第七章農業企業人力資源管理一、什么是人力資源？1、關于人（Human）的認識：

馬克思松下先生卡內基（1）能動性（2）時效性（3）智力性（4）社會性第一節概論一、什么是人力資源？2、關于資源（Resource）？1）自然資源：未經加工的自然物質。如土地等。2）資本資源：經過加工過的自然物質。如廠房等。3）信息資源：指對生產活動及其與之相關的其他活動的事物描述的符號集合。4）人力資源：理解和闡釋存在差異。

1、人力資源是指能夠推動國民經濟的社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。

2、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。

3、人力資源是指具有為社會創造物質財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。

4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：本課程定義指一個社會或組織所擁有的依附于勞動者身上的各種能力和素質的總和。3、人力資源(HumanResource)的定義：1）雙重性（生產性、消費性）2）能動性（畫圖游戲“九點連接”）3）持續性4）時效性3、HR的主要特征：4、人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關系：人口資源：一定范圍內的人口總和；重在數量。人力資源：一定范圍內具有勞動能力的人口總量。勞動力資源：一定范圍內符合法定規定年限的有勞動能力的人口的總和。人才資源：一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人的總稱。重在質量。如下圖人口資源人力資源勞動力資源人才資源9某一時間內一個國家或地區的人力資源數量的內容，主要包括以下幾個部分：1）勞動年齡以內的在業人口。（男16-60歲/女16-55歲）2）未達勞動年齡但已從事社會勞動的就業人口。3）超過勞動年齡仍繼續從事社會勞動的就業人口。4）勞動年齡內的失業人口。5）勞動年齡以內的從事家務勞動的人口。6）勞動年齡以內的在學人口。7）勞動年齡以內的軍隊服役人口。8）勞動年齡以內的其他具有勞動能力人口。1—3屬于社會在業人口，是已在利用的人力資源；1—4表現為社會經濟活動人口，屬于現實勞動力供給，是現實的人力資源；5—8尚未形成現實的勞動力供給，屬于潛在形態的人力資源。人力資源數量1011人力資源的質量勞動者素質的構成勞動者素質體能素質智能素質先天的體質后天的體質經驗知識科技知識通用知識專業知識非智力素質心理素質積極性人力資源的構成內容體質智質心理素質品德能力素養……5、人力資本理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。人力資本理論的產生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的。舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。1929到1957年，美國教育投資對經濟增長率的貢獻是33%。貝克爾：《人力資本：特別關于教育的理論與經驗分析》（1964）現代人力資本理論最終確立的標志。60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善：人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經濟增長關系研究；人力資本與技術進步和勞動生產率關系的研究；人力資本與個人收入分配關系研究。80年代后期以來人力資本理論的發展：“內生性經濟增長”、“新發展經濟學”。人力資本理論的發展基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經濟學的重大問題等。人力資本理論案例

星巴克：員工第一，其次才是顧客星巴克的例子體現了員工在企業中的特殊地位，也突顯出人力資源管理在企業管理中的重要性17星巴克CEO舒爾茨18企業管理中經常遇到的問題----員工工作積極性不高；----人員流動率高；----雇傭一些不適合崗位要求的員工；----由于缺乏培訓而使企業效率低下；----業績評估標準隨意性強；----員工感到報酬不公平；----勞資糾紛與矛盾不斷；----員工工作壓力過大；----……二、“人力資源管理”與“人力資源開發”的概念

指在一定環境條件下，通過計劃、組織、協調與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人愿望與組織目標的一系列活動過程。(HumanResourceManagement)

許多公司將人力資源管理視為“與人有關的管理實踐”。理解1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協調。達到互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神。3、工作與工作的聯系。使得權責有序，靈柔高效，發揮整體優勢。4、人的需求與工作報酬的一致。實現酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。對人力資源管理概念的理解21人力資源開發的概念人力資源開發就是培訓、開發、組織發展和職業生涯發展的綜合利用，以改進個體的、團隊的和組織的效率。（微觀）

人力資源開發是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調配、繼續教育管理直到老年退休后發揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程，并使其經濟、政治和社會各方面能力不斷獲得發展和得到最充分的發揮。（宏觀）1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協調。達到互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神。3、工作與工作的聯系。使得權責有序，靈柔高效，發揮整體優勢。4、人的需求與工作報酬的一致。實現酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。對人力資源管理概念的理解三、人力資源管理的產生與發展（一）人力資源管理思想的成長1、傳統管理階段（20世紀初年左右以前）老板=工人2、科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）“經濟人”假設3、人際行為關系階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）

“社會人”假設三、人力資源管理的產生與發展4、管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）“理性人”假設5、現代管理階段（20世紀70年代以來）“復雜人”假設

