人力資源規劃復習思考題1．什么是人力資源規劃？怎樣才能編制出符合企業需要的人力資源規劃？人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。它包括三方面的含義：（1）從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求；（2）在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益；（3）保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。1．充分考慮內部、外部環境的變化人力資源規劃只有充分地考慮內外環境的變化，才能適應需要，真正地做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化，或者說企業發展戰略的變化以及公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測，并制定面對風險的應對策略。2．確保企業的人力資源保障企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測，人員的內部流動預測，社會人力資源供給狀況分析，人員流動的損益分析等。只有保證對企業的人力資源供給，才可能進行更深層次的人力資源管理與開發。3．使企業和員工都得到長期的利益人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和規規規2．人力資源規劃涉及哪些內容？在企業人力資源規劃體系中，應該特別注意哪些具體計劃？（1）總計劃：陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。（2）職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。（3）人員配置計劃：陳述企業每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。（4）人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。人員需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。（5）人員供給計劃：是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。（6）教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。（7）人力資源管理調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源的調整原因、調整步驟和調整范圍等。（8）投資預算：上述各項計劃的費用預算。1．規劃人力發展人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓。這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。2．促使人力資源的合理運用只有少數企業的人力配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；有一些人達不到工作要求的水平，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。3．配合組織發展的需要任何組織的特性都是不斷地追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用，也就是如何適時、適量及適質地使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化莫測，如何針對這些多變的因素配合組織發展目標，對人力資源適當規劃甚為重要。4．降低用人成本影響企業結構用人數目的因素很多，如業務量、技術革新、機器設備更新、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構做一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能得以充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。3．人力資源預測如何進行？根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別以及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。案例思考題1．根據以上××企業人力資源現狀，試編寫人力資源規劃?；卮鹨c提示：（1）制定職務編寫計劃。首先編寫××企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。（2）根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。主要需要了解××企業的人力資源未來的需求情況，就目前看，××企業需要管理人員和高崗位的人力，從而可以通過填寫人力資源需求統計表了解該步驟的操作過程。（3）預測人員需求。根據××企業的實際情況，利用本書中給出的實用表格進行逐步填寫。（4）確定人員供給計劃。通過了解××企業的具體情況，確定哪些崗位需要通過培訓增加該人力資源的能力，哪些崗位需要對外招聘，哪些崗位需要進行淘汰一些人員等等。