6 隨著數字化技術的不斷發展，越來越多的企業已經搭建了共享服務中心。面對未來更加嚴峻的挑戰，人力資源共享服務中心如何更好地提升效率和體驗？如何更好地優化流程以提升效率？智能HRExcellencecenter隨著技術的發展，越來越多的AI工具涌入人力部門的視野中，很多企業都會到真正適合自身企業、自身需要的數字化工具，即使擁有了最完善和先進的工具，也不能盡善盡美地使其落地，助推業務發展。另一方面，基于當前整個社會的經濟發展大環境，如何在數字化工具的選擇上實現HRExcellencecenter歡迎關注智享會官方微信公眾平臺，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎關注智享會官方微信公眾平臺，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎您與我們互動HR領域中的各種訊息，我們也會在微信平臺上分享人力資5重性”及解除行為之“合理性”初夏時節，草木葳蕤，在這個豐收的季節，智享會如約而至，以ALLIN2025強勢回歸！6月24日、25秀服務商匯聚一堂，在自由交流、思想碰撞中啟新知，共同書寫人力資源行業的新篇章。ALLIN的成功離不開廣大HR同仁、人力資源服務商伙伴以及上下游客戶的陪伴與支持，我們很高興能夠與您一同見證這場行業盛會！回顧過去的半年，地緣政治變化、全球經濟的不確定性對各行各業的發展產生了深刻的影響；席卷而來，人工智能等新技術正重塑商業模式；人口結構變遷，Z世代崛起，多代員工共存……挑戰接踵而至，人力資源從業者如何能夠助力公司在變革時代長足發展？答案是，唯有以“變”應萬變。用敏捷和彈性應對變革時代智享會致力于成為HR的學習伙伴，過去的一年來，我們精心籌備，傾力打造2025ALLIN人力資源服務展，門模塊，讓HR從業者盡覽行業前沿動態。我們邀請行業頭部企業的CHO，產業資源對接站。超百家頂尖展商、數千名專業觀眾，覆蓋IT、生命科學、新能源等18大細分行業。我們希行業標桿的頒獎臺。揭幕“智享會人力資源共享服務中心價值大獎”的獲獎企業。通過樹立標桿企業，向過去2.做“行動派”實踐者。在交流中尋找靈感與時代浪潮滾滾。展望未來，人力資源行業將朝向科技化、人性化、全球化三大趨勢發展。AI將深度融入招聘、培訓等全流程?？萍蓟铀侔l展的同時，人性化關懷日益凸現出重要性，成為激活組織創造力的核心來源。隨著中大勢不可逆，挑戰恒在，智享會愿與諸位攜手共進，于“逆境”中求變，智勝未來!5前沿6美敦力向大中華區引入近700種創新產品，改國三十余年，實現完整本土價值鏈布局，在中國約有6000名員工，一個研發中心，兩隨著數字化技術的不斷發展，越來越多的企業已經搭建了共享服務中心。面對未來更加嚴峻的挑戰，人力資源共享服務中心如何更好地提升效率和體驗？如何更好地優化流程以提升效率？智能化技術如何助力共享服務中心的發展等等，都是各家企業正面臨第一步，提供詳盡的HR相關資訊，具體來說，員工在遇到任何第二步，與人工智能系統Sam互動，Sam能夠根據員工問題的性質提供最合適的第三步，如果Sam無法解答某個問題，系統會自動將問題轉接到LiveChat第四步，如果問題仍無法解決，員工則可以通過郵件進一步咨詢，通常在兩天組織架構中心最關注的是人的需求。一方面最關注的人群是高級領導，并開拓了GLS團隊去支持他們；另一方面是表了以遞進的方式為員工提供服務，On-Demand指員工在有需求時按照HRSSC運營模式的四個步驟去自動化需求幫助；AskHR即直接問詢HR獲取幫助；告數據和員工關系等。美敦力HRSSC正致力于整合系統，實現統一管理，讓流程以全球的視角出發，美敦力希望將所有員工信息整合到一個ServiceNow系統中。無論需求是來自BP還是Director，還是需要HR互動和支持，都通過該系統進行管理，這可以清晰地了解HRSSC的工作量和有效性。團隊設定了具體的KPI來衡量問題的緊急程度和響應時間，確保每個問題都能得到及時的解答。徐老師每個月都緊密關注HRSSC的KPI，以監控全球和各個地區HRSSC的工作表現，并回到中國HRSSC的實踐，徐老師總第一，學習與發展，人才培養始終是核心。HRSSC團隊要注重自主學習與WWW.HRECCHINA.ORG7成長，持續提升新技能。徐老師將“勞動合同續簽”由想法轉化為項目，涉及內審、HRBP及部門經理等多方協作，成功上線并推廣至全球，邀請各國同事參與。目前已第二，流程優化是重點，例如之前提到的KPI指標等等。團隊有必要投入更多的資源和精力深入挖掘數據并分析，它能夠為我們揭示未來的發展趨勢，定向精準捕捉員工第三，在新技術的應用方面，經過不斷的溝通和努力，大中華區和全球相比率先實合作，向上影響并探索新需求與機會。HRSSC還能夠承接COE的相對復雜的操作層面題及其背后的原因，以及如何確保達到或超越目標KPI。以熱線電話的使用情況為例，HRSSC逐步推動員工行為的改變。目前，熱線電話的使用量已經下降了50%，員工每作為一家美資企業，在大中華區推行新舉措時，我們面臨諸多挑戰。全球有其自身的立場和考慮，例如，在大中華區推行電子簽時，最初遭遇阻力，全球希望沿用其現有體系和框架。通過與IT部門的深入交流和準備，團隊最終找到了一個觸點：中國大陸無法適用全球的原則。團隊向全球詳細解釋了中國相關法律以及數據的安全性和敏感性問題，最終獲得總部同意。這一決策在疫情期間發揮了關鍵作用，我們在一周內完成了這些材料是驗證員工身份的重要依據。美敦力采用了e簽寶，并獲得了積極反饋，因此關于員工離職流程，各個審批部門之間一直依賴手工操作，員工離職時需要分頭找到各個審批部門填寫表格，完成離職手續確認?，F在該流程已全面遷移至線上。關鍵在于充分利用公司內部資源，團隊與IT部流程從線下轉移到線上，實現端到端的流程管理。美敦力的全球數據管理非常嚴格，所徐老師不斷地和全球做探討并影響他們。一方面強調本地系統在功能上的優勢，例如，員工歸還固定資產時，本地系統能夠提供檢查清單并允許不同人員登錄系統完成操作，這是Workday暫時無法實現的球可能優先處理美國和歐洲的事務，國內上線離職流程系統的優先級較低，而本地流程在兩年之內可以收回成本，最終達成關于Workday和信息數據的對接，只有一個部分需要人工操作，即每天離職員工的報告。團隊與IT同事合作，通過系統，觸發自動郵件提醒。相關部門如財務和行政，會收到郵件并完成批復確認。若有固定資產未歸還，財務可以在系統中注明應還金額，并與付薪報告相關聯，進原先，員工主數據報告需要通過報告請求-需求分析-根據需求生成報告-發郵件給用戶的流程，這需要手工完成。如數據平臺自動生成報告，并得到了全球的批準。現在，我們可以實現每24小時與升了工作效率。原本需要兩個人完成的工作現在一個人即可勝任。節省的時間可以用來承接新任務，如計算離職補償金和競業限制補償金等。未來，團隊計劃利用動態數據直觀呈現這些變化，并通過數據分析評估團隊的飽和度和學習空間，以便更8在員工問題管理方面，團隊通過系統記錄員工的所有問題。通過分析這些記錄，可以了解員工最常詢問的問題類型，如休假、病假或離職等。通過圖表的圓圈大小可以看出問題數量的多少，縱軸則表示解決這些問題所需的時間。團隊還將這些數據與MyHR分析結果更新系統，確保服務始終符合員工的實際需求?