2025年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理綜合練習試卷A卷附答案

單選題（共400題）1、下列加班情況中，屬于不支付加班費的是()。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.領導者加班工作的D.法定休息日安排勞動者工作的【答案】C2、企業向員工支付的非貨幣報酬是（）。A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金【答案】A3、根據以下材料，回答81-83題A.改變認知的重要性B.減少選擇感C.改變態度D.改變行為【答案】A4、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現象。該公司人事部門通過調查發現了四個導致員工出現懈怠的原因：（1）最近出現了一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環境中，害怕得職業病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業倦怠現象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執行獎懲制度，發現問題嚴肅處理【答案】D5、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C6、關于勞動力跨產業流動的說法，錯誤的是()。A.農業勞動力向工業部門的轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果B.農業勞動力向工業部門的轉移會受到工業部門就業機會多少的影響C.農業勞動力進人工業部門的成本一定會大于收益D.一般情況下，低收入農業地區的勞動力外流程度高于高收入農業地區【答案】C7、（2020年真題）《防暑降溫措施管理辦法》對高溫天氣條件下從事戶外作業勞動者的勞動保護做出了具體規定。這里所說的高溫天氣是指（）。A.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發布的日最高氣溫36℃以上的天氣B.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發布的日最高氣溫35℃以上的天氣C.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發布的日平均氣溫30℃以上的天氣D.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發布的日平均氣溫28℃以上的天氣【答案】B8、下列措施中，不利于提高員工滿意度的選項是（）。A.改善工作環境B.建立良好的上下級關系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰性工作【答案】D9、吉爾福特確定了智力的三個維度，分別是智力操作的方式、內容和（）。A.深度B.廣度C.外延D.產品【答案】D10、屬于非經濟薪酬的是（）。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業支付的保險D.培訓機會【答案】D11、()是面試工作程序中最主要的環節。A.確定面試人選B.面試過程的實施C.分析評價面試結果D.確定錄用的最后人選【答案】B12、奧爾波特認為，強調人對權力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于（）價值觀。A.理論型B.經濟型C.政治型D.社會型【答案】D13、根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經費。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%【答案】C14、管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多地關注此下屬表現不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為（）。[2012年真題]A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解能力【答案】B15、影響人格形成的環境因素不包括（）。A.個人體驗B.教育背景C.遺傳D.教養方式【答案】C16、某軟件開發公司三年前招聘招收了剛剛畢業的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發明創造。據說，他在中學時還獲得過少年科技發明獎，這種創造沖動他一直保持著。因此，這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發部。在趙某調到研究開發部的年底，他的兩項發明已為公司創收了三十多萬元。A.公平的待遇B.工作的挑戰性C.良好的環境D.員工人格與工作搭配【答案】D17、下列屬于團體決策的優勢的有（）。A.團體壓力難以克服B.耗費時間C.責任模糊D.信息全面、完整【答案】D18、通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業務流程分析法D.問卷調查法【答案】C19、多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問，這種面試形式稱為（）。A.小組面試B.單獨面試C.集體面試D.系列面試【答案】C20、某公司新招聘了一名財務主管，是業界資深人士。當他接手公司財務工作后，發現本部門一名出納的工作表現與其以往的績效記錄相差很遠。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優秀，但自他來后，發現這名員工在工作中總是出錯，而且還經常違反公司的規章制度。財務主管百思不得其解。后來，經過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發現其中原委。原來這位員工與前任主管關系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據以上資料，回答下列問題：為了減少單一主體績效考核結果的不公平，可以采用的辦法有()。A.360°評估B.考核員工的個人特征C.由公司總經理對所有員工進行考核D.由公司總經理對考評人員進行專門的培訓【答案】A21、下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.頭腦風暴法B.具名團體技術C.階梯技術D.德爾菲技術【答案】D22、培訓與開發的目的不包括()。A.提高員工的福利B.提高組織或個人的績效C.增強組織或個人的適應能力D.增強員工對組織的認同感和歸屬感【答案】A23、關于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應當海勞動者賣付勞動報酬【答案】D24、實際工資是指()。A.工資B.福利C.貨幣工資所能購買到的商品和服務量D.貨幣工資【答案】C25、卡特爾認為（）是構成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。A.表面特質B.核心特質C.樞紐特質D.根源特質【答案】D26、用人單位解除或終止勞動合同后，應在()日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A.7B.10C.15D.30【答案】C27、（）是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.