引言“專精特新”指的也就是那些具有“專業化、精細化、特色化、新穎化”品牌特征的企業。目前,我們國家的經濟正在經歷產業結構轉型升級，裝備制造業正逐步轉型走向成為高品質附加值、高品質技術含量、高產品質量、強實力品牌。在過去十年，知識密集型的醫藥與電子行業的工業增加值年均增速遙遙領先，但從研究發展角度看上，要達到世界領先的水平仍有較大空間，突破技術“瓶頸”刻不容緩。2020年，中科院提出芯片、醫學影像設備等35項需要攻堅的“卡脖子”關鍵技術。截至目前，我國共有4762家專精特新“小巨人”企業，例如以精密光學儀器主導的北京卓立漢光，以醫用耗材裝備主導的邁得醫療等。漳州片仔癀藥業股份有限公司作為第一批成功入圍“專精特新”的重點中藥概念股“小巨人”掛牌企業,市值超過千億元，并在不斷進行全方位技術創新水平提升，具有科技型企業的專業典型性和國有控股的企業特殊性。“專精特新”企業對于人才特定專業化知識儲備與綜合素質應用要求非常高，企業是否能脫穎而出很大程度上由企業中人才素質所決定，尤其在經濟飛速發展的今天，如何對針對性技術領域人才進行開發和保留是“專精特新”中小企業不可忽視的問題。一、“專精特新”中小企業概述“專精特新”中小企業發展現狀早期中國為開拓市場在低端制造環節謀取發展路徑，這條路到今天愈來愈不通暢。首先是面對國外赤裸裸的針對與制裁，2020年發生的“美國斷芯華為”事件，限制特定產品進出口，嚴格劃清邊界，意圖全面圍獵中國高科技產業。破解國外技術封鎖，解燃眉之急的關鍵便是自研核心零部件與關鍵材料，從科技創新到產業落地，完成產業升級需要依靠大量“專精特新”民營企業。“專精特新”中小企業泛指其主營業務突出、專業服務能力強、研發創新能力強、具有發展潛力的中小企業。“專”指專業化，運用專項先進生產技術或通過專業化開發制造的專用性強、專業功能特點明顯的產品；“精”精細化，運用一流的行業適用技術或生產處理辦法，以精益求精的生產理念，通過精細化技術生產流程和生產管理，設計生產的產品；“特”指特色化，運用非同一般的做工、技巧、秘方自主研發，具有明顯的地方特點或特殊功能的產品；“新”指新穎化，通過依靠自主創新、轉化重點科技成果、聯合技術創新方式自主開發研制創新開發設計生產的,具有自主知識產權的高新技術產品。由圖1可以看出我國中小企業培育梯次，其中作為中小企業中的領先者，專精特新“小巨人”企業評選嚴格，需要通過3項分類指標和包括專業程度、創新程度、經營成果等方面6項必備指標等評價要求。專精特新“小巨人”中小企業長期以來致力于細分創新領域，專業綜合應用程度高、創新能力強，已發展成為貫徹落實創新驅動發展轉型重要載體劉昌年,梅強.“專精特新”與小微企業成長路徑選擇研究[J].科技管理研究,2015,35(05):126-130.。劉昌年,梅強.“專精特新”與小微企業成長路徑選擇研究[J].科技管理研究,2015,35(05):126-130.圖SEQ圖\*ARABIC1我國中小企業培育梯次資料來源：中華人民共和國工信部網站漳州片仔癀制藥股份有限公司基本狀況漳州片仔癀藥業股份有限公司是以生物醫藥生產、銷售為主營業務的國家重點高新技術企業、中華老字號醫藥企業。于1999年12月成立，2003年6月于上交所掛牌上市，市值規模超2000億，居上市公司中藥板塊第1位。截至目前，擁有1家研究院、46家控股子公司、9家參股公司。其核心產品片仔癀是國家一級中藥保護品種，傳統制作技藝入選國家非物質文化遺產名錄。截止2020年12月31日,公司總固定經營資產累計為102.06億元。