一、緒論（一）選題背景與意義近幾年，經濟日益全球化，國內外市場競爭也日趨激烈。同時，由云計算、大數據、物聯網和人工智能等新技術引領的數字轉型，人工新增與減少、技術工人短缺、用工結構變化等問題導致人工成本控制效果不佳，嚴重影響了企業競爭力；此外，此類問題給經營不同行業、規模大小不同的企業亦帶來了新的機遇和挑戰。企業管理者開始意識到成本管理和成本控制能力的重要性，這直接影響到企業的經濟效益，迫使企業加強成本管理和控制。當然，人工成本是企業總運營成本的重要組成部分之一，加強人工成本管理是提高企業競爭力的扼要之舉。另外，將人工成本納入企業經營管理，使人工成本管理與經濟運行更緊密地結合起來，通過分析人工成本的變化趨勢為分析依據，建立有效科學的人力成本管理系統，積極運用，為企業經濟運行和決策提供有力支持，提高企業整體競爭力和綜合實力，促使企業實現可持續、健康、長遠的經營目標具有重要現實發展意義。（二）文獻綜述1、關于人工成本管控問題的研究陸娜（2021）認為，隨著企業員工的老齡化，企業積累的大量冗余員工將進一步增加人工成本壓力，導致投入產出效率降低。陸倫東（2019）認為，企業管理沒有正確樹立投入產出管理意識，導致總運營成本和人工成本之間的關系不明確。與此同時，它沒有意識到勞動力市場供應短缺導致勞動力價格穩定增長。葉小勇（2019）認為，一些企業的管理層沒有主動控制勞動力成本的強烈意愿，對其效益認識不深，因此沒有對勞動力成本的指標和長期動態進行監測和分析。明佶君（2018）分析總結了人工成本預算管理方法不科學、管理模式落后、構成不合理、數字化勞動力成本管理簡單、總量控制不到位、人均工資水平低等現狀。何平（2018）認為，企業中的人工培訓走人現象，不僅導致培訓效果達不到提高員工技能的目的，給國家的財政資金造成嚴重浪費，還使他們通過考核進入特殊場所，給企業安全生產帶來很大隱患。尹宏（2017）強調，現階段中國企業各部門在員工薪酬和人工成本控制方面的協調性很差，缺乏有效的人工成本控制手段，企業人工成本控制的制度和機制不完善，這是企業管理者應該注意的問題。嚴蘇寧（2016）指出，部分企業管理層次多，人員臃腫、臃腫、效率低下，富余人員多；在勞動管理方面，有不同的就業形式和分配方式，以及企業的社會職能。李洪坤（2015）認為，目前我國企業人工成本管理的現狀還存在一些不足：一是人工成本管理沒有得到重視；二是勞動力成本核算分析不到位；三是勞動力成本管理體系不完善。2、關于人工成本管控對策的研究劉偉（2021）認為，公司所有部門和員工都是成本控制者和利益創造者；加強對全體員工的培訓和教育，掌握更多成本控制的方法和技能，使企業形成上下結合、共同管理的良好局面，實現全過程、360度成本控制[9]。姜興林（2021）通過完善成本控制理念、改進企業管理模式、提高成本控制人員的工作水平、加強內部控制、建立健全成本控制體系，提高了內部成本控制的科學性和系統性。蔣曉輝（2020）通過建立預警機制、優化業務投入產出模式、調整人工成本預算和運用各項考核指標，不斷提高公司員工的工作積極性，有效降低了業務成本風險的可能性，以合理控制企業的勞動力成本。基于人力資本參與國有企業新的利潤分配，聊城大學研究團隊（2019）提出以人力資本為代價讓員工參與新的利潤分配，通過對關鍵員工實施股權激勵來調動員工的積極性，建立動態的長期激勵機制。徐雙平（2019）對差異化靈活激勵模式的創新方案進行了探索和分析，構建了“保證薪酬、共享薪酬和激勵薪酬”體系，發現靈活的激勵分配模式顯著提高了企業績效。劉佳麗（2018）認為，現在很多工作都很繁重且重復。員工不關心工資，工資直接影響生產。在工作要求越來越精細，勞動力相對短缺的情況下，我們應該大力發展智能，這不僅可以提高工作效率，而且可以降低勞動力成本。李大蘭（2017）提出，企業可以通過規范事后處理方式、減少冗余、改善企業工資控制，來控制企業人力資源管理中的勞動力總成本。