角色扮演法C.管理游戲法D.操作示范法【答案】D28、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C29、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.在正常的工作環境中有3／4的小道消息是準確的B.會造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無一利D.無助于管理者知道員工所關心和憂慮的事情【答案】A30、“通過各利人看資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”,這是現代人力資源的對人力資源的（）措施A.吸引B.保留C.激勵D.開發【答案】B31、根據美國學者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有（）。A.理性人的人性觀和封閉的環境觀B.社會人的人性觀和封閉的環境觀C.理性人的人性觀和開放的環境觀D.社會人的人性觀和開放的環境觀【答案】D32、招募需求必須由（）來確定。A.企業管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同【答案】D33、關于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是()。A.這種方法從企業的戰略層次考慮問題B.這種方法操作簡單，實施成本低C.這種方法實現了評估系統與控制系統的結合D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性【答案】B34、關于管理大師彼得·德魯克的現代人力資源概念的說法，正確的是（）。A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協調、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，人力往往勝過機器C.人的發展是依靠外力來完成的D.人力資源發展代表的是外在產生【答案】A35、（）是指進行該項工作活動的時間安排。A.工作時間B.工作發生時間C.工作內容D.工作聯系【答案】B36、下列關于異質性團體的描述，正確的是（）。A.團體成員之間有較高的相似性B.易于分享信息，較少發生沖突，更容易合作C.有更高的績效水平D.不能促進團體變革【答案】C37、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環節,指的是()。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓與開發D.員工關系管理【答案】B38、下列不屬于人員招聘原則的是()。A.目標原則B.科學性原則C.經濟原則D.計劃原則【答案】C39、A公司形成了群策群力的企業文化，很多員工都能夠參與企業的各項政策和戰略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。A.團體極化B.團體思維C.提高對最終決策的認同感D.增加決策的合法性【答案】B40、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。A.科學管理原理B.人際關系學說C.職業指導理論D.人力資本投資理論【答案】B41、下列哪個說法是錯誤的（）。A.財務部既是指揮團體也是任務團體B.銷售部既是指揮團體也是任務團體C.市場部既是指揮團體也是任務團體D.項目管理小組既是指揮團體也是任務團體【答案】D42、用人單位解除或終止勞動合同后，應在()日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A.7B.10C.15D.30【答案】C43、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現代人力資源管理核心功能中對人力資源的（）。A.吸引措施B.保留措施C.激勵措施D.開發措施【答案】B44、在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。A.團體一致性B.團體凝聚力C.團體結構D.團體規?！敬鸢浮緾45、個體的激動與進取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D46、我國是國際勞工組織的創始國之一，截至2006年10月，我國政府已批準國際勞工公約()個。A.18B.28C.25D.22【答案】C47、勞動者獲得的()收入不屬于工資范圍。A.獎金B.加班費C.講課費D.津貼【答案】C48、內部招募常常會出現的一些問題，不包括（）A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現象D.缺乏了解可能會出現招募失誤【答案】D49、員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度是（）態度指標。A.工作投入度B.工作滿意度C.組織承諾D.工作狀態【答案】B50、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態D.言語表情包括：說話的內容、語速、音量、節奏等【答案】D51、（）費用低，速度快，節省時間和人力，調查范圍廣，不影響被調查人員的正常工作。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調查法D.主題專家會議法【答案】C52、嘉寶公司是一家機械制造企業，公司有員工3500人左右，但由于公司不關心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實際上公司的薪酬很高。根據以上資料，回答下列問題：這120人辭職的主要原因是()。A.工作滿意度低B.工資太低C.心情不好D.沒理由，就是不想干了【答案】A53、不屬于績效考核指標評價標準類型的是（）。A.量化標準B.卓越標準C.基本標準D.客觀標準【答案】D54、（2018年真題）引起職業病的因素不包括（）。A.粉塵B.放射性物質C.手機D.有毒、有害物質【答案】C55、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現象。該公司人事部門通過調查發現了四個導致員工出現懈怠的原因：（1）最近出現了一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環境中，害怕得職業病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D56、下列關于訂立勞動合同的合法原則的說法不正確的是()。A.訂立勞動合同的程序與形式合法B.從事繁重體力勞動的必須年滿16周歲C.訂立勞動合同的主體必須合法D.勞動合同的內容合法【答案】B57、下列選項中，關于績效的說法，正確的是（）。A.績效是企業對員工個人行為的一種期望B.個人績效的達成意味著企業績效的實現C.績效代表了企業對員工個人的承諾D.績效與薪酬之間的對等承諾關系體現了等價交換的原則【答案】D58、用來計量單位時間內勞動力消耗的指標的是勞動()。A.強度B.時間C.能力D.素質【答案】A59、心理學研究表明，人的基本情緒共有（）種。A.4B.5C.6D.7【答案】D60、企業需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產經營發生嚴重困難的B.企業法人代表受到刑事處罰的C.因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的D.