（5）制定培訓計劃。對某些崗位的人員需要提升其技能的，制定相應的培訓計劃。（6）制定人力資源管理調整計劃。對需要招聘的崗位制定招聘政策，同時需要制定相應的績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。這是人力資源規劃的重要內容。（7）編寫人力資源部費用預算。確定需要招聘的規模和從而計算出招聘費用、人員需要進行何種形式的培訓，培訓費用是多少等等。（8）關鍵任務的風險分析及對策。分析××企業在此次人力資源規劃中會出現哪些風險問題，提出解決方案，從而預防風險問題發生。2．通過編寫的人力資源規劃，試給出該公司人力資源管理改進措施?；卮鹨c提示：（1）由于房地產行業人員流動較大，同時本公司高、精、尖人才缺乏，這需要公司從兩方面入手，第一是通過培訓公司內部人員，同時通過多種方法留住自己培訓的人員；第二是給出明朗的職業規劃招聘合適的人員。（2）通過公司的人力資源的績效管理和激勵方式調整公司的人員流動情況，當然作業層人員的流動性較大也屬正常，該層人員的招聘也較為容易，不是重要調整的問題。（3）必須加強公司的現代化人力資源管理水平，這是保證公司前進和不被市場淘汰的關鍵之一。（4）增強公司內部對人力資源管理重要性的認識。

工作分析復習思考題1．什么是工作分析？工作分析的作用是什么？編寫要點是什么？所謂工作分析，又叫職務分析或崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等工作，只有通過工作分析才能了解各種工作的特點。1．明確目的不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規范做出規定；還有的企業進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，存在個別企業人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源管理的這一核心技術流于形式，沒有達到其應有的目的。2．認清作用目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等工作。有的企業人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等，挫傷員工工作積極性和影響企業效益的現象時有發生。3．把握內容工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區別與聯系。4．理順程序工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為6個階段，各個階段的主要工作如下：（1）準備階段。（2）設計階段。（3）調查階段。（4）分析階段。具體如何進行分析呢？可從四個方面進行：（1）職務名稱分析。（2）工作規范分析。（3）工作環境分析。（4）工作執行人員必備條件分析。（5）運用階段。（6）反饋調整階段：組織的經營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協作體制的相應調整，由此，可能產生新的任務、除去部分原有職務。5．方法得當工作分析的方法多種多樣，但企業在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現場觀察法、關鍵事件法等。6．力求創新創新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創新的原則。工作分析離不開工作環境的分析，一旦工作的環境發生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但畢竟工作分析的結果——工作描述書總是落后于環境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規劃，具有前瞻性，創造性地開展工作，把可預見的環境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創新性還表現在工作分析過程、分析方法的創新上。2．職務描述如何制定？在企業人力資源管理中它有什么意義？職務描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：（1）工作名稱。指的是什么工作。（2）工作活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。（3）工作條件和物理環境。包括適應的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建筑條件以及工作的地理位置。（4）社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。此外，應該說明企業和組織內以及附近的文化和生活設施。（5）職業條件。由于人們常常根據職業條件來判斷和解釋職務描述中的其他內容，因而這部分內容特別重要。職業條件說明了工作的各方面特點，如工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其他工作的關系，等等。通過職務描述從而可以了解公司人力資源需要調整的方向，從而決定公司采取何種人力資源政策。案例思考題1．根據以上案例給出該鋼管公司工作分析的顯著特點是什么。回答要點提示：從案例上看，公司人力資源經理助理在工作分析上，對基層的員工執行得較為嚴格，對中上層員工提及了培訓計劃，其實公司內部不僅是主管需要培訓，其他員工也需要，這需要根據企業的發展規劃來制定。2．你認為夏普蘭教授應向廠長提交一份什么樣的報告？回答要點提示：人力資源的規劃需要從公司的發展方向和發展規劃來制定。3．試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系?；卮鹨c提示：工業工程師主要是針對基層員工提出相應的工作方法，而人力資源助理則需要整體把握。

