第五章連鎖企業(yè)員工招聘5.1招聘的意義和程序5.2員工招聘渠道5.3招聘的重點環(huán)節(jié)—面試5.4選拔測試5.5員工招聘評價小品：招聘第一節(jié)招聘的意義和程序一、招聘的含義員工招聘是指為滿足組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，挑選能勝任工作的人才加入組織的過程。招聘政策的制定招聘渠道的選擇招聘表格的設(shè)計甄選方法的選擇

新組建一個企業(yè)時；

人員招聘任務(wù)的提出

業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；

因原有人員調(diào)任、離職、退休、傷病而出現(xiàn)職位空缺時；

人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減富余人員的同時需要補充短缺人才。

為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘

員工招聘對企業(yè)的意義

為候選人提供了解該組織的一個窗口，達(dá)到宣傳組織形象的作用

為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。減少人員流動。因為經(jīng)過嚴(yán)格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。使管理活動更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太多的時間放在使那些不夠稱職的員工變得好一些。

重要性

組織的人員招募與選拔工作是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。招聘與選拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔出合格并適用的人才。人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性

復(fù)雜性

我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺

甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情

受到很多法規(guī)、政策的制約

獲取工作有時會受到一些人為因素的影響原則公開原則擇優(yōu)原則競爭原則平等原則全面原則能崗匹配原則招聘錄用的原則

組織外部的因素1、國家的政策及法規(guī)2、勞動力市場3、市場的地理位置組織內(nèi)部的因素1、企業(yè)形象及號召力2、組織的福利待遇3、招聘的成本和時間影響招聘的因素

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序人員需求分析制定招聘錄用計劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者

一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測企業(yè)對人員增補的需求變化，由此確定不同時期人員招聘的種類和數(shù)量。此外，在分析人員招聘需求時，還要注意其他因素對此項工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。確定招聘需求

招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

在對公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計劃。確定招聘需求招聘的評估招聘計劃的制定怎么招聘人力資源規(guī)劃發(fā)展儲備從哪里招聘為什么要招聘招聘哪些人更新一般而言，招聘錄用計劃的主要內(nèi)容包括：錄用人數(shù)確定出計劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)錄用標(biāo)準(zhǔn)確定錄用什么樣的人錄用范圍確定從哪里招聘錄用人才錄用

經(jīng)費預(yù)算參與招聘錄用活動的有關(guān)人員的工資、廣告費、考核費、差旅費等

注意事項：做真實的介紹；確定合理的招聘條件。語言簡潔，留有富余。

內(nèi)容：單位概況、工種或職位介紹、招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍、報名時間、地點、證件、費用，考試時間、地點、試用期、合同期以及錄用后的待遇等。制定招聘簡章

在制定了招聘錄用計劃之后，下一步的工作就是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。

候選人過多有很多不利，會使初級篩選花費很多時間和金錢；候選人太少也不妥，組織的選擇余地就會大打折扣。

因此，招聘宣傳時應(yīng)注意將報名參加應(yīng)聘的人數(shù)控制在一個合適范圍之內(nèi)選擇招聘渠道---進(jìn)行招聘宣傳

通過招聘宣傳，不僅要起到吸引人才的作用，還要達(dá)到提高企業(yè)知名度、塑造良好企業(yè)形象的目的。

應(yīng)聘人員攜帶本人簡歷及各種證件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》。填寫登記表前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實際接受面試者（150）接到錄用通知者（100人）上崗者（50）招聘篩選金字塔

應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級篩選”，根據(jù)簡歷、申請表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，篩選出那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，迅速地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄用工作有效的開展。初步篩選--應(yīng)聘者資格審查

為提高求職者“書面形象”的可靠性，要求“求職申請表”的設(shè)計要科學(xué)、規(guī)范。對招聘來的候選人進(jìn)行篩選，

確定哪些人是符合組織所要求

的工作任職資格，它是實現(xiàn)“人”與“工作”

相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。選拔---考試和測驗

對資格審查合格的應(yīng)聘者，進(jìn)行相關(guān)知識的考試測驗。考試和測驗的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計和取舍。通過對應(yīng)聘人進(jìn)行不同的考試和測驗，可以對他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定，從而確定面試候選人。考試和測驗選拔——測試篩選筆試：_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代選拔——測試篩選心理測驗1______2________3__________4_________

9_______10_______11_________12________

5_______6_______7________8________

13_______14________15________16_______

選拔——測試篩選心理測驗?zāi)愕膬r值觀是什么？

下面有16個題目，根據(jù)每一個題目對你的重要性程度，按照從0（不重要）到100（非常重要）的評分方法給每個題目打分。把分?jǐn)?shù)寫在每一道題目的后面。

你的價值觀是什么？

選拔——測試篩選1

一個令人快樂、滿意的工作。

2

高收入的工作。

3

美滿的婚姻。

4

認(rèn)識新人；社會事件。

5

參加社區(qū)活動。

6

自己的宗教信仰。

7

鍛煉，參加體育運動。

8

智力開發(fā)。

9

具有挑戰(zhàn)機會的職業(yè)。

10

好車，衣服，房子等等。

11

與家人共度時光。

12

有幾個親密的朋友。

13

自愿為一些非營利性組織工作，像癌癥協(xié)會。

14

沉思，安靜地思考問題，祈禱等等。

15

健康，平衡地飲食。

16

教育讀物，電視，自我提高計劃等等。

選拔——測試篩選心理測驗專業(yè)財務(wù)家庭社會

1______2________3__________4_________

9_______10_______11_________12________

社區(qū)精神身體智力

5_______6_______7________8________

13_______14________15________16_______

選拔——測試篩選問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數(shù)人的答案：5選拔——測試篩選另一種答案：0選拔——測試篩選選拔——測試篩選技能測試人際交往能力測驗試題目請結(jié)合你自己的情況考慮下面的問題，回答“是”或“否”