2020年內,公司累計營業總收入65.11億元,比上一年度同期收入相比增加7.89億元,增長13.78%；作為“專精特新”中小企業,片仔癀以“中藥現代化”的核心企業戰略發展觀和經營戰略理念持續發展特色復方藥用中藥以及特色創新中藥和西藥等，而產品的特殊性主要在于其主導產品片仔癀是由國家重點計劃管理物資-天然麝香藥材制成。由圖2可了解漳州片仔癀藥業股份有限公司基本情況。“專精特新”政策為諸多中小企業也為片仔癀發展帶提供政策紅利。作為醫藥公司，藥品研發存在周期性長、環節多、風險高的特殊性，容易被不可預測因素所影響，引發注冊、研發等風險。且在天然原材料資源配給方面,按照國家相關標準要求配給的天然麝香也因資源儲存量的日益匱乏而無法滿足市場需求的不斷快速增長。“專精特新”政策降低了企業稅收比率與技術服務費，讓片仔癀將更多經費投入至原材料生產和藥品研發中，幫助企業發展。圖SEQ圖\*ARABIC2漳州片仔癀藥業股份有限公司基本情況思維導圖資料來源：漳州片仔癀藥業股份有限公司官方網站二、“專精特新”中小企業科技人才開發與留存概述（一）人力資源管理重要性人力資源管理的概念最早于1954年由PeterDrucker提出，簡稱為HRM，通過人才篩選招聘、培訓開發、績效薪酬等多種方式并在經濟學與人本思想理論指導下，合理利用企業內外人才資源。在“專精特新”中小企業中，人才普遍有相關的專業能力、精細的研究態度、獨特的工作技能和勇于創新的膽量。如何有效加強中小企業人力資源管理，提升管理人效，改善企業人員素質，已逐漸成為“專精特新”中小企業的一個薄弱環節。所以對于此類型專業人才的管理也一定有與之相匹配的企業創新管理策略，高效實現企業在各個階段發展的目標，從而保證企業的可持續發展人力資源開發與管理[M].清華大學出版社,張德主編,2007人力資源開發與管理[M].清華大學出版社,張德主編,2007（二）“專精特新”中小企業科技人才開發與留存優勢1、有效性高“專精特新”中小企業的規模有限，因此其組織層次較少，大多為扁平化組織結構，信息傳遞效率和準確性較高。對于技術人員來說，多數時候工作交流需要精簡且準確的話術和流程公式。就人才開發與留存方面而言，在信息傳遞有效性高且失真率低的時候，必然會增強面試候選人以及現有員工對公司信息反饋效率的滿意度，保證人才的開發與留存。2、管理適應性強“專精特新”中小企業具有對高市場靈敏度和強適應性等優點，能夠很快在市場環境發生變化時轉型，對于舊的條條框框受限性不強。科技的更新瞬息萬變，新技術的應用需要技術人員的信息接受與更新能力，對于新的觀點和創意可以及時接收，及時相應。因此，“專精特新”中小企業有著強人才開發與留存管理適應性。3、發展潛力大“專精特新”中小企業如今正享受國家政策層面的大力支持，相關企業可以給科技人才更多發展機會，員工可以享受更廣闊的發展空間，員工的個人特長可以更有機會發揮出來，因此，吸引到優秀人才加入到企業中的幾率更大，同時也讓更多現有員工實現自身的價值熊娟.中小型科技企業人力資源管理研究[D].武漢理工大學,2006.。熊娟.中小型科技企業人力資源管理研究[D].武漢理工大學,2006.科技人才對“專精特新”中小企業重要性從圖3看到，越來越多的城鎮人口就業于“專精特新”中小企業占主力軍的四大經濟類型企業，其中私營企業就業比率增長尤為迅速。圖3按經濟類型分城鎮就業人員情況圖資料來源：國家統計局“專精特新”中小企業中制造業占多數，而由圖4可以了解到，過去十年第三產業就業人口逐漸增長，而制造業所在的第二產業正以較小的趨勢逐年下降，企業想要完成“專精特新”靠的是科學技術，靠的是優秀的技術人才。