人力資源甄選錄用復習思考題1．人力資源甄選錄用的主要內容是什么？人力資源甄選錄用的步驟有哪些？1內部征召內部征召是指吸引現在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式。（1）內部征召方式：①內部提升。②職位轉換。（2）內部征召的方式。組織內部征召的方式通常采用職位公告和職位投標兩種方式。職位公告是指通過公告或組織的報刊向員工通告組織空缺職位的情況。職位投標是指允許那些自認為具備資格的員工申請公告中職位的自薦過程。2外部招聘 許多情況下，內部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創業初期或者快速發展時期，或者因為擴大了業務范圍、工作領域等，單位領導會把目光轉向社會這個巨大的人才市場。這時就需要通過外部招聘來解決這個問題。外部招聘方法有以下幾種：（1）自薦。自薦是招聘成本最低的。（2）員工引薦。這是指組織的員工從他們的朋友或相關的人中引薦求職者。（3）廣告招聘。這是指組織通過廣播、報紙、電視和行業出版物等媒體對空缺職位進行廣告招聘。廣告設計應遵循以下原則：一要準確；二要吸引人；三要講清條件。（4）就業機構介紹。就業機構指各種職業介紹所、人才交流中心等。（5）專職獵頭機構。組織在與“獵頭公司”合作時，應注意幾點問題。1）組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸，應精心挑選少數信譽較好的“獵頭公司”進行合作。2）在與之合作的“獵頭公司”中，應與幾個熟悉組織需求的顧問建立聯系，如果這個顧問離開了他們所服務的公司，組織也應該離開這家公司，尋求新的“獵頭公司”。3）組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細信息，以便尋求“獵物”；4）“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或公司應該已經解除了聘用關系，特別涉及組織的技術開發人員時，必須小心。（6）校園招聘。（7）計算機網絡招聘。（1）人力資源計劃；（2）當前一般的招聘流程；（3）各部門經理通過報告通知人力資源部門職位空缺情況；（4）人力資源招聘人員和經理審閱職務和資格要求；（5）檢查內部來源情況（提升、職務委派等）；（6）發現可雇用的外部人員；（7）選拔過程；（8）后續措施和評價及時反饋到人力資源計劃。2．人力資源甄選招聘和錄用的主要流程是什么？參見書中的范本。案例思考題1．你如何評價該投資有限公司的這次招聘工作？回答要點提示：整個招聘工作基本上按照招聘的流程進行，但是某些細節應該加強，比如：招聘廣告的制作和招聘方法的選擇。2．你認為一則優秀的招聘廣告應包括哪些內容？回答要點提示：找聘職務的詳細描述，招聘人員的詳細要求，而該公司的招聘廣告太有點簡單。3．該有限公司針對不同職位的應聘者采取的測試方式是否恰當？回答要點提示：有些方法是可以的，但是有些方法存在問題，比如：人力資源培訓開發復習思考題1．什么是人力資源培訓工作？它的特點是什么？培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。嚴格地講，培訓與開發是一個系統化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發揮，明顯地表現出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓與開發的關鍵所在。在傳統意義上，培訓側重于近期目標，重心放在提高員工當前工作的績效上，從而開發員工的技術性技巧，以使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；開發則側重于培養提高管理人員的有關素質（如創造性、綜合性、抽象推理、個人發展等），幫助員工為企業的其他職位做準備，提高其面向未來職業的能力，同時幫助員工更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。培訓通常側重于提高員工當前工作績效，故員工培訓具有一定的強制性；而開發活動只是對認定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發的積極性。傳統觀念認為培訓的對象就是員工與技術人員，而開發的對象主要是對管理人員。2．培訓工作的主要目標是什么？其流程是什么？各種培訓目標必須與由需求分析所確定的培訓需要聯系起來。一項培訓成功與否應該用所確立的目標來衡量。好的目標應該是可以被衡量的目標。例如，可為一個新來的銷售職員設立如下目標：“在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力?！边@一目標就是可衡量的目標，因此，它就可用作衡量內行化即該員工是否掌握了應掌握的東西的一個標準。通過運用以下四個標準之一，就可確立各種培訓目標：（1）由于培訓而導致的工作數量上的提高（如平均每分鐘打字數量或每天平均審議的工作申請數量）。