（二）人力資源管理功能的演變

1、19世紀后半期—20世紀30年代前——勞工管理LaborManagement２、在第一、二次大戰期間（19世紀30-70年代）——人事管理PersonnelManagement3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺問題的關注）——人力資源管理HumanResourceManagement4、90年代后期——戰略人力資源管理StrategicHRM四、HRM的主要內容人力資源規劃工作分析招聘挑選培訓開發績效評價薪酬政策五、HRM管理的主要原則1.科學管理的原則2.人際關系的原則（1）人性尊嚴（2）個體差異（3）相互作用（4）激勵3.教育與培訓的原則4.確立標準的原則六、現代人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別——

從以“事”為中心到以“人”為中心——

從視人為“成本”到視力人為“資源”——

從服務于“組織”目標到兼顧“個人”發展——

從程式化“劃一”管理到人性化“個性”化管理——

從“控制式”管理到“開發式”管理附：人力資源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放錯位置的人才

2、適才適位原理：避免人才高消費

3、高能為核原理：以能力高的人為核心

4、同素異構原理：鉆石和煤炭

5、互補增值原理：偏才組合擇優配置

6、同層相濟原理：孔明與戴宗

7、動態適應原理：唯一最大的不“變”是變

8、激勵強化原理：調動積極的情緒30總結：關于HR管理的幾個基本看法HR管理與組織績效的關系HR管理應該并且能夠為組織創造價值HR管理并非只是人力資源管理者的事HR就在您的身邊，就在您的時常生活當中HR管理需要通盤考慮HR管理各項工作的協調與銜接HR管理與組織其他管理工作的配合與協調HR管理與外部環境的協調與銜接優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內基間于天地之間，莫貴于人。

——孫臏真知灼見我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。

——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民真知灼見第二節企業人力資源規劃

是指對企業未來的人力配置做出預見性的安排。包括數量、質量、結構等。一、人力資源規劃的種類及內容

（一）人力資源規劃的種類包括兩大類：總體規劃與業務規劃（二）人力資源規劃的內容

1、總體規劃的內容2、業務規劃內容（1）人員補充計劃；（2）人員使用計劃；（3）員工職業開發與職業發展計劃；（4）績效考評與激勵計劃；（5）培訓開發計劃；（6）勞動關系及員工參與、團隊建設計劃；二、人力資源需求預測

（一）影響需求的因素1、企業內部:企業的預期規模、發展目標等。如新產品投產、勞動生產率提高等。2、企業外部：社會、政治、經濟、技術等宏觀環境、競爭對手等，都會對人才形成不同的需求。3、人力資源本身。人的生命周期，如退休、辭退、病故等。（二）人力資源需求預測的定性方法1、德爾菲法（Delphi法），又稱專家預測法或天才預測法；2、訪談法；3、經驗判斷法。（三）人力資源需求預測的定量方法

1、工作負荷量預測法例：東方公司新設一車間，設有四類工作，根據計劃產量來預測未來三年所需的員工數。（1）根據工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．5、1、1、0．5小時/件。（2）估計今后3年每一類工作的計劃產量如下圖所示：年度類別

第

一

年

第

二

年

第

三

年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新車間的年計劃產量

單位：件

年度類別

第

一

年

第

二

年

第

三

年1234總計5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作時數

單位：小時（3）將工作量折算成所需工作時數，見圖表（4）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回歸預測法

例：西方公司過去10年的人力資源見下圖表所示

西方公司過去10年人力資源數量表

年度X

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10∑X55∑XY30460人數Y

500

480

490

510

520

540

560

550

580

620∑Y5350∑X2385假設今后公司仍保持這種發展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數。根據公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數字計算，得：a≈465．98b≈12．55則：Y=465．98+12．55X則未來第三年所需的人員數為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來第五年所需人員數為：655人。三、人力資源供給預測（一）人力資源內部供給預測管理人員接替圖法

IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。

（二）人力資源的外部供給預測

外部人力資源供給預測常可參考有關方面公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，其他企業的用人情況等。1、國家、各地區、各行業領域的勞動力、人才市場狀況；2、本地區、本行業或相近行業勞動力、人才市場狀況；四、人力資源供需平衡

分析人力資源需求預測和人力資源供給，企業便可著手制定一連串相互配合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。

當預測企業的人力資源未來可能發生短缺時，可根據具體情況選擇下列不同方案以避免。

員工過剩（對策）限制雇用減少工作時間提前退休暫時解聘裁減（改組/削減規模）-后果是組織取消了很多層次，升職更困難。新舉措—額外培訓，平級崗位調動，提供短期退休，根據貢獻（而不是職位）發放報酬第三節招聘、選擇與錄用現實！！！令人窒息的招聘會現場選擇了優秀的員工，就如同把錢存入了銀行人才處處可在，關鍵是要獨具慧眼現在的競爭★無法逃脫的挑戰