據統計，“專精特新”中小企業2020年整體研發費用合計達165億元，研發人員占比平均達22%，科學技術的競爭歸根到底也是人才的競爭，科技人才便是這類企業中人才的核心。圖4按三次產業分就業人員數量圖資料來源：國家統計局科技人才的創造價值是他們最主要也是最重要的價值體現。他們的創造性勞動基于足夠豐富的專業進行，將新理論和方法轉化為新的生產力。面對以人才競爭為顯著特征的今天，人力資源成為第一資源，這一點在“專精特新”中小企業里表現得尤為突出武振業,陳旭.高科技中小企業人力資源管理研究[J].經濟體制改革,2000(03):72-76+136.。武振業,陳旭.高科技中小企業人力資源管理研究[J].經濟體制改革,2000(03):72-76+136.三、漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現狀（一）漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源現狀漳州片仔癀制藥股份有限公司現有企業員工主要由生產、技術、銷售、行政和財務人員組成。截止2020年底，漳州片仔癀藥業公司股份有限公司總公司在職員工567人，主要子公司在職員工1959人，在職員工數量合計2526人。由表1可得知漳州片仔癀藥業股份有限公司員工構成情況，值得一提的是，現有的技術人員數量與2010年僅有86人相比已經大大的增加。表SEQ表\*ARABIC1漳州片仔癀藥業股份有限公司人員構成情況人員構成類別人數比例生產人員34513.65%銷售人員92136.46%技術人員41416.39%財務人員1415.58%行政人員7052.90%資料來源：漳州片仔癀股份有限公司2020年度年報由圖5可以了解到2020年公司現有的員工的學歷分布，與2010年大專以上學歷僅占46%的情況相比，現有員工學歷情況和整體知識水平大大提高，但仍有進一步提升空間。圖5漳州片仔癀藥業股份有限公司員工受教育水平圖示資料來源：漳州片仔癀藥業股份有限公司2020年度年報根據漳州片仔癀藥業股份有限公司2021年招聘崗位得知，2021年共有人才需求96人，由圖6可看出其對于員工的學歷背景要求逐步提升，本碩及以上學歷要求人數占比高達92.70%。圖6漳州片仔癀藥業股份有限公司2021公開招聘各類學歷要求人數圖資料來源：漳州片仔癀藥業股份有限公司2021年度招聘崗位一覽表（二）漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現有政策面對日漸激烈的市場競爭，漳州片仔癀藥業股份有限公司也在人力資源管理方面制定了相應的制度政策，得以保證人才開發與留存。1、“多勞多得”考核制度目前公司員工的薪酬架構是基本工資加績效工資的形式。其中，基本工資包括職級及級別工資，績效工資方面，公司實行以車間工時考核為主的績效考核制度，以“多勞多得”的績效考核制度調動員工積極性，促進提高生產效率。2、明晰的晉升通道片仔癀公司為鼓勵員工發展在晉升體系中設置行政、職能、營銷、研發、生產輔助五大序列，每一序列匹配不同層級的職務工資及級別工資，而員工職業晉升通道分為經營管理、專業技術職務和工人技能等級3個方向，激勵員工優先在自己崗位上干“專”、干“精”的同時，可根據自身發展需要進行“跨道”發展，可在不同序列間合理轉化，拓寬了職業發展可能性，保留了內部人才。3、多重福利保障制度為調動員工向心力,增強企業的凝聚力，公司設立多重福利保障制度，按月足額繳納五險一金，同時建立企業年金和補充醫療保險。