從現實困境到法律救贖：實習、兼職大學生勞動權益保障的深度剖析與破局之道一、引言1.1研究背景與意義在當今社會，隨著高等教育的普及和社會競爭的日益激烈，大學生實習、兼職已成為一種普遍現象。大學生通過實習、兼職，不僅可以獲得一定的經濟收入，減輕家庭經濟負擔，還能將所學理論知識與實踐相結合，提升自身的實踐能力和綜合素質，為未來的就業打下堅實的基礎。據相關調查顯示，大部分大學生在校期間都有過實習、兼職的經歷，且兼職類型豐富多樣，涵蓋家教、餐飲服務、銷售代表、網絡寫手等多個領域。實習、兼職為大學生提供了提前接觸社會的機會，讓他們在實踐中積累工作經驗，了解職場規則，培養責任感和團隊合作精神，對大學生的個人成長和職業發展具有積極影響。然而，在大學生實習、兼職過程中，勞動權益保障問題日益凸顯。由于大學生社會經驗不足、法律意識淡薄，再加上相關法律法規的不完善以及監管的缺失，使得他們在勞動過程中常常處于弱勢地位，勞動權益容易受到侵害。例如，部分用人單位存在克扣工資、超時工作、不提供必要的勞動保護等問題，嚴重損害了大學生的合法權益。這些權益受損的情況不僅給大學生帶來了經濟損失，還對他們的身心健康造成了負面影響，甚至影響到他們對社會的認知和未來的職業發展。研究大學生實習、兼職勞動法律權益保障具有重要的現實意義。從維護大學生權益角度看，能夠為大學生在實習、兼職過程中遭遇的權益侵害提供法律支持和保障，使他們在面對侵權行為時有法可依，從而維護自身的合法權益，促進大學生的健康成長。從社會公平層面而言，保障大學生這一特殊群體的勞動權益，有助于維護社會公平正義，營造公平有序的勞動就業環境。大學生是社會的未來和希望，他們的權益得到保障，能夠激發他們的積極性和創造力，為社會的發展貢獻更多的力量。在完善法律體系方面，對大學生實習、兼職勞動法律權益保障的研究，能夠發現現有勞動法律法規在適用于大學生群體時存在的不足和漏洞，為進一步完善相關法律法規提供理論依據和實踐參考，推動我國勞動法律體系的不斷健全和發展。1.2研究目的與方法本研究旨在深入剖析當前實習、兼職大學生勞動法律權益保障的現狀，系統梳理其中存在的問題，并提出切實可行的解決對策，以完善大學生勞動權益保障體系，促進社會公平正義。在研究過程中，將采用多種研究方法。案例分析法，通過收集和分析大量實習、兼職大學生勞動權益受侵害的實際案例，如大學生在兼職中遭遇克扣工資、超時工作、未簽訂實習協議等典型案例，深入挖掘問題的本質和根源，為后續的研究提供現實依據。文獻研究法，廣泛查閱國內外關于大學生勞動權益保障、勞動法律法規等方面的文獻資料，了解該領域的研究現狀和發展趨勢，梳理相關理論和觀點，為研究提供堅實的理論基礎。比較研究法，對比分析國內外大學生實習、兼職勞動權益保障的制度和實踐經驗，如美國、德國等國家在大學生勞動權益保障方面的先進做法和成功經驗，從中汲取有益的啟示，為完善我國大學生勞動權益保障制度提供參考。1.3國內外研究現狀國外對于大學生勞動權益保障的研究起步較早，在法律體系、監管機制和權益保障模式等方面積累了豐富經驗。在法律完善方面，許多國家制定了專門的法律來規范大學生實習、兼職活動。美國通過《公平勞動標準法案》對大學生兼職的工資、工時等權益進行明確規定，確保大學生在兼職過程中能獲得合理的勞動報酬和休息時間。德國在勞動法中對大學生勞動權益保障作出詳細規定，將大學生兼職納入勞動法保護范疇，明確其勞動者身份，使其享有與其他勞動者同等的權益。在監管機制上，國外建立了較為完善的監管體系。勞動監察部門嚴格執法，對用人單位的用工行為進行監督檢查，確保大學生的勞動權益不受侵害。例如，法國的勞動監察機構會定期對企業進行檢查，對于違反勞動法規的企業給予嚴厲處罰。權益保障模式方面，國外形成了多元化的保障模式。高校積極參與大學生勞動權益保障，為學生提供法律援助和咨詢服務；行業協會發揮自律作用，制定行業規范，引導企業保障大學生勞動權益；社會輿論也對侵害大學生勞動權益的行為進行監督和曝光，形成強大的社會壓力。相比之下，國內在大學生實習、兼職勞動法律權益保障方面的研究相對滯后。在立法方面，雖然《勞動法》《勞動合同法》等法律法規對勞動者權益保護作出規定，但針對大學生這一特殊群體的勞動權益保障，缺乏明確、具體的法律條文。原勞動部1995年出臺的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定“在校大學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，這使得大學生在實習、兼職過程中難以依據現有勞動法律法規維護自身權益。在監管方面，勞動監察部門對大學生實習、兼職領域的監管力度不足，存在監管漏洞和執法不到位的情況。部分勞動監察部門對大學生勞動權益受侵害的問題重視程度不夠，未能及時有效地介入和處理。在維權途徑上，大學生在遭遇勞動權益侵害時，往往面臨維權渠道不暢、維權成本高的問題。由于缺乏專門的維權機構和法律援助，大學生在維權過程中常常感到無助和迷茫。國內外在大學生勞動權益保障方面存在顯著差異。國外的先進經驗為我國提供了有益的借鑒，我國需要加強相關研究，完善法律法規，加強監管力度，拓寬維權渠道，切實保障大學生的勞動法律權益。