競爭對手進步,客戶越來越成熟。★范圍更廣的專業技能要求

適應變化,同時要博而深。★更復雜/大量工作要求

賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任。★不學習難以生存

不掌握新知識的人將成為文盲。在面試軟件設計師的問題：＂請問美國紐約市有幾個下水道？微軟公司招聘試題麥肯錫面試問題美國有多少個加油站？“為什么下水道的蓋子是圓的？”

有一位優秀大學畢業生參加一次招聘公務員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個問題：“請回答1＋1＝？”這位畢業生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾。”結果他被淘汰了。答案因職業而異的考題（1）

有一位企業老總在招聘部門經理時也問過“1＋1＝？”問題，有一位應聘者的答案與這位畢業生的答案一樣，結果這位應聘者被錄取了。答案因職業而異的考題（2）http:///t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戲招聘會打靶、微博問答獲禮品、玩跳舞機、切磋球技……這是游樂園嗎？NO!這是招聘會現場。

“成都高新區天府人才行動2012校園招聘嘉年華”在天府軟件園內啟動。100多家知名企業、6000個招聘崗位，馬士基、騰訊、完美世界等世界500強公司組成了招聘“全明星”陣容。本次別出心裁的“游戲招聘會”，讓90后直呼“對味”。

http:///t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戲招聘會應聘就是玩“憤怒的小鳥”

一把木頭彈弓、幾只“憤怒的小鳥”，在四川同訊網絡科技有限公司的招聘展區前，“打靶招聘”幾個醒目的大字吸引了不少學生的注意力。展區里，也高高地掛出了高級系統工程師、系統工程師、社會化媒體運營專員、移動終端工程師四個職務靶子。凡“打”中理想職務的學生，除了可以通關面試，還可獲得礦泉水一瓶。

“再來一盤！我就不相信打不中系統工程師。”一男生端起彈弓，不服氣地說。而在他身后的應聘者也自動地排成了長龍，等待著玩真人版“憤怒的小鳥”。為吸引人才而設立的招聘會變成了游樂場，會不會有些本末倒置？同訊公司招聘人員說：“設置這個游戲的目的就是想考察應聘者的參與意識和主動性。有的同學看到游戲好玩，但由于羞澀，放下簡歷就走了。有些性格開朗的同學就十分活躍，玩得很起勁。我們公司比較喜歡年輕、有沖勁、有創意的人，所以在選擇的時候，這類主動參與游戲的人，我們會優先考慮。”四川同訊網絡科技有限公司王慶說。

“游戲招聘”為90后量身打造

一張簡歷換取免費游樂券，大學生便可暢游全場招聘會。游園、參觀、吃棉花糖……在嘉年華區，除了感受“灌籃高手”、“絕壁攀巖”等娛樂項目，更有時下最流行的微博問答、微信等網絡互動方式供大學生們體驗。成都天府軟件園有限公司總經理杜婷婷表示，這場招聘會是為“90后”量身打造，設置游戲，主要是為了活躍氣氛，消除招聘緊張。

在電動賽車前，一位大學生正玩得不亦樂乎：“這里的氣氛很活躍。我剛投完簡歷就立刻過來排隊玩游戲了，放松一下，等待下午的面試。這種招聘方式很新鮮，希望以后的招聘會都這樣辦。”西南交通大學學生劉譯文說。

是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程。招聘是什么？（employeerecuitment）員工招聘的宗旨

“在合適的時候將合適的人員安置到合適的崗位”1、前提：人力資源規劃與工作分析。2、內容：招募；選拔；錄用；配置。3、原則：一、員工招聘的前提、內容及原則公開原則競爭原則平等原則擇優原則公正原則寧缺勿濫原則二、員工招聘程序1、制定招聘計劃2、選拔過程3、錄用與配置4、總結與評價成都飛機設計研究所校園招聘員工招聘程序實例招聘：HRvs一線經理HR規劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程一線經理辨認招聘需要向HR傳達招聘需要參與向候選人傳達信息三、招聘者角色認知內部招聘外部招聘四、招聘渠道內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