依照企業破產法規定進行重整的【答案】B61、在一項調查研究中，讓30名企業中層管理人員讀案例《卡斯坦戈鋼鐵公司》。它描述了第二次世界大戰末期一家生產無縫鋼管的中型公司的組織狀況及活動，在工商管理學院里廣泛用于企業政策教學。這篇案例以大量敘述性材料描繪了該公司的產業以及其近期經歷，要求經理們寫下自己認為卡斯坦戈鋼鐵公司所面臨的最重要問題是什么。這些管理人員中有銷售經理10人，生產經理7人，會計經理5人，其他8人（法律事務所處2人，研發處2人，公共關系處、工業關系處、醫療福利處和采購處各1人）。調查結果表明，在銷售經理人員中，說銷售問題最重要的占總數的83%，在非銷售經理人員中，說銷售問題重要的占29%，在5%的顯著性水平上，這兩個百分比有明顯的差異。80%的生產經理認為組織問題是最重要的。而公共關系、工業關系、醫療福利等方面則認為人群關系是最重要的。根據以上資料，回答下列問題：這個案例表明了關于()的問題。A.組織沖突B.選擇性知覺C.信息溝通D.人際關系【答案】B62、（）是“過勞”問題產生的更深層次的原因。A.生理因素B.心理因素C.經濟因素D.文化因素【答案】D63、（2020年真題）下列不屬于工作分析實施主體的是（）。A.企業內人力資源管理部門B.企業內各部門C.國家管理部門D.咨詢機構【答案】C64、下列工作分析方法中，不屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的有（）。A.管理職位描述問卷法B.關鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】D65、在甄選的過程中，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的（）作為各種能力的一種集中體現或者一種替代指標。A.工作經驗B.歷史績效C.人格類型D.受教育程度【答案】D66、（2019年真題）關于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數量而不是質量【答案】D67、評估招募效果的最主要的方法就是（）。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預算是否得到了很好的執行，有無出現超預算現象【答案】C68、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行()。A.多勞多得B.按勞分配C.同工同酬D.效率優先，兼顧公平【答案】C69、（2020年真題）在美國管理學家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值【答案】B70、組織承諾的因素中，對員工的相關工作行為影響最為明顯的是()承諾。A.情感B.規范C.繼續D.經濟【答案】A71、下列人群中，可以被稱為團體的是()。A.球場中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機上的乘客D.商店里的顧客【答案】B72、關于作業疲勞的說法,錯誤的是()。A.作業疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發地產生極其短暫的停頓現象,導致錯誤甚至事故的發生D.工作環境因素是引發工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B73、招聘計劃的主要內容不包括()。A.確定招聘人才的標準B.確定招聘來源C.計算招聘錄用成本D.從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔【答案】A74、勞動者在試用期內提前()天通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.5C.20D.30【答案】A75、（2017年真題）關于工資支付的說法，錯誤的是（）。A.用人單位可以用法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.工資至少每月支付一次C.用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資D.用人單位支付勞動者的病假工資不得低于最低工資的80％【答案】A76、關于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業和離職員之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對個業當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式【答案】D77、下列調節作業速率的方法中錯誤的是()。A.按照作業速率調整勞動組合B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.作業能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業速率來減少工人的疲勞D.實行按要求調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率【答案】D78、傳統的薪酬體系設計原則不包括（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.合法性原則【答案】A79、關于約定勞動用期的說法,正確的是()A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C80、（）主要應用在績效評估、培訓和工作任務設計等方面。A.工作要素法B.關鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作任務清單分析法【答案】B81、在招募新員工時,有些企業要求候選人能夠勝任職位,但時又不想承擔太高成本的人工成本，這種招募戰略稱為()A.廣泛搜尋戰略B.高工資戰略C.等待戰略D.培訓戰賂【答案】A82、()是政府通過設立公共就業服務機構，為勞動者提供免費的就業服務，為就業困難人員提供就業援助。A.職業指導B.職業中介服務C.就業援助D.公共就業服務【答案】D83、將員工的業績按照從高到低的順序進行排列的方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關鍵事件法D.強制分布法【答案】A84、關于工作滿意度的決定因素，（）A.工作挑戰性越大，滿意度可能就越高B.報酬、晉升是否公平對工作滿意度影響不大C.員工所在的社會群體和日常所接觸的人與員工的滿意度無關D.員工人格特征會影響其對工作的評價和情感【答案】D85、職業中介機構向勞動者收取押金的，勞動行政部門以每人（）的標準處以罰款。A.500元以下B.500元以上1000元以下C.500元以上2000元以下D.2000元以上5000元以下【答案】C86、關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A.處于成長發育期的個體不是現實的人力資源B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現實的人力資源D.個體的技能如果得不到使用和發揮，會導致個體的積極性消退【答案】B87、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業其他公司高，工作任務指標在同類企業中也是較高的。但是由于業務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B88、（2017年真題）荷蘭學者霍夫斯塔德認為，（）是從團體、組織或其他集體主義的情感中獨立出來的。