（2）培訓后工作質量的提高（如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量）。（3）培訓后工作及時性的改善（如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況）。（4）作為培訓結果的成本節約（如偏離預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用）。1．需求分析從公司的背景、崗位要求、受訓員工現有水平、客戶預期培訓目標等方面深入分析，了解對該次培訓的需求。2．水平測評組織準備參加培訓的員工進行綜合能力的考評，了解其水平，并對學員進行水平能力的評估，再根據測試結果做出培訓課程組合推薦。3．設計培訓方案根據分析需求及測試評估結果，有針對性地設計培訓方案，在培訓與被培訓雙方達成一致的情況下，確定最后方案。4．教學跟蹤與信息反饋隨時收集反饋信息，定期對培訓雙方進行評估、進行監督，并提供課程進度和學習效果報告，以確保培訓效果。5．結業考試及教學效果評估培訓結束時，進行結業評估，同時也是對培訓效果進行評估。案例思考題人員流動帶來的公司核心技術流動，并且防不勝防。如何管理？回答要點提示：首先，要確定進入互聯網是否符合公司的發展規劃；其次，公司在進入互聯網業務一直沒有找到公司利潤的增長點，從而直接導致對員工的激勵機制出現問題；其次，公司調整工資水平導致員工的不公平感增強，從而徹底打亂了公司的人力資源管理。人力資源管理需要詳盡的人力資源規劃，而不是出現問題，僅針對某一問題進行調整。

人力資源績效管理復習思考題1．什么是人力資源績效管理？它的任務是什么？績效管理是一個持續不斷的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理和員工都納入其中。人力資源管理的任務是通過績效管理達到監督與激勵公司員工，從而達到改善和提升公司整體業績水平。2．在人力資源績效管理中應遵循什么樣的目標？（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。案例思考題假如你是張大有，請你試著對王敏的表現進行打分，并且做出晉升決策，是否應該提升王敏？為什么？回答要點提示：從案例上張大有的記錄上看，王敏的某些能力相當突出，專業知識、獨立工作能力和領導能力，但從中也可以看出王敏的溝通能力存在一些問題，何其相關部門的溝通一直不暢，這樣會導致其個人的想法較難在相關部門實施，需要增強其溝通能力的鍛煉。作為技術革新領域的股長，王敏還是能夠勝任的，應該給與提升，提升后需要提高其溝通能力。

薪酬管理復習思考題1．什么是人力資源薪酬管理？它的內容是什么？薪酬是對人力資源的成本與吸引和保持員工的需要之間進行權衡的結果。每個企業都有自己的薪酬制度。一般說來，大多數企業都力圖借助薪酬制度對其員工的知識、技能和能力提供盡可能合理的酬勞。另外，薪酬制度也是支持實現企業目標和戰略的手段之一。薪酬是以工作的吸引力和酬勞數量為基礎在企業之間進行人員配置的一種機制。（1）基本薪酬?；拘匠晔且詥T工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、工作環境、勞動強度為依據，并考慮勞動者的工齡、學歷、資歷等因素，按照員工實際完成勞動的定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。它包括等級薪酬、崗位薪酬、結構薪酬、技能薪酬和年終薪酬等幾種主要類型。（2）獎勵薪酬（獎金）?；拘匠觌m然能幫助員工避免收入風險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯系。（3）成就薪酬。成就薪酬是指當員工在組織內工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報酬。（4）附加薪酬（津貼）。附加薪酬指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而計付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位的工作。習慣上，一般把屬于生產性質的稱為津貼，屬于生活性質的稱為補貼。2．人力資源薪酬管理編寫步驟與要點是什么？（1）確定組織的付酬原則與策略。（2）進行職務設計與分析。這是薪酬等級制度操作中的基礎性工作，這一活動將產生一幅組織工作結構圖，產生組織系統內所有職務（工種）的說明與規格等文件。（3）開展職務評價。（4）實施外界薪酬狀況調查分析。（5）確定薪酬等級與薪酬標準。（6）建立薪酬結構。（7）薪酬等級制度的運行、反饋與調整。（1）業績優先與表現優先。業績優先是指企業主要根據員工業績的優劣來支付薪酬；表現優先是指企業主要根據員工努力與否來支付薪酬。（2）工齡優先與能力優先。在企業中，如果工齡在薪酬系統中的權重比能力大，則稱之為工齡優先，反之則稱為能力優先。相似的還有學歷優先與能力優先、性別優先與能力優先，等等。（3）工資優先與福利優先。如果一個企業工資很優厚，而福利較差的稱之為工資優先；而福利相當好，工資一般的稱之為福利優先。（4）需要優先與成本優先。在企業設計薪酬系統時，主要考慮企業的需要，而忽視成本控制的稱之為需要優先。反之，如果主要考慮成本控制，而忽視企業需要的稱之為成本優先。（5）物質優先與精神優先。在薪酬系統中強調金錢薪酬，而忽視非金錢獎勵的稱之為物質優先，在薪酬系統中較重視非金錢獎勵，不強