1．你喜歡參加社會活動?2．你喜歡結(jié)交各行各業(yè)的朋友?3．你常常主動向陌生人做自我介紹?4．你喜歡發(fā)現(xiàn)他人的興趣?5．你在回答有關(guān)自己的背景與興趣的問題時感到為難?6．你喜歡做大型公共活動的組織者?7．你愿意做會議主持人?8．你與有地方口音的人交流有困難?9．你喜歡在正式場合穿禮服?選拔——測試篩選技能測試10．你喜歡在宴會上致祝酒辭?11．你喜歡與不相識的人聊天?12．你喜歡在孩子們的聯(lián)歡會上扮演圣誕老人?13．你在公司組織的集體活動中愿意扮演逗人笑的丑南?14．你喜歡成為公司聯(lián)歡會上的核心人物?15．你曾否為自己的演講水平不佳而苦惱?16．你與語言不通的外國人在一起時感到乏味?選拔——測試篩選技能測試17.你與人談話時喜歡掌握話題的主動權(quán)?18．你與地位低于自己的人談話時是否輕松自然?19．你希望他們對你畢恭畢敬?20．你在酒水供應(yīng)充足的宴會上是否借機開懷暢飲?21．你曾否因飲酒過度而失態(tài)?22．你喜歡倡議共同舉杯?選拔——測試篩選技能測試□評分與解釋本測驗的答案并無正誤之分。只是一般情況下，擅長于社交的人會傾向于以下答案。

1．是2．是3．是4．是5．不6．是

7．是8．不9．是10．是11．是12．是

13．不14．是15．不16．不17．是18．是

19．不20．不21．不22．是檢查你在每一題上的答案，若與上述相應(yīng)答案符合得1分，否則得0分。計算你的得分。選拔——測試篩選技能測試17～22分：你在各種各樣的社會場合都表現(xiàn)得大方得體，從不拒絕廣交朋友的機會。你待人真誠友善，不狂妄虛偽，是社交活動中倍受歡迎的人物，也是公共事業(yè)的好使者。11～16分：你在大多數(shù)社交活動中表現(xiàn)出色，只是有時尚缺乏自信心，今后要特別注意主動結(jié)交朋友。

選拔——測試篩選技能測試5～10分：也許是由于羞怯或少言寡語的性格，你沒有表現(xiàn)出足夠的自信。當(dāng)你應(yīng)該以輕松、熱情的面貌出現(xiàn)時，你卻常常顯得過于局促不安。

4分或以下： 你是一位孤獨的人，不喜歡任何形式的社會活動。你難免被他人視為古怪之人。

在經(jīng)過各種選拔測試之后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是：通過對選拔評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一個應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。

對于那些比較重要的崗位，在做出錄用決策之前，有必要進(jìn)行背景資料的調(diào)查與推薦信核查，以避免決策失誤帶來的損失。錄用決策

錄用對選出的合格人員做出聘用決策

并進(jìn)行委派或安置前的環(huán)節(jié)。

配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄嵦幍幕顒印Ｎ濉⒄衅笀F隊（一）招聘人員的基本素質(zhì)1、良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)2、多方面的能力：工作能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)和交流能力、觀察能力、自我認(rèn)知能力3、專業(yè)知識扎實，文化素質(zhì)高4、豐富的閱歷、全面的考評技術(shù)五、招聘團隊---組建原則智能合理組合個性合理組合年齡合理組合性別互補五、招聘團隊---招聘人員誤區(qū)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)歸因效應(yīng)類比效應(yīng)反差效應(yīng)定勢效應(yīng)關(guān)系效應(yīng)誘導(dǎo)效應(yīng)中央趨勢效應(yīng)招聘壓力帶來的偏見首因效應(yīng)對應(yīng)聘者的初步印象（發(fā)型、口音、衣著）會導(dǎo)致對工作相關(guān)方面判斷上的偏見。例：聰明、勤奮、易沖動、愛評論、頑固、嫉妒嫉妒、頑固、愛評論、易沖動、勤奮、聰明暈輪效應(yīng)應(yīng)聘者在測試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點容易引起考官的注意，而其它素質(zhì)的信息被忽視。投射效應(yīng)面試考官在對應(yīng)聘者進(jìn)行測評時，自覺不自覺地把自己的個性特點投射于測評活動過程之中。歸因效應(yīng)內(nèi)在歸因假設(shè)使面試考官在對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力進(jìn)行評價時，把其成績歸結(jié)于該應(yīng)聘者的內(nèi)在特征；外在歸因假設(shè)是考官把應(yīng)聘者在測評中的表現(xiàn)簡單地歸結(jié)于他所處的環(huán)境。類比效應(yīng)面試考官在面試過程中，往往習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地做類比，進(jìn)行評價。反差效應(yīng)面試考官無意識地對前后被測的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理傾向。定勢效應(yīng)面試考官有不同的人生經(jīng)歷和社會經(jīng)驗、興趣、愛好，價值觀也各不相同，并由此養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認(rèn)知定勢。認(rèn)知定勢的差異性左右著考官的評價標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)系效應(yīng)面試考官以自我為中心，把應(yīng)聘者與自己心理適應(yīng)上的關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏作為測評依據(jù)的心理趨向。誘導(dǎo)效應(yīng)在面試活動中普通考官易受地位或高權(quán)威考官認(rèn)知態(tài)度的影響，左右其評價。

中央趨勢效應(yīng)中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。招聘壓力帶來的偏見招聘部門急于招人，一些應(yīng)聘者即使不是真的可以接受，主考官也可以讓他通過。第二節(jié)員工招聘渠道

組織內(nèi)部選拔

組織外部招聘

通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力

通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工

積極性和創(chuàng)造性

第二節(jié)員工招聘的渠道員工推薦內(nèi)部儲備人才庫（人力資源信息系統(tǒng)）職位公告（一）內(nèi)部招聘的形式一、內(nèi)部招聘為內(nèi)部員工提供發(fā)展機會，增加內(nèi)部員工的信任感。提高所有員工對組織的忠誠度。為企業(yè)節(jié)約了大量的費用。提高了招聘的質(zhì)量和正確性。（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)點一、內(nèi)部招聘容易產(chǎn)生“波動”效應(yīng)。新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。有時候從內(nèi)部提拔，在培訓(xùn)上并不節(jié)約。內(nèi)部招聘的最大問題是近親繁殖。（二）內(nèi)部招聘的缺點一、內(nèi)部招聘1招聘廣告3熟人推薦5人才庫4就業(yè)服務(wù)機構(gòu)6網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘7其他二、外部招聘（一）外部招聘的形式

招聘廣告是通過廣播電視、報紙、期刊、其他印刷品等媒介向公眾發(fā)表公司的就業(yè)需求信息。

許多企業(yè)會選用此類方法招聘大部分員工。招聘廣告【外部候選人的來源——招聘廣告】招聘

廣告有廣泛的宣傳效果，可以展示企業(yè)實力；吸引準(zhǔn)備謀業(yè)和/或跳槽的人才。優(yōu)點成本較高，需要花費較大精力篩選；針對性較差；不適合高級職位的招聘。缺點【外部候選人的來源——招聘廣告】選用何種

媒體如何構(gòu)思

廣告必須考慮【外部候選人的來源——招聘廣告】

招募廣告的媒體選擇

1.

