績效目標分配管理制度一、總則（一）目的為確保公司戰(zhàn)略目標的有效落地，規(guī)范績效目標分配流程，提高員工工作績效，促進公司整體業(yè)績提升，特制定本管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效目標應(yīng)緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標設(shè)定，確保各級目標與公司整體方向一致。2.SMART原則：績效目標應(yīng)具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound）。3.公平公正原則：績效目標分配過程應(yīng)公開透明，確保公平公正，避免主觀隨意性。4.溝通反饋原則：在績效目標設(shè)定、執(zhí)行和考核過程中，加強溝通與反饋，確保員工理解目標并及時調(diào)整工作方向。二、績效目標設(shè)定（一）公司戰(zhàn)略目標分解1.公司高層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度經(jīng)營目標，并將其分解為各部門的關(guān)鍵績效指標（KPI）。2.各部門負責人依據(jù)部門KPI，進一步細化為崗位級別的績效目標，明確各崗位在實現(xiàn)部門目標中的關(guān)鍵作用。（二）崗位績效目標確定1.上級主管與員工共同商討，根據(jù)崗位說明書、工作任務(wù)及公司戰(zhàn)略目標，確定員工個人績效目標。2.績效目標應(yīng)包括定量指標和定性指標。定量指標如業(yè)績指標、工作任務(wù)完成率等；定性指標如工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。3.績效目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，但同時要確保員工經(jīng)過努力能夠達成，避免目標過高或過低。（三）績效目標溝通與確認1.上級主管與員工就績效目標進行充分溝通，確保員工理解目標的含義、重要性及考核標準。2.員工如有疑問或建議，可向上級主管提出，雙方共同協(xié)商調(diào)整績效目標，直至達成共識。3.績效目標確定后，雙方簽訂績效目標責任書，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。三、績效目標分配流程（一）目標制定階段1.每年年初，公司高層制定年度經(jīng)營目標，并下達給各部門負責人。2.各部門負責人根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，結(jié)合部門職責和工作重點，制定本部門年度績效目標，并報公司管理層審核。3.部門負責人將部門績效目標分解為崗位績效目標，與員工進行溝通協(xié)商，確定員工個人績效目標。（二）目標審核階段1.員工個人績效目標制定完成后，上級主管對目標進行審核，確保目標符合SMART原則和公司戰(zhàn)略要求。2.審核過程中，如發(fā)現(xiàn)目標不合理或需要調(diào)整，上級主管應(yīng)及時與員工溝通，共同協(xié)商調(diào)整績效目標。3.審核通過后的績效目標，由部門負責人匯總后報人力資源部門備案。（三）目標下達階段1.人力資源部門根據(jù)備案的績效目標，將員工個人績效目標下達給員工本人，并抄送上級主管。2.員工收到績效目標后，應(yīng)認真閱讀并確認，如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級主管提出申訴。3.績效目標下達后，正式進入執(zhí)行階段。四、績效目標執(zhí)行與監(jiān)控（一）績效輔導(dǎo)與溝通1.在績效目標執(zhí)行過程中，上級主管應(yīng)定期與員工進行溝通，了解員工工作進展情況，及時給予指導(dǎo)和支持。2.上級主管應(yīng)關(guān)注員工在工作中遇到的問題和困難，幫助員工分析原因，共同制定解決方案，確保績效目標的順利實現(xiàn)。3.溝通方式可采用定期面談、工作匯報、電話溝通等多種形式，確保溝通的及時性和有效性。（二）績效監(jiān)控與調(diào)整1.人力資源部門定期對員工績效目標執(zhí)行情況進行監(jiān)控，收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，如工作任務(wù)完成情況、業(yè)績指標達成情況等。2.如發(fā)現(xiàn)員工績效目標執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差或無法按時完成目標，上級主管應(yīng)及時與員工溝通，分析原因，并根據(jù)實際情況調(diào)整績效目標或工作任務(wù)。