；顒有畔?，而個人中心則提供消息推送、電子證明開具狀態等功能。此外，還提供了關鍵詞搜索、消息、SAM人工智能助手、常用功能置頂和滾動播放重要資訊等五大功能，為了進一步提高效率，SSC要與COE團隊緊密合作。如果在某個時間點員工電話很多，此時就探索如何減少員工通過電話咨詢的需求，充分利用各種宣傳手段提升員工關注度。例如，在每年7月獎金發放期間，團隊發現員工通過電話、郵件咨詢的問題數量激增。為此，團隊創新制作了由團隊成員自編自導自演的短視頻，直觀地解答員工的常見問題，并通過郵件等渠道廣泛傳播。這一舉措使得薪酬福利相關的問題在7月份減在與全球同事的合作中，要勇敢表達需求，并通過多次溝通找到共同關注點。即使在無法實現全面自動化的情況下，我們也可以嘗試分步驟的自動化。通過持續的溝通和9WWW.HRECCHINA.ORG隨著技術的發展，越來越多的AI工具涌入人力部門的視野中，很多企業都會陷入隨波逐流的漩渦，從而找不到真正適合自身企業、自身需要的數字化工具，即使擁有了最完善和先進的工具，也不能盡善盡美地使其落地，助推業務發展。另一方面，基于當前整個社會的經濟發展大環境，如何在數字化工具的選擇上實現最優AI的技術與發展日新月異，從機器學習到深度學習，技術的突破為各行各業帶來了革命性的變化。隨著AI技術的不斷進化，智能助手、智能家居等應用層出不窮，為人們的生活帶推動了產業升級和轉型，智能制造業、智健康領域，如疾病診斷、個性化治療等，融服務領域，推動了金融行業的智能化轉型，如智能投顧、反欺詐等，提升了金融服務的消失，同時也催生了新的職業需求，如數據分析師、AI至整個人力資源領域正面臨著巨大沖擊，新興招聘工具層出不窮，對職業影響深遠，很多工作被AI直接取代。其次是技能需求，隨著AI技術的不斷應用，對從業人員技能的需求也發生了變化，數字化技能成為職業發展的必備要素，行業對技能的需求不再像以前那樣單一。最后是工作方式，AI技術的發展改變了人們的工作方式，遠程辦公、彈性工作制等新工作方式逐漸被接受和推廣。未來的辦公可能不再局限于物理辦公區域，雇在人力資源領域，AI技術的應用正逐漸改變著招在招聘領域，AI可以在需求預測、篩選、面試、評估、在培訓領域，AI可以在自適應學習、技能差距分析、學習路徑規劃、內容推薦、實時反饋、學習成果分析等方面助力。目前AI培訓也發展得十分先進，AI可以根據員工入職的崗位和技能需求提供定制化的培訓計劃，并根據崗位能力模型搭建個人職業發展計劃，匹配員工所需的全部培訓。甚至根據公司的未來發展戰略提前規劃高潛人才的在績效方面，AI可以進行實時監測、分析員工表現，持續效維度和數據來源對接和提升績效結果，還能結合公司的崗位勝任力模型和高管盤點模在數據分析&預測上，AI可以進行數據挖掘、數據整合、決策優化、員工畫像、風險預測及應對等任務。做簡單的報表的時代已經遠去，現在AI技術能夠幫助將復雜的數據轉化為管理者能夠理解的析不同數據（如離職人數對比、離職率對比、調動人員對比、工資增長對比等）背社交網絡分析、個性化服務、個性化福利推薦、福利使用分析、及時反饋等工作。不僅能提供24小時的智能幫助，解決員工的專業知識和業績問題，甚至能夠及時如何擁抱AI在面對如何擁抱AI時，一些人困惑于是否應該先做好數字化轉型，投入大量資金更換系統，然后再考慮AI的引入。但從陸老師的角度來看，預算充足時，企業可以從人力資源數字化著手，甚至跳過高性價比的選擇，使我們能夠以較低成本在擁抱AI的過程中，我們需要培養數據驅動的思維。數據成為企業決策的重要依據，數據驅動的決策模式逐漸取代傳數字化人才的培養和引進成為企業數字化轉型的關鍵，人才結構的優化成為企WWW.HRECCHINA.ORG年，AI將學習完人類所有的文字和圖片信息，屆時將不再依賴人類進行學習和進化。到2．數據安全：數據安全問題日益突出，如何確保數據的安全和隱私成為企業面臨的重大挑戰。尤其B2B領域會對數據安全3．文化轉型：AI技術的應用需要企業進行文化轉型，建立以數據為核心的企業文化，這需要企業進行深層次的變革。以百度推出的蘿卜快跑為例，在AI時代，我們爭奪的不是模型、數據，而是人才。百度提前布局AI是有好處的，不然很可能被可以把這件事情做到極致。暢想未來在AI的影響下，未來人們的工作方式會更加多種多樣，遠程辦公、人工智能、終身學習成為主流趨勢，未來的職業會更加需要新興職業、跨學科人才和人文關懷，未來作為全球領先的生物制藥公司之一，輝瑞一直將人才視為企業持續發展的核心，致力于吸引并留住優秀的人才。在當下復雜多變的環境下，招聘面臨著越來越大的挑戰，我們積極應對，不斷探索和變革，構建了以候選人體驗為中心的招聘策略。具體而言，本文將探討以下關鍵點：理的賦能舉措。BANI時代，環境變化越來越快，人才招聘遇到了更大的挑戰。脆弱性，招聘職位變動大，候選人變數增大，招聘各節點穩定性變差；復雜性，招聘的復雜性增加，要求招聘團隊有高度的敏銳度；焦慮性，對招聘的反應速度此時，候選人提升的關鍵是為候選人提供優質體驗。在招聘的全流程上，HR可以候選人體驗提升的關鍵因素如今，候選人的體感變得越來越敏銳。丹尼爾·卡尼曼在《思考快與慢》一書中提到“人的理性很多時候是由感性引起的，人的思維是偷懶的，因為理性思考會消耗更多WWW.HRECCHINA.ORG能量，所以只有當遇到困難時理性機制才能量，所以只有當遇到困難時理性機制才來越快，無法擁有充足的時間去啟動理性思考，人的感性起決定性作用，因此在招站上看其他人分享關于該公司的招聘經歷以及體驗。如果在求職或面試過程中經歷了糟糕的體驗，將近八成的候選人表示無論該工作崗位是否合適，他都不會考慮接受這個工作機會；超過一半的候選人表示不太可能繼續成為該公司的消費者；超過三分之一的候選人表示會同時敦促他們的因此，招聘者不能覺得自己只是在做招聘，它會間接影響到公司的雇主形象。那么，候選人體驗不佳的主要的原因是什驗研究》報告發現候選人退出招聘過程的選人體驗提升與維護研究》報告發現候選人求職過程的三個體驗洞察：①42.53%的候選人表示簡歷投遞之前，無法與HR直接聯系。如果他們的問題無法得到及時②39.58%的候選人表示企業不主動告知工作經驗的候選人更期望在入職前能和直線經理溝通，提前融入新公司。因此，候選人體驗關鍵點就是他們在求職過程中有2023年初，輝瑞在候選人體驗上正式開啟了變革之旅。人才招聘團隊在輝瑞稱之為候選人體驗團隊。輝瑞以候選人為中心，致力于為應聘者提供卓越的候選人體驗，從而吸引和招聘優秀人才助力業務的可持續發展。為此，輝瑞關注以下五點，①建立全球一致的候選人體驗，在招聘全流程中及時與候選人進行互動，幫助候選人清晰其應聘進程。②賦能用人經理和招聘人員，在招聘全流程中提供卓越的候選人體驗。③利用科技工具來賦能候選人體驗。④通過有效的雇主品牌策略，使候選人將輝瑞視為心中最佳雇輝瑞全面分析了在招聘過程中和候選人有觸點的11個關鍵節點（見圖2并將其流程并明確自身責任，用人經理是招聘的第一負責人，對招聘結果負責；②用人經理需要清楚如何撰寫有效的崗位描述；③在招聘系統創建崗位；④用人經理在招聘開啟前，跟Recruiter開招聘策略溝通會，對崗位職責和招聘策略及后續招聘流程達成共識；⑤⑧發Offer。完美收官階段⑨候選人雇傭前確認；⑩給候選人做面試反饋；?