報紙2.期刊3.廣播電視4.招募現(xiàn)場宣傳資料5.互聯(lián)網(wǎng)

何時使用合適？當(dāng)所招聘的工作較為專業(yè)時;

當(dāng)時間和地域限制不是最重要的時候;

當(dāng)與其他正在進(jìn)行的招聘計劃有關(guān)聯(lián)時。

當(dāng)競爭激烈，沒有足夠的求職者看印刷廣告時；當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)有足夠求職者時;

當(dāng)需要迅速擴大影響時；當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告的注意時。在招聘會等招聘現(xiàn)場發(fā)放宣傳資料；

當(dāng)求職者來訪時提供宣傳資料。

當(dāng)招聘廣告信息量大時；當(dāng)招聘覆蓋區(qū)域極為廣泛時；當(dāng)招聘活動以長期為主時。當(dāng)你想將招聘限定于某一地區(qū)時;

當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時;

當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙,

并且希望被雇用時。

招募廣告的一般內(nèi)容

【外部候選人的來源——招聘廣告】公司簡介31工作性質(zhì)或內(nèi)容2應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件33聯(lián)系方式4應(yīng)聘者需提供的材料35公司所提供的薪酬福利6

招聘廣告編寫的基本原則

真實

合法

簡潔招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、

真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。

對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、

薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家

和地方的法律、法規(guī)和政策。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的

崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地

點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。【外部候選人的來源——招聘廣告】虛假廣告會引起雇員受聘后的不滿和日后的“跳槽”

小案例

國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人路易斯在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到現(xiàn)在的職位。她上任后首要的一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同方案的考慮和比較，路易斯在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊登了如下廣告：軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：××××××××

在第一周內(nèi)，路易斯收到了300多份申請書，她十分高興。但在對這些申請人進(jìn)一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計工作所要求的資格。【存在的問題】1.廣告中沒有提出特殊工作所需要的必要條件，結(jié)果引來大量不合格的申請人；“良好形象”這樣的主觀標(biāo)準(zhǔn)容易導(dǎo)致潛在的法律問題；3.媒體選擇是否適當(dāng)?

校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。許多有晉升潛力的工作候選人最初就是企業(yè)到大學(xué)直接招聘來的。校園招募校園

招募招聘程序簡便；畢業(yè)生有活力，可塑性較強，敬業(yè)精神較強。優(yōu)點需要大量的培訓(xùn)和企業(yè)文化的融合；缺乏解決具體問題的經(jīng)驗。缺點

許多企業(yè)都把熟人--員工推薦作為招聘新員工的一種方法。熟人--員工推薦員工

推薦招聘成本小；成功率高；可靠性較高。優(yōu)點當(dāng)被拒絕時，推薦人可能會不滿；如果推薦的人太多，容易形成小團體和非正式組織。缺點

某些情況下，企業(yè)可能會愿意借助就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（如人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所等）的力量來完成招聘工作：

企業(yè)中沒有自己的人力資源部門；

企業(yè)人力資源管理人員不能勝任招聘工作；

經(jīng)驗表明，靠企業(yè)自身很難招聘到足夠數(shù)量合格的申請人；

職位空缺需要馬上填補，企業(yè)自身根本來不及準(zhǔn)備。就業(yè)服務(wù)機構(gòu)【外部候選人的來源——就業(yè)服務(wù)機構(gòu)】就業(yè)服務(wù)機構(gòu)人才信息

豐富；招聘選拔

的方法比

較科學(xué)；效率高，

節(jié)省時間。優(yōu)點對企業(yè)情況不夠熟悉；我國此類服務(wù)機構(gòu)不規(guī)范；易造成招聘失誤從而增加招聘費用。缺點1.給就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供準(zhǔn)確而完整的工作描述；

2.限定其在篩選過程中所使用的程序或工具；3.如果可能，對其招聘和篩選工作進(jìn)行監(jiān)督；4.最好能和一到兩家機構(gòu)建立長期合作關(guān)系；5.選擇最好的至少是合格的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。

如何有效利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)?【外部候選人的來源——就業(yè)服務(wù)機構(gòu)】

通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)（ExecutiveRecruiters）。獵頭公司本質(zhì)上也是一種就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，這類公司主要為企業(yè)搜尋高級人才。

“獵頭”一詞源于英文的“HeadHunting”，是二戰(zhàn)后出現(xiàn)的新詞匯。當(dāng)時美國在占有戰(zhàn)敗國科技資料的同時，還不遺余力地網(wǎng)羅人才。其行動方式是先找到目標(biāo)，然后再使用各種手段將其“捕獲”，頗似叢林狩獵，由此就有了“獵頭”一詞。

作為候選人，與獵頭公司打交道要慎重！獵頭公司

優(yōu)點：

他們與許多目前并不想跳槽的高級人才保持著聯(lián)系；

在工作完成之前，能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保守秘密；【外部候選人的來源——獵頭公司】

有時“獵頭”會熱衷于“說服你雇用某一候選人”；

缺點：

費用昂貴，小公司難以承受；

我國的獵頭業(yè)還處于起步階段。

為“獵才”企業(yè)節(jié)省時間，提高效率。1.確認(rèn)“獵頭”的實力；

2.選擇一家值得信任的獵頭公司；3.要求會見直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的工作人員；4.問清楚該機構(gòu)的收費情況；5.設(shè)法向該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況；6.要求經(jīng)常向你報告進(jìn)度及候選人的有關(guān)狀況，以便進(jìn)行調(diào)整和決策。