3.績效目標調(diào)整應(yīng)遵循一定的程序，由員工提出申請，上級主管審核，部門負責人審批后報人力資源部門備案。五、績效考核（一）考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月工作表現(xiàn)進行評價；季度考核在月度考核基礎(chǔ)上，對員工季度工作整體情況進行綜合評估；年度考核是對員工全年工作績效的全面考核。（二）考核主體1.員工的直接上級主管作為主要考核主體，負責對員工的工作績效進行評價。2.同時，可根據(jù)實際情況引入同事評價、下屬評價、自我評價等多元化考核方式，以確保考核結(jié)果的客觀公正。（三）考核內(nèi)容與標準1.績效考核內(nèi)容主要包括績效目標完成情況、工作能力、工作態(tài)度等方面。2.考核標準應(yīng)根據(jù)績效目標設(shè)定，明確各項考核指標的權(quán)重和評分細則，確保考核結(jié)果能夠準確反映員工的工作績效。（四）考核實施1.考核期結(jié)束后，員工按照要求填寫績效考核自評表，對自己的工作績效進行自我評價。2.上級主管根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、績效目標完成情況等，對員工進行考核評價，填寫績效考核評價表。3.如有同事評價、下屬評價等，相關(guān)人員應(yīng)按照規(guī)定填寫評價表。4.人力資源部門收集整理考核評價表，進行匯總統(tǒng)計，計算員工的績效考核得分。（五）考核結(jié)果反饋1.考核結(jié)果出來后，上級主管應(yīng)及時與員工進行溝通反饋，向員工說明考核結(jié)果及依據(jù)，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出存在的問題和不足。2.員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級主管提出申訴，上級主管應(yīng)進行調(diào)查核實，并給予答復(fù)。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)員工績效考核結(jié)果，調(diào)整員工的薪酬水平。績效考核成績優(yōu)秀的員工，可獲得相應(yīng)的薪酬晉升或獎金增加；績效考核成績不佳的員工，可能會面臨薪酬下調(diào)或獎金減少。2.薪酬調(diào)整應(yīng)根據(jù)公司薪酬政策和績效考核制度執(zhí)行，確保薪酬調(diào)整的公平合理。（二）職位晉升1.績效考核結(jié)果是員工職位晉升的重要依據(jù)之一。連續(xù)多次績效考核成績優(yōu)秀的員工，在職位晉升時將具有優(yōu)先考慮權(quán)。2.公司在進行職位晉升時，將綜合考慮員工的績效考核結(jié)果、工作能力、工作經(jīng)驗等因素，確保晉升人員能夠勝任更高層次的工作崗位。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)員工績效考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。2.對于績效考核成績不佳的員工，有針對性地安排培訓課程，幫助員工提升工作能力和績效水平。3.培訓與發(fā)展計劃應(yīng)與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。（四）激勵措施1.對績效考核成績優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，激勵員工不斷提高工作績效。2.設(shè)立特殊貢獻獎等專項獎勵，對在工作中表現(xiàn)突出、為公司做出重大貢獻的員工進行獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。七、績效溝通與申訴（一）績效溝通1.在績效目標設(shè)定、執(zhí)行、考核及結(jié)果應(yīng)用過程中，應(yīng)保持持續(xù)的績效溝通。上級主管與員工應(yīng)定期進行溝通，及時了解員工的工作進展和需求，解決工作中出現(xiàn)的問題。2.績效溝通方式可包括面談、會議、報告等，確保溝通的及時性、有效性和充分性。（二）績效申訴1.員工如對績效考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級主管提出申訴。申訴時應(yīng)提交書面申訴材料，說明申訴理由和依據(jù)。2.上級主管接到申訴后，應(yīng)進行調(diào)查核實，并在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)。如員工對答復(fù)仍不滿意，可向人力資源部門提出二次申訴。3.人力資源