新員賦能用人經理和候選人體驗團隊的舉措提升用人經理的候選人體驗認知和能力。第一，用人經理招聘能力提升，①通過專業的招聘培訓平臺為用人經理進行招聘能力培訓認證；②新經理目標選材培訓，由專業的培訓老師對新晉升的業務經理進行目標選材培訓，從理論到實踐進行全方位培訓；③在日常招聘工作中，Recruiter會組織用人經理進行目標選材進階培訓；④日常招聘案例探討，針對具體招聘案例進行深入探討學習。第二，用人經理招聘工具箱，在招聘全流程中為用人經理提供標準化的指南，包括①候選人體驗全流程SOP；②關鍵技賦能用人經理的招聘，輝瑞在招聘中探索使用科學技術使招聘更加便捷和高效，比如提升候選人體驗團隊的招聘認知和能力。打鐵還需自身硬，提升候選人體驗需要招聘團隊有卓越的能力，為此輝瑞通過多個維度提升招聘團隊的能力水平。第一，Recruiter招聘能力提升①在變革的旅程中，重新定義了Recruiter/Talentadvisor的Advisor而不僅是fill職位。同時清晰界定了人才招聘的客戶，Recruiter和用該將公司視為人才招聘的客戶，我們是為公司招聘人才，而不是簡單理解成為用人經理招聘，因為人才是公司的，不是某個用人經理的；②對Recruiter進行招聘專業能力認證培訓，招聘團隊每個月會就招聘認證培訓內容結合實際工作案例進行至少一個半小時WWW.HRECCHINA.ORG化、系統化地幫助Recruiter成長，通過大學學堂除了學習招聘技能，還會邀請跨部門的同事做分享，比如市場準入、銷售獎金政策、市場和銷售團隊等多方面的分享，幫助Recruiter拓展認知、提升對業務的了解；④最佳案例學習探討，輝瑞候選人體驗團隊會定期就來源于招聘實際工作的優秀案例在團隊內進行分享，比如如何策略性地做擴招驗團隊，①利用招聘系統提升招聘效率和候選人體驗；②招聘智能系2021年12月，輝瑞經過多輪面試層層篩選后最終確定offe因所在公司內部有更好的轉崗機會，拒絕了輝瑞的offe沮喪，但候選人非常優秀，招聘團隊將其放入人才庫，并不定期地與其聯系，分享行業內的信息或者工作機會，保持和候選人的黏性。兩年之后，即2024年2月，輝瑞招聘某品牌負責人崗位，該崗位招聘挑戰非常大，行業內合適的人選少，這時該候選人主動找到輝瑞Recruiter詢問此崗位的情況，提到在兩年多的時間里通過跟輝瑞的以及對人才的重視，非常樂意有合適的機會加入輝瑞，該候選人最終通過面試，順結語之好壞直接影響雇主品牌及招聘營銷的成效。提升候選人體驗，就必須關注到招聘流程中的所有環節?！蔽磥恚x瑞將持續探索候選人體驗的新路徑，給候選人優質項目背景金地智慧服務自集團化整合以來，迫切需要一套適配于市場化發展的組織管理模式，通過行業研究，金地智慧服務明確了通過組織管理模式升維來實現從職能管控型組織到生態型組織的轉變，同時明確堅持客戶導向之下的價值鏈條重塑；3大在公司高層“定事、用人、激活”的指示下，組織升維2.0專項活動以“錨定大愿景，做強組織力”作為戰略目標正式啟動，并成立了專門的領導小組和工作小組，在實施過程中關注前瞻性、可落地、建立了“三強三好“組織評估畫像，通過強認知、強活力還有強用人，以及對應基礎服務的品質好、對應財務貢獻的效益好以及對應市場拓展可持續發展的規模好來其中三強管理旨在構建強有力的管理生態，通過做正確的事以及正確地做事，助力組織三好目標的整體實現，即三好是組織目標“萃金行動”指通過經驗挖掘，萃取、傳播和復制公司的知識WWW.HRECCHINA.ORG項目設計●項目目的①打造三強三好組織。提升金地智慧服務的基礎服務品②補足組織發展短板，提升組織能力。通過優秀經驗提煉、系統歸納、知識萃取，歸集各類業務持續成功的最佳解決思路、方案、工具及理論等，推廣與分享知識產品，組織的經驗。通過知識萃取與有效傳播，打破組織間壁壘，將內含于單個組織的經驗以知識形式，通過有效載體，傳播至更多組織，助力公司●業務邏輯項目在工作推進過程中產出的各類知識成果，包括工作方法理論、制度規范文件、成功分析成功經驗，復盤可推廣復制性，形成萃金議題；其次是研取工作坊，將經驗固化為可復制、可推廣、有標準的知識，并進行推廣宣傳、學習；然進一步優化知識的內容或新增知識的分支；最后是復制應用，2條通道中其一為總部高端品質化，總部統籌與宣傳、講師教學、區首把關，實地開展萃金工作坊，在保證萃金成果的高品質交付前提下，加強“萃金效應”的產生，同時在“走進標桿”系列進行重點學習；另一條通道為區展內部萃金，重在對成功經驗、優秀工作做總結與提煉，形成復盤總結、優秀案例，或是在學習實踐后，對萃金成果進行優化或產生項目實施●項目階段京公司總經理以數據視角進行復盤，①南 ●實施工具“萃金行動”圍繞著“萃金七步法”開展了知識萃取工作坊，流程為確定主題/情WWW.HRECCHINA.ORG“萃金七步法”的每個環節都圍繞創新性的工具（如知識圖譜、STAR模型生命線、在弄清現狀后，接下來要關注目標與現狀之間的差距并進行分析，找出存在差距的主要更快速、更高效地匹配到各個業務條線的學員，將不同條線、不同部門、不同職級學員另外，為了更好地匹配學員的學習特點，在區域負責人的把關下，并非所有參選課題都有機會作為成果在內部推廣，這激發了內部更濃郁的學習氛圍，并且對于優秀課題●靈活迭代機制①在用戶應用和感知端，不斷加強定期宣傳和紅花榮②在應對變化中，萃金成果都以線上課程和共享文檔的形了一系列標準作業指導書（SOP）、最佳解決方案及產品圖，讓“萃金行動”變成一個人人可實施、個個可落地的“小萃金原萃金團隊可以成為一個個小產品經理，●項目改進經過年度復盤，項目組針對“萃金行動”的整個流程、培訓效果、學員體驗及增加周期內的宣發力度和過往課程的二次宣傳力度，如定期推出長圖或請講師為特目標群體內使用，例如某個工具包或工作成果的單位/個人，給予類似小紅花的激勵，在鼓勵應用的同時積極反饋給應用的執行階段都有總部去特定（中心）城市公司推進，此項較為冗重，后期將慢慢內化到執行再到成果輸出，整體周期、人力、物力耗費較大，后續將從課題數量、課程同時，做到高質量輸出，保證萃金品牌的項目創新●從“萃金行動”到“萃金效應”“萃金行動”作為影響較大的專項項代表性三方面入手，進行內部宣傳和學習組織有機會納入，被提名單位有集體榮耀感，并納入組織升維2.0小紅花榜單中，把手全程參與并把關，不但為了保證高質量輸出，而且促進了團隊認知的復盤與升即優先確保做對的選題，最終萃金的呈現是個人品牌的再次宣傳，進一步提高個人影響力?！拜徒鹦袆印痹诮鸬刂腔鄯諆炔啃纬闪溯徒鹦?，營造了人人知萃金的氛圍，在公司內推動了精細化運營，刺激●甄選好課題“萃金行動”與傳統課程開發的不同誰做得好，就叫誰“分享經驗”，而經驗有相對性和偶然性，高度依附于個體、特然性”，也就是可復用的知識。提煉出優①高價值：萃取的知識需助力提升③常發生：該成功/優秀經驗需為各下屬公司普遍痛點、經常⑤標準化：該成功/優秀經驗需要有可量化的標準，如在公司項目經驗“萃金行動”作為組織升維2.0的重要專項之一，在公司高層的號召與動員下，總部各業務部門以及參與的各（中心）城市公司，均對“萃金行動”的專項工作提供了大力支持，且在每個重要里程碑節點，都順利產出成果。有助于提高重視程度，形成一種自上而下的影響力紅花”榜單、萃金師個人口碑的打造與宣傳，加強萃金所帶來的榮譽感、稀缺性，讓人行業價值第一，能力建立在組織上。