二、實習、兼職大學生勞動權益保障的相關理論基礎2.1勞動權益的內涵勞動權益，作為勞動者在勞動過程中依法享有的權利和利益，是勞動關系的核心要素，受到法律的嚴格保護。其內涵豐富而具體，涵蓋多個關鍵方面。勞動報酬權是勞動者付出勞動后獲取相應經濟回報的權利，體現為工資、獎金、津貼等形式。工資應按時足額發放，不得克扣或無故拖欠，且需符合當地最低工資標準。這一權益保障了勞動者的基本生活需求，是其維持生存和發展的物質基礎。工作時間權益規定了勞動者每日和每周的法定工作時長。我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位若需延長工作時間，必須遵循法定程序并支付相應的加班工資，以此防止勞動者過度勞累，維護其身心健康。勞動保護權益致力于為勞動者創造安全、健康的工作環境，提供必要的勞動防護用品，如安全帽、防護手套等。對于從事特殊工種的勞動者，如化工、建筑等行業，用人單位還需采取特殊的勞動保護措施，保障其在勞動過程中的生命安全和身體健康。休息休假權益賦予勞動者在工作之余獲得充分休息的權利，包括周末雙休、法定節假日、帶薪年假等。勞動者有權在這些時間里放松身心，調整狀態，以更好地投入工作，實現工作與生活的平衡。這些勞動權益對于勞動者至關重要。從生存角度看，勞動報酬是勞動者維持自身及家庭生活的經濟來源，確保其能夠滿足基本的衣食住行需求。工作時間和休息休假權益保障了勞動者的休息權，使其在工作之余有足夠的時間恢復體力和精力，避免因過度勞累而損害身體健康。勞動保護權益則直接關系到勞動者的生命安全和身體健康，是其從事勞動活動的基本前提。從發展層面而言，合理的勞動權益保障有助于勞動者提升自身素質和技能。充足的休息時間使勞動者有精力參加培訓、學習新知識，從而不斷提升自己的競爭力。穩定的勞動報酬和良好的勞動環境也能增強勞動者的職業認同感和歸屬感，激勵他們積極投入工作，為個人的職業發展和社會的經濟發展做出更大貢獻。勞動權益是勞動者的基本權益，對于勞動者的生存和發展具有不可替代的重要作用。只有切實保障勞動者的勞動權益，才能構建和諧穩定的勞動關系，促進社會的公平正義和經濟的可持續發展。2.2勞動關系與勞務關系的區分2.2.1勞動關系的認定標準勞動關系的認定在勞動法律體系中占據著舉足輕重的地位，它是保障勞動者合法權益的基石。依據《勞動合同法》以及相關法律法規，勞動關系的認定主要從以下幾個關鍵標準展開。從主體資格來看，勞動關系的主體雙方需符合特定要求。一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者，即勞動者需達到法定勞動年齡，具備正常的勞動能力，能夠獨立承擔勞動義務。例如，我國法定最低就業年齡為16周歲，除特殊情況外，用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。另一方則是依法成立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，這些用人單位具有用人資格，能夠依法與勞動者建立勞動關系。從屬關系是勞動關系認定的核心要素之一。勞動者需接受用人單位的管理，遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，按照用人單位的安排從事勞動。在日常工作中，勞動者的工作時間、工作內容、工作地點等往往由用人單位決定，勞動者需服從用人單位的指揮和調度。在一家制造企業中，員工需按照企業規定的作息時間上下班，遵守企業的生產操作規程，完成企業安排的生產任務。這種管理與被管理的關系體現了勞動關系的隸屬性特征，是勞動關系區別于其他法律關系的重要標志。勞動報酬支付也是認定勞動關系的重要標準。用人單位需向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的支付通常具有規律性，一般以月為周期進行支付，且不得低于當地最低工資標準。工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等，都是證明用人單位向勞動者支付勞動報酬的重要證據。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，這表明勞動者的勞動與用人單位的經營活動緊密相連，勞動者通過自身的勞動為用人單位創造價值。在一家餐飲企業中，服務員、廚師等員工的勞動直接服務于企業的餐飲經營業務，是企業業務不可或缺的一部分。勞動關系的認定是一個綜合考量主體資格、從屬關系、勞動報酬支付以及勞動與業務關聯性等多方面因素的過程。只有準確認定勞動關系，才能切實保障勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。2.2.2勞務關系的特點勞務關系作為一種與勞動關系既有聯系又有區別的法律關系，具有自身獨特的特點。在勞務關系中，主體雙方具有平等性。無論是自然人與自然人之間，還是自然人與法人、其他組織之間，在法律地位上均是平等的，不存在管理與被管理的隸屬關系。