勞動爭議處理實務案例分析解析：用人單位須支付加班工資的前提，是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作〞。其中，用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務。

?勞動爭議調解仲裁法?第六條明確規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。〞發生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。案例2

2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部任桑拿部主任，月平均工資1223元。2021年3月31日，雙方解除勞動關系，俱樂部支付喬某經濟補償金1550元，但未付加班費。喬某認為，她平均每月加班14.4天，單位應支付加班工資。勞動仲裁要求健身俱樂部提供考勤記錄，但用人單位未提供。喬某的主張能否得到支持？

解析：?勞動爭議調解仲裁法?規定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。〞考勤卡屬用人單位掌握管理范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據證明的，也可能支持其主張。

喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于俱樂部成認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果。案例3王小姐等9人是外來民工，在某公司任計件工。每周工作中，除完成勞動定量，她們還超額完成產品件數，且每周工時超過40小時。2006年2月至2007年11月期間，公司一直未支付王小姐等人的加班工資。2021年10月，9名女工以追索勞動報酬為由訴至法院，要求企業支付加班工資。公司卻認為，對員工實行計件工資，多勞多得，不存在加班。公司觀點是否有道理？解析：用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據?上海市企業工資支付方法?第十三條用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：〔一〕安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；〔二〕安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；〔三〕安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原那么相應調整計件單價。計件工資制只是工資計算方式的改變，而非工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中，一些用人單位規定超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況。本案中，勞動者超額完成定額是在法定工時外。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業應支付加班工資。解析：因勞動者嚴重違反勞動紀律而解除勞動合同，必須符合以下條件：

第一，該勞動紀律是合法有效的。合法有效包含：內容與程序合法且勞動者事先知道；第二，處理過程合法有效。不僅勞動者本人知道自己存在嚴重違反勞動紀律而應受處分，且根據?勞動合同法?規定，用人單位應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

實行不定時工時，在現實操作中許多企業存在誤區，以為在勞動合同中約定實行不定時工時即可。其實，實行不定時工時必須經過行政審批且予備案的程序，這是勞動合同約定不定時工時生效的前提。

本案中的所謂約定不定時工時制無效，王先生的加班加點工資之計算，如果器材公司能以考勤記錄舉證，那么可依其考勤記錄；如果無證據證明，那么依法應承擔不利后果，也就是按王先生提出的相關證據予以確定。其次，申請人認定工傷在終止勞動合同后，但在勞動合同履行期間發生工傷是客觀事實。申請人被認定為工傷，之前在勞動合同期內的治療時間也應被追溯為停工留薪期。

工傷人員在停工留薪期內或者勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位一般不得與其解除或者終止勞動關系。

在申請人勞動能力鑒定結論尚未作出前，被申請人終止其勞動關系，顯然違反規定。

申請人因病休息到11月8日，如因工傷需繼續治療的，應屬停工留薪期，其間還應享受原工資福利不變的待遇。如不是因工傷引發的，那么與本案無關。

如果申請人因工傷未痊愈治療至11月8日，即為醫療終結，同時，經鑒定無等級，被申請人可以終止勞動合同。如果申請人經鑒定有等級，被申請人需根據鑒定等級區別對待：一級至四級傷殘的，保存勞動關系；五級、六級傷殘的，經職工本人提出，可以終止勞動關系，由單位支付一次性傷殘就業補助金；七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，由單位支付一次性傷殘就業補助金。解析：物業公司看似合情的訴求無法得到法院的支持。主要原因有三：

第一，公司的理由沒有法律依據。有的規章或標準性文件禁止患有特定疾病的人員從事某些特殊崗位的工作，但“高血壓病人不能擔任物業公司的客服經理〞沒有任何法律依據。

第二，公司的理由沒有合同依據。在不違反法律強制性規定的前提下，假設具有充分的合理性，用人單位可在勞動合同中與員工約定，患有特定疾病的員工不能從事某些崗位的工作。但本案中，物業公司與老王之間沒有此類約定，公司在招聘時亦未明確告知老王“高血壓病人不能擔任客服經理〞。

第三，公司在簽訂勞動合同時操作不當。如上所述，如果公司將沒有高血壓病史作為“客服經理〞的錄用條件之一，其合法性有待商榷〔公司的主張是否合法，取決于客服經理的工作內容、工作方式和勞動強度等。一般而言，普通的高血壓難以成為拒絕錄用的理由〕。假設公司認為其理由正當，應首先要求應聘人員體檢，然后根據體檢結果斷定是否錄用。

當然，本案中，老王可能未如實填寫員工登記表，存在隱瞞病史的情況。但由于上述原因，很難認定老王的行為構成欺詐，即老王的行為缺乏以導致勞動合同無效。解析：根據法律規定，勞務派遣單位應當依照?公司法?的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。效勞社系非正規就業組織，其從事勞務派遣行為不符合上述法律規定，效勞社屬于非法派遣員工。

雖然效勞社屬于非法派遣，但效勞社依然是派遣單位；雖