與傳統的根據團隊類別進行不同的課程授課不同，萃金工作坊將知識萃取成果建立在組織上，而不是依附于某個個體和特定場景，并非能力跟市場拓展可持續發展、多元業務助力效益等類別課題，可在行業內推廣復制或二次造血后使用。同時每一門課程都形成了案例冊，為WWWWWW.HRECCHINA.ORG人物業”為盾，將人力資源管理從傳統的事務性支持升級為驅動企業增長的戰略核心。他20年是中國人力資源管理從“成本中心”邁向“從理論到實踐的淬煉2007年，手握人力資源管理與法學專業雙學位的劉永健站在職業起點時，面他收到了天津三星毛紡織有限公司的面試邀請，擁有過系統專業學習的劉永健順利通過三星總部的筆試和面試，加入三星毛紡織成為一名人事專員。而這家承載著三星管理基因的企業，讓他第一次觸摸到現初入職場的劉永健很快意識到理論與地調整自己的心態，加之人力資源負責人對新員工心理的準確把控，劉永健的人事交給我們的是較為有挑戰的任務，通過復盤會議讓我們清楚可以優化的點。我認為不管是專業還是非專業的人，始終都要保持空杯心態，才能夠真真切切學到本事，同法》的頒布給他帶來機遇，新法律的出臺和實施對公司的用人規定也產生了很大的變化。在此契機下，修過法律專業的劉頁的制度，從考勤到獎懲再到晉升，全部挫折。面對老國企轉型員工對新制度的抵觸，他創新采用“制度宣講+場景模擬”的方式，最終讓員工手冊落地生根。這段經歷奠定了劉永健“制度設計必須服務于在三星毛紡織，劉永健負責的工作模塊逐漸增多，也經歷過人員的波動，領導和同事對他的工作都非常認可。作為職業生涯的第一份工作，他有機會學習和鍛煉了很多，離開時也有諸多不舍。在朋友的介紹下，劉永健和上海美豪酒店管理公司的總經理進行了一次深刻的談話，總經理對公司的清晰規劃讓他深深贊同，于是在從制造業到服務業的行業差異，二是全盤制度是鐵律；在服務業，人情是潤滑劑?！彼ㄟ^與不同部門同事的溝通等方式，成美豪集團董事長的學習文化更重塑了理、品牌營銷、財務報表等新知識，讓我聊完之后非常滿意，便推薦給了總經理。開啟了長達十余年的職業深耕期。從人力資源經理到事業部人力資源部長，劉永健責人換了六七個，但他一直保持著自己的管做什么，第一就是認真的態度，第二要有優先級順序，先解決好主要矛盾再去解決次要矛盾，讓大家感受到事情的落實，WWW.HRECCHINA.ORG組建設”雙輪驅動模式，在建立人才儲備池的同時增強組織韌性，將人才流失的隱造，精確計算產線員工的生產效率，以科學的方法提升效率，實現了員工收入與企年初，公司接到了大訂單，需要展開新一輪的招聘，面對各地不同防疫政策，劉永健統籌防疫與生產，系統性地進行了風險正逐步深化數字化人力資源管理，通過人力成本、投資收益率等關鍵指標，提前識別組織潛在風險。例如，公司每月監控人“真正的HR不是救火隊員，而是防火專不在于被動應對問題，而在于前瞻性地構且必須具有前瞻性思考，在服務對象提出接待流程成為了集團標準。如今，他在該經過專業公司的咨詢，公司決定實施事業部制度，將同類產品的公司合并，成立了四個事業部。劉永健擔任了砷化鎵事業部的人力資源部長一職，完成了事業部成立制定關鍵人才地圖、工人定編定崗、績效管理、人員招聘等工作。其中最重要的就劉永健和當時事業部的總經理、副總經理進行了深刻的交流，在人事的任命和選拔上下了一番大功夫，通過內部推薦、向外“人才地圖不是照搬理論，而是要根骨干人才-是人的肌肉，組織能不能發展壯大靠的就是這群人；儲備人才-對組織的未來發展起著重要作用，是組織的人才庫。這套體系支撐了事業部的五年戰略規對業務的深刻洞察，談及對HR懂業務的但不是一定要成為業務專家，但必須了解業務邏輯。比如半導體行業，至少要知道制程的基本原理，否則連和員工對話都難目前劉永健也正在探索AI人工智能率和精準度，但HR的溫度無法被替代?！彼J為，未來HR團隊可能會更精簡，但在工作中，身邊大多數人對劉永健的力資源知識去應變各種復雜挑戰。在他看來，人力資源各個模塊并非孤立運作，而是相互支持、緊密關聯的體系。隨著企業管理的發展，各模塊之間的界限正變得越來越模糊，績效、培訓、招聘等職能必須持續的過程，從入職開始，培訓、績效、晉升等環節必須環環相扣。例如三安光電目前正在推進的人才地圖項目，通過九宮格模型對關鍵人才進行盤點，針對不同象績效低的員工需在培訓資源上重點傾斜，幫助其調整工作狀態；態度好但績效待提可通過針對性輔導改善；高績效、高潛力到子公司，再到部門和個人，確保每位員項考核：研發、工藝、管理等崗位需在季劉永健的體系化思維，將人力資源從零散的模塊整合為有機的整體。他深知，唯有打破職能邊界，才能釋放人力資源的這么多年，劉永健認為最大的變化三星的啟蒙導師、美豪的董事長、三安光電的放權領導?！皼]有他們的信任，我走不到今天，也無法推行一系列的政策和制建議新人“腳踏實地積累，別急于求成，能力金字塔”理論對于想要從事HR工業務洞察+戰略思維，擁有大局觀，具備老板的眼光和角度去看待問題；頂層：變通能力，同時具備行業專業知識，推動公司變革?！拔也惶岢影?，周末喜歡爬山、散步和喝茶?！眴柤斑@位“工作時認真工作、休劉永健用“靈活”二字總結自己的職業風格。這種靈活，是理論與實踐的動態更是冷冰冰的制度與人性化管理的巧妙平衡。他的實踐向我們證明：當人力資源真正成為戰略伙伴，企業獲得的不僅是穩定的人才供給，更是應對變化的無限可能。正如三安光電的芯片點亮萬家燈火，劉永健的管理智慧正為行業注入不竭的“人才WWWWWW.HRECCHINA.ORG“我覺得我可能心態比較年輕，非常愿意接觸一些新的東西，也會和年輕同事了解他們的想法……”，在人力資源行業深耕多年的蔣悅依然保持著年輕的心態，經驗和經歷鑄就了他深刻的想法，卻沒有成為束縛住他的條條框框，無論何時，面對新事物時，比起脫口而出說不，他都會先去思考其存在合理性和實施的可能性，這樣的他在人力資源道路上從容求索，深入機緣巧合下與人力資源結緣家人對他的影響很大，在選學校、專業以及就業等比較關鍵的大事上蔣悅都較大程度地聽取了家人的意見，回應來自家庭的期望。然而，他仍然保留著一點小小但無論是求學還是工作，他都沒有留在家鄉，96年從北京師范大學經濟系畢業后，定卻又過于平淡。由于輪崗制，他先后在企業管理部、財務部、人力資源部都待過一段時間，因為格外的細心負責，他最終被留在人力資源部，由此走上了人力資源的職業道路。剛上路，迎接他的卻是無數耗費耐心的事務性工作，處理報表、數據分析……盡管公司對員工發展非常重視，會有各式各樣的培訓、鍛煉，讓剛剛進入職場的年輕人能夠很快轉換角色，適應新身份。但相較于其他需要直接面對客戶、走入基層的部門而言，彼時人力資源給他域更多是執行總部制定的制度和決策，自盡管缺少一定的創造性，但工作難度并不低，“需要你非常細心，方方面面都考慮得非常周到”，對于工作他始終非常認真，在人力資源主管這個崗位上盡職盡責，一轉眼，8年時間過去了。他想著，該是改變的時候了。這個想法來得并不突然，此前他一直在思考行業的前景和自己的職業發展，然而隨著時間一點點的流逝卻沒有帶來一絲象征變化的波瀾，是時候做出決定前的種種疑慮和擔憂在下定決心的那一刻頓時煙消云散，闊別工作多年的國企，他前往澳大利亞昆士蘭大學研讀應用金融和會計碩士學位?，F在回想起來，他說在當時出國留學不是一個好的時機，但他并不后悔，“我覺得如果這時候你就永遠都是在這個地方，未來幾十年如一日做這些事情?！