在個人雇傭保姆的勞務關系中，雇主與保姆之間只是基于勞務合同的約定，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，雙方在人格和身份上相互獨立。勞務關系是基于雙方的約定而產生的，勞動者按照約定向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務。這種勞動服務往往具有明確的任務指向，如完成一項裝修工程、提供一次演出服務等。一旦約定的勞動服務完成，勞務關系即可能終止。勞務報酬的支付方式與勞動關系存在明顯差異。它通常是一次性支付或者按照特定的任務完成情況支付。在一些臨時性的勞務活動中，如雇傭鐘點工打掃衛生，雇主在鐘點工完成打掃任務后即支付相應報酬，不存在按月固定支付的情況。勞務關系中的工作風險一般由提供勞務者自行承擔。因為雙方之間不存在勞動關系中的用人單位對勞動者的勞動保護和風險承擔義務。但如果是由雇工方提供工作環境和工作條件的，在特定情況下，雇工方可能需要承擔一定的風險責任。此外，勞務關系主要由民事法律規范調整，遵循意思自治、契約自由的原則。勞務關系在主體地位、產生基礎、報酬支付和風險承擔等方面與勞動關系有著顯著的不同。正確認識這些特點，有助于在實踐中準確區分勞動關系與勞務關系，為解決勞動糾紛和保障勞動者權益提供準確的法律依據。2.3相關法律法規梳理我國涉及大學生實習、兼職勞動權益保障的法律法規，在維護大學生勞動權益方面發揮著重要作用，但也存在一些有待完善的地方。《勞動法》作為我國勞動領域的基本法律，旨在保障勞動者的基本權益，適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。然而，原勞動部1995年發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，這使得大學生兼職在適用《勞動法》時存在模糊地帶。雖然《勞動法》的原則和精神在一定程度上可以為大學生實習、兼職權益保障提供參考，但由于這一規定，大學生在遭遇勞動權益侵害時，難以直接依據《勞動法》主張權利。《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等方面作出了詳細規定，為勞動者提供了更全面的法律保護。但同樣由于上述規定，大學生實習、兼職若未被認定為勞動關系，就難以適用《勞動合同法》的相關條款。在實踐中，部分用人單位利用這一法律漏洞，不與大學生簽訂勞動合同，隨意解除勞動關系，侵害大學生的合法權益。《高等學校學生勤工助學管理辦法》主要針對高校學生在校內開展勤工助學活動進行規范。它明確了校內勤工助學的崗位設置、酬金標準、工作時間等內容，為大學生校內勤工助學提供了一定的權益保障。但對于大學生校外實習、兼職，該辦法的適用范圍有限。在司法實踐中，由于法律法規的不完善，當大學生實習、兼職勞動權益受到侵害時，存在法律適用不統一的問題。有些法院將大學生與用人單位之間的關系認定為勞務關系，適用民法相關規定進行處理；有些法院則根據具體情況，在一定程度上參照勞動法律法規來保護大學生的權益。這種法律適用的不確定性，導致大學生在維權時面臨諸多困難。從國際經驗來看，許多國家都制定了專門針對大學生實習、兼職的法律法規。美國通過《公平勞動標準法案》明確規定了大學生兼職的工資、工時等權益，德國則在勞動法中明確將大學生兼職納入保護范疇，使其享有與其他勞動者同等的權益。我國在大學生實習、兼職勞動權益保障方面的法律法規存在一定的滯后性和不完善性。需要進一步完善相關法律法規，明確大學生實習、兼職的法律地位和權益保障，為大學生提供更有力的法律支持。三、實習、兼職大學生勞動權益受侵害的現狀與案例分析3.1實習大學生勞動權益受侵害現狀3.1.1實習報酬問題實習報酬問題是實習大學生勞動權益受侵害的常見現象之一。許多實習大學生面臨著實習報酬過低的困境，甚至存在報酬被拖欠、克扣的情況。據相關調查數據顯示，在實習大學生中，有相當比例的學生所獲得的實習報酬低于當地最低工資標準。在某些行業，實習大學生的工資僅為同崗位正式員工工資的三分之一甚至更低。這種過低的報酬不僅無法體現實習大學生的勞動價值，也給他們的生活帶來了一定的經濟壓力。以小李為例，他在一家廣告公司實習，每天工作時間長達8小時，工作內容與正式員工無異，但他的實習工資卻遠低于同崗位正式員工。更糟糕的是，在實習的最后兩個月，公司以各種理由拖欠他的工資，小李多次向公司索要工資，均遭到拒絕。這使得小李在經濟上陷入了困境，原本計劃用實習工資購買學習資料和參加培訓的他，不得不向父母求助。小李的遭遇并非個例，在現實中，還有許多實習大學生像他一樣，面臨著實習報酬低、被拖欠的問題，他們的勞動權益得不到應有的保障。3.1.2工作時間與強度問題實習期間工作時間過長、強度過大也是實習大學生勞動權益受侵害的突出表現。按照我國《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。然而，在實際實習過程中，許多實習大學生的工作時間遠遠超過了法定標準。部分用人單位為了降低成本，大量使用實習大學生，安排他們長時間工作，甚至加班加點，卻不支付相應的加班工資。小王是一名即將畢業的大學生，他在一家互聯網公司實習。