%2520逼迫我學習新技能學習材料推薦-7%-5%幫助我制定職業發展計劃15202420252025年《職場學習報告》推進管理者為員工職業發展提供支持。推進新任經理的角色轉變和領導力發展隨著公司業務爆發式增長、人員快速擴張、業務一線管理能力密度有可能稀釋的大背景下，加大基層管理者賦能力度刻不容緩；在人工智能的浪潮中，陽光電源迎來了一個全新的學習時代。為進一步提升學習體驗和效果，公司人才培養項目模式也需要與時俱進，跟上數字化發展步伐。張文東陽光電源股份有限公司集團組織發展總監2025年《職場學習報告》陽光電源：新任經理轉身計劃

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點亮星星之旅

”項目目標：新任經理轉身期一般為6個月，轉正點平均為3.2月，本項目旨在3-4個月內，通過在轉身期對關鍵崗位的新上任的管理者進行跟蹤與賦能，幫助其盡快勝任新的工作，聚焦實現期望的結果，快速度過轉身轉折點，降低失敗的風險，實現個人貢獻者到一線管理者的“華麗轉身”。該項目憑借良好的成績獲得了2023年C

STD全國企業學習項目設計銀獎。項目設計思路：項目亮點：項目設計思路基于成人學習規律，持續探索成年人更有效的主動學習的方式，實現有效轉化。場景化課程設計：基于新任經理工作場景量身定制課程，深入體驗知識的應用和實踐，提高學習效果和學習動力。場景化通過14期迭代，結合課程內容與新任管理者在實際工作過程中的重點難點，項目組總結出適用于陽光電源新任管理者的MBT培養模型。AI助理智慧陪伴：利用智能

AI

技術，為學員提供提供個性化的學習支持，AI

助手根據學生的學習特點和需求，提供實時反饋和建議，幫助學生更好地掌握知識。智能化游戲化實戰化從“管理自我”“管理業務”“管理團隊”三大維度出發，以述職答辯為依托，梳理