一、內部招聘員工內部招聘的優缺點？優點？1、激勵作用；2、人員素質有保證；3、節約費用；4、有利于企業文化建設。缺點？1、近親繁殖；2、容易導致內耗。

外部招聘推薦未經預約而來的人就業機構行業協會和聯合會學校其他公司來源

廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發興趣

創造愿望、促使行動人才招聘會借助中介機構人員推薦獵頭公司校園招聘方法（常用的六種）

外部招聘

如何企劃好的招聘廣告？醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續讀下去。清晰完整的內容，保證信息是真實非虛構的。招聘廣告欣賞招聘廣告欣賞招聘廣告欣賞校園專場招聘會漸成主流(圖)外部招聘—校園招聘外部招聘—校園招聘對學生招聘通常涉及的內容尋找信息主題智力和能力年級到達某年級時所取得的成果數量大學成績動機對大學的主修專業選擇的決策判斷力和成熟度在學術工作上花費的動力分析力自我偏好，自我認識，對外界的認識領導能力和人際效能力參與課外活動外部招聘—校園招聘不足：招聘周期長，從供需洽談會的見面到人事關系的接轉一般需要半年左右的時間；校園招聘中的求職者往往腳踏幾只船，從而降低企業招聘工作的產出率；畢業生比起已有工作經驗的勞動者，可能對工作有更為不切合實際的期望，從而增加企業未來的員工流失率；缺少工作經驗。外部招聘—校園招聘對策：企業事先做出長期的工作計劃（9~11個月前就必須確定招聘需求），選擇合適的教育機構并進行具體工作準備，也有必要培訓招聘者，提高其在大量條件近似的求職者中鑒別有潛力、有利于企業發展的人才的能力。提供畢業設計和實習。就業單位需要什么樣的大學生因素提及率因素提及率因素提及率專業88.5計算機等級62.5簡歷是否有吸引力40.5學歷81.5畢業院校53.0生源地36.5外語等級63.5學習成績52.0性別35.5社會實踐情況63.0獲獎情況42.0政治面貌28.0成績不是唯一標準就業單位需要什么樣的大學生面試時責任感最重要素質看重度素質看重度責任感4.56靈活應變能力4.45團隊協作精神4.42表達能力4.38事業心4.37自信心4.29獨立性4.29禮貌與成熟4.13壓力的承受力4.11在專業領域的特殊才智4.09整體形象4.03對本單位的興趣3.96就業單位需要什么樣的大學生面試時責任感最重要素質看重度素質看重度面試準備情況3.85相關工作實踐經驗3.82對其他工作因素的合理期望3.69對薪金的合理期望3.67對應聘職位的了解3.60對整個行業的了解3.59性情活潑、外向3.52衣著打扮3.46外表相貌3.40廣的業余興趣愛好3.37姓名：時間：學校：地點：將取得的學位及日期：專業：班級名次：已取得的學位及日期：專業：班級名次：申請職位：1.2.3.工作地點：1.2.3.考察因素評分儀表言談—外表、態度、言談舉止、語調、音色12345機智—反應靈敏、表達充分12345獨立性—獨立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵方向—興趣、價值觀、進取心、激勵可能性12345教育—所學課程與工作的符合程度12345工作經驗—以前工作經驗對職位的價值12345家庭背景—家庭環境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘記錄表就業單位需要什么樣的大學生能力菜單：溝通、專業知識、團隊協作招聘中的歧視：學歷、生源地、性別員工外部招聘的優缺點？缺點？1、工作適應階段長；2、挫傷現有職工積極性；3、招聘成本高。優點？1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優勢，能增強創新活力。補：企業的招聘渠道與方式新趨勢補：國際企業目前的主要六種招聘渠道資料來源：著名人力資源管理商”牛角”BULLHORN所做的“人力招聘新趨勢”的報告補：我國企業目前的網絡招聘渠道情況五、人員選擇什么是人才？當我們使用“人才”這個詞的時候，是指這樣的員工：他們有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作。“良禽擇木而棲”

“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。

這就是說，我們面臨這樣的轉變：人們從短視、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。

企業用什么人？企業青睞的“有用的人”是哪些？什么樣的人是成功企業眼中的人才？德才兼備的人金正：最討厭說假話的人金算盤：德才兼備，以德為先聯想：以德為重

聰明又有進取心的人GE:用聰明而有進取心的人微軟：只用聰明人“要特別聰明的人，因為當我們犯傻的時候，聰明人就特別有用。要有強烈進取心的人，因為這種人最想成就一番事業。”

—杰克·韋爾奇領導者butnot追隨者

麥肯錫：要領導者不要追隨者

杰出的思考和解決問題的能力。良好的同各層次人士溝通、交往的能力。創新精神。遠大的志向和堅韌的毅力。國際化＋本土化人才索尼：用國際化人才

我們的產品要走向世界，那么我們生產的產品就要全部國際化，采用國際的標準，而為了實現這個目標，我們的人也要如此。

—索尼總裁安藤國威“野鴨型”人才IBM：重用“野鴨”