备淖円馕吨呦蝻L險因此在當時那個或許“不算好”的時機，來到澳大利亞，對蔣悅來說是思維和思想的雙重觸動。出國求學后，他深刻感受到“生存”的壓力，首先要考慮的就是在文化差異之下保證生存，與此同時精進學業。在當地學習、工作，難免會遇到挫業本身則沒有高低貴賤之分，帶著全新的認知、視野和能力，回國后他加入菲亞特動力科技中國管理有限公司，擔任招聘培訓負責人。菲亞特動力科技是菲亞特集團下屬的子公司，07年蔣悅加入時公司剛剛進入領導層的調整變動加速了公司的管理方式和企業文化的劇變，連鎖反應下蔣悅當時公司采用家庭式的培養理念，將員工視作家人加以培養，家庭式的管理風格和工作氛圍是招聘的主要亮點。風格轉向后，公司更加關注經營結果，以績效為導向，管理方式更加激進，招聘策略也隨之調整，這些都需要一個適應的過程。在磨合的過由于文化背景不同，外企的管理風格和文化在換了一個環境后很可能會“水土不服”，在招聘當地人才時更是如此，人力資源要能夠做好溝通和協調，在滿足公司招聘需求的同時有效地傳達當地文化、當地人才狀況等，讓領導層充分地了解當地人才就職時更加看重哪些方面，做好文化在民企，壓力下快速成長告別菲亞特動力科技后，蔣悅來到歐與人力資源體系相對成熟健全的外企相比，民企在制度體系的建設上仍處于發展階段，管理風格更加傾向于結果導向，可謂“壓力大，節奏快”。重壓的另一面是更大的自由度，“有問題你可以提出你的解決方案，然后自己去推動解決”，有想法、有能力的員工可以更快地展現自己的能力，從想法/解決方案到落地應用在民除了高級經理之外，蔣悅還擔任研發部門BP，他接手時研發人員的流失率非常高，員工的積極性低，公司的研發能力受到嚴重的影響。經過仔細的調研，他發現癥結在考核制度上。研發人員每個季度都需要接受考核，考核結果強制分配，每次考核都必須篩選出不合格者，兩次不合格就會勸退，與此同時研發激勵缺失，導致員工意愿不高，為了應對考核而研發，研發成果流于形式。面對這一問題，他選制度進行改革，采用項目提成制，根據項目的實際收益給予員工一定的利潤分成，用時不到1個月，他就帶領團隊完成了考核制度修訂到落地的全流程，有效遏制了WWW.HRECCHINA.ORG職業路漫漫，工作以來蔣悅也結識了許多“良師”，幫助他打開思路，走出迷茫。在歐普照明，他曾向一位公司高管請教，那位上級的話深深地啟發了他，“我做業務的，具體怎樣從自己的職能出發來做業務，在我看來，你不是在做業務……大家在一起工作，每個人都有缺點，但我們不是來找別人缺點的，我們是發揮自己的優勢作為團隊一起來工作。”當時的蔣在考慮問題時應當拓展視野，從業務的角度來看問題，而如何看待人則會影響一個2011年，蔣悅加入富卓汽車內飾商貿上海有限公司，擔任中國區人力資源負責人。汽車行業競爭激烈，在汽車內飾制造領域更是如此，頭部企業幾乎占據了將近大半的市場份額，由于所占份額小、薪酬缺乏競爭力，公司面臨著招人難、留人難。要發展，首先要有人，如何解決人才流失這一困境，蔣悅認為應當發揮公司的獨特優勢，從提升服務質量另辟蹊徑。富卓是一家澳大利亞公司，注重員工關懷和平等價值觀的構建，這便是公司的優勢所在?；诖?，他制定了激勵策略，包括縮短工作時長、多元化福利關愛（舉辦員工生日會、家屬聚會等）、定期開展價值觀踐行表彰會等，通過一系列措施提高員工福利待遇，加強雇主品牌建設，宣貫企業價值觀，全方位打造“小而美”的企業形隊氛圍融洽、凝聚力增強。對外，注重服務態度和服務質量，重視客戶的需求和反饋，這份尊重也贏得了客戶的認可和一致做不一樣的事，加入歐菲濾然而真正觸動他并促使他加入公司的是面試時與集團高層的對話，在交流中他感受到公司對變革的決心，這也與他當時的想法形成共鳴，“我希望去嘗試一些不一樣都更希望成為改變的推動者、促成者，在歐菲濾清器，他看到了變革的可能，也蔣悅正式加入歐菲濾清器集團，擔任亞太剛進公司，他就要面對一組嚴峻的數機當前，首先要做的是了解清楚現狀，因此他帶領團隊對公司基中高層進行全面的調研和訪談，發現幾方面問題：對人才的重視程度較低、激勵制度不完善、團隊協作意識不強。厘清問題后，他便大刀闊斧開始改革。在他看來，建立員工對公司的認同和信任是讓人才留下來的關鍵，因此他暢通溝通渠道，通過雙向溝通破除員工和公司之間的信任壁壘，讓員工感覺被尊施人才發展項目，出現崗位空缺時優先考慮內部員工。與此同時，透明公開員工晉升標準、人才定義、人才發展制度等各類制度改革之外，他還注重發揮理論指導實踐的作用，引入國內外人力資源管理領域的經典理論，并結合公司實際落地應用，例如基于全面報酬（TotalReward）模型，建立均衡的薪酬模式。為促進跨部門協作，他創新引入對話工具，當部門間出現矛盾時，人力資源部會介入并組織對話，調解、解決矛盾。HR的在場，使得部門間的矛盾和沖突很快得到化解，同時提升了工作效率，促進了部門間的關系。引入先進理論、完善分配和激勵機制、暢通溝通渠道……在蔣悅的努力下，公司發生了很多從無到有的新變化，如同一陣凌受整體環境和經濟形勢的影響，企業面臨的挑戰與日俱增，在越來越困難的形勢和越來越大的挑戰面前，企業和員工身處時代洪流之中又該如何自處？蔣悅提及可能停留在原地，而要與無數的不確定性對抗。要直面挑戰，回頭看，走出舒適圈看到的風景會讓一切成長的苦痛顯示出意蔣悅一直在亞太區人力資源總監上耕耘奮斗，帶領團隊克服一個又一個的挑戰，這份堅持和努力得到公司上下的認可和尊重，他所在的人力資源部成為增強組織凝聚力和團隊協作的重要力量。在他的影響下，公司人才流失率逐年下降，白領的主動流失率不超過4%，現任公司新晉升的總監中有八成源于人才項目，內部人才發展取得卓越成效，真正做到了留住人，發站在HR的角度做業務為跟上新能源的發展腳步，集團的業務需要進行調整，從傳統的發動機管理轉向熱管理系統。全新的領域意味著要從零開始，人員招聘、資源分配、控制風險等等都是難題，如何在沒有成果產出的時候說服利益相關者，使之認可并且支持人力資源的決策更是極大的挑戰。對此，蔣悅做了很多工作，首先便是通過深入頻繁的溝通形成共識，和研發、銷售、采購、工程多部門開展會議，就目前遇到的困難、需要怎樣的支持以及高層可以提供的支持等進行交流，并且傳達變革的必要性和緊迫性。其次是運用敏捷思維，邊開展邊調蔣悅帶領團隊從最簡單的零部件切入，找到相似點，先做起來，邊做邊根據客戶的反饋進行完善。業務的調整不可避免地會帶來對現有流程的挑戰，為此，蔣悅積極向高層尋求支持，每周的例會邀請高層管對業務的支持落實在方方面面，在激勵政策上，他們大膽突破了傳統企業的調薪策略，根據業務成長性不同，對戰略性項目人員的調薪一年一次轉變成一年兩次；人才培養方面，打造工程師訓練營，培養技術人員的整體性思維和專業技能，發展復合型人才，讓每一位技術人員都具新晉管理人員，設計專門的培訓項目，深手段的改善和運用大大加速了新業務的發展推進速度，蔣悅帶領團隊為業務的發展掃清障礙，鋪平道路，成功獲得電池熱管理這一新業務領域的第一個項目，實現了空杯心態，輕裝上陣“要有足夠的好奇心，要能夠去實踐你所設計的方案，并且能夠主動地做復盤反思”，在蔣悅看來從事人力資源行業應當具備有這些能力和素質。