鄧曉軍（2016）認為，成本領先戰略是企業可以通過降低成本獲得利潤，并在市場上保持競爭地位。綜上所述，各位學者們在企業人工成本管理方面的研究取得了一定的成果，但是結合提升企業競爭力對人工成本管控的研究并不多。隨著市場競爭機制的不斷完善，競爭已經擴展到企業管理的各個方面，并逐步細化。企業越來越要求加強人工成本管理。因此，本文將討論企業的人工成本，研究如何根據企業和經濟的特點控制人工成本，以期提升企業競爭力。二、相關概念及理論基礎（一）相關概念1、人工成本人工成本是企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和，也就是指雇傭勞動者所付出的代價；按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本REF_Ref7804\r\h[17]。同時，以勞動者、企業、社會的不同角度來看，人工成本概念也具有不同的意義。首先，從勞動者的角度來看，勞動力成本支出是實現其勞動價值、接受教育、培訓和營養保健以提高其勞動能力所獲得的各種費用的總和。其次，從企業的角度來看，人工成本是企業為正常運營而使用的人力資源成本。最后，從社會角度來看，人工成本是整個社會為維持社會正常運轉而支付的勞動力成本的總和。另外，根據勞動部261號文件的規定，企業的人工成本包括七個主要項目：員工工資總額、社會保險費、員工福利、員工教育稅、勞動保護稅、員工住房稅和其他勞動成本，如下圖2.1所示：圖2.1人工成本構成2、人工成本管控人工成本管控是指對企業對在經營活動中，圍繞勞動者所發生的全部直接或間接費用進行界定、預算、核算、支付、調整等一系列管理行為REF_Ref4243\r\h[27]。人工成本影響員工的個人利益和積極性，影響產品的競爭力和公司利潤。因此，通過對人工成本的有效管理，不僅可以提高員工的積極性和創造性，還可以從運營效率的維度最大化企業的投入和產出，提高企業的競爭力，實現員工的雙贏目標。另一方面，有效的人工成本管理對企業和人力資源的發展非常重要。有利于改善成本結構，降低總成本，減少不合理的人工支出，提高企業的核心競爭力，也能提高薪酬競爭力；有利于加強成本核算，促進企業的定員、定編、定崗工作實施，控制用工總量，優化人員結構，提高員工素質；有利于人才的吸引和保留，提高員工的積極性和創造性；有利于人力資源的合理配置，促進了人力資源管理的更加科學有效，弱化了企業的創業風險。（二）理論基礎1、企業競爭力理論美國管理學教授邁克爾·波特在1980年代提出了競爭力理論。波特的競爭力理論認為，企業的競爭力是企業生存和發展的關鍵因素。通過競爭力的比較，企業可以獲得競爭優勢，這對企業的長遠發展有著重大影響。波特的競爭力理論具有典型的戰略管理思想，對提高企業競爭力起著主導作用。波特在《競爭優勢》一書中闡述了競爭力理論，強調企業可以通過競爭或防御行為建立起可以進退的市場地位，從而為企業實現客觀經濟效益。波特認為，企業可以通過調整產業結構來整合價值鏈，并通過成本或性能優勢獲得領導地位；基于競爭力理論，波特提出了三種競爭戰略：總成本領先、差異化和目標集聚。全面成本領先是指通過優化和調整產業價值鏈，降低成本，增加競爭優勢的目標。差異化競爭主要是指企業在提供產品和服務時必須具有獨特的特征，以便與競爭對手顯著不同，并通過建立差異化的產品特征來獲得客戶忠誠度。目標集聚戰略主要是指企業在某一特定領域聚集在一起，專注于提高特定產品類型或細分市場的競爭力，從而在特定的目標市場上擁有競爭優勢。2、人力資本理論隨著人力資源利用的不斷發展，人才與知識經濟背景的結合產生了人力資本理論。該理論不僅為現代人才管理提供了發展方向，也為人才投資決策和勞動力成本控制提供了相關的指導和依據。人力資本理論認為，人力資本是經濟增長的持續動力，是企業實現經營管理目標的重要前提，是企業資本的重要形式，是提高經營效率最核心、最原始的因素。