“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性，以及直言不諱的人。－IBM總經理沃森

“發動機”型人才聯想：“發動機”重于“螺絲釘”

員工作為“發動機”，在與領導一同確定了以客戶需求為導向的目標之后，就該主動地推進，甚至主動驅動其他人共同為你的目標服務。

－聯想發動機理論

亞馬遜：沒有信仰的人不用

有信仰的人員工們應真心相信亞馬遜在電子商務發展中的地位和使命，這樣才能對亞馬遜的發展充滿信心，才能在公司處境困難的時候不動搖而且既然公司的總決策已經制定，員工們就應該遵照執行，全心全意去維護這個決策。

—亞馬遜網上書店創始人貝索斯麥當勞：不用靚女和天才西武：

不用聰明人

松下：

用“70分”人才平凡的人

他們沒有一流人才的傲氣，也容易滿足，他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工作干得更漂亮一些。

--－松下幸之助最適合本企業文化的人寶潔：只用最適合寶潔文化的人也有很出色的人，如果他有比較強的自主創業的愿望，寶潔是不會招他的。因為不符合寶潔文化。一、關于選才如何給公司帶來競爭優勢提高生產率減少培訓成本與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？1、組織冰山與人才冰山理論表面形式（公開的）目標，技術，結構財政資源，技巧與能力內在形式（隱蔽的）態度，交往模式群體作用個性，沖突2、選才所包括的內容收集求職者信息素質測評面試取證

你的高見？知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩重、隨和、真誠、對經歷的坦率其他：如傳記性資料1、求職者信息類型二、收集求職者信息2、收集求職者信息的技術

申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查例作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現在的工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等。要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況。問題：精確性。注意：避免非法的或不適宜的問題；不違反公平就業機會法及其他法律信息收集技術——申請表求職申請表的重要性

面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。求職申請表個人簡歷申請信: 簡明扼要,語言得體文字排版:

信息充分,一目了然關鍵詞:對照招聘申請表查找關鍵信息文憑、電話、證明人拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規范？認真？語法？文字錯誤？生涯結構：時間連貫一致性？經驗：事業進程邏輯？過去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？參加組織：專業機構？證明人：推薦函？證明人？申請表和個人簡歷的優缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式，限制創造性制定和分發費用較貴個人簡歷開放式：有助創新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估初步篩選:申請表或簡歷中所含有的危險信號.申請表信息不完全或遺漏；填寫不清楚或被沾污過；雇傭經歷存在間斷；頻繁的短期任職；缺乏在某一崗位上所期望的績效；過去的經驗與所申請的職位不一致。案例討論怎么對待一個每年都跳槽的應聘者？證件檢驗

在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。

今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數比國家實際培養的人數多出60多萬畢業證書檢驗指南百科知識考試，又稱廣度考試專業知識考試，又稱深度考試相關知識考試，又稱結構考試

筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予評定成績的一種選擇方法。適用范圍：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。信息收集技術——書面考試信息收集技術——書面考試認知能力測試：語言理解、數字才能、推理、理解速度記憶等能力。一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數交替特殊能力測驗—區別性測驗語文推理、數學能力、推理能力、空間關系、機械推理、文書速度下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。

下列第五個數字應該是什么？9122148？依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？123932315232?書面考試——一般能力測驗語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰爭-朱明D.戰亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題能力測驗（成就測驗）人格測驗信息收集技術——心理測驗信息收集技術——心理測驗

問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？信息收集技術——心理測驗最大多數人的答案：5信息收集技術——心理測驗另一種答案：0

文件簍測試法無首領小組討論法商業游戲信息收集技術——工作模擬個人自信心組織領導能力計劃能力書寫表達能力決策能力對風險態度經營管理能力主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力分析能力風險態度決策能力相關經驗無領導小組討論：迷失叢林

你是一名飛行員，但你駕駛的飛機在飛越非洲叢林上空時飛機突然失事，這時你必須跳傘。與你們一起落在非洲叢林中有14樣物品，這時你們必須為生存作出一些決定。

在14樣物品中，先以個人形式把14樣物品以重要順序排列出來。然后以小組討論的形式給出一個一致的排序，并說明理由，時間為1個小時左右。1藥箱

2手提收音機

3打火機

4三只高爾夫球桿

5七個大的綠的垃圾袋

6指南針

7蠟燭

8手槍

9藥箱一瓶驅蟲劑

10大砍刀

11蛇咬藥箱

12一盒輕便食物

13一張防水毛毯

14一個熱水瓶專家的選擇

1、大砍刀2、打火機3、蠟燭4、一張防水毛毯5、一瓶驅蟲劑6、藥箱7、7個大的綠色垃圾袋8、一盆輕便食物9、一個熱水瓶（空的）10、蛇咬藥箱11、3支高爾夫球桿12、手槍13、手提收音機14、指南針(羅盤)有選擇性的介紹一些方法技術。1、知識測評心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應用三個層次上進行。