如何有效地使用“獵頭”

?【外部候選人的來源——獵頭公司】

互聯(lián)網(wǎng)招聘逐漸成為企業(yè)招聘的重要方式。網(wǎng)上招聘網(wǎng)上

招聘信息量大；傳播廣泛；時效性強。優(yōu)點信息的真實性難以保證。缺點

網(wǎng)上求職的形式

在網(wǎng)上發(fā)布求職信息，坐等用人單位和你聯(lián)系打開任一人才網(wǎng)站，一般是先要注冊登記，注明求職意向、要求以及個人情況和通訊方式(通信地址或E-mail地址)，完成登記即可。

根據(jù)網(wǎng)上發(fā)布的招聘信息，發(fā)送求職意向直接登錄單位站點，主動發(fā)封E-mail去聯(lián)系。如果用人單位對你發(fā)去的資料感興趣，就會和你繼續(xù)聯(lián)系。

網(wǎng)上求職的注意事項

求職的電子郵件應(yīng)盡量簡明扼要既要把自己在某一方面的特長講清楚，又不要過于冗長。同時，注意不要把簡歷貼在附件里，一是因為郵件太多，有時看郵件的工作人員懶得打開；二是因為當(dāng)前電子郵件病毒流行，許多用人單位不愿打開電子郵件的附件。同時，要注意把簡歷轉(zhuǎn)化為文本文件，不要出現(xiàn)字詞及語法類的錯誤。

不要同時在一家公司應(yīng)征數(shù)個職位一般來說，在用人單位看來，你越是對某一職位志在必得，他們會感覺你是認(rèn)真的。相反，如果既應(yīng)聘文秘，又應(yīng)聘程序員，還應(yīng)聘推銷員，他們會覺得你對三個方面都不是很精，樣樣通，樣樣松，這樣應(yīng)聘的成功率自然也就低

謹(jǐn)防網(wǎng)上騙子網(wǎng)上求職和網(wǎng)下求職一樣，都有上當(dāng)受騙的可能。但是，網(wǎng)下受騙可以投訴，網(wǎng)上受騙就只好自認(rèn)倒霉了。對于未面試就讓應(yīng)聘者交納報名費和培訓(xùn)費的招聘信息，要注意辨別真?zhèn)危苑朗茯_。利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時間和費用不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況在企業(yè)內(nèi)不會形成政治支持者、

小集團會造成組織中有人對自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉——

當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速時，它就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，同時又必須側(cè)重利用外部人力資源。

當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢時，從內(nèi)部進(jìn)行提拔往

往更為有利。內(nèi)部選拔的重點是管理人才；

外部招聘的重點是技術(shù)人才。

除前面介紹的幾種來源之外，可能的候選人來源還有：隨機求職者；離退休人員；兼職雇員；家庭主婦等。候選人的其他來源第三節(jié)招聘的重點環(huán)節(jié)——面試面試是一種評價者與被評價者雙方面地觀察、交流，互動可控的測評形式，是評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動機的一種人員考試技術(shù)。

有關(guān)證據(jù)表明，面試對于評估求職者的智力狀況、動機水平、人際技巧是最有價值的，它能夠彌補筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。面試的重要性非同尋常，面試結(jié)果對于錄用決策的影響極大。應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中，面試一直是最為常用的

一種方法。

選拔面試是最常見的甄選工具之一。面試給予你親自評價候選人，并且以測試所不能達(dá)到的方式提問的機會。面試使你有機會對候選人的熱情和智力做出判斷，并給你機會評價候選人的主觀方面——面部表情、儀表、緊張程度等。

面試能否發(fā)揮其最大的優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力！！！

面試的重要性一、面試準(zhǔn)備工作選擇面試考試官確定面試人選設(shè)計面試評價量化表和面試問話提綱安排面試場所1.事先對面試做好計劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證面試成功，應(yīng)做到：2.必須選擇稱職的面試考官和恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交嬲劇栴}式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）；3.在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮；4.掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度；5.對必要的問題要深入探究；6.正確進(jìn)行面試評分，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估程序應(yīng)程序化、

標(biāo)準(zhǔn)化。二、面試的過程——預(yù)備階段以社交話題為主，幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立和諧、寬松、友善氣氛。面試的過程——引入階段引入面試正題，給應(yīng)聘者真正發(fā)言的機會，主考官對應(yīng)聘者進(jìn)行實質(zhì)性評價。面試的過程——正題開放式提問您認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境最有利于您創(chuàng)造出好的業(yè)績？您的溝通技巧怎么樣？告訴我最具挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？試探式提問您為什么要離開目前的工作？封閉式提問如果需要的話，你愿意加班嗎？面試所提問題的種類：

測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)

測試應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)面試的內(nèi)容：

儀表風(fēng)度求職動機對工作及其報酬的期望專業(yè)知識及特長工作經(jīng)驗和工作態(tài)度事業(yè)心和信心語言表達(dá)能力智力和反應(yīng)能力自我控制能力人際關(guān)系能力精力和活力興趣與愛好例如，職位：地區(qū)銷售代表工作匹配度承諾度主動性說服能力決策能力計劃和組織建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的能力應(yīng)用學(xué)習(xí)的能力專業(yè)知識和技能交流能力面試的過程——轉(zhuǎn)換階段面試的收尾階段，可以提一些更尖銳、更敏感的問題，更深入的了解因聘者。面試的過程——結(jié)束自然結(jié)束不給應(yīng)聘者留下疑惑整理面試記錄，核對評價資料，將所有應(yīng)聘者的面試評價結(jié)果綜合排序?qū)⒃u價建議通知用人部門，協(xié)商后作出錄用與否的決定，并通知應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查交流和定分：公布你的評分討論和交換意見、資料協(xié)商定分：不是平均分！給出面試成績?nèi)⒚嬖嚨姆椒ā鶕?jù)面試結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，主試者可以問隨機想起的問題，談話可以向各個方向展開優(yōu)點：可鼓勵求職者講出心里話，收集更為