公司應該實施包括物質和其他激勵在內的激勵制度。企業強調，我們不應盲目減少人才投資，而應適當控制人才投資。人力資本理論為企業人才配置提供了良好的理論支持。人力資本理論主要關注員工的潛在能力，進而提升戰略的高度。此外，企業重視員工福利保障體系的建設，必須將以薪酬和福利計量的人員費用作為企業生產經營的重要投入因素。人工成本應控制在適當的范圍內，盡可能提高人才的使用效率。三、目前企業人工成本管控的新變化當前競爭激烈市場經濟體制下，許多企業正處于升級改造的關鍵時期，企業所面臨的外部和內部環境都發生了根本的變化。究其原因是人工成本管控從單方面降低人工成本轉向人工成本與企業效益的最優組合，適應瞬息萬變的環境，以得持續性的競爭優勢，以下將從成本的角度進行詳細的研究和分析，通過數量結構、行業結構和技能結構的變化量化企業的競爭力，以便更好地提出切實可行的建議，具體如下：（一）數量結構分析近年來，大數據、人工智能、區塊鏈等關鍵技術的突破性發展，推動了經濟和社會的進步，同時也使得“人”的成本越來越高，如員工工資、五險一金等顯性成本在上升，同時員工閑置、辭職等隱性成本在幾乎所有企業也都是顯而易見的。正因如此，傳統的用工模式已不能滿足企業的業務需求，許多企業開始尋找突破口，走上轉型和改革的道路，企業嘗試采用新的用工方式。企業就業模式已從最初的“企業+員工”逐步擴展到“平臺+個人”的新模式，企業開始利用“靈活就業”來控制人工成本，將企業的用工數量進行相應的改變，實現稅收優化、賬單合規和社會保障合規。根據2021年度中國靈活就業市場發展研究報告，2020年度靈活就業市場規模估計達到6480億，中國靈活就業市場處于快速增長階段。數字化浪潮下，“靈活就業”逐漸成為企業就業的新趨勢。下圖3.1顯示了靈活就業的應用領域：圖3.1靈活用工的應用領域其次，面對高昂的人工成本和勞動報酬，靈活就業是人力資源合理流動和布局優化的必然結果。從下圖3.2可以看出，2021年中國靈活就業群體的規模已超過2億，其中租賃和商業服務、批發和零售、信息傳輸、軟件和信息技術服務在靈活勞動力市場中最為活躍，分別為36.400%和21.100%、10.100%。首先，國家出臺了一系列政策，在承認就業行業地位的同時，加強社會保障補貼政策的實施。同時，從圖3.3可以看出，2020年，中國城鎮新增就業人口比2019年減少166萬人。隨著企業用人單位靈活就業需求的出現和勞動者對靈活就業方式接受程度的提高，靈活就業市場規模迅速發展。圖3.22020靈活就業招聘活躍行業前10數據來源：58同城招聘研究院艾媒數據中心再次，企業需求的不斷增長和人力資源服務提供商之間的激烈競爭，活躍的行業形勢為頂尖企業創造了更多的競爭與合作機會，根據《2020-2026年中國靈活就業產業投資潛力分析及市場規模預測報告》，2016-2019年中國靈活就業產業發展迅速，年復合增長率45%，2019年市場規模4779億元。但是，2020年，COVID-19的爆發催化了靈活就業的應用，市場規模依然保持著高增長水平，預計今后幾年靈活的就業市場將繼續保持中高增長。保守估計，如果未來復合年增長率保持在25%，2022年靈活就業市場規模有望超過1萬億元。圖3.32016年--2020年新增就業人數數據來源：艾媒數據中心此外，2020年疫情的爆發，導致很多企業關門停產，但工資仍然支付，這無疑是對企業的沉重打擊。據報道，西貝擁有400多家門店，2萬多名員工，月工資1.5億元；海底撈擁有550家門店，員工超過8萬人，每天的成本為2029萬元。如果他們中的大多數都是靈活員工，企業就不必支付淡季閑置人員的工資成本和福利成本。此外，企業可通過和第三方靈活就業平臺合作，節省招聘成本，沒有繁瑣的進出流程，也節省了考勤管理和人事管理的成本和時間。