實習期間，他每周工作時間超過40小時，且經常被要求加班，有時甚至加班到深夜。長時間的高強度工作，讓小王身心俱疲，嚴重影響了他的身體健康和學習生活。但由于擔心失去實習機會，他只能默默忍受。像小王這樣的情況在實習大學生中并不少見，他們在實習期間承擔著過重的工作負擔，卻無法獲得合理的勞動報酬和休息時間，勞動權益受到了嚴重侵害。3.1.3勞動安全與保護問題實習環境存在安全隱患、缺乏必要勞動保護措施，也是實習大學生勞動權益受侵害的重要方面。一些用人單位在實習大學生的勞動安全保護方面存在嚴重不足，沒有為他們提供必要的勞動防護用品，也沒有對實習場所進行安全檢查和隱患排查。這使得實習大學生在實習過程中面臨著較高的安全風險，容易發生工傷事故。小張在一家實習工廠實習，工廠的生產設備老化，部分設備的防護裝置損壞，但工廠并未及時進行維修和更換。在一次操作設備時，由于設備防護不當，小張的手部被機器夾住，造成了嚴重的傷害。事故發生后，小張不僅承受了身體上的痛苦，還面臨著高額的醫療費用。而工廠方面卻以各種理由推脫責任，不愿意承擔小張的醫療費用和賠償責任。小張的案例充分暴露了實習大學生在勞動安全與保護方面所面臨的嚴峻問題，他們的生命安全和身體健康無法得到有效保障。3.1.4社會保險與福利問題實習大學生難以享受社會保險和福利待遇，也是當前實習大學生勞動權益受侵害的現狀之一。由于實習大學生與用人單位之間的勞動關系存在爭議，許多用人單位認為實習大學生不屬于正式員工，無需為他們繳納社會保險。這導致實習大學生在實習期間一旦生病、受傷或發生其他意外情況，無法享受社會保險的保障，只能自行承擔相關費用。小趙在一家企業實習期間生病住院，但由于企業沒有為他繳納醫療保險，他無法享受醫保報銷，高額的醫療費用給小趙的家庭帶來了沉重的經濟負擔。這不僅影響了小趙的治療和康復，也讓他對實習經歷產生了陰影。類似小趙這樣的情況，使得實習大學生在實習期間的權益缺乏保障，面臨著諸多風險和不確定性。3.2兼職大學生勞動權益受侵害現狀3.2.1工資支付問題工資支付問題是兼職大學生勞動權益受侵害的常見情況之一。兼職大學生常常面臨工資拖欠、克扣以及低于最低工資標準等困境。據相關調查顯示，超過30%的兼職大學生遭遇過工資問題。工資拖欠是較為突出的現象，一些用人單位以各種理由拖延支付工資，使兼職大學生的勞動成果無法及時得到回報。例如，某高校學生小吳在一家家教機構兼職，按照約定，每月工資應在次月10日發放。然而，連續兩個月，小吳都未能按時收到工資。他多次向機構負責人詢問，得到的答復要么是財務出了問題，要么是資金周轉困難，讓他再等等。這種工資拖欠的行為，給小吳的生活帶來了極大的困擾，他原本計劃用兼職收入購買學習資料和繳納一些費用，卻因工資未到賬而無法實現。克扣工資也是兼職大學生面臨的一大問題。部分用人單位會無端扣除兼職大學生的工資，且扣除理由往往不合理。在一家餐飲企業兼職的大學生小趙，因請假一天，被扣除了三天的工資。企業負責人稱，這是公司的規定，請假一天就要扣除三天工資。小趙覺得這樣的扣除方式極不合理，自己只是正常請假，且提前向負責人報備過，不應受到如此重的處罰。但由于自己是兼職，勢單力薄，只能無奈接受。還有部分兼職大學生的工資低于當地最低工資標準。他們付出了辛勤的勞動，卻無法獲得應有的勞動報酬。以某地為例，當地最低工資標準為每小時15元，而一些兼職大學生在某些兼職崗位上，每小時工資僅為10元。在一家超市做促銷員的大學生小李，每天工作時間長達6小時，工資卻遠低于當地最低工資標準。小李表示，雖然知道工資低，但為了積累工作經驗，也只能先干著。這些工資支付問題嚴重損害了兼職大學生的經濟利益，影響了他們兼職的積極性和生活質量。3.2.2工作環境與條件問題在兼職過程中，工作環境與條件惡劣也是兼職大學生勞動權益受侵害的重要表現。許多兼職工作環境差，缺乏必要的勞動保護措施，這對兼職大學生的身體健康和生命安全構成了威脅。在一些小餐館、小作坊等場所，衛生條件堪憂。地面油膩濕滑，通風不良，食材隨意擺放，垃圾清理不及時，兼職大學生在這樣的環境中工作，容易感染疾病。小孫在一家小餐館兼職，負責洗碗和打掃衛生。餐館內的廚房狹小擁擠，油煙彌漫，洗碗池旁的地面總是濕漉漉的，一不小心就會滑倒。而且，餐館老板為了節省成本，沒有為小孫提供必要的防護用品，如手套、圍裙等。小孫每天工作結束后，身上都沾滿了油污和異味，手上也因為長期接觸油污和清潔劑，變得粗糙干裂。長時間在這樣的環境中工作，小孫的身體逐漸出現了不適，經常咳嗽、喉嚨疼痛。一些兼職崗位還存在安全隱患。在某些建筑工地或工廠，設備老化、防護設施不完善，兼職大學生在操作過程中容易發生意外事故。在一家小型工廠兼職的大學生小王，被安排操作一臺老舊的機器。這臺機器的部分零件磨損嚴重，且沒有安裝有效的防護裝置。有一次，小王在操作機器時，機器突然失控，他的手指被卷入機器中，造成了骨折。事故發生后，工廠方面雖然支付了部分醫療費用，但小王因此遭受了巨大的痛苦，也耽誤了學業。這些惡劣的工作環境和條件，嚴重損害了兼職大學生的身體健康和人身安全，也違背了勞動保護的基本原則。3.2.3人身權益受侵害問題在兼職過程中，人身權益受侵害也是兼職大學生面臨的嚴重問題，包括遭遇人身傷害、性騷擾、人格尊嚴受損等，這些侵權行為給兼職大學生帶來了身心上的雙重傷害。