豐富的信息，方式靈活。缺點：耗費較多的時間，且缺乏一致的判斷

標(biāo)準(zhǔn)，對主試者的要求較高。

面試的基本類型非結(jié)構(gòu)化面試按照事先制定好的面試提綱上的問題逐次提問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記錄下面試者的回答以及主試人的評價。優(yōu)點：可提高面試效率，了解的情況比較全面缺點：談話程序化，缺乏靈活性

面試的基本類型結(jié)構(gòu)化面試

將上述兩種方法結(jié)合起來使用。

面試的基本類型半結(jié)構(gòu)化面試三、面試的方法——根據(jù)面試控制方式劃分

一對一式的面試

小組面試（集體面試）

集體（會議型）面試

壓力面試主試者一對一地會見求職者。該方法可減小應(yīng)試者的壓力，但比較耗時，只適合求職者較少的情況。

由一位或幾位主試者會見若干位求職者。面試過程中，各位求職者會相互影響，通過參加討論，有助于了解候選人的人際關(guān)系能力，同時還可節(jié)省面試時間。

由若干位主試者會見一位候選人。可使面試考察更加詳盡和可信，但應(yīng)試者的緊張程度較高。

有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試者通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，目的是為了確定求職者對壓力的承受能力。僅適用于工作要求具備應(yīng)付高度壓力的情況。面試中常見的問題：面試環(huán)境選擇不當(dāng)面試氣氛過于緊張（壓力面試除外）不恰當(dāng)?shù)膯栴}過早做出判斷強調(diào)負(fù)面信息主試者處于支配地位四、面試過程的注意事項面試中常見的問題：問題的順序不一致暈輪錯誤對比效果過早暴露觀點非言語行為的影響（如眼神、表情、魅力、著裝等）不熟悉工作要求常見的面試錯誤選擇性知覺暈輪效應(yīng)刻板印象你看見什么？一張女人的臉，還是一個吹薩克斯風(fēng)的人？漢堡包的選擇營養(yǎng)漢堡：由豆腐和各種蔬菜配制而成，營養(yǎng)豐富，但味道一般。美味漢堡：味道鮮美，但營養(yǎng)含量一般。懶漢漢堡：味道尚好，營養(yǎng)一般。有效的面試應(yīng)該是怎樣的？準(zhǔn)確（Accuracy）

公平（Equity）

雙贏（Two-win）如何在求職面試中獲得好成績：1.精心準(zhǔn)備一份求職簡歷；

2.盡可能地了解公司、雇主、工作及進(jìn)行招聘的人；

3.儀表和熱情很重要；

4.注意你的個人衛(wèi)生，特別是口腔的清潔；

5.作一個“專業(yè)化”的自我介紹；如何在求職面試中獲得好成績：6.

留下良好的第一印象；

7.

發(fā)現(xiàn)主試者的真正需求，“投其所好”；

8.適當(dāng)?shù)刂鲃犹釂枺?/p>

9.

先思考后回答；

10.適當(dāng)發(fā)表對公司和工作的見解；如何在求職面試中獲得好成績：

11.不卑不亢，落落大方，巧妙應(yīng)對不了解或不恰當(dāng)?shù)膯栴}；

12.使你自己與公司的人事需要相匹配；

13.了解公司所處行業(yè)在當(dāng)?shù)氐钠骄匠晁剑?/p>

14.不要過分急切和直接地詢問薪資和待遇，薪資要求要適當(dāng)；

15.注意你的非言語行為。一、主考官溫良謙恭，你得小心謹(jǐn)慎。

有些主考官對應(yīng)聘者非常隨和熱情，與你握手寒暄，甚至對你的才華贊不絕口，使你感覺一切都十分順利。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

其實，這很可能是一種假象。他們表面看來謙遜可親，平易近人，可內(nèi)心嚴(yán)謹(jǐn)，有卓越的洞察能力，你內(nèi)心稍微的空虛和不安，他都能一眼望穿。

你必須保持警惕，切不可忘乎所以。他越“謙虛”，你越要“謹(jǐn)慎”！二、主考官唯我獨尊，你得不卑不亢。

有些主考官面無表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至對應(yīng)聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，頓失信心。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你必須調(diào)整心態(tài)，保持冷靜，不卑不亢，說話簡潔有力，多少來點寒暄，顯示你平和的心境，也可緩和一下緊張的氣氛。三、主考官一本正經(jīng)，你就按部就班。

有些主考官性格內(nèi)向，比較固執(zhí)，原則性強，做事總是正兒八經(jīng)，循規(guī)蹈矩。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你最好是亦步亦趨，按部就班地回答他的問題，并能談一些他關(guān)心的事情，引起他的興趣，多半會贏得他的好感。四、主考官慢條斯理，你就委婉周詳。

有些主考官行動遲緩，辦事不急不慢，對一些問題總是刨根問底，顯得一絲不茍，滴水不漏，令人感到拖沓煩瑣。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你千萬不要心浮氣躁，表現(xiàn)出不耐煩，而是應(yīng)該多聆聽，少插話，回答問題盡量詳盡完整。

你稍有厭煩或心不在焉，便會給他留下不穩(wěn)重、缺乏耐心的不良印象！五、主考官老謀深算，你得三思而行。

有些主考官顯得很“狡猾”，你離他仿佛很近又很遠(yuǎn)，既熱情又冷漠，話中有話，難以捉摸，使你無所適從。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你應(yīng)恪守“沉默是金”，少說為妙，并伺機以求教的口氣向他提問，以表尊敬，給他留下沉穩(wěn)、有責(zé)任心的印象，贏得他的賞識。六、主考官不動聲色，你得旁敲側(cè)擊。

有些主考官沉默寡言，甚至一言不發(fā)、一聲不響地坐在那里，一切由你“表演”。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你如果心寒膽顫，就會出現(xiàn)“冷場”。因此，你必須鎮(zhèn)定自若，主動打破僵局，充分發(fā)揮你的交際才能。

很可能，“不動聲色”正是對你的考驗！七、主考官口若懸河，你得洗耳恭聽。

有些主考官和你一見如故，可能會滔滔不絕地跟你大談公司的各種情況和發(fā)展前景等。他對你的情況也會問個沒完沒了。面試中如何與主考官“應(yīng)對”？

這時，你應(yīng)該做個忠實的聆聽者，切不可心猿意馬或流露出不耐煩的神情，否則會使他大為掃興甚至產(chǎn)生反感，其結(jié)果自然不妙。微軟面試問題舉例1.為什么下水道的蓋子是圓的？