在2020年投入約50萬元用于對符合條件的員工進行結婚、生育、生日、退休、喪事、生活慰問等，讓員工體會到實實在在的幸福感和獲得感，提高員工的留存率。4、分類專項員工培訓片仔癀公司針對員工對職業發展的成長訴求，公司內選外請配強師資，每年對各層次、各業務系列人員進行知識更新培訓。公司于2015年依托北大時代光華管理培訓學院教育培訓資源建立了片仔癀網絡學院，有利于公司人才隊伍的發展壯大。5、引進高層次人才公司積極引進高層次領軍人才，先后與首都醫科大學、南京大學等一流院校合作設立博士后工作站、院士專家工作站，組建技能大師工作室。與中國藥科大學、福建醫科大學、漳州衛生職業學院等院校合作建立實習基地。于2019年接收漳州衛校實習生21名，中國藥科大學聯合培養研究生2名，有效拉近了生產與科研的關系，促進高水平的技術、科研人才隊伍的培養，為創新發展儲備人力資本。四、“專精特新”中小企業科技人才管理存在問題隨著“專精特新”中小企業數量的不斷增加，行業內競爭也愈發激烈，同時導致了企業之間的科技人才爭奪。但隨著需求的不斷變動，人才數量與行業發展供不應求，同時也體現企業中人才開發與留存的不足之處。目前漳州片仔癀藥業股份有限公司雖在人力資源管理方面已構建相關條例政策，但隨著時代發展，許多制度已無法滿足當代人才需求，同時也抑制了公司的長遠發展。（一）人力資源規劃不清晰人才成長發展不是一蹴而就的,但“專精特新”中小企業相對更多地重視短期經濟效益,往往忽視了優秀科技人才的內部技能培育。多數中小企業急功近利,希望招聘新的科技人才能夠可以直接進行工作,缺少耐心進行專業技術培訓與技能提升,導致企業人才缺乏歸屬感、流動性偏高。片仔癀面對日漸激烈的市場競爭，公司的人力資源管理規劃缺乏系統性，面對市場變化難以保證長期競爭優勢。缺少對同類行業科技人才管理辦法的參考且人力資源評估機制還有待完善。因為企業生產性質影響，漳州片仔癀藥業股份對基層員工的文化要求并不高，本科以上的員工僅占公司總員工人數的43.76%。但基礎性科技人才一定程度上已經無法滿足企業發展與生產工藝的改善，復合型科技人才才是企業真正需要的。雖然上文中提到目前漳州片仔癀藥業股份有限公司提出了與職工就業前景相關的能力提升的培訓，但培訓的方式是以員工自學方式為主，缺乏時效性與專業性，且在培訓評估方面缺少有效性，僅針對專業技能類的評估無法對人才的綜合素質進行有效把控黃毓聰.漳州片仔癀藥業公司戰略人力資源管理研究[D].華僑大學,2018.。黃毓聰.漳州片仔癀藥業公司戰略人力資源管理研究[D].華僑大學,2018.（二）缺乏有意義的招聘流程體系由于“專精特新”中小型企業規模有限，影響力不夠，因此技術人員招聘環節有效性較低，往往是招來一批人，但很快又會有不少員工流失。招聘部門缺少與用人部門明確的需求溝通，無法明確崗位的技術需求，同時存在部門管理者與新人帶教者的招聘需求差異，無法滿足各個部門、公司的需要吳慧靜.高新技術企業核心員工流失問題研究[D].中國海洋大學,2009.。吳慧靜.高新技術企業核心員工流失問題研究[D].中國海洋大學,2009.由于漳州片仔癀藥業股份有限公司為國有控股有上市公司，現人才招聘渠道多數集中于事業單位考試，招聘渠道相對狹窄，導致無法多方位吸引人才，尤其是科技人才的開發上過于局限。近年來片仔癀技術人員的流失現象嚴重，由圖7得知，2015年技術人員435人占26.31%，2020年414人占16.38%，減少21人，占比下降10個百分點。