人身傷害在一些高強度、高風險的兼職工作中時有發生。在物流倉庫兼職搬運貨物的大學生小張，由于長時間搬運重物，且工作環境嘈雜，缺乏必要的安全指導，在一次搬運過程中，不慎被貨物砸傷腿部。經醫院診斷，小張腿部骨折，需要長時間臥床休息和治療。這不僅使小張承受了身體上的劇痛，還給他的家庭帶來了沉重的經濟負擔，同時也影響了他的學業和未來的職業規劃。性騷擾問題也不容忽視，給兼職大學生帶來了極大的心理創傷。在一家企業兼職做行政助理的小錢，經常受到上司的性騷擾。上司會在工作場合對小錢進行言語上的騷擾，如說一些低俗、下流的話語，還會在肢體上對她進行侵犯，如故意觸碰她的身體。小錢感到非常恐懼和無助，她多次向上司表明自己的態度，希望上司能夠停止這種行為，但上司卻不以為然，甚至變本加厲。小錢因害怕失去工作和遭到報復，一直不敢聲張，只能默默忍受。長時間的性騷擾讓小錢的心理受到了極大的傷害，她開始變得焦慮、抑郁，對工作和生活失去了信心。人格尊嚴受損也是兼職大學生常遭遇的問題。一些用人單位對兼職大學生態度惡劣，隨意辱罵、貶低他們，嚴重傷害了他們的自尊心。在一家銷售公司兼職的大學生小周，因為一次銷售業績不佳，被主管當眾辱罵，主管使用了一些侮辱性的詞匯，對小周進行人身攻擊。小周感到非常委屈和憤怒，他認為自己已經盡力了，只是由于一些客觀原因導致業績不好，不應該受到這樣的侮辱。這種人格尊嚴受損的經歷，讓小周對這份兼職工作產生了厭惡和抵觸情緒，也影響了他的心理健康和人際交往。3.3典型案例深入剖析3.3.1案例一：實習期間受傷的勞動關系認定小李是一名即將畢業的大學生，于2022年5月5日入職某公司，從事銷售工作。在實習期間，小李積極努力，認真完成公司安排的各項任務。然而，不幸的是，5月22日，他在公司工作時受傷，此后因傷未再出勤。公司認為，小李只是公司的實習生，且在實習期間尚未畢業，雙方未建立勞動關系。然而，小李卻持有不同的觀點，他認為自己在公司工作，接受公司的管理，與公司之間形成了事實上的勞動關系。由于工傷賠償需要以雙方存在勞動關系為前提，小李與公司未能就此達成一致意見。因此，小李對公司提起仲裁，后起訴至法院，請求確認雙方自2022年5月5日起存在勞動關系。法院經審理查明，小李于2022年6月28日取得畢業證書。公司分別于2022年7月、8月要求小李返崗繼續工作，小李因傷未能到崗，公司認為小李無故未出勤，只為小李發放工資至7月份。法院經審理認為，小李已經達到法律所規定的勞動能力年齡，并在臨近畢業之際進入公司，且公司在小李受傷未能出勤后，仍在2022年7月、8月通知其返崗進行工作。綜合本案實際情況可以認定，小李的工作是以建立勞動關系為目的，小李與公司在涉案期間存在勞動關系。該案例對實習大學生勞動權益保障具有重要啟示。明確了臨近畢業的實習大學生，若以就業為目的，與用人單位之間形成了管理與被管理的關系，且用人單位支付勞動報酬，即使未簽訂勞動合同，也可認定為勞動關系。這為實習大學生在遭遇工傷等權益侵害時，提供了有力的法律依據，使他們能夠依據勞動關系獲得相應的工傷賠償和權益保障。同時，也提醒用人單位，不能以實習大學生未畢業為由，逃避對其勞動權益的保護責任。3.3.2案例二：兼職大學生工資拖欠糾紛小張是一名在校大學生，為了減輕家庭經濟負擔，他利用課余時間在一家餐飲企業兼職做服務員。雙方口頭約定，小張每天工作6小時，每小時工資12元，每周結算一次工資。在兼職期間，小張勤勤懇懇，認真履行自己的工作職責。然而，到了結算工資的時候，餐飲企業卻以各種理由拖延支付工資。起初，企業負責人稱財務出了問題，需要再等幾天。小張信以為真，便耐心等待。但過了幾天，當小張再次詢問工資時，負責人又說生意不好，資金周轉困難，讓他再等等。就這樣，小張被拖欠工資長達一個月之久。在多次索要無果后，小張決定維護自己的合法權益。他首先與餐飲企業負責人進行溝通，明確表達了自己的訴求，要求企業盡快支付拖欠的工資。然而，負責人態度強硬，拒絕支付。于是，小張向當地勞動監察部門投訴。勞動監察部門接到投訴后，立即展開調查。他們向小張了解情況，并收集了相關證據，如工作記錄、考勤記錄等。同時，勞動監察部門也對餐飲企業進行了調查詢問。在證據面前，餐飲企業無法抵賴。勞動監察部門依據《勞動法》等相關法律法規，責令餐飲企業限期支付小張的工資。最終，小張成功拿到了被拖欠的工資。該案例的法律依據主要是《勞動法》中關于工資支付的規定，用人單位應當按時足額支付勞動者的工資，不得克扣或者無故拖欠。在維權途徑方面，小張首先選擇與用人單位協商解決糾紛，這是一種較為常見且便捷的方式。當協商無果時，他及時向勞動監察部門投訴，勞動監察部門作為專門的勞動執法機構，能夠依法對用人單位的違法行為進行查處，維護勞動者的合法權益。這個案例對解決類似糾紛具有重要的借鑒意義。它提醒兼職大學生在兼職過程中，要注意保留相關證據，如工作記錄、考勤記錄、工資條等，以便在遭遇工資拖欠等權益侵害時，能夠有充分的證據支持自己的訴求。同時，當權益受到侵害時，要勇敢地拿起法律武器，通過合法途徑維護自己的權益。3.3.3案例三：實習大學生社會保險爭議小趙是一名大三學生，在一家企業實習。實習期間，小趙工作認真負責，積極參與公司的各項業務。