2、技能測評（1）智力測驗

IO=（MA/CA）*100%。IQ代表智商，MA代表心理年齡，CA代表實際年齡

（2）能力性向（傾向）測驗測試內容分解為公共或通用、特殊或專業

三、素質測評的方法技術3、品德測驗4、氣質測驗5、個性和興趣測驗

性格測試：剪刀、石頭、布（1）經常出石頭的人具有像石頭一樣剛強的意志，也有堅韌的耐力，只要是自己看準的目標，就會一往無前地走下去，貫徹始終。但這也是因人而易的。如果出拳人的手握得很緊，但很自然，那他就是那種很自信的人；如果他的手出拳很慢，在輕微地顫抖，則表明這種人心理比較緊張，小心謹慎、保守。性格測試：剪刀、石頭、布（2）經常出布的人成天高高興興、無憂無慮的樂天派。愛好行動，才不會在意那些芝麻大小的生活瑣事。具有穩健的社交手腕，對工作帶著功利進取心。具有開放、明朗的性格。性格測試：剪刀、石頭、布（3）經常出剪刀的人具有柔韌性，和任何人都能和平相處。他不愛多說的話，盡力地幫助別人，能吃苦，信奉勤能補拙”。（一）面試的含義與特點所謂面試，就是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。面試是現代人員素質測評中一種非常重要的方法。面試的特點有：1、對象的單一性2、內容的靈活性3、信息的復合性4、交流的直接互動性5、判斷的直覺性

四、面試面試是一門學問、一門藝術。部分企業面試特點

Microsoft

每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。（唯智力論）

Motorola

注重應聘者的道德素質。

高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者。部分企業面試特點

Intel

“你為什么要來英特爾？”

“你對自己的前途預測如何？”

經理們希望聽到真實的回答。

恒基偉業

有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。

比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”。（常常采用壓力式提問）（二）面試的重點內容及基本類型面試問題的設計與分析重點內容案例：面試好難考官：你有女朋友嗎？應聘者：有。考官：她在本地嗎？應聘者：不是，她在外地。考官：對不起，我公司不能用你。應聘者：為什么？考官：你不會安心在這里長期工作的。考官：你有女朋友嗎？應聘者：沒有。考官：你追過女孩嗎？應聘者：追過，可是沒追上。考官：你工作后準備再追女孩嗎？應聘者：先努力工作，暫時不考慮個人問題。考官：對不起，我公司不能用你。應聘者：為什么？考官：你公關能力欠佳，況且缺乏自信。131

分揀跳棋子

有的外企在招收員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

看圖說話

外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。

分蛋糕

有一家外企招聘員工面試時。出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無法分成；而有些應聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應聘者的創造思維能力這就顯而易見了。外企招聘員工的怪題132

冒著烈日長跑

考試應聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應屆技校畢業生中招一批員工，面試時，要求應聘者冒著烈日，跑到近效的一座山再返回。測試結果，有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回；有的應聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車；也有的應聘者按規定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時，前兩種人榜上無名，后一種人被錄用為員工。

雨中打傘走路

作為外企的員工，要求具有團結協作精神。因此，一家外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應聘者發到傘。應聘者在這場面試中出現這樣的情況：有的發到傘應聘者主動與無傘的應聘者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同傘者則被錄用。

談觀后感

有的外企招聘員工時，組織應聘者先參觀本企業。然后，要求應聘者談觀后感。測試中，有的應聘者談不出什么感想，或只講本企業的好話；而有的應聘者，則能對本企業不足之外提出意見，并提出改進的建議，如何加強安全防擴措施等；顯然，后一種應聘者更關心企業的發展，具有較強的事業心和責任感，因而受到外企的歡迎。外企招聘員工的怪題面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之一

請談談你的主要優點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優的特點？您準備如何發揮你的個人才能？主要目的：了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求。

您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的：掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格。面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之二

您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的：探測對方對他人意向的把握程度。對應聘崗位的認知程度。面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之三

您最不喜愛的工作是什么？當時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的：分析對方對自身的了解情況。面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之四警告對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。也顯示出應聘者沒有面試經驗或還不夠成熟。面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之四（續）