由此可見，也反映出了也有部分的企業沒有改變用工結構，原因是多方面的：如成本控制觀念陳舊，投入產出比不合理，一般企業存在人員多、結構不合理、整體素質低等矛盾；有的單位整天抱怨人員少，工資低，總是高喊“無人工作”、“改善個人待遇”和“等待、信任和愿意”，他們的想法已經過時；有的單位甚至出現了“簡化-膨脹-簡化-膨脹”的怪圈，用人管理陷入尷尬境地。（二）行業結構分析2021年以來，經濟運行穩步加強和改善，生產需求增長，市場活力增強，就業價格穩定，人民生活得到有效保障，國民經濟又有了良好的開端。截止2021年4月，全國新增企業數為270萬家，新增融資企業數為273家。根據各行業在近幾年的經營結果可知，人工成本控制優秀的行業持續搶占市場份額，并穩居行業市場競爭優勢。如圖3.4所示，根據不同行業的數據，金融業的人均人工成本在所有行業中排名第一，價值為40.08萬元，其次是房地產、租賃和商業服務業，人均人工成本超過23萬元。住宿和餐飲業受到疫情的嚴重影響。2020年，人均人工成本為9.61萬元，是所有行業中最低的；在人事費用率方面，教育、金融、住宿和餐飲、衛生和社會工作、科研和技術均占30%以上，教育在行業中排名第一，達到51.3%，具體如圖3.5所示。圖3.42020年各行業人均人工成本平均值（%）數據來源：中智咨詢圖3.52020各行業人事費用率平均值（%）數據來源：中智咨詢此外，隨著技術經濟浪潮和全球化經濟的雙重沖擊，在企業中的人工成本利潤率越高，企業人工成本的經濟效益越好，人工成本的相對水平越低。從下圖3.6可以看出，在人工成本利潤率方面，衛生和社會工作、金融、制造業和綜合性行業有所增加，而其他行業則不同程度地有所下降，其中房地產業以308.400%排名第一，其次是交通和金融，分別為234.100%和189.100%，電力、水利等公用事業的人工成本利潤率也很好，呈上升趨勢。此外，在勞動生產率方面，房地產業、電力和金融業的勞動生產率明顯領先于其他產業，文化娛樂、教育、住宿和餐飲業最低，文化體育和娛樂業降至負值。因此，對人工成本控制不好，將關系到企業的盈利能力和市場地位。圖3.62020年各行業人工成本利潤平均值（%）數據來源：中智咨詢（三）技能結構分析隨著大數據、機械學習和計算機處理器的進一步發展，新技術迎來了新的發展浪潮；在未來的智能時代趨勢下，目前機器人、人臉識別、語音識別、智能檢索和輔助決策等智能細分領域取得了許多令人矚目的研發成果并日趨成熟。從技術進步的長期趨勢來看，以技能為導向的技術進步是大勢所趨。技術進步與工人技能提升之間存在顯著的正激勵關系；同時，也是對高技能勞動力需求的增加和對低技能勞動力需求的減少。此外，由于社會整體能力的提高，就業需求已經從體力勞動轉變為腦力勞動，機械化和智能化的出現迫使低技能人士改變職業。機械化所需的較高水平的手工技能自然會提高工作門檻。新技術和現代智能機械化的出現，雖然是引領未來的戰略性技術，但也導致了許多普通技術人員的失業，因此智能機械化下的企業需要更多的高技術、崗位匹配的人員。通過崗位人才供求比例可以定量反映人工智能產業市場中人才供求關系，比例越高，該職位的人才供應就越充足。根據工信部發布的相關數據，從圖3.7可以看出，人工智能不同技術方向的職場人才供求比低于0.4000，表明該技術方向的人才供給嚴重不足。從細分化行業來看，智能語音和計算機視覺人才的供求比例分別為0.0800和0.0900，相關人才極為稀少。圖3.7人工智能各技術方向崗位人才供需比數據來源：工信部人才交流中心前瞻產業研究院整理再次，據不完全統計，民營企業的人才流失率至少為30%，有的甚至達到70%。不久前，一所大學社會學系對62家國有民營企業進行的一項調查發現，該公司民營企業中高級人才和科技人員的工作年齡普遍較短,一般為2至3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。在市場經濟條件下，人員流動相對寬松，企業因為各種原因，在人才流動上呈現出強烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠遠大于人才流入。