好奇心是一切向“做得更好”繼續努力；實踐動手能力則是HR的看家本領，行業的發展、市場的發展，對HR的專業性提出了更高、更加精細的要求，包括方案規劃能力，說服無論是失敗成功與否，都要總結回顧何以成功，何以失敗，復盤會使一次偶然的成國企、民企、外企……經歷了不同類型、不同文化價值觀以及管理風格的企業后，在蔣悅看來，空杯心態是快速融入組整體環境、行業形勢可謂是日新月異，人力資源從業者不能停下腳步，比起回首過去，更應該立足現在，看向未來，他強調不能再說以前怎么樣，而更多地去想我現在是怎么樣，將來怎么樣……要打破固有往，以前的經驗和方法無法完全適用于當下的現狀，重要的是接受新事物、新的變化，與變化共存，抱有足夠的耐心，逐步和人打交道更難“大家知道我們是要去和人打交道，但是往往都會去選擇一些技術性的工具，背后折射出的是對人性化管理的忽視，這也是他認為未來人力資源應當改善的方向，即回歸本質，處理好如何和人打交道我的團隊講，我們從事的工作其實是最挑戰的工作，我們是跟人打交道，人是最復你要了解他的所思所想，怎么去了解？我覺得這個其實是最挑戰的”。在很多情況下，人力資源除了需要具備充足的理論之外，還要有足夠的彈性和溫度，才能使好的理論、制度真正落地。把握彈性的“度”站在整個人力資源行業的角度來看，近年來行業趨于平穩發展，新理論、新方法的涌現速度放緩，他認為，此時便是靜下心來好好沉淀的最佳時機，不局限于某個行業、某一領域，把人力資源放置到更大的、整體的環境中思考其價值，抱著學不把自己局限在傳統的HR視角當中，或工作中的蔣悅深受同事們的信賴，領導眼中的他敢于變革，并且能從變化中抓住機遇實現自我提升。在他看來，工作與生活的平衡更像一個偽命題，每個人都會有自己的主觀感受，他秉持著“該工作就工作，該生活就生活”的理念，工作中不斷精進自己，從不停下成長的腳步。工作之余，他也會通過游泳放松自己，在靜謐這是蔣悅做事的信條，堅持和努力能夠一步步填補現實與愿景之間的差距，但一切的前提是行動，是雖遠而行、雖難亦做，WWW.WWW.HRECCHINA.ORG研究據商務部、外匯局統計，2024年1-6月，我國全行業對外直接投資6060.7億元人民幣，同比增長16.1%。其中，我國境內投資者共對全球152整體來看，出海熱正以一種樂觀強勁的生長態勢席卷全國。這似乎并不難以理解：今天我們正從原來的增量時代進入存量時代。原來的技術紅利在消失，新的技術紅利還沒有產生。因此，中國企業出海是要從根本上隨著海外業務的擴張與深耕，組織對于人力資源管理也提出了新的要求：需要供應更多、更高質化人才，并以更全面的人才管理支撐業務。當環境與業務需求發生變化，即使人力資源管理的基本原理與流程不會發生顛覆性的變化，但若不“因地制宜”做出調整與改變，將難以組建一支真正在世界范圍內有作戰能力的人才隊伍。合格的人才隊伍與精準的業務戰略判斷宛如硬幣的兩面，對于中國企業能夠成功出海的目的而言缺一不可。那么面臨全新的“任務”，人力資源部門是否已經做好了準備？又將面臨怎樣的問題與挑戰？我們即我們將重點回答三個問題：從業務現狀到人才需求，企業出海需要搭建怎樣的人才梯隊？從人才規毋庸置疑，出海是當下的熱門話題之一。對于H業務的變化，探究與人才相關的變化。同時也要“持續精進”：依照業務與人才的現狀，匹配更適合當下出海因此在開篇，我們會先對海外業務與人才現狀進行呈現。并從業務聚焦到人才，再進一WWW.HRECCHINA.ORG圖表1您所負責業務線的出海情況是？?出海熱度不減，但企業對海外進一步擴張的態度較為謹慎。在優勢市場中實現高增量是當下的發展主流?！?024年61.66%的企業已經發展了海外業務，比例穩中有增，可以看到出海的熱度一直穩定在一定的水平。但整體增幅并不明顯?！塘硪环矫?，在已經開展出海的企業中，我們可以看到企業業務的整體需求也發生著相應的變化：?海外業務的發展越成熟，越需要分布廣泛、職能職級綜合的人才梯隊予以支撐?！掏ㄟ^與人力資源專家的訪談，我們發現企業在不同的出海發展階段，人才畫像往往也有著不同的側重：在業務出海前期，企業通常通過派遣的方式，讓高層次的管理人員、關鍵決策者、技術骨干等人員先到海外進行“開疆拓要重點被關注的特質；隨著出海業務的不斷成熟，所涉及的海外市場越來越廣泛，企業會開始重視當地人才團隊的招募與搭建，人才層次更豐富，管理復雜性也進一步提升，這顯然對企業人力資源管理體系的成熟度提出了更總結海外業務與人才現狀可知，企業的出海業務在不斷走向成熟，在部分國家保持高增量成為了主流的業務需求，對于人才的需從與出海企業的交流中我們得知，海外業務不斷成熟，對人才的要求有所升級，也對人才管理工作提出了升級的要求。我們不禁這意味著人力資源管理已經無法再以一種“業務指哪兒打哪兒”的方式來滿足人才需求，而是需要通過做好人才規劃、建立人力資源管理體系制度的方式來滿足更為復雜的人才需求。因此在第二部分，我們旨在通過對人才規劃、人才招聘與人才培養這三大人力資源管理重點工作進行現狀剖析與挑戰解決，來幫助企業更好地建立相應的人才管理制度與流程，并且提前了解過程中可能會遇到的問題及相應的解決思路?！ずＭ馊瞬乓巹澒ぷ髋c國內業務的人才規劃工作存在一定的差異：海外業務、人才情況與國內有差距，理清現狀并落地規劃的難度更高。·海外出海人才規劃工作需要人力資源部門更了解業務、貼近業務：海外業務對于快速落地與增長的需求更為強烈，HR需要與落地實現的難度更高?！芾憩F狀與問題聚焦：人才規劃開展率有待提升，并?海外業務越成熟，人才規劃越能夠發揮幫助業務落地、提供決策、預測的價值。企業對于海外人才規劃的重視度較高，認可其價值，但實踐率較低?！桃呀涢_展海外人才規劃的企業比重較低，僅占50.00%。但仍有半數企業在未來計劃開展這一工作，由此可以看出企業在重視度、認知層面是認可海外人才規劃的重要性的。之所以在落地實踐時開展率仍不高，我們了解到幾·成因一：海外業務的規模與成熟度有待提升，HR簡單管理即可，無需進行WWW.HRECCHINA.ORG?大部分企業認為海外人才規劃與國內業務的人才規劃之間存在一定差別?！?9.21%的HR認為海外人才規劃與國內業務的規劃有較大差異。針對這些因素，我們進行了進一步的調研，發?絕大部分海外業務線的HR會承擔業務交付的指標，但人力資源部門對海外業務的了解程度仍十分不足。√在出海場景中，23.68%的企業要求全部HR承擔海外業務交付的指標，55.26%的企業要求更為貼近業務的√雖然超7成企業的HR需要承擔業務交付指標，但結合HR對于海外業務的了解度情況（43.42%參調者打分為1分，42.11%參調者打分為2分可見大部分HR對于海外業√海外人才規劃要結合當地的實際情況因地制宜，但哪些因素需要重點考量，企業往往并不明確。√人力資源從業者在出海場景中更有可能承擔一定的業務指標，但其對業務的了解度仍有所不足?！ぬ鰢鴥鹊娜瞬乓巹澾壿?，關注海外業務的差異性（業務迭代速度、文化、法律、人才市場等不同并在人才規劃時充·打破組織架構或地理距離的限制，創造更多深入了解海外業務的機會，不斷開闊管理視野?？偨Y數據與案例可知，總部HR可以通過直接與業務成員對話、間接與外部候選人了解情況等方式，不斷加深對于海外業務的在上述的管理機制之外，海外人才規劃工作還需結合當地業務與人才情況，形成人才畫像與人才獲取方案。較為常見的人才獲取本屆研究不將其作為研究重點。中方人才均有較高的關注。