A.集體主義B.個人主義C.團體主義D.個體主義【答案】B89、績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立績效優化體系D.員工的晉升【答案】C90、勞動者的勞動供給決策是根據()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別【答案】B91、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網絡化的組織結構的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A92、工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.人力資源規劃B.人員招募C.工作評價D.參與工作生產【答案】D93、A公司從去年年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結束了，人力資源部趙經理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于人校招聘與發放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯系方式不明確，發了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯系不上，萬一他們不會來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨浝韱枺骸霸偃フ衅笗r間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經理愣住了。根據以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學生的特點()。A.具有豐富的社會經驗B.容易被塑造和培養C.具有熟練地崗位技能D.較為穩重和可靠【答案】B94、不需要安排團體成員面對面進行討論的團體決策方法是（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】B95、下列關于生物型工作設計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學思想的設計方法B.關注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設計D.關注對機器和技術的設計【答案】B96、（2016年真題）下列關于試用期管理的說法，錯誤的是（）。A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤，勞動合同時間越長試用期越長，但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致【答案】C97、下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是()。A.勞動力市場B.國家的法律法規C.競爭對手D.企業的形象【答案】D98、下列說法中不正確的是()。A.其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好B.其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C.其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好D.其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好【答案】D99、（）認為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B100、小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來；他心跳加快，出了一身冷汗，當車停止時，他才感到“太可怕了”。能夠解釋這個現象的理論是（）。A.認知評價理論B.詹姆斯—蘭格理論C.動機理論D.坎農巴德理論【答案】B101、關于員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃起源于20世紀初的英國C.員工援助計劃可以增強企業的凝聚力D.員工援助計劃效果的測量是員工援助計劃研究的重要內容【答案】B102、企業在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發生的歧視稱為()。A.個人歧視B.雇主歧視C.員工歧視D.統計性歧視【答案】B103、先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內技巧【答案】D104、自我存在和自我理由的出發點是()。A.內心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值【答案】D105、“有時極具自信的成員能將其論點闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點”這體現了團體決策的（）缺點。A.耗費時間B.團體壓力難以克服C.會產生少數人把持團體決策權的現象D.責任模糊【答案】C106、（）適用于短期內可以掌握的工作。A.工作實踐法B.社會實踐法C.訪談法D.觀察法【答案】A107、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C108、招募需求必須由（）來確定。A.企業管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同【答案】D109、勞動者獲得的（）收入不屬于工資范圍。A.獎金B.加班費C.計劃生育補貼D.津貼【答案】C110、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升【答案】B111、人力資源招聘流程的結束環節是（）oA.編制職位說明書B.評估招聘效果C.發布招聘信息D.回收應聘資料【答案】B112、（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發。A.崗外培訓與開發B.崗前培訓與開發C.在職培訓與開發D.職外培訓與開發【答案】A113、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數人并沒有改變主意。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯誼團體【答案】C114、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B115、由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業、影響可信度C.耗費資金D.分析者對分析對象不了解【答案】B116、下列關于遲到的說法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態度的表現，管理者不必加以關注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產關系【答案】B117、關于高工資的說法，錯誤的是()。A.高工資有助于企業吸引到潛在生產率較高的員工B.只要企業提供高工資，就能夠取得高生產率C.高工資有助于提升員工的公平感D.高工資有助于降低員工的離職率【答案】B118、目標管理法的劣勢是()A.