比如微軟、思科、聯想、寶鋼、武鋼等知名企業，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才，但對于這些企業老總們，最令人頭疼的也是人：“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權，他照樣跳槽。”因此，企業如何保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得極為重要了。此外，企業也將逐步走向專業化和成熟化，積累人力資源、客戶資源和聲譽，覆蓋生產過程的各個環節和不同崗位層次的職業發展路徑，提高企業競爭力。專業化還將有助于擴大行業覆蓋范圍，從主要覆蓋技術人才和普通人才，逐步覆蓋戰略人才，從而改善工人的更多選擇，使企業受益于靈活的就業專業化，并有更合理的資源配置。但與此同時，大國的工匠、技術人員和其他人才仍然存在很大差距。據不完全統計，我國高技能人才缺口約2000萬人，面臨諸多挑戰，如企業高技能人才比例低、結構性短缺、年輕人擇業意愿弱；問題的根本原因是工人的能力與相關崗位不匹配，尤其是那些技術和技能要求高的崗位。四、目前企業人工成本管控面臨的困境隨著企業生產經營方式和用工結構的變化，企業之間的競爭不斷加劇，相繼企業人工成本管理與控制也面臨許多新問題，給企業管理的工作帶來了新的挑戰，主要表現在成本管控觀念陳舊、投入產出比不合理、管理模式單一、薪酬激勵不注重幾個方面。（一）成本管控觀念陳舊很多企業的成本控制觀念比較古老，沒有建立和企業的人工成本控制目標一致的企業的人工成本控制警報機制，從而沒有強化企業人工成本管理的過程監視。因此，年末對企業的人工成本控制效果進行整體評價時，結果與企業設定的目標大不相同，控制效果差的情況很多。主要表現在以下幾點。首先，許多企業管理者人工成本控制觀念陳舊，雖然企業也倡導強化勞動成本管理的意識和觀念，但企業領導、干部和員工更注重“保工資”、“穩”和“發展”。人工成本和企業效益是相對獨立的，對人工成本和效益的投入和產出的分析和研究往往被忽視；人工成本成本與經濟效益之間難以建立聯系，導致“降本增效”，缺乏切實有效的行動措施。在日常管理活動中未能以謹慎的態度觀察企業的人工成本，在報告節點，很難提出建設性的人工成本處理方法，也缺乏對人工成本的長期規劃。其次，在人工成本管理過程中，公司內部結構相對混亂，人工成本費用項目越來越多。人工成本是企業發展過程中人工成本管理的缺陷，同時，勞動報酬不能起到激勵作用，不能培養員工積極的工作態度，最終導致勞動成本投資的增加。企業在管理人工成本結構時，需要將人工成本的資金投入到葉片上，以進一步提高企業的綜合效益。最后，在核算和匯總人工成本數據時，許多財務部門和人力資源部門只是重復機械活動，對數據的真實性和完整性沒有得以相應的保證；其原因是相關人員對人工成本管理工作重視不夠。（二）投入產出比不合理近些年，成本控制已日益成為各級管理者的邏輯焦點，員工工資、福利、勞動保障、培訓和教育等勞動成本，自然與其他成本項目一樣，在各級管理者的大力削減和控制中；然而，企業盡力控制人工成本，但利潤和效益卻沒有增加，甚至越來越差。究其原因，大多數管理者沒有意識到投入產出比之間的關系，于是在不知不覺中進入了對人工成本控制的誤解，主要表現在：第一，長期以來，受經濟系統預期的廣泛經濟投入的影響，企業投入產出的概念薄弱；特別是在中國的一些企業，企業的人工成本與企業的經營狀況是孤立的。人工成本與利潤的比率尚未確定，但工資卻得到了盲目的保障。第二，從企業的角度來看，人工投入成本的產出率越高，說明人工成本投入遠遠高于產出，說明企業的工資水平較高，勞動生產率有待提高；然后會有一個在會計領域常用的詞，叫做“工資侵蝕利潤”，一些企業人滿為患，效率低下，高勞動力成本被大量“頭”平分，有些公司的工資分配不合理。