然而，他發現公司沒有為他繳納社會保險，這讓他感到十分擔憂。小趙認為，自己雖然是實習大學生，但也為公司付出了勞動，公司應該為他繳納社會保險，以保障他在實習期間的權益。于是，小趙向公司提出了繳納社會保險的要求。但公司卻以小趙是實習大學生，不屬于正式員工為由，拒絕為他繳納社會保險。小趙對公司的答復不滿意，他覺得公司的做法侵犯了他的合法權益。在與公司多次溝通無果后，小趙決定尋求法律援助。他咨詢了專業律師，律師告訴他，雖然目前對于實習大學生是否應繳納社會保險在法律上沒有明確的統一規定，但從公平和保護勞動者權益的角度來看，實習大學生為公司提供了勞動，公司應當承擔一定的社會責任，為實習大學生繳納社會保險。在律師的建議下，小趙向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司為他補繳實習期間的社會保險。勞動爭議仲裁委員會受理了小趙的申請，并組織雙方進行調解。在調解過程中，公司仍然堅持認為小趙是實習大學生，不需要為其繳納社會保險。而小趙則強調自己的勞動權益應得到保障。經過多次調解，雙方最終未能達成一致意見。勞動爭議仲裁委員會根據相關法律法規和實際情況，作出了裁決。裁決認為，雖然實習大學生與用人單位之間的勞動關系存在一定的特殊性，但在實習期間，實習大學生為用人單位提供了勞動，用人單位應當參照相關規定，為實習大學生繳納相應的社會保險。因此，仲裁委員會裁決公司為小趙補繳實習期間的社會保險。該案例反映出實習大學生社會保險權益保障存在的難點，主要在于法律規定的不明確和模糊。由于目前沒有專門針對實習大學生社會保險的具體法律條文，導致在實踐中，用人單位和實習大學生之間容易產生爭議。為解決這一問題，需要進一步明確實習大學生社保繳納責任。一方面，政府應加強立法，完善相關法律法規，明確實習大學生與用人單位之間的權利義務關系，以及社會保險繳納的具體標準和方式。另一方面，勞動監察部門應加強對用人單位的監管，加大執法力度，對不依法為實習大學生繳納社會保險的用人單位進行嚴厲處罰。同時，高校也應加強對實習大學生的法律教育和指導，提高他們的法律意識和維權能力。四、實習、兼職大學生勞動權益受侵害的原因分析4.1法律法規不完善我國當前在實習、兼職大學生勞動權益保障方面的法律法規存在諸多不完善之處，這是導致大學生勞動權益受侵害的重要原因之一。在法律規定方面，相關法律對實習、兼職大學生勞動權益的規定不夠明確，存在大量的法律空白和模糊地帶。對于實習報酬的標準，我國目前并沒有明確的法律條文進行規定，這使得實習報酬的確定往往由用人單位單方面決定，實習大學生處于被動接受的地位。一些用人單位借此機會，隨意壓低實習報酬，甚至不支付報酬，嚴重損害了實習大學生的經濟利益。在兼職勞動關系認定上，法律也沒有給出清晰明確的標準。兼職大學生是否屬于勞動者范疇，是否適用勞動法，在法律上存在爭議，這導致在實踐中，兼職大學生的勞動權益難以得到有效保障。在法律適用方面，也存在不統一的問題。不同地區的法院和勞動仲裁機構在處理實習、兼職大學生勞動權益糾紛時，對相關法律法規的理解和適用存在差異。一些地區將大學生兼職視為勞務關系，適用民法進行調整；而另一些地區則根據具體情況，在一定程度上參照勞動法來保護大學生的權益。這種法律適用的不確定性，使得大學生在維權時面臨諸多困難，不知道該依據何種法律來維護自己的權益。與國外相比，許多國家都制定了專門針對大學生實習、兼職的法律法規，對大學生的勞動權益進行了明確的規定和保護。美國通過《公平勞動標準法案》對大學生兼職的工資、工時等權益進行了詳細規定，確保大學生在兼職過程中能夠獲得合理的勞動報酬和休息時間。德國在勞動法中明確將大學生兼職納入保護范疇，使大學生享有與其他勞動者同等的權益。而我國目前尚未出臺專門的法律法規，對大學生實習、兼職勞動權益的保護主要依賴于現有的勞動法、勞動合同法等法律法規，但這些法律法規在適用于大學生群體時存在諸多不足。法律法規的不完善使得實習、兼職大學生在勞動權益保障方面缺乏有力的法律支持，容易成為權益受侵害的對象。因此，完善相關法律法規，明確大學生實習、兼職的法律地位和權益保障，是解決大學生勞動權益受侵害問題的關鍵所在。4.2學校監管與指導不足學校在實習、兼職大學生勞動權益保障方面未能充分發揮應有的作用，存在諸多監管與指導不足的問題，這在一定程度上加劇了大學生勞動權益受侵害的風險。學校對實習、兼職管理不規范，缺乏有效的監管機制。在實習單位的審核環節，部分學校把關不嚴，未能對實習單位的資質、信譽、工作環境等進行全面深入的考察。一些學校在與實習單位合作時，僅僅關注實習單位是否能夠接收學生，而忽視了對實習單位合法合規經營情況的審查。這就導致部分學生進入一些存在問題的實習單位，為勞動權益受侵害埋下了隱患。在實習過程中，學校監督不到位，未能及時了解學生的實習情況，對學生在實習中遇到的問題未能及時發現并解決。有些學校只是在實習開始時將學生送到實習單位，之后便很少過問學生的實習進展，直到實習結束才與學生聯系。這種監管的缺失，使得學生在遇到權益侵害時，無法及時得到學校的支持和幫助。學校在勞動法律教育和就業指導方面存在嚴重缺失。許多學校未開展針對性的勞動法律講座，學生對勞動法律法規的了解非常有限。