有效性B.實施過程復雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標【答案】D119、關于自我價值定向理論的說法,錯誤的是()A.一個人的自我價值感取決于兩個因素:一個是自我價值定位,另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強,則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系,一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時,一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B120、G公司的基本工資應采取（）。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資【答案】C121、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是（）。A.硬指標B.行為類指標C.特質類指標D.結果類指標【答案】C122、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關系時，應當一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應當在補簽書面勞動合同后一次性結算工資C.李某因無法勝任經常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結算工資【答案】A123、用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的應承擔的法律責任是（）。A.出勞動行政部門責令改正B.訂立無固定期限勞動合同，小再支付經濟補償金C.按已經履行的應訂立無固定期限合同的期間向勞動者支付賠償金D.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資【答案】B124、推理能力是指（）的能力。A.理解書面語言B.理解解決問題的原則并能夠解決問題C.通過觀察得出適合的結論D.理解事物之間的聯系【答案】B125、下列選項中，關于加班加點的說法，錯誤的是（）。A.用人單位安排延長工作時間一般應與勞動者和工會協商B.用人單位安排延長工作時間一般每日不超過1小時C.用人單位安排延長工作時間每月不得超過36小時D.因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過5小時【答案】D126、（）是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.角色扮演法C.管理游戲法D.操作示范法【答案】D127、關于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單【答案】A128、關于工作時間的說法,正確的是()。A.企業安排職工周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時問每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B129、事業單位競聘上崗需要履行的程序不包括（）。A.制定競聘上崗方案B.審查資格條件C.考評D.體檢【答案】D130、將員工的績效表現劃分為多個等級，按正態分布將員工的工作表現分入每個績效等級內。這種績效考核方法是（）。A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法【答案】C131、下列關于培訓與開發方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾【答案】A132、美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的4M法認為，導致事故的最主要因素是（）。A.機械B.人C.環境與媒介D.管理【答案】B133、關于工作場所勞動保護，下列說法錯誤的是（）。A.用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，指導勞動者正確使用職業中毒危害防護設備和個人使用的職業中毒危害防護用品B.用人單位對受到或者可能受到急性職業中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫學觀察C.勞動者職業健康檢查和醫學觀察的費用，由用人單位和勞動者共同承擔D.用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措【答案】C134、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.基礎知識教育B.專業知識培訓C.價值觀及企業文化塑造D.操作技能培訓【答案】D135、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內應提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C136、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.約定合同終止時間的B.約定合同不終止的C.約定無確定終止時間的D.約定以完成一定工作任務為期限的【答案】C137、下列各項中不屬于用人單位義務的是()。A.用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康B.完成勞動合同約定的工作內容C.用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班D.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬【答案】B138、關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B.將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距【答案】C139、下列選項中，關于一次性獎金的說法，錯誤的是（）。A.一次性獎金減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.一次性獎金可以保障企業各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要大很多D.企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為【答案】C140、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.決策管理層B.專業技術人員及操作人員層C.監督管理層D.臨時服務人員【答案】B141、當人們產生（）時，不僅表現為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力的失調、意志衰退等。A.心理疲勞B.生理疲勞C.心理飽和D.心理阻滯【答案】A142、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知()。A.勞動者B.單位人力資源管理部門C.工會D.勞動行政部門【答案】C143、下列情形中,沒有侵犯勞動者就業平等權的是()A.某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內不得結婚B.