他們吃一大鍋米飯，員工做的越來越少，做得好，做得不好。用工成本結構不合理，不管投入了多少勞動力成本，員工們仍然憤怒，這是由于工作投入產出比不合理造成的。（三）管理體系不科學人工成本控制是企業管理的一種常見方式。我國財務會計制度改革明確了人工成本的構成要素和范圍，極大地促進了企業人工成本管理的發展。先進的管理模式使企業人工成本管理更加規范、科學，與現代企業管理體系基本兼容。然而，在實踐過程中，部分企業的人工成本管理還存在很多問題，總結如下：首先，企業內部福利設置不統一，勞動管理體制落后。首先，勞動成本管理機制與效益不掛鉤，難以有效發揮勞動成本的激勵和約束作用；同時企業仍缺乏明確的崗位職責分工，考核依據模糊，量化措施不落實，內控風險長期重復。其次，公司內部管理工作混亂。在管理勞動力成本的過程中，許多公司會采取簡單而粗略的裁員或減薪來彌補成本過高帶來的成本。此外，個體經營者根據自己的意愿管理企業，管理模式明顯不制度化，管理混亂時有發生，這將極大地影響企業的正常運作。再次，人工成本控制程序落后。即控制要素分散，管控體系建設缺乏嚴格規定，企業財務管理缺乏現代集團企業財務管理所需的先進決策程序和制度，以及有時發布的決策甚至是不科學的。最后，人員流失大。企業財務管理的每個部門都應關注員工的薪酬和社會保障，而不是公司運營中失去的一些環節的成本；簡單地扣減員工工資不僅不會增加企業的成本，還會削弱內部控制管理的整體效率，甚至導致人員流失，增加用工成本。（四）薪酬激勵不注重薪酬作為企業一項激勵手段，它在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。在提高競爭力的報酬設計中，必須正確理解報酬的作用，為了使企業員工盡最大努力，管理者必須有效鼓勵員工，激發潛在能力，這是企業管理者都要去解決的問題。因此，企業管理者都應把薪酬激勵機制的建設放在首位，但在形成激勵機制的過程中也存在一些問題，主要體現在以下幾點：首先，工資制度不合理，薪酬體系沒有建立在科學的職位分析和評估基礎上。基本工資水平和獎金系數與員工職位分開。一些崗位勞動強度低、工作時間短，但收入高于勞動強度高、工作時間長、性質類似或相同的崗位，必然會導致員工的不滿和抵制。在一些企業，薪酬激勵的隨機性太大，管理者只能根據員工的主觀意愿隨意承諾和獎勵員工，最終未能兌現；結果，員工對未來的工作失去了熱情。這充分表明，不合理的薪酬體系沒有起到激勵作用，而且可能對員工起到負負面影響，從而影響企業的整體經營效率。其次，企業工資水平等于甚至低于同行業平均水平，導致人才短缺質量參差不齊。薪酬高低對員工的個人利益直接產生影響，薪酬高低合理性將直接受到影響，影響員工對企業的工作態度；為了賺取廉價人工，一些企業降低了工資，實現員工人工的使用水平。薪酬水平與企業對市場的理解并不完全相同，薪酬不高，這使得企業之間的薪酬水平存在一定差距，導致許多優秀員工出現“跳槽”現象；例如，在一家他們認為薪資水平令人滿意的企業找到一份工作。最后，工資激勵的形式過于簡單，缺乏科學性。公司的工資主要是現金，形式單一，對于公司員工，工資為現金工資和獎金，除現金外，其他形式的薪酬很少，難以滿足員工在不同時間、不同員工、不同崗位的多層次需求，使管理層和員工難以提高工作積極性，激勵員工滿足他們的需求；一旦他們的低級需求得到滿足，他們就會開始尋找其他的滿足。五、企業加強人工成本管控，提升企業競爭力的對策建議面對人工成本管控目前所面臨的困境，對于每個企業來說，只有不斷改進、加強和優化人工成本管理，才能增強企業的競爭力，提高企業的經濟效益，從而使企業持續健康發展。以下將在國內學者研究的基礎上提出了以下幾個對策建議：（一）預測合理化，控制用工總量企業通過控制用工總量，對人工成本更優管理，提高經濟效益。