圖7漳州片仔癀藥業股份有限公司技術人員占比資料來源：漳州片仔癀藥業股份有限公司2015年-2020年年報（三）薪酬績效體系不透明完善在“專精特新”中小企業中，員工的薪酬架構一般為底薪加獎金或底薪加提成。但隨著企業的創新發展和企業人力資源結構的不斷復雜化，對企業核心技術崗位員工來說，單一的薪酬保障體系無法完全滿足核心技術員工的各種多樣化需求。同時，多數企業缺乏公正透明的薪酬體系。對于外部招聘來說，影響到企業在人才市場的綜合競爭力，無法吸引專業素質較強的優秀技術人才；對于內部管理而言，關鍵技術骨干的薪資水平低于整體市場，缺乏對外競爭力，且除薪資外無其他激勵因素，從而使技術骨干和部分中層管理人員對于企業的安全感不足導致人才流失。漳州片仔癀藥業公司股份有限公司的與其他國有企業一樣，受傳統文化等歷史因素的影響，薪酬福利制度仍存在著均等化的趨勢。除了公司高層領導的一定股權份額和高年終獎金的福利待遇外，其余同一級別的員工無論表現如何，工資和福利都大致相同。福利不與績效掛鉤，很難激勵員工，可能會導致中層員工的辭職和公司員工的流失。在現有考核體系中，部分員工績效考核指標缺乏量化指標，考核結果往往受主觀因素影響，不能準確、全面地反映員工績效水平。且主要實施以車間工時為主線的考核指標進行考核，不適合所有人員考核，一些關鍵崗位的考核機制沒有得到落實。考核激勵制度不完善，人才潛能未充分發揮。（四）缺少符合時代發展的企業文化許多“專精特新”中小企業還沒有發展到需要企業文化的程度，因此對企業價值與員工價值的一致性重視不夠，導致技術員工對企業的認同感和忠誠度不高，這也是“專精特新”中小企業難以開發與保留人才的一個重要原因。片仔癀作為“專精特新”小巨人企業，企業歷史悠久，企業文化發展較為成熟，其特有的“3個核心要素+7個輔助要素”的企業文化也一直引領著員工們的發展。但作為老字號企業，企業文化是否符合當今社會發展潮流也要及時做出判斷。五、“專精特新”中小企業科技人才開發與留存的存在困難原因分析（一）基于馬斯洛需要層次理論分析馬斯洛(AbrahamMaslow)認為：每個人有著生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現的各種需要。由圖8可看出，這些需要是分等級和層次的，呈金三角型逐級上升，人的行為也是由主導需要所決定，當主導需要得到滿足時，激勵作用最大化。企業應該對工作人員現階需要的層次進行探索；對其采取針對性激勵。管理人員也需要以身作則，及時了解其需要層次。圖8馬斯洛需要層次理論資料來源：[美]亞伯拉罕·馬斯洛（1943）《人類動機理論》1、生理需要：不論是哪一行業，重視員工生理需要，是所有公司最基本的責任。建立合理的薪酬、福利待遇體系，盡可能減少員工生活壓力，是讓員工全身心投入工作最好的辦法。2、安全需要：在人力資源管理中，為員工建立一個相對安全穩定的工作環境是滿足員工安全需要的基本要求，包括物質環境和精神環境，從而幫助員工穩定，減少員工自愿跳槽的可能性。3、歸屬與愛的需要：現代社會各方壓力的不斷加大，使人們更加渴望歸屬感，減少不公平的內部競爭。適度的人文關懷和團體活動可以幫助員工提高歸屬感。4、尊重需要：社會上絕大多數人都渴望受到尊重，不論是來自外界的尊重還是自我尊重。及時傾聽員工的聲音，了解員工需求，適宜的激勵都是表示對員工尊重的方式。5、自我實現的需要：“自我實現”是一個人使自己的潛力發揮的傾向,實現個人理想和抱負。自我實現的需要逐漸突出后，工作更多是從興趣出發，同時也擁有更深刻的幸福感。（二）基于擴展的莫布雷模型分析科技人才流失原因“擴展的莫布雷中介鏈模型”模型涵蓋了多個復雜變量，盡可能充分和準確地展示影響員工流動的復雜因素邢穎君.