女大學畢業生小張在連續幾次成聘中:均因對是女性沒有被聘用C.某公司招聘時,明確規定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者【答案】D144、關于工作研究的說法,止確的是()A.工作研究是通過系統的方法確定上作職翻我冊需的知識技能的過程繞然B.工作研究的目的是確定職位在企業內部的對價街C.工作研究的內容應包括工作設立的日的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作研究是運用系統分析的方法排除1作中不合理和不經濟的因素,尋求更經濟和更容易操作的1作方法【答案】D145、下列不屬于員工服務計劃的是()。A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃【答案】D146、（）關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作輪換D.工作生活質量【答案】B147、部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法【答案】C148、進行外部培訓與開發的機構不包括（）。A.全日制大中專院校和成人高等院校B.社會力量辦學C.組織內設的培訓與開發場所D.地方政府和行政部門主辦的培訓與開發機構【答案】C149、下列關于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內在素質和潛能的一種體現C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關【答案】B150、關于艾森克的特質理論，下列說法正確的是（）。A.艾森克采用單個特質來劃分人格B.特質各自獨立，相互之間無相關性C.艾森克的理論開創了人格測量的技術和發展了因素分析等統計方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機制【答案】C151、當其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人會產生一種矛盾心態，這種心態來源于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規范【答案】B152、（2016年真題）根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受（）天產假。A.90B.98C.180D.360【答案】B153、通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等的使用，可以創造更大的價值，這是人力資源的()。A.可用性B.物質性C.有限性D.客觀性【答案】A154、下列關于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產生規模效應和替代效應B.在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規模效應會導致勞動力需求上升C.在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產生的替代效應會導致勞動力需求下降D.資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應力量更大的那種效應【答案】C155、不屬于招募工作中高薪戰略的是（）。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本【答案】A156、M公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。A.團體思維B.個體思維C.投入的升級D.團體極化【答案】D157、除法律另有規定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12【答案】B158、關于作業疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系C.作業疲勞不受個體的情緒和態度的影響D.工作環境因素是引發疲勞的最客觀、最直接的原因【答案】D159、下列關于工作滿意度水平模型的描述正確的是（）。A.每個員工的工作滿意度水平基本保持恒定B.晉升可提高員工的滿意度水平，并維持較長時間C.工作中的情境因素可以永久性地改變員工的滿意度水平D.工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動【答案】D160、下列關于工作態度的說法，正確的是（）。A.個體的價值觀往往是工作態度的具體反映B.個體的工作態度與其價值觀聯系不大C.與其價值觀相比，工作態度的穩定性較低D.工作滿意度和工作投入度是工作態度的兩個核心指標【答案】C161、下列選項中，不屬于公平就業權的是（）。A.婦女就業平等權B.殘疾人就業平等權C.農村勞動者進城就業平等權D.青年就業保障權【答案】D162、（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計劃C.福利預算D.福利成本【答案】C163、培訓與開發計劃的簽發人是（）。A.培訓與開發整體計劃的執行人B.培訓與開發整體計劃的實施人C.培訓與開發整體計劃的審批人D.培訓與開發具體項目的責任人【答案】C164、當需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇（）來完成工作分析。A.咨詢機構B.選擇實施主體C.通過會議討論D.標桿職位【答案】D165、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.決策管理層B.專業技術人員及操作人員層C.監督管理層D.臨時服務人員【答案】B166、適用于各類工作的分析方法是（）。A.工作實踐法B.典型事例法C.觀察法D.訪談法【答案】D167、員工援助計劃的主要內容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當的管理和環境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式等【答案】A168、（）是職前培訓開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法【答案】B169、在績效考核指標的類型中，通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標是（）。A.硬指標B.軟指標C.結果指標D.行為指標【答案】B170、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現象。該公司人事部門通過調查發現了四個導致員工出現懈怠的原因：（1）最近出現了一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環境中，害怕得職業病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D171、工作設計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結構C.建立績效指標D.確定職位價值【答案】A172、（2020年真題）關于組織承諾的內容，描述不正確的是（）。A.情感承諾是組織承諾中的最重要部分B.組織承諾高的員工離職傾向低C.繼續承諾反映的是員工繼續留在組織的義務感D.組織承諾高的員工對組織有深厚的感情【答案】C173、正式規范在（）中不存在。A.指揮團體B.團隊C.任務團體D.