點關注海外人才的招聘管理；對于人才培養，我們將分別對海外當地人才的培養、以及中方在市場調研中我們了解到，大部分出海企業都會涉及到海外招聘，且隨著海外招聘需求量的增加，提升招聘交付水平成為了當務一步提升的空間?企業海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級的人才，但企業招聘交付水平有進一步提升的空間?！虖牧可蟻砜?，65.79%的企業在近一年海外招聘的需求量有所增加。√52.63%的企業海外招聘涉及到多職能類型的人才，51.32%的企業不僅招聘高級管理崗位，還招聘中基層崗位。不難發現，企業對于人才的需求正從單一走向多√雖然在出海的背景之下，企業人才招聘的數量和多元化程度的要求均有所提升，但7成的企業表明，海外招聘難以完全滿足招聘需求。?海外招聘團隊自身能力不足，缺少外部工具助力是開展海外招聘工作時的主要挑戰?！?2.37%的企業表示海外招聘存在海外招聘自身能力不足的挑戰，60.53%的企業表示海外招聘存在沒有合適的工具幫助提質增效的挑戰?！毯Ｍ庹衅改芰Πㄊ袌稣{研與分析、招聘渠道與網絡建設、語言和溝通能力、品牌推廣與雇主形象建設、人才評估與篩選能力，等等，這些能力并非“一朝一夕”之功，因此海外招聘團隊自身能力仍需要長期的建設與積累?！倘绻f海外招聘團隊的自身能力是“軟實力”，外聘時，有效地利用招聘平臺、視頻面試工具、人才管理系統（ATS）、求職者跟蹤與分析工具、在線評估和測評工具、雇主品牌推廣工具，等等，都能夠顯著提升招聘的效率和質量。WWW.HRECCHINA.ORG由于組織架構或授權機制的不同，在部分企業中，總部HR會在海外招聘的過程中給予當地團隊較多的資源或技術上的支持；但而對于外部工具難以助力的挑戰，不少企業會向我們提及招聘數字化系統的價值。在出海場景中，海外各國的數字化系統可實現√海外招聘質量與效率不足：我們將通過具體實踐展示，總部在招聘過程如何從雇主品牌建設、渠道運營等維度給予支持。√缺少外部工具助力：我們會基于招聘數字化系統使用的真實情況，匹配選型與建設的實踐參考。接下來，我們通過市場數據回答上述問題：數據洞察海外招聘數字化系統的使用現狀與功能?目前海外招聘團隊運用數字化工具進行招聘管理的比重仍較低，但有大量企業未來計劃使用數字化工具。√實際已經運用數字化工具的企業不到3成，5成以上企業計劃在未來運用。可見企業整體較為認可數字化工具對招聘流程的助力點與價值點?！唐髽I希望海外招聘系統可實現的功能主要包括：覆蓋簡歷搜尋與篩選、招聘信息發布、數據分析與報表形成、簡歷管理、標簽分類，等等。?在選型時，企業需著重考慮跨國管理的便捷性、供應商服務速度等要素。√在進行系統選型時，5成以上的企業更看重系統的覆蓋地區、前期銷售的專業性、后期處理問題的速度等要素。數據洞察信息傳?總部選擇統一的系統更有助于數據的流轉和系統的對接?！陶衅赶到y的全球統一程度越高，海外招聘數據可以更為實時地流轉回總部。√招聘系統的全球統一程度越高，可以更好地實現與內部其他HR系統或外部系統的對接?！贪锤鲊磳嶋H情況選擇不同的系統可以較好地滿足海外各國的特殊招聘需求，但會對數據流轉、系統對接產生一定影響。企業需要對系統的統一性、數據流轉效率與對接便捷性進行權衡。總結而言，海外招聘系統可實現的功能與國內系統差異不大。但選型時，HR需要結合招聘需求以及不同國家的法規、供應商的服務、數據流轉規則等因素，進行綜合選擇。在以往的研究中，受限于市場的成熟度，我們難以對海外人才的培養與發展這一話題展開深入討論。而在今年的市場調研中，我們了解到當企業希望在海外深耕發展時，海外人才的※海外人才的培養與發展在市場調研中我們得知，為海外人才建立培養發展體系并非易事。這項工作對企業海外業務的成熟度、海外人力資源管理的成熟度均提出了較高的要求。我們收集到的市場數據也同樣證實?海外人才發展與培養體系整體處于建設初期。√就數據而言，海外人才發展體系整體建設仍處于起步與探索階段：已經建立的企業僅為36.18%，5成企業在未來計劃建設?！淘谑袌稣{研中我們了解到，海外體系建設的完善度有待提升，主要受海外業務成熟度與海外HR體系的成熟度不確定，也難以對海外人才提供長期的發展與培養方案。WWW.HRECCHINA.ORG※中方人才的培養與發展一般而言，被派遣的人才分為在崗關鍵人才與國際管培生兩種。針對兩類人才，《國際化人才培養與發展》報告總結出了不同的培養方法。核心能力的修煉：結合崗位要求，匹配外語能力、專業能力、產品、跨文化溝快速提升：采用多元化培訓方式幫助管培生快速提升自己的能力，培訓方式通常高管授課：中高層領導者親自上陣，輔導管培生盡快熟悉崗跨部門輪崗制：某崗位工作滿一年且業績優秀者，可申請跨部門輪崗，每年在崗導師制：每人分配一位導師，負責指導相關崗集中授課：每過一段時間回國一次，參加為期一周的集中培訓，培訓內容可能包在線學習：每人分配一個在線學習賬號，出國期間需完培養計劃，定期安排海外高管面談，平時通過直線交流和周度工作匯報的方式參與具有挑戰性的國際化項目。拓展其國際化視野，增強團隊協作、跨文化訂單式培訓課程。從國際知名培訓機構組織的“國際商業管理”培國際化人才培養歷時時間長，企業投入大，這部分人才的流失無疑會給企業造成一定的損失。因此，關注派遣人才的職涯發展與歸國安置尤為重要。結合《國際化人才培養與發展》與《業務出海背景下，人力資源的作用和價值體現》兩份報告，我們萃取出了中方人才發展與安?管理現狀與建議提出：實現全球流動任重道遠，可從全球化人才的培養、評估、機制等基礎著手建設?當下實現全球人才流動對于多數企業而言有較大的難度，支持全球人才流動的基礎建設有待夯實。但多數企業愿意在√目前僅有32.24%的企業已經開展了全球流動，但有近半數計劃未來實√從表中可以看出，企業進行全球人才流動的兩類主要原因為：從業務的角度：業務需要有源源不斷地人才在全球各地“打江山”，但由于海外招聘與培養難以在短時間內滿足從人才自身發展的角度：由于組織架構、業務規模等原因，海外人才在某地的職業發展受限，企業可以為其提供√我們可以看到，要實現人才全球流動，多數企業對全球化人才的培養與發展、評估與盤點體系、完善的流動機制這三項關鍵要素有著清晰認知。但從圖表5數據可得，列1與列2之間的比例差距較大。說明管理現狀與認知存在一定差距，支持全球人才流動的基礎建設有待夯實。WWW.HRECCHINA.ORG人才供應鏈?！鶎嵺`方法匯總·業務變動更快·各國人才情況不同·各國法律、文化不同·人才盤點·人才的培養制度·高潛人才儲備但就實際的管理現狀而言，人才管理的成熟度卻仍有待提升：將人才規劃落于實踐的企業并不多、海外招聘的質效有待提升、海外人才發展體系的建設處于起步階段、實現全球人才流動對不少企業而言有較大的難度……可見，業務在海外的發展在不斷的試錯與迭代中實現了穩步增長，但HR管理成熟度的增長似乎并沒有我們想象中的那么快。業務需求進行執行；還是高屋建瓴，通過業務與人力相結合的視未來能夠幫助業務應對更為復雜多變的海外市場，在海外的航行中給到有力的支撐。因此，智享會與Avature艾睿德愿意在出海領域全國律師協會勞動法專業委上海市律師協會勞動法專業業，于2000年開始從事勞動法領域的研究。其目前主要業務涉及企業勞動爭議案件處理、集體協商、企業規章制度完善、企業人力資源合規管理審計、企業并購中裁員等。