中小互聯網企業技術人才流失原因與對策研究[D].青島大學,2019.。該模型明確指出,員工是否打算從企業內部流出，主要由企業因素、個人因素和外部環境因素三方面決定基于前文對“專精特新”中小企業以及漳州片仔癀藥業股份有限公司科技人才開發與留存存在問題的分析，整合一下總結出圖9的“專精特新”中小企業的“擴的莫布雷模型”。邢穎君.中小互聯網企業技術人才流失原因與對策研究[D].青島大學,2019.圖9“專精特新”中小企業的“擴的Mobley中介鏈模型”資料來源：Mobley，W.H.EmployeeTurnover.Cause,consequencesandcontrol[J].Addison-Wesley，1982.1、企業因素（1）“專精特新”中小企業大多數規模較較小但工作強度偏高，且薪資缺少競爭力。根據上文分析，目前片仔癀對于中層科技人才的薪酬績效管理方面存在缺口，激勵性不足，且技術性崗位員工工作責任較大。當技術人才對現有工作的薪酬、晉升等預期不滿，就會產生離職行為。（2）目前多數企業在中層及以上員工的社保等福利方面工作比較到位，但對于基層技術人員管理有所缺乏，應以與管理層員工同樣的待遇幫助繳納社會保險、簽訂勞動合同、提供福利待遇、給予物質精神激勵，減少技術人才的流失。（3）多數企業對待基層技術人員缺少人文關懷，而對待中高級技術人員缺乏共同的價值觀目標，導致員工的企業歸屬感較低，更多時候只將工作視為生活的保障，導致人才開發與留存的困難。（4）目前由于社會地位差異的愈發明顯，“藍領”等基層科技人才員工因身體健康等因素不斷減少。不過作為“專精特新”中小企業的片仔癀在員工安全及關懷上做的較為優秀，通過建立安全管理體系、定期培訓為員工創造一個安全的工作環境。2020年全年未發生一般及以上安全事故，有效保護一線技術員工的安全，提高了員工留存率。2、個人因素（1）目前技術人才中年輕人占多數，個性鮮明，渴望用自己的能力實現自我價值。但目前很多創新想法思路會因為種種原因無法實現，導致科技人才的工作成就感較低。若技術人員具有自我層次最高實現需求，能提出建設性意見、工作更有創造性、自覺性更高、具備更好的解決能力，此類工作人員應該得到重用，可重點培養或加薪升職。根據片仔癀2020年報顯示，報告期內研發費用為9755萬元，相較于2019年1.19億元下降了18%，科技人才自我價值無法得到滿足，存在一定程度的人才流失。（2）在2021年片仔癀招聘崗位要求中可以了解到所有崗位人員的年齡均要求在35周歲以下，而根據圖10可得知目前公司現存員工年齡在30-50歲的人居多，當技術人員遭遇“年齡危機”導致晉升存在困難或是工作與家庭生活相矛盾，一些非工作的價值觀和公司不符，而所在企業無法提供相應解決方案時，技術人才也會產生離職行為。圖10片仔癀藥業及片仔癀化妝品按年齡劃分員工情況圖資料來源：漳州片仔癀藥業股份有限公司2020年度社會責任報告3、外部環境因素由于我國企業科技人才市場需求仍在持續增加，根據2020年全年公共就業信息服務機構招聘市場人才供求情況分析，目前市場對具有技術等級和專業技術職稱勞動者的用人需求均大于供給，尤其是對高級工程師和高級技能人員的需求缺口較大，求人倍率均大于2。圖112020年市場人才供求關系圖資料來源：中華人民共和國人力資源和社會保障部所以隨著市場競爭加劇，“專精特新”的技術人員一般具有相對的選擇優勢：一是在選擇離職時已經有了一定的相關工作經驗且專業性高，所以在進入新單位時可以很容易適應新的工作崗位；二是由于近年來新冠肺炎的影響，如片仔癀此類的醫藥公司人才缺口會進一步加大。