3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規劃？主要目的：抱負，認知，實干精神等面試問題的設計與分析——五個傳統的面試問題之五面試重點內容工作經驗提問近年來的工作經歷，從事某項工作的經驗及其豐富程度，工作職責的重要性，工作成就、職務的升遷狀況以及工作的變換情況，工作后的收獲一體會等。從被試人所述工作的經歷中，可以判斷其工作責任心、組織領導能力、開創精神與工作業績等素質特征。如：過去的工作經歷如何？工作動機提問過去和現在對工作的態度，對所從事工作的評價，離職的原因，求職的目的，對所求工作的期望，對個人發展的打算，對個人收入的要求等。考官可從中了解本單位提供的崗位或工作條件是否滿足應聘者的要求和期望。如：你對我們公司了解嗎？是通過什么渠道了解的？你對現在的同事和主管怎么看？你認為他們有什么優缺點？面試重點內容進取心提問奮斗目標、理想抱負及為這努力的程度，對現狀的滿意程度，工作的積極性、主動性、創造性，對工作是否嚴格要求等。通過這些方面了解被試人事業心和進取心，對自信心的判斷主要靠身體語言，而并非靠回答內容，主要依據是：目光，姿勢，語言。如：你的職業發展計劃是什么？如何去實現這個計劃？面試重點內容工作態度提問工作態度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀律，是否熱愛工作、奮發向上？你認為單位管松一些好，還是嚴一些好？面試重點內容分析判斷能力提問對主試人所提問題是否能夠通過分析、判斷，抓住事物本質，說理透徹，分析全面，條理清楚，邏輯性強，是否能將自己的思想觀點、意見用通順、暢達、清楚、明白的語言表達出來，口齒是否伶俐音調、音量、節奏是否正確。如：你認為大學生活和學習對你的工作有什么影響？你認為怎樣適應從學校到社會的轉變？面試重點內容分析判斷能力提問或者提出一些小案例要求其分析判斷或簡述吸煙有害健康，但煙草業對國家稅收有很大的貢獻，人們對政府采取措施禁煙各有不同的看法，你如何看待這個問題？面試重點內容應變能力提問頭腦的機敏程度，對突發事件或意外事件的應急處理能力，對主試人提出的問題是否迅速、準確地理解，并盡快做出合理、準確的回答。如：我們憑什么錄用你？小案例：你有個朋友生病，你帶禮物去看他，正好碰上你的領導，他認為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你的領導說明你是來看朋友的，而又不傷領導的面子？面試重點內容人際關系與適應性提問考察被試人是否樂于、善于與人交往，參加社交活動的頻率和社交范圍、人際關系處理藝術如何，有無人緣，對新環境、新工作的適應性如何等等。如：你經常和同學、朋友聯歡會嗎？你常常發起這樣的聯歡會嗎？在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于另人職權范圍內的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？面試重點內容專業知識及特長提問專業知識及特長評價要點是：學習經歷、專業、學位、主修課程、接受過的專業訓練、做過的專業研究、專業特長等，掌握專業知識的深度和廣度及靈活運用的能力。了解被試人是否具有本崗位所需要的專業知識和專業技能。如：有關專業術語和有關專業領域的問題？面試重點內容（二）面試的重點內容及基本類型按面試的方法分：1、結構化面試2、非結構化面試3、半結構化面試基本類型一由一系列與工作相關的問題構成。可靠性和準確性較非結構化面試強。主持人易于控制局面。面試通常從相同的問題開始。靈活性不夠。如面試人多易被后來應試者所掌握。應試人較多且來自不同單位。校園招聘。面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開。可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問。比結構化面試耗時時間長。對面試人得技能要求高。招聘人較為熟悉工作內容。面試人以工作小組進行招聘。非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況

你先介紹一下你的面試序號、姓名、年齡、學歷、專業、特長等基本情況。

一、求職動機及進取心

如果今年的選調生到鄉鎮工作不享受公務員待遇，你將怎樣對待？

追問：假如將你直接安排到村工作，你將以什么樣的姿態投入工作？

高分特征：為現代化建設作出貢獻和到基層鍛煉成長，是一位大學生應有的奉獻和志向，同時也闡明在當前就業較為困難的情況下能被選調，可以解決就業這個實際問題。

低分特征：無遠大志向和進取心，單純為就業而參加選調。

選拔選調生結構化面試試題（絕密）-舉例選拔選調生結構化面試試題（絕密）-舉例二、政策思想水平

請談談你對日本企圖侵占我國釣魚島這一事件的看法。

高分特征：說明釣魚島自古就是我國領土，這一事件涉及我國主權和領土完整，必須堅持原則，不得放松。說明國家的強大才能在外交、軍事等領域有更大作為，落后就要挨打，我國還需要營造努力的和平發展空間，增強綜合國力。說明與日本的關系要“以史為鑒，面向未來”，妥善處理好中日關系。