夏利群律師精通國內部人事方面的管理特別是在實務上有著極其豐富的經驗,曾多次受邀在上海、北京、深圳、廣州、大連、青島、杭州、蘇州等地講授勞動法培訓課程并以親身經歷師曾獲得普陀區司法局先進個人、普陀區青年崗位能手以及浦東新區十大杰出青年WWW.HRECCHINA.ORG重性”及解除行為之“合理性”應如何把握案件回顧鄔某于2016年8月入職某化妝品有因員工舉報鄔某存在違規違紀情形，公司對鄔某所在部門進行審計調查。審計過程中發現，鄔某的下屬用虛假發票報銷客戶招待費，涉及金額2700元，相關報銷流程已經鄔某、人事、財務、總經理等逐級審批。公司隨即以鄔某“對職責范圍內工造成公司經濟損失”為由解除勞動合同。鄔某對此不服，遂申請勞動仲裁，請求公普陀仲裁委經審理認為，首先，從審批流程看，報銷款的審批人依次為鄔某、人事、財務、總經理，可見公司對于審批流程各環節的職權安排和要求不同。鄔某作為行政經理，其主要職責應為審查申請事項是否實際發生、申報金額與發票面額辨別發票真偽的主要職責應為財務人員，在審批流程已完成，財務人員沒有發現票據虛假的情況下，將虛假報銷的責任歸咎于鄔某一人，過于苛刻。其次，從嚴重性角度看，對于本案審批責任的認定，應當考慮主觀惡意性，即是否在明知虛假的情況下予以審批通過。公司并無證據證明鄔某事先知曉票據虛假而予以審批。綜上，鄔某未發現下屬用虛假發票報銷客戶招待費的行為尚未達到嚴重失職程度，不屬于嚴重違紀情形，公司屬于違法解除，應支爭議焦點員工違紀行為之“嚴重性”及用人單法律分析《勞動合同法》第三十九條規定，勞除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的然而，在實踐中，用人單位在制定規章制度和給予員工具體處分時，如何把握違紀行為的“嚴重性”，尤其是在做出解除勞動和同合同時，更應充分進行考量和重性”及用人單位解除行為“合理性”的如本文所援引之案例，出自《上海市人社局上海市第二中級人民法院聯合發布十大典型案例》案例二。在此案中，員工雖然批準了下屬提交的虛假報銷發票，但仲裁委認為，根據現有證據無法體現員工事先知曉下屬提交之發票系虛假，且其在審批過程中的職責在于審查申請事項是否實際發生、申報金額與發票面額是否相符，報銷額度是否符合制度規定等，故員工實際已履行了應盡義務，不存在主觀惡意。因此，在日常管理中，若多名員工涉及違紀行為的，公司需根據每名員工在違是否已履行合理的注意義務或是否已合理履行自身職責等多項因素，進行綜合性考深圳人社此前發布了另一典型案例，在該案件中，用人單位依據員工“9月3且公司并未在此期間交辦重要任務，離開行為對公司造成影響較小，故具體認定員影響或后果，也是仲裁委及法院衡量員工違紀行為是否具有“嚴重性”的重要因素之一。若相關違紀行為并不具有惡劣影響或后果的，通常建議給予“警告”等低級該點同樣可參見上述深圳人社及法院發布的典型案例，仲裁委及法院認為，用人單位認定的員工早退問題跨越9月至同時，應當按月審查員工的出勤情況，但此前卻從未向員工提及早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，僅在最后發出解除通不能僅存在于文本之上，也應當在日常管理中進行實際執行。若員工存在違紀行為的，公司應當及時盡到管理和督促改進義務。否則，仲裁委或法院可能會認為，用人單位實際并不對員工存在相關人事管理要求，而僅是為了解除員工，而可以尋找人民法院案例庫此前曾選錄了北京東李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直某發展公司北京分公司要求李某提供有效請假材料，李某亦通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當日，某發展北京分公司向李某發出了《解除勞動合同通知書》，以李某請護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章方式亦應善意、寬容、合理。本案中，李孝道是中華民族的傳統美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。員工為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統道德和善良風俗。李某父親患重病病危，在事發緊急的情況下，李某已經口頭向公司請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經審批為由，要求李某到崗，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，在執行管理制度時機械管理，未體現出以人為本的發展理念，與社會主義核心價值觀不符，亦有悖中華民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不構成曠工，公司屬于違法解除勞動合同。遵守各項規則制度外，也應當具有人文關應當進行充分考慮，再決定是否應當予以批準。若公司對員工進行解除處分之起因或背景明顯背離社會核心價值觀或中華傳統道德要求的，即便符合用人單位相關規綜上，雖然法律賦予用人單位依據規章制度處分員工，甚至解除勞動合同之權利。但用人單位在進行具體使用時，應當保持慎重的態度，需充分考量員工違紀行為是否具有“嚴重性”以及解除行為是否具有“合理性”，如此才能做出更合理的WWW.HRECCHINA.ORG根據《中華人民共和國勞動法》第八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，以及第39條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，因此，上述規定提及的工作時間，主要指代法律規定勞動者履行勞動義務的時間。正是基于法律體系下的約束明確，勞勞動者的正常工作時間由集體合同或勞動合同約定，用人單位安排勞動者工作的實目前，我國現行的工時制度中，標準工時制是普遍適用的工時制度，也是其他比較常見的工時制度還包括綜合計算工時結合《關于貫徹執行〈中華人民共和周、月、季、年等為周期綜合計算工作時于那些在市場競爭中，由于外界因素的影取適當方式確保職工的休息休假權利和生時間等適當的工作和休息方式，確保職工考慮到上述規定就綜合計算工時制度以及不定時工作制度的適用通過批準的方式予以適用和生效。其中，上述兩者在適用和審批層面主要根據《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制1.綜合計算工時制主要適用于（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的勞制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分勞動者;（3）其他適合實行綜合人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者;（2）用人單位中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍從上述兩者的適用情況，不難