通過就業觀念的徹底改革，企業需要簡化和高效的就業制度，集中精力挖掘潛力，提高效益，使就業控制的效果逐步顯現，就業總量、勞動生產率和員工收入相應減少和增加，生產積極性不斷提高，人工成本也大大降低。加強對經營活動過程的管理和控制，落實各項人力成本管理和控制措施。首先，針對企業員工，制定了從預算、分析到監控和評估的管理程序；然后，為每個環節安排管理人員并分配職責，履行職責，分工明確。要求系統的實施必須每季度和每月進行一次，必要時應采取措施確保調整和優化的連續性。其次，分配和外包業務，幫助人力資源沿著正確的路徑流動，盤活就業存量，促進費用渠道中的人事費用管理，促進員工有序流動，確定和規范業務外包，按照挖掘、承包和外包的內部活動順序，規范業務外包等相關工作；確保生產質量和安全，將輔助生活中完全合格、高度社會化的服務業外包給企業外的公司，不僅可以獲得準確、專業的服務，同時還要監控人工成本指標。最后，要突出分配導向，轉向穩定基層隊伍方面，引導員工流向一線短缺崗位，采取輪班工作方式，給予補貼和夜班加班補貼，建立正常的工資增長制度，與個人績效考核掛鉤，完善晉升和考核標準。（二）招才引智，提高水平引進高素質、適合人才對企業發展起著重要作用，匹配型人才的成長路徑必須經歷引進、培養、成長和成熟的過程；通過這一過程，我們可以加快人才與企業的融合，促進人才與企業的共同發展。企業大力實施人才戰略，堅持以人為本，發揮人才作用，已成為經濟社會發展的必然選擇。在實踐中，企業應注重人力資源的引進，從社會上招聘具有實踐經驗的高素質人才，以提高管理水平，提高企業競爭力，實現企業的持續穩定發展。一是做好人才鑒定工作。人才引進是一項系統工程，知識是關鍵環節之一；所謂人才識別，首先，企業在引進某一方面的人才時，要認真、深入地了解人才信息，準確掌握所需領域的人才細節，確保引進的人才名副其實；第二，科學合理地篩選人才，要因地制宜地調整人才定義，深入挖掘潛在人才，嚴格控制人才引進，平等對待本地人才和引進人才，同時拓寬人才引進渠道。我們不應該堅持一種模式，招募人才。要充分利用人才，根據人才特點安排工作，揚長避短，二是企業在發展過程中，還要制定全面、穩定的人才培養方案，形成吸引、留住、培養人才的發展機制，建立全面、高水平、專業化的員工隊伍，帶動良好的生產經營。揚長避短，充分發揮人才的優勢和優勢，把人才放在能夠充分發揮自身優勢、用好人才的崗位上，讓人才充分施展才華，充分利用人才，為各類人才搭建良好舞臺，激發人才創新動力。（三）加強培訓，激發技術創新的熱情人工成本對于一個企業來說，其主要人力資本是人才。在當今社會，科學技術是第一生產力；因此，為了提高員工素質和效率，需要加強人力資源管理知識的培養和學習。一是重視技術革新能力、生產率和經濟效益等因素。提高人工資源利用率，降低產品價格，增加利潤空間；同時，也要注重培養高技能人才，引進先進設備和新技術，節約人工成本，為公司帶來更高的利潤空間，最大限度地利用人力資源，促進企業競爭力的提升和發展。因此，企業人員應采取以下措施：第一，對于高級管理人員來說，企業的目標應該是把他們培養成綜合素質強、職業化程度高的高級管理人員。首先，重點培養領導控制全局的能力，例如戰略規劃能力和指導藝術；其次，幫助企業快速成長的能力，例如信息/資源獲取能力；最后，領導部隊作戰的能力，例如團隊管理能力。中層管理者的目標是培養具有較強團隊管理技能和項目管理能力的管理者。注重培養其專業意識、專業習慣和基本管理技能，如會議組織、策劃、組織協調能力等技能。第二，對于普通員工來說，在職員工在從事同一專業工作一段時間后往往變得惰性，操作變得機械、麻木，甚至簡化了規定的程序。因此，有必要對在某一崗位工作一段時間的在職員工進行在職再培訓，回顧過去，學習新知識。崗位再培訓應緊密結合生產實際，因材施教，根據實際工作中存在的問題和需要進行彌補；再培訓的內容包括：標準化職業技能培訓、職業道德培訓和討論實際工作中存在的問題。