在就業指導課程中，也很少涉及勞動權益保障的內容，導致學生在面對復雜的職場環境時，缺乏必要的法律知識和應對能力。在一次針對大學生的調查中，超過70%的學生表示學校很少或從未開展過勞動法律相關的講座。這使得大學生在實習、兼職過程中，對自身的權益缺乏清晰的認識，不知道如何維護自己的合法權益。為了改善這一狀況，學校應加強對實習、兼職的管理，建立健全監管機制。在選擇實習單位時，要嚴格審核實習單位的資質和信譽，確保實習單位具備良好的條件和合法合規的經營行為。同時，要加強對實習過程的監督，定期與實習單位溝通，了解學生的實習情況，及時發現并解決學生在實習中遇到的問題。學校還應重視勞動法律教育和就業指導工作，開設專門的課程或講座，向學生普及勞動法律法規知識，提高學生的法律意識和維權能力。可以邀請專業律師或勞動監察部門的工作人員來校舉辦講座，結合實際案例，向學生講解勞動權益保障的相關知識和維權途徑。4.3用人單位違法成本低用人單位受利益最大化的驅使，常常忽視實習、兼職大學生的勞動權益，通過壓低工資、延長工作時間等手段來降低運營成本。在市場競爭激烈的環境下，用人單位為了獲取更高的利潤，往往會想盡辦法壓縮成本，而大學生作為實習、兼職群體，由于其社會經驗不足和維權能力較弱，成為了部分用人單位降低成本的對象。一些用人單位以大學生缺乏工作經驗為由，隨意壓低實習、兼職工資。在某些行業，實習大學生的工資甚至低于當地最低工資標準，兼職大學生的工資也常常被克扣或拖欠。這些用人單位認為，即使違反工資支付相關規定，所面臨的處罰也相對較輕，因此敢于肆意侵害大學生的勞動報酬權益。在工作時間方面，部分用人單位無視法律規定，隨意延長大學生的工作時間。安排實習大學生每天工作時間超過8小時，甚至在周末和節假日也要求其加班，卻不支付相應的加班工資。對于兼職大學生，同樣存在工作時間過長的問題。一些餐飲企業在高峰期，要求兼職大學生連續工作10小時以上，嚴重超出了合理的工作時長。勞動監察部門執法力度不足，對用人單位違法違規行為的處罰力度較小，這使得用人單位的違法成本極低。勞動監察部門的工作人員數量有限，面對眾多的用人單位，難以做到全面有效的監管。一些地區的勞動監察部門在接到大學生的投訴后，由于調查取證困難、執法程序繁瑣等原因，不能及時有效地處理案件，導致用人單位的違法違規行為得不到及時糾正。在處罰方面，對于違法的用人單位，勞動監察部門往往只是給予警告、罰款等較輕的處罰。罰款金額相對用人單位的違法所得來說微不足道，無法對其形成有效的威懾。而且，部分用人單位對于整改措施執行不力，勞動監察部門缺乏有效的后續監督機制，使得問題難以得到根本解決。在一些案例中，勞動監察部門對用人單位處以罰款后，用人單位并未按照要求進行整改，繼續侵害大學生的勞動權益。這種違法成本低的現狀，使得部分用人單位有恃無恐，肆意侵害實習、兼職大學生的勞動權益。為了改變這一局面，需要加強勞動監察部門的執法力度，加大對用人單位違法違規行為的處罰力度，提高用人單位的違法成本，從而有效遏制用人單位的侵權行為，切實保障大學生的勞動權益。4.4大學生自身法律意識淡薄大學生作為實習、兼職群體，自身法律意識淡薄是導致其勞動權益受侵害的重要因素之一。許多大學生缺乏勞動法律知識，對自身權益認知不足。在實習、兼職過程中，他們對一些基本的勞動法律規定，如工資支付、勞動保護、社會保險等方面的規定了解甚少。在面對用人單位的不合理要求時，他們往往不知道這些要求是否合法，也不清楚自己的權益是否受到了侵害。一些大學生不了解最低工資標準的規定，在接受實習、兼職工資時，沒有意識到自己的工資低于法定標準。他們對勞動保護的相關規定也缺乏了解，不知道用人單位有義務為他們提供必要的勞動防護用品，在工作環境存在安全隱患時，也不知道如何維護自己的權益。在維權意識和能力方面，大學生同樣存在欠缺。當面臨權益侵害時，部分大學生由于害怕失去工作機會，選擇忍氣吞聲，不敢維護自己的合法權益。一些大學生在遭遇工資拖欠、克扣時，雖然知道自己的權益受到了侵害，但擔心向用人單位提出維權要求會導致自己被辭退，所以只能無奈接受。還有一些大學生不知道如何維權，缺乏必要的維權途徑和方法。他們不知道可以向勞動監察部門投訴，也不了解勞動仲裁和訴訟的程序，在權益受到侵害時感到無助。在一項針對大學生的調查中，超過60%的學生表示在遇到勞動權益糾紛時，不知道該如何處理。這種法律意識淡薄的現狀，使得大學生在實習、兼職過程中容易成為權益受侵害的對象。五、加強實習、兼職大學生勞動權益保障的對策建議5.1完善法律法規完善法律法規是保障實習、兼職大學生勞動權益的關鍵所在。當前，我國在這方面的法律法規存在諸多不足，導致大學生在實習、兼職過程中面臨權益受侵害的風險。因此，制定專門法律法規迫在眉睫。在制定專門法律法規時，應明確實習、兼職大學生勞動權益的具體內容。規定實習報酬最低標準，確保實習大學生能夠獲得合理的勞動報酬，避免實習單位隨意壓低實習工資，使實習大學生的勞動價值得到應有的體現。可參考當地最低工資標準和同行業正式員工工資水平，確定實習報酬的最低比例。明確兼職工作時間上限，防止用人單位過度使用兼職大學生，保障兼職大學生的休息權和身體健康。對工作強度也應作出合理限制，避免兼職大學生從事超出身體承受能力的工作。