聯誼團體【答案】D174、關于進行工作分析時所使用的觀察法的說法，錯誤的是（）。A.觀察法成本低、經濟實用B.觀察法適用于大量的標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作C.觀察法不會使員工產生厭煩心理D.觀察法不適用于以腦力勞動為主的工作【答案】C175、關于績效考核技術的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實用的B.行為錯定法是效果最好的C.績效教核技術的選擇主要根據員工的績效水平決定D.關鍵事件法有效規避因工作造成的企業利益損失【答案】A176、如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么會（）。A.節省組織的人力成本B.增加員工的工作績效C.使員工喪失動機、興趣D.使員工體驗到無能和自卑【答案】C177、（）是改變他人態度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說服D.收買【答案】C178、關于試用期，下列說法錯誤的是（）。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動合同期限內C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的75％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準【答案】D179、（2019年真題）職業技能等級一般分為（）個。A.4B.5C.6D.8【答案】B180、根據費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態的方法不包括()。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為【答案】C181、（2020年真題）根據現行工時制度，勞動者每周工作時間不超過（）小時。A.30B.36C.40D.48【答案】C182、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制定【答案】B183、下列關于訪談法的說法，錯誤的是()。A.它的優點首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執行者面對面的談話來收集信息的一種方法C.可系統地了解所關心的內容，還可以跟蹤提問D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息【答案】D184、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發現與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同,都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D185、下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業倦怠的表現的是（）。A.情緒衰竭B.慢性情緒C.人格解體D.個人成就感喪失【答案】B186、下列員工對工作不滿的表達方式中,具有破壞性和積極特點的是（）A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】A187、企業通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業招聘活動的影響。A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業自身形象D.外部勞動力市場【答案】C188、弗里德曼提出的態度成分不包括（）。A.認知成分B.情感成分C.體驗成分D.行為傾向成分【答案】C189、（）是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質分析系統D.能力要求法【答案】D190、使人們認識到“人是企業最為重要的資產”的理論是（）。A.科學管理理論B.人際關系學說C.戰略性人力資源管理D.人力資本投資理論【答案】B191、（）旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進行批評或嘲笑。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】A192、()是組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最重要的來源。A.招募廣告B.內部員工推薦C.校園招募D.各種就業服務或職業介紹機構【答案】C193、下列選項中，關于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B194、關于績效管理的說法,錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理考核推動的開展【答案】B195、對于具體的個人，其人格的變式在（）中生成。A.遺傳B.環境C.情緒D.情境【答案】D196、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。A.勞動行政部門可以對該公司進行處理B.勞動人事爭議仲裁委員會可以受理小侯因此提起的仲裁申請C.勞動行政部門可以責令該公司限期改正D.勞動行政部門可以直接要求該公司加倍向小侯支付賠償金【答案】D197、下列選項中，關于勞動合同的試用期，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致的時間D.試用期工資不得低于當地最低工資標準【答案】B198、員工援助計劃的主要內容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當的管理和環境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式【答案】A199、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A.部分有效B.喪失效力C.繼續有效D.效力待定【答案】C200、人力資源的“雙重性”是指()。A.生產性與消費性B.生產性與能動性C.持續性和時效性D.可用性與有限性【答案】A201、下列不屬于保密協議設計時應注意的事項是（）。A.規范保密行為和泄密行為B.明確規定違約金的數額C.明確界定商業秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法【答案】B202、如果企業希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘方法是（）。A.職業介紹機構B.校園C.獵頭公司D.互聯網【答案】A203、下列各項不屬于影響招聘活動的外部因素的是（）。A.企業的形象B.國家的法律法規C.競爭對手D.外部勞動力市場【答案】A204、關于帶薪年休假，下列說法錯誤的是（）。A.年休假天數根據職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C205、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】B206、薪酬公平性原則中的個人公平性是指（）。A.不同企業中相似職位的薪酬基本相同B.同一企業中對企業貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C.