每一次在培訓都要求每一位學員都要提出在實際工作中遇到的具體案例進行討論和交流，相互啟發，不斷積累崗位實例。（四）優化人員配置，促使員工素質提升通過合理優化企業的人員結構等優化因素，可以使企業煥發活力，使整個企業的運營更加靈活順暢，利潤和抗風險能力將大大提高。由于人員結構的優化有助于實現人員與崗位的匹配和人員的主動性，合理控制公司的勞動成本，為公司的下一步發展打下良好的基礎。因此，應注意以下幾點：第一，我們應該匹配公司的發展戰略，而不是為了優化而優化。我們應該看看新的組織結構是否能更好地為公司服務，比如調整業務部門和產品線；其次，這取決于是否有合適的管理者來匹配這些職位，并最終制定相應的制度。第二，當企業沒有正確說明特定崗位的內容和資格的情況下，需要崗位分析。通過對相應對崗位分析，明確各部門應該包括什么樣的工作內容、應該設立什么樣的工作場所、各職場的具體性質和職責、相關工作的細節、員工的資質和行為要求。對于已經確立的職位，隨著經營環境、技術手段、社會需求、經營戰略的變化，其工作內容也不斷發生變化，既存崗位的記述變得不正確，或是落伍。這種情況下，作業分析也是必要的。第三，為了實現高忠誠度和員工滿意度，企業必須建立完善、科學、合理、公平、公正的績效考核體系。首先，要制定公平、公開、透明、符合崗位要求、具有一定挑戰性的工作目標責任制；第二，在保證企業正常運營的前提下，根據不同崗位設置相應的薪酬標準和結構體系，吸引人才加入人力資源管理，鼓勵其他員工努力工作，提高員工對公司的整體滿意度和忠誠度。最后，企業要加強員工培訓，不斷提高企業的整體素質和能力。企業應加強員工技能培訓，提高工作效率，促進員工素質的提高，減少人工成本投入。（五）合理調整員工的薪酬水平，提升人工成本控制的效率通過提供勞務獲得工資是勞動者的一項重要權利，按時足額支付工資是用人單位的義務。薪酬是勞動合同履行的核心要素，直接關系到員工的切身利益，企業的工資水平是合理的；與整個市場和同行業的薪酬情況相比，企業的薪酬具有競爭力，能夠吸納優秀人才。那么企業需要采取合理的措施來調整薪酬水平，提高人工成本控制的效率。首先，不同性質的企業報酬體系的具體構成根據側面的重點而不同，確定不同點的依據是支付對象，支付對象是工資最基本、最重要的內容之一。指最基本的支付基礎，即決定工資的要素。通常有三種支付對象：資歷、職位和職能；薪酬體系是根據薪酬支付對象即薪酬方向確定的薪酬支付的基本原則：公司薪酬的重點是什么，激勵員工的行為是什么，發展方向是什么。其次，企業可以確定企業的薪酬總額和薪酬水平，確定企業薪酬的總體結構，明確各部分的近似比例關系和各部分的支付方式；制定工資等級或系數表，合理劃分等級差異；確定每個職位對應的薪資等級；制定與薪酬各部分對應的考核制度。總之，企業只有調整薪酬水平、結構和加薪幅度，才能實現外部市場的競爭優勢，保持同行業、同地區、同崗位的薪酬水平優勢，才能使企業在整個市場經濟環境中持續發展。六、結論在經濟全球化的背景下，企業要想實現長期發展，就必須關注人工成本，這對企業的生存和發展有很大的影響。因此，如何有效控制人工成本已成為中國乃至世界高度關注的話題；然而，由于人工市場供求結構失衡、價格機制不合理、員工素質低下，行業內不合理的人工成本已成為困擾企業在提高競爭力方面的一個絆腳石。企業要想在激烈的競爭中取得相當的穩定，就必須建立一套有效的人工成本控制機制。本文分析了大數據時代影響企業員工人工市場供求結構的因素、行業特點和經濟環境，并結合國內外人力資源管理的現狀和發展趨勢，提出了相應的策略。首先，要優化人工供求結構，在一定的工資水平下，考慮各行業、不同地區的人工投入比例和價格變化，控制人工成本；二是加強人才培養計劃和激勵方案的制定，在促進企業內部人員流動的前提下實現資源共享；三是通過完善薪酬結構和激勵政策，提高員工的工作積極性，實現人力資源的優化配置，促進企業內部人員流動；最后，從經濟環境出發，合理化工資水平、薪酬管理機制等措施，