完善勞動爭議處理機制對于保障實習、兼職大學生勞動權益同樣至關重要。簡化維權程序，減少繁瑣的手續和環節，讓大學生能夠更便捷地維護自己的權益。縮短勞動仲裁和訴訟的時間，提高處理效率，避免大學生在維權過程中耗費過多的時間和精力。為了更高效地處理大學生勞動爭議案件，可設立專門的大學生勞動爭議仲裁機構。該機構應配備專業的仲裁人員，他們熟悉大學生勞動權益相關法律法規，能夠快速、公正地處理勞動爭議案件。在仲裁過程中，充分考慮大學生的特殊情況，采取靈活、便捷的仲裁方式，為大學生提供優質的仲裁服務。通過完善法律法規，明確實習、兼職大學生勞動權益，完善勞動爭議處理機制，設立專門仲裁機構，能夠為大學生提供更有力的法律保障，切實維護他們的勞動權益。5.2強化學校監管與指導學校在實習、兼職大學生勞動權益保障中扮演著至關重要的角色，應積極采取措施，強化監管與指導，為大學生創造良好的實習、兼職環境。學校需建立健全實習、兼職管理制度，加強對實習、兼職的全過程管理。在實習單位審核方面，要嚴格把關，對實習單位的資質、信譽、工作環境等進行全面考察。與有良好口碑和合法經營記錄的企業建立長期合作關系，為學生提供可靠的實習、兼職機會。可通過實地走訪、查閱企業資料等方式，深入了解實習單位的情況，確保實習單位具備保障學生勞動權益的能力。在實習過程中，學校應加強監督，定期檢查實習單位，了解學生的實習情況。建立實習反饋機制，鼓勵學生及時反饋實習中遇到的問題。學校可安排專門的老師定期到實習單位走訪，與學生和實習單位溝通，及時發現并解決問題。通過問卷調查、座談會等形式，收集學生對實習的意見和建議，以便及時調整管理措施。學校應加強對學生的勞動法律教育和就業指導，提高學生的法律意識和維權能力。開設勞動法律相關課程，將勞動法律法規納入教學內容，讓學生系統學習勞動法律知識。邀請勞動法律專家、律師等來校舉辦講座，結合實際案例，向學生講解勞動權益保障的相關知識和維權途徑。舉辦法律知識競賽、模擬法庭等活動，激發學生學習法律知識的興趣，提高學生運用法律知識解決實際問題的能力。在就業指導方面，學校應增加勞動權益保障內容，為學生提供全面的就業指導服務。指導學生簽訂實習、兼職協議，告知學生協議中應包含的關鍵條款，如工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動保護等，幫助學生明確自身的權利和義務。培養學生的維權意識，讓學生在面對權益侵害時，敢于維護自己的合法權益。5.3加大勞動監察執法力度勞動監察部門應切實履行職責，加強對用人單位的監管，確保實習、兼職大學生的勞動權益得到有效保障。勞動監察部門應定期對用人單位的用工情況進行全面檢查，特別是對涉及大學生實習、兼職的崗位，要重點關注。檢查內容涵蓋實習、兼職工資發放是否及時足額，是否符合最低工資標準；工作時間是否符合法律規定，有無超時加班現象；勞動保護措施是否到位，工作環境是否安全等。在檢查過程中，要嚴格按照法律法規的要求，對用人單位的用工行為進行評估和審查。對于發現的問題，要及時下達整改通知，要求用人單位限期整改。同時，要建立跟蹤回訪機制，確保用人單位切實落實整改措施。對違法違規的用人單位，應予以公開曝光，使其違法行為受到社會輿論的監督。可以通過政府官方網站、媒體等渠道，將違法用人單位的名稱、違法事實、處理結果等信息公之于眾。這樣不僅可以對違法用人單位形成強大的輿論壓力，促使其改正違法行為，還能起到警示其他用人單位的作用，避免類似違法行為的發生。加大對違法用人單位的處罰力度，提高其違法成本。對于克扣工資、拖欠工資的用人單位，除責令其足額支付工資外，還應依法處以高額罰款。罰款金額可根據違法情節的嚴重程度，按照一定比例增加，以增強處罰的威懾力。對于超時工作、不提供勞動保護等違法行為，也應給予相應的處罰。可以限制違法單位在一定期限內招聘大學生，使其認識到違法行為的嚴重性。通過加大勞動監察執法力度，加強對用人單位的監管，公開曝光違法單位，加大處罰力度，能夠有效遏制用人單位侵害實習、兼職大學生勞動權益的行為，為大學生營造一個公平、公正的勞動環境。5.4提高大學生自身維權意識和能力大學生自身維權意識和能力的提升，是保障其在實習、兼職過程中勞動權益的關鍵因素之一。大學生應主動學習勞動法律知識，積極參加各類勞動法律培訓和講座，不斷增強自身的維權意識。在當今信息時代，大學生可以充分利用各種渠道獲取勞動法律知識。關注一些專業的勞動法律公眾號，如“勞動法庫”“勞動法律師網”等。這些公眾號會定期發布最新的勞動法律法規解讀、勞動權益保護案例分析等內容，大學生可以通過閱讀這些信息，了解勞動法律的最新動態，學習如何運用法律武器維護自己的合法權益。參加學校或社會組織舉辦的法律培訓課程，也是提升勞動法律知識水平的有效途徑。在培訓課程中，專業的法律老師會系統地講解勞動法律法規的基本內容，分析實際案例，讓大學生深入了解勞動權益保護的相關知識。大學生還應掌握正確的維權方法和途徑，在遭遇勞動權益侵害時，能夠及時有效地維護自己的權益。在實習、兼職過程中，要注意保留好各種證據，如工作記錄、考勤記錄、工資條、與用人單位溝通的聊天記錄等。這些證據在維權過程中至關重要，能夠為自己的訴