2.美國有多少輛汽車？3.想像你在鏡子前，請問，為什么鏡子中的影像可以顛倒左右，卻不能顛倒上下？4.如果你有無窮多的水，一個3夸脫的和一個5夸脫的提桶，你如何準(zhǔn)確稱出4夸脫的水？5.你讓工人為你工作七天，回報是一根金條。這根金條平分成相連的7段，你必須在每天結(jié)束的時候給他們一段金條，如果只許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費？6.有一輛火車以每小時15公里的速度離開洛杉磯直奔紐約，另一輛火車以每小時20公里的速度從紐約開往洛杉磯。如果有一只鳥，以30公里每小時的速度和兩輛火車同時啟動，從洛杉磯出發(fā)，碰到另一輛車后返回，依次在兩輛火車來回飛行，直到兩輛火車相遇，請問，這只小鳥飛行了多長距離？7.

你有兩個罐子，50個紅色彈球，50個藍(lán)色彈球，隨機選出一個罐子，隨機選取出一個彈球放入罐子，怎么給紅色彈球最大的選中機會？在你的計劃中，得到紅球的準(zhǔn)確幾率是多少？8.你有四個裝藥丸的罐子，每個藥丸都有一定的重量，被污染的藥丸是沒被污染的重量＋1.只稱量一次，如何判斷哪個罐子的藥被污染了？9.你有一桶果凍，其中有黃色、綠色、紅色三種，閉上眼睛，抓取兩個同種顏色的果凍。抓取多少個就可以確定你肯定有兩個同一顏色的果凍？10.將汽車鑰匙插入車門，向哪個方向旋轉(zhuǎn)就可以打開車鎖？

11.如果要你能去掉50個州的任何一個，那你去掉哪一個，為什么？12.請你估計一下北京有多少個加油站？第四節(jié)選拔測試第四節(jié)選拔測試智力測試人格測試職業(yè)能力傾向測試職業(yè)興趣測試職業(yè)價值觀測試創(chuàng)造力測試情商測試情景模擬投射測驗

1、投射測驗的概念：投射測驗讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。我們通過投射測驗所獲得的資料來揭示人格深層的無意識的內(nèi)容。此類方法是向被試提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被試在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的人格結(jié)構(gòu)。

一是指個人不自覺地把自己的態(tài)度、愿望和情緒等，投射到環(huán)境中的事物或他人身上。如一個懷疑心很重的人，他看到的是周圍人都在懷疑他，或別人都是值得懷疑的；而一個信任他人的人，看到的是別人都很信任他，或別人是值得信任的。二是指個人的情緒對外界事物的影響。如一個處在戀愛中的人，看到周圍的花在笑，聽到風(fēng)在唱歌，而一個落魄的人會覺得路上的狗都在嘲笑他。三是指個人從經(jīng)驗出發(fā)作了錯誤的判斷。“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，說的就是這個道理。

2、投射技術(shù)的基本假設(shè)人們對外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的；這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時的刺激或情境，但個人本身當(dāng)時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗、他對將來的企望、他的整個人格結(jié)構(gòu)、對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進(jìn)行說明，當(dāng)個體面對一種不明的情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，者就是投射技術(shù)的原理。3、投射測驗的特點：在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激，如云跡圖、墨跡圖等。測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的。被試可以完全自由回答。在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量的；對人格注重整體的分析；測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行；測驗的內(nèi)容以潛意識為主。4、投射測驗的方式構(gòu)造法：要求被試根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，可以從故事中探測其個性。例如：主題統(tǒng)覺測驗。聯(lián)想法：要求被試根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容。例如：羅夏克的墨跡測驗。完成法：要求被試對一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補充，使之變得完整，從中探測其個性。選排法：要求被試根據(jù)一定的準(zhǔn)則（意義、美觀等）來選擇項目或作出排列，被試在選擇和排列的過程中顯露出其人格特點。表達(dá)法：要求被試用某種方法（繪畫、游戲、心理劇等）自由地表露其人格。例如：畫人測驗、畫樹測驗等。

5、投射測驗的種類：

羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗語句完成測驗

“你是誰”測驗繪人測驗房－樹－人測驗

畫樹測驗夢的解釋羅夏墨跡測驗羅夏墨跡測驗是最著名的投射法人格測驗。所謂投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種個性測試方法。測試中的媒介，可以是一些沒有規(guī)則的線條；也可以是一些有意義的圖片；也可以是一些有頭沒尾的句子；也可是一個故事的開頭，讓被試者來編故事的結(jié)尾。因為這一畫面是模糊的，所以一個人的說明只能是來自于他的想象。通過不同的回答和反應(yīng)，可以知道對方的人格與人生態(tài)度。投射法的最大優(yōu)點在于主試者的意圖目的藏而不露，這樣創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實、比較客觀、對心理活動了解得比較深入，缺點是分析比較困難，需要有經(jīng)過專門培訓(xùn)的主試。因此，在員工招聘中運用投射測驗一般比較少，只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運用。羅夏墨跡測驗的內(nèi)容和實施羅夏測驗是由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖(其中5張為黑白墨跡圖，2張在黑白墨跡圖上附有紅色墨跡)，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。主試者的說明很簡單，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”。主試者要記錄：反應(yīng)的語句；每張圖片出現(xiàn)到開始第一個反應(yīng)所需的時間；各反應(yīng)之間較長的停頓時間；對每張圖片反應(yīng)總共所需的時間；被試者的附帶動作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活經(jīng)驗、情感、個性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會暴露自己的真實心理，因為他在講述圖片上的故事時，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。房－樹－人測驗房：人們成長的場所，投射內(nèi)心的安全感