同一企業中相同職位的員工薪酬基本相同D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同【答案】C207、下列關于作業速率的描述，錯誤的是()。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率【答案】C208、下列有關就業登記內容的描述，不正確的是（）。A.就業登記制度由國家建立，就業登記具體內容和所需材料由省級勞動行政部門規定B.通過對勞動者就業實行登記，可以加強就業管理，掌握人力資源市場的基本情況C.勞動者被用人單位招用的，由當地公共就業服務機構為勞動者辦理就業登記并備案D.用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理就業登記手續【答案】C209、A公司形成了群策群力的企業文化，很多員工都能夠參與企業的各項政策和戰略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。A.團體極化B.團體思維C.提高對最終決策的認同感D.增加決策的合法性【答案】B210、人力資源管理能夠對一個組織發揮的最重要的作用是()。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關者進行溝通C.為企業戰略目標的實現提供專業的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度地提高,工作、生活質量不斷改善【答案】C211、作為工作分析內容之一的工作環境要素不包括（）。A.工作的自然環境B.工作的社會和心理環境C.工作的時間性D.工作的危險性【答案】C212、在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動，還包括（）。A.簡潔B.靈活C.多維D.注意【答案】D213、下列選項中，關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經濟的增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合【答案】A214、在員工關系管理中，企業根據績效考核結果與那些不能滿足企業發展需要的員工協商解除勞動關系的行為，屬于裁員種類中的（）。A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優化性裁員D.非法裁員【答案】C215、某企業工人每月所拿到的工資比當地的最低工資標準還低，這違背了合理薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】D216、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.環境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C217、人格是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的（）系統。A.心理B.人際C.動力D.情境【答案】C218、（）可以分析商業、工業企業及公共部門中的各種職位。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質分析系統D.能力要求法【答案】A219、以下哪個說法是錯誤的()。A.不管種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達基本情緒B.并不是所有的表情都有普遍性C.所有文化都以同種方式表達所有情緒D.各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的【答案】C220、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別，正確的說法是（）。A.應屆畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A221、組織在進行招募時的基本戰略不包括（）。A.高薪戰略B.培訓戰略C.網絡戰略D.廣泛搜尋戰略【答案】C222、下列方法中，不屬于工作分析方法的是()。A.因素比較法B.工作實踐法C.文獻分析法D.訪談法【答案】A223、（）是一種基于工效學思想的設計方法。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.社會技術系統方法D.激勵型工作設計方法【答案】B224、（2020年真題）根據現行工時制度，勞動者每周工作時間不超過（）小時。A.30B.36C.40D.48【答案】C225、()是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。A.方法研究B.時間研究C.作業研究D.工作研究【答案】B226、不屬于績效考核指標權重的設計方法的是（）。A.按照重要性排序法B.問卷調查法C.倍數加權法D.對偶比較法【答案】B227、下列員工對工作不滿的表述方式中，具有破壞性和積極特點的是（）。[2009年真題]A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】A228、材料題A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率【答案】A229、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立客觀、簡潔的績效優化體系D.員工的晉升【答案】C230、（2017年真題）穩定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩定的、喜怒無常的屬于“大五”人格模型的（）因素。A.外向性B.神經質性C.開放性D.公正嚴謹性【答案】B231、說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大C.在說服信息很簡單的時候，視覺的效果最好D.當被說服者已經處于爭論之中，單面說服效果好【答案】C232、工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩定性B.體驗到工作的單調性C.體驗到工作的責任D.感受到工作的安全性【答案】C233、態度的（）指態度被意識到的程度。A.特殊性B.強度C.可接近性D.平衡性【答案】C234、變更勞動合同的情形一般不包括()。A.勞動者能勝任工作而被調整了工作崗位的B.訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或廢止的C.企業受有關產業政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務的D.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的【答案】A235、（2016年真題）在真實或想象的團體壓力之下，個體表現出和團體中大多數人保持一致的現象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認同【答案】C236、貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件是()。A.職位評價B.績效考核C.職位評價和績效考核D.職位說明書和績效考核【答案】C237、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力【答案】A238、銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標