低分特征：對此事認識膚淺；片面強調武力或是對主權認識模糊；未談到發展經濟，增強國力的意義。三、組織協調能力

團市委請你負責組織今年畢業正待業在家的部門大中專學生，排練一臺反映我市“創建”工作的文藝節目，利用夏夜納涼在人民廣場公演，請談談你的工作設想。

高分特征：明確這一活動的意義；明確這臺節目要表達的主題；制定切實可行的實施計劃；抓好組織實施（包括人員的組織及分工、道具、場地、排練、彩排和審查等）。

低分特征：不能認識這一活動的意義；主題不明；無計劃。

選拔選調生結構化面試試題（絕密）-舉例四、思維分析能力

假如某日中午駕車回家途中，發現有一被撞傷的老者昏倒在某商店門前公路上（這時行人稀少），見此情景，你將如何處置？

追問：如果傷者家屬誤認為你是肇事者，糾纏不放，你怎么辦？

高分特征：設法向公安機關報案；救死扶傷，將傷者送醫院并及時處理；如果傷者家屬無理糾纏，動之以情，曉之以理；如還不能解決問題就訴諸法律，用法律保護自己的合法權益。

低分特征：不知所措或趕快離開現場；對傷者或其家屬的無理糾纏束手無策或解決的方法途徑不妥。選拔選調生結構化面試試題（絕密）-舉例根據面試的方式分：小組面試系列式面試壓力面試

針對應聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同。基本類型二面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業幾個人單獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環境下承受力弱的表現。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數情況是不適合的。1、效應陷井（常見的8個）2、主考官不熟悉職位要求或缺乏工作的相關知識；3、求職者次序影響；4、求職者身體語言的影響（非言語行為的影響）；5、過多或太少的面談及推斷；6、家庭背景、嗜好和興趣。7、雇傭的壓力（三）面試中常見的偏差這是指面試官通常更注意在面試過程中表現出來的負面的信息而不是正面的信息結果，面試官總想搞清楚應聘者是否有什么不對的地方而不是對他們做出公正的評判陷阱1:負面占先效應陷阱2:交響樂效應占先效應最近效應時間記憶

這是指面試關對面試的內容沒有連續的回憶和對應聘者公正的評判。陷阱3：暈輪效應（魔角效應與霍爾效應）面試官可能不能獨立地評價應聘者的各種不同的特點。結果，面試官可能根據對應聘者一兩個方面的強烈感覺進行歸因或一般化。魔角效應：指根據被考評者某些特定方面的不良表現，便全盤否定。其實是暈輪效應的一種。霍爾效應：是指考評者根據被考評者某些特定方面的優異表現，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。陷阱4：漫步效應一些面試官容易離題，化大量時間討論與選擇過程無關的事情陷阱5：印象管理效應應聘者的外貌影響面試官是一種自然的傾向。除了一些特殊的職位，那些能給他人一個好的印象的應聘者可能不是一個好的員工。對于這種效應的另一種說法是認為知道怎樣包裝自己的人可能是一個好的員工。陷阱6：記者效應如果面試官需要寫下并報告面試過程，他們很容易讓自己像記者一樣把注意力集中在觀察應聘者的面部表情、身體語言等。陷阱7：同類效應面試官容易認同那些被認為與他們同類（校友、性別、年齡、習慣等相同）的人，結果，對應聘者的評判就失出公正陷阱8：對比效應前一個應聘者的表現對面試官對下一位應聘者的期望有很強的影響。如果前一個應聘者表現得很差，中等的會被看成很好。案例：怎樣招進最優秀的人才？“戴維效應”現象

許多公司的招聘人員在招聘的時候都不愿意選擇那些太優秀的人，他們寧愿選擇比自己差一些的人。事情很簡單，他們害怕那些優秀的人才招進來之后用自己搶飯碗。因此，他們在選擇應聘者的時候，往往以自己為標準進行衡量。從公司的角度，您認為應該怎么辦？1、面試前的準備2、進行面試3、結束面試（友好的告別）4、評估面試結果（四）面試程序

1、面試前的準備工作

招聘職位及該職位描述的了解應聘人的情況了解面試環境的要求面試人的要求面試氣氛的要求不符合條件的應聘人員的態度

環境的要求房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準備時間（通知時間、面試時間等）求職者的資料、準備的問題等

面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹

不符合條件的應聘人員的態度耐心聆聽保持友善不要挖苦求職者言談避免涉及 －個人尊嚴 －人身攻擊