畫樓房：智商較高；房子畫得像廟宇：兩個極端，要不就是人才，或者就是怪異的行為表達(dá)；

強調(diào)地面：缺乏安全感；瓦片畫得很仔細(xì)：追求細(xì)節(jié)和完美；房子側(cè)面畫樓梯：想回避和間接性接觸；畫煙囪：向上的直煙暗示受測者需要出氣筒；向上的煙代表受測者內(nèi)心的壓力；一般人畫的煙方向會向右，如果向左可能有精神分裂的傾向。房－樹－人測驗樹：象征感情，投射人們對環(huán)境的體驗

單線條的樹：受測者內(nèi)心憂郁，如果除了單線條的樹外還畫了落葉，受測者很可能在10天之內(nèi)有自殺傾向；

嫩葉：受測者渴望或正在重新開始；樹干涂黑或樹根呈鷹爪狀：受測者潛在的攻擊意識較強；

柳樹：男性受測者較女性化；女性受測者則較追求完美；

女性畫松樹：追求成熟，較男性化；白樺樹：受測者較敏感；畫上樹疤：受測者曾受過心理創(chuàng)傷，可以根據(jù)樹疤在樹干上的位置判斷受創(chuàng)的大致年紀(jì)；

畫果實：受測者童心未泯或有退行行為；高山上一棵樹：受測者可能有性行為問題或戀母情結(jié)。

房－樹－人測驗人：投射受測者的自我形象和人格完整性

符號化的人：受測者有掩飾性，說謊的能力較強；頭：頭畫得越大，受測者的心理年齡越小。一般12歲以后不應(yīng)該出現(xiàn)大頭小身體的樣子，否則可能智力有問題；

耳朵：孩子不畫耳朵可能有逆反心理，不愿家長口羅嗦；畫大耳朵的受測者如果畫的不是卡通形象，可能比較敏感；

鼻子：畫紐扣鼻的人可能智力有問題；成人畫出鼻梁則表示對性的關(guān)注；

畫牙齒：受測者有情緒、言語攻擊性；眼睛：眼睛畫得太大的人比較敏感、多疑、偏執(zhí)；畫眼睫毛的人對美過分關(guān)注；不畫瞳孔的人在人際交往中有回避傾向；房－樹－人測驗手：一般人只畫形狀，畫手指的人太注意細(xì)節(jié)；手代表對環(huán)境的支配，伸得越開支配力越強，但一般在90度以下；畫中手放到后面的受測者一般有被動攻擊行為，如果是兒童則可能經(jīng)常掩飾自己的錯誤行為；

腳：代表人的活動力，分得越開活動力越強；反之則比較拘謹(jǐn)，不善與人交往；

頭發(fā)：把頭發(fā)畫得豎起來的受測者攻擊性較強；衣服：畫口袋、紐扣的受測者比較注意細(xì)節(jié)；如果很注重對稱則有強迫癥的傾向；

裸體人：受測者有品行障礙或顯露癖；畫出內(nèi)臟：受測者有精神分裂癥的傾向。職業(yè)興趣自我測試

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

Ⅹ1AB2AB3AB4AB5AB6AB7AB8AB9AB職業(yè)興趣自我測試

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

Ⅹ10AB11AB12AB13AB14AB15AB16AB17AB18AB職業(yè)興趣自我測試

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

Ⅹ19AB20AB21AB22AB23AB24AB25AB26AB27AB職業(yè)興趣自我測試

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

Ⅹ28AB29AB30AB31AB32AB33AB34AB35AB36AB職業(yè)興趣自我測試

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

Ⅹ37AB38AB39AB40AB41AB42AB43AB44AB45AB職業(yè)興趣自我測試職業(yè)興趣測驗有很多，下面就是一個簡單的專業(yè)興趣自我測驗：(測試題)對1—45問題逐一比較A,B兩句，在描述你相對更喜歡的活動或工作的句子上面畫，如果兩個選項無法抉擇則均畫；AB1寫出一本書的梗概

出席討論會AB2分析決算書

構(gòu)思新游戲AB3解難題假日做木工活A(yù)B4操作計算機研究害蟲與雜草AB5研究改良水稻品種研究人體結(jié)構(gòu)AB6制作骨骼標(biāo)本繪制卡路里表AB7選擇窗簾布料擔(dān)任旅行干事AB8跳集體舞焙燒陶器AB9在日記本上畫畫慢跑AB10制作盲文書與強盜搏斗AB11熨東西構(gòu)思廣告版面AB12研究感冒藥成分記錄比賽得分AB13培育樹苗烤面包AB14安裝組合音響幫組別人拍X光照片AB15在實驗室工作當(dāng)動物飼養(yǎng)員AB16聲援他人選舉編制微機程序AB17欣賞電影觀測天體AB18制作圖書卡片去參觀工廠AB19隨卡拉OK唱歌進(jìn)行水質(zhì)檢查AB20采集昆蟲學(xué)習(xí)人工呼吸AB21調(diào)整大樓暖氣設(shè)備整理書架與影集AB22搭乘遠(yuǎn)洋漁輪照顧貧困戶AB23檢查血型畫漫畫AB24改建房屋參加越野長途比賽AB25解剖青蛙節(jié)日抬神轎AB26在牧場工作樂器店工作AB27用圓規(guī)與直尺作圖制作同學(xué)花名冊AB28做統(tǒng)計表制作生活日歷AB29思考新產(chǎn)品如何推銷看手術(shù)的幻燈片AB30歸納采訪通訊訓(xùn)練獵犬與信鴿AB31通讀文學(xué)全集幫助配藥AB32研究股票市場訪問親戚家AB33研究公害讀書給人聽AB34辦飛機駕駛許可證參加合唱隊AB35設(shè)計庭院練健美AB36拆裝相機或鐘表出席冗長的大會AB37參觀科學(xué)博物館去聽歌劇AB38當(dāng)電話服務(wù)員當(dāng)個人生活顧問AB39記日記哄孩子AB40解縱橫字謎教孩子唱歌跳舞AB41參加電視演出構(gòu)思設(shè)計與裝潢AB42繪氣象圖做體力測定記錄AB43寫稅金申報表幫人搬家AB44編輯剪報裝飾櫥窗AB45編輯雜志當(dāng)滑雪教練AB計分及結(jié)果說明每題中畫圈者得2分，畫三角者得1分，請分別填入職業(yè)興趣測試得分表中。將職業(yè)興趣測試得分表中I--X的各豎欄的得分累積起來。分別填入各項下面的合計欄中。如果填寫正確，10個合計格中的總和應(yīng)為90分。每項豎欄得分在13分以上為你“特別感興趣的領(lǐng)域”，10—13分之間為你“感興趣的領(lǐng)域”，6—9分為“興趣一般的領(lǐng)域”，6分以下為“不感興趣的領(lǐng)域”。I人文科學(xué)：本國文學(xué)，外國文學(xué)，宗教文學(xué)，史學(xué)，哲學(xué)，心理學(xué)，人際關(guān)系學(xué)，教育學(xué)，教育行政學(xué)等。