作為對于科研技術人員來說，科研經費的多少與科研器材的新舊一定程度上也影響著工作的選額，當相關技術人員對新工作期望良好，且新工作具有良好的薪酬、晉升等福利待遇時，就會產生離職行為。六、“專精特新”中小企業科技人才開發與留存建議由前文相關分析得知，科技型人才對于“專精特新”中小企業發揮著極其重要的作用，所以技術人才的開發與留存不到位對于“專精特新”中小企業的不利影響是極大的。通過相關原因分析，總結出對于“專精特新”中小企業科技人才開發與留存的相關建議。（一）授權科技人才參與管理“專精特新”中小企業的管理者應一定程度上改變傳統的管理理念，給予科技人才一定的權力，讓其在監督下的一定范圍內有更多機會行使自主權。讓科技人才參與管理，既能提高他們的管理參與感，讓他們感覺到企業對其的信任，極大的激發技術人才的責任感和積極性型，也可以增強管理的準確與實際性，提高工作效率。（二）多元化激勵政策運用特殊福利、技術創新一次性獎勵等激勵措施，滿足科技創新人才個性化激勵需求。完善與科技創新人才職業發展相匹配的專項獎勵制度，如設立團隊績效獎勵基金等。提供免費靈活的特殊待遇，如提供科研工作室、提供助理、項目資金和場所等，可有效激發科技人才創新動力，提高人才留存率顧杰,姚流盛.我國現階段小微企業人才流失問題及其對策[J].武漢理工大學學報(社會科學版),2014,27(01):37-41.。顧杰,姚流盛.我國現階段小微企業人才流失問題及其對策[J].武漢理工大學學報(社會科學版),2014,27(01):37-41.（三）建立多層次類別的科研績效評級機制激勵的措施和效應與要有具體合理的激勵辦法加持。所以，“專精特新”中小企業應建立多層次、多類別的科技人才績效評價機制，逐步加大科技創新相關指標在評價指標體系中的權重，并根據公司的科技創新工作及時調整。注重基礎性科研工作的過程評估；加強應用科學研究的成果評價；注重產品開發、測試等方面的綜合指標平衡。全方面客觀評價科技人才的科研工作。（四）有效建立校企合作當前高校畢業生在授課為主的教育體制下所掌握知識大多停留在概念層面，其知識結構相對來說比較單一，缺少實踐實操的機會，畢業后難以滿足企業的需求。鑒于此，“專精特新”中小企業可以與高校建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的高等院校或職業技術學校建立長期合作，一定程度上可有效解決學生僅停留在紙上談兵，幫助學生將書本知識與實踐結合，企業也可借此選擇合適的畢業生加以接收，保證優質人才的開發。（五）構建以人為本的企業文化企業文化是一個企業生存發展的靈魂指引，“專精特新”中小型企業應建立以人為本的企業文化氛圍，增強科技人才的企業歸屬感。為他們打造復合創新需求的工作環境，以促使其充分發揮創新能力；加強落實人才安家政策，對特別優秀的稀有人才還需要考慮其家屬的住房問題；加強團建，促進各部門技術人才的交流，提高工作效率，降低技術人才離職傾向。（六）完善相關行業政策政府的支持對于企業發展而言意義重大，目前我國各省市都有相應人才引進項目，從落戶到購房等基礎設施都有相應補助保障來吸引高質量人才。但在人才吸引后培育等方面還有待加強落實，培養更多符合行業需求的一流的科技人才、科技領軍人才和創新團隊，實行更加開放的人才政策。“專精特新”中小企業目前有多項政策力挺，財政部、工信部提出未來五年中，中央財政將持續對“專精特新”中小企業獎補資金。加強補助力度，引導地方完善扶持政策和公共服務體系，一系列政策的不斷完善有利于“專精特新”中小企業對科