II社會科學(xué)：法學(xué)，政治學(xué)，經(jīng)濟學(xué)，商學(xué)，經(jīng)營學(xué)，社會學(xué)等。

III理科：數(shù)學(xué)，物理學(xué)，化學(xué)，地質(zhì)學(xué)，生理學(xué)，天文學(xué)，生物化學(xué)等。

IV工科：機械學(xué)，建筑學(xué)，土木工程，應(yīng)用化學(xué)，金屬工程，資源工程，船舶工程，原子能工程，造船工程，原子核工程，航空工程，信息工程，環(huán)境工程，控制工程，通信工程等。

V農(nóng)科：農(nóng)學(xué)，園藝學(xué)，農(nóng)用化學(xué)，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學(xué)，林學(xué)，畜產(chǎn)學(xué)，獸醫(yī)學(xué)，水產(chǎn)雪，食品工程學(xué)等。

VI醫(yī)科：醫(yī)學(xué)，口腔雪，藥學(xué)，藥劑學(xué)，生物要學(xué)，保健等。

VII家務(wù)：家務(wù)學(xué)，家政學(xué)，食品學(xué)，而同學(xué)，生活學(xué)等。

VIII教育：幼師，小學(xué)師范，中學(xué)師范，保健師范，特殊師范（包括音樂，美術(shù)，書法，護(hù)理，保健體育），聾啞師范，高中師范等。

IX藝術(shù)：美術(shù)，造型，設(shè)計，雕刻，藝術(shù)，音樂，作曲，聲樂，器樂，指揮，樂理，攝影，電影，表演等。

X體育：包括體育，武術(shù)，健康學(xué)等。八、情景模擬的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件處理模擬法：管理游戲角色扮演案例分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作方法就是給接受評價的一組應(yīng)聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內(nèi)解決。小組討論比較合適的情況是：6個應(yīng)聘者，6個主考。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個討論，也有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時間，等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨特的地方在于它能考查出應(yīng)聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)性。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅持性、堅定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進(jìn)行評分。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點可測出人的實際工作表現(xiàn)，而不象某些紙筆測驗?zāi)菢樱荒軠y出人的態(tài)度傾向。這是因為人在進(jìn)入討論情境后，往往容易忘掉掩飾自己，不再受社會贊許性的影響，從而使人的個性特點可以充分而清晰地展現(xiàn)出來。測試的效率高，一次可同時測多人，并了解他們多方面的特征。可以實地觀察對管理人員來說十分重要的在人際互動中的交往、溝通能力，這在其它測驗中也是難以測量的。應(yīng)聘者有平等的機會發(fā)揮自己，主考也可較快地發(fā)現(xiàn)個體間的差異及表現(xiàn)突出者。應(yīng)用范圍廣，在選拔專業(yè)技術(shù)人才、非專業(yè)技術(shù)人才、管理人才時都可使用這種方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的難點對測試題目的要求高對評分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

當(dāng)今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達(dá)能力應(yīng)聘者安排人數(shù)：每組5－6人分組原則：競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競聘同一個崗位（或相似崗位）的應(yīng)聘者，以保證相對公平性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分者評分者構(gòu)成：由競聘崗位的上級經(jīng)理和心理學(xué)家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評分的公證性，人數(shù)在6－10人左右。評分者培訓(xùn)：深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。

評分者的觀察方式現(xiàn)場觀察

優(yōu)點：直觀、形象

缺點：應(yīng)聘者可能有意掩飾；

可能造成應(yīng)聘者壓力過大。錄象觀察

優(yōu)點：應(yīng)聘者表現(xiàn)更加放松，真實。

缺點：評分者信息收集不全面。圖1：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（1）

評分者應(yīng)聘者圖2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機的位置應(yīng)聘者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨立思考，準(zhǔn)備個人發(fā)言。準(zhǔn)備時間一般為3－5分鐘。個人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點，而且要對別人的觀點做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見。自由討論的時間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預(yù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法

行為觀察的要點：

（1）應(yīng)聘者說了些什么？－發(fā)言內(nèi)容

（2）應(yīng)聘者是怎么說的？－發(fā)言的形式和特點。

（3）討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？－發(fā)言的影響先記錄，后打分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心問題

——評分維度評分維度的數(shù)量：不超過6個確定評分維度時需要考慮的問題

（1）必須保證評分維度與競聘崗位的勝任特征相匹配；

（2）不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評分者產(chǎn)生混淆；

（3）明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動機）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)思維分析能力：指個體的一般智力和認(rèn)知能力水平對討論題目的前提條件和任務(wù)要求理解準(zhǔn)確，分析透徹。觀點邏輯嚴(yán)密，說服力強。能提出新穎、獨到的觀點或見解。能夠旁征博引、引經(jīng)據(jù)典、舉出實例來支持自己的觀點。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)人際交往能力

傾聽:別人發(fā)言時，能夠耐心傾聽，并及時給予發(fā)言者反饋，如保持目光接觸、點頭等；對于他人的發(fā)言理解迅速、反應(yīng)敏捷。表達(dá)：言語流暢，語調(diào)、語速運用適宜；觀點清晰，重點突出；善于運用面部表情和肢體動作強調(diào)自己的觀點。開放性：充分尊重與自己有分歧的觀點；對于與自己想法不一致卻有道理的觀點，能夠擇善而從，修正自己意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)壓力反應(yīng)：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自若、表現(xiàn)自如

與別人觀點發(fā)生沖突時，耐心、沉著的進(jìn)行解釋，表現(xiàn)自信，爭論過程中，能夠準(zhǔn)確把握自己的優(yōu)