一．多選

創造團隊精神:a.使用工作團隊方式來進行工作設計的原因1.

使管理層有時間進行戰略思考b.

提高決策速度和質量c.

具有清晰的目標。d.

強制工作輪換:a.工作輪換的方式2.

內部調度b.

內部招聘，c.

工作團隊:a.工作團隊的類型3.

項目團隊b.

并行團隊c.

伙伴團隊d.

工作輪換在實踐中的障礙4.決策者的擔憂:a.

部分員工的抵制b.

實際操作的困難c.

自愿與選拔相結合的原則:a.工作輪換實施原則5.

循序漸進原則b.

公平原則c.

重視溝通原則d.

:用途進行分類,人力資源規劃按規劃范圍6.

戰術層人力資源規劃和作業層人力戰略層人力資源規劃，:可以分為用途按a.

資源規劃。

整體規劃，部門規劃和項目規劃。:可劃分為范圍按規劃的b.

旅游市場需求a.影響旅游企業人力資源需求的因素：7.

旅游企業現有人力資源狀況b.

旅游企業內部因素c.

宏觀經濟形勢:a.外部人力資源供給的影響因素8.

當地勞動力市場的供求狀況b.

職業市場狀況c.

大大精簡了儲備人才隊伍:a.聯合儲備人才的優勢9.

節省了人才儲備的開支b.

縮短儲備人才被儲備的期限c.

降低人才使用的風險d.

脫產培訓，在職培訓，學徒培訓，業余學習。:）培訓形勢1（10.

（訓基本素質培基本技能培訓，專業技能培訓，管理能力培訓，:培訓內容）2

影響培訓效果的因素：11.

個人能力:a.個人因素)一(

b.個人態度

自我激勵c.

工作特點:a.（二）工作環境因素

企業文化b.

組織制度。c.

內職業生涯和職業生涯分類：外職業生涯12.

優勢分析a.員工個人職業生涯規劃中自我分析的內容：13.

劣勢分析b.

環境分析c.

人際關系分析d.

崗位工資制度:a.基本薪酬制度14.

技能工資制度b.

績效工資制度c.

基本薪酬制度:a.旅游企業薪酬體系的構成15.

激勵制度b.

福利制度c.

企業根據自己的需要開展薪酬調查:a.薪酬調查的主要渠道16.

聘請專業的咨詢公司為本企業進行專業的薪酬調查b.

直接購買專業的薪酬調查機構的薪酬數據庫或者調c.

查報告。

強制性:a.福利的特點17.

復雜性b.

普遍性c.

劃分為法定福利和根據福利項目的提供是否具有法律的強制性，:a.福利分類18.

企業福利；

根據福利項目的實施范圍，可以將員工福利劃分為全員性福利、b.

特種福利、特困福利；

根據福利的表現形式，c.設施性福員工福利可劃分為經濟性福利、

利、工時性福利、娛樂性及輔導性福利

國家的法律法規a.員工福利計劃的影響因素：19.

競爭對手的福利狀況b.

企業的經濟效益c.

員工的個人因素d.

社會保險包括的內容20.養老保險:a.

醫療保險b.

失業保險c.

工傷保險d.

生育保險e.

狹義從:勞動關系的主體21.一方是員工勞動關系的主體主要包括兩方面，上講，

的廣義另一方是管理方，以及工會為主要形式的員工團體，

勞動關系的主體還包括政府。

相互沖突型:a.管理者對工會的態度22.

強硬型b.

強力談判型c.

包容型d.

合作型e.

名詞解釋.二

、人力資源：廣義上講，指所有智力正常的人1

狹義上講，指能推動社會、經濟發展的，具有智力勞動和體力勞動

能力的人們的總和，包括數量與質量兩個方面

、人力資源管理：是企業為了實現組織的戰略目標而進行的人力資源的獲取、2

使用、保持、開發、評價與激勵等一系列活動

、人力資源戰略：是一種程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理3

部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業

目前和未來的績效，并維持企業的競爭優勢

、工作分析：又稱職務分析，是指對工作性質、內容、職責、權限、程序、方4

法、執行標準、任職資格等工作相關信息，進行全面收集、系統

研究、科學描述以及規范的過程

、工作規范：是工作分析的另一項成果，主要描述工作行為中被認為非常重要5

之個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，包括員工在

執行工作上所必須具備的知識、技術、能力和其他特征等，是人

員甄選的基礎

、工作設計：是在綜合考慮了員工素質和能力以及本單位的管理方式、勞動條6

件、工作環境、政策機制等因素對工作進行的周密的、有目的的

計劃與安排

、工作專業化：指在對工作科學分析的基礎上，將工作分解為若干個簡單的、7

標準化的、專業的小單元，使員工能夠專注于完成某項工作并

達到熟能生巧的效果

、人力源規劃：是指企業為實現發展戰略和適應內外環境的變化，應用科學的8

方法對人力資源的需求和供給進行預測，并制定出適宜的計劃

和方案，從而使人力資源需求和供給達到平衡的過程

、德爾菲法：是一種團體預測法，又稱為專家評估法。一般采用匿名問卷調查9

的方式，聽取專家們對旅游企業未來人力資源需求的分析評估，

并通過多次反復，最終達成一致意見

一般是通過回顧和是一種基于過去統計資料的定量預測方法，趨勢分析法：、10

分析過去五年內企業的人力資源雇傭狀況和趨勢，來分析企業

未來的人力資源需求

是指供應鏈中的上下游企業或者企業聯盟中的戰略合作伙伴，聯合人才儲備：、11

制定相應的根據雙方或多方的合作需要以及企業聯盟的發展，

人才規劃，共同進行人才儲備的人力資源管理活動

、培訓：是指企業有計劃地實施有助于員工學習與工作能力提升的相關活動。12

這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為

、培訓需求分析：是指在規劃與設計每項活動之前，由培訓部門、人事部門、13

其他工作人員等采用各種方法和技能，對組織及其成員的目

以確定是否技能等方面進行系統的鑒別與分析，知識、標、

需要培訓及安排何種培訓內容的一種活動或過程

是指管理者與員工在相互理解的基礎上確定績效目標與達成績效績效管理：、14

目標所需的知識、技能和能力，并通過人員管理和人員開發使組

織、團隊和員工取得更好的工作成果的管理過程

、職業生涯：是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與15

但并不包括在職業上成功與失敗或進工作活動相關的連續經歷，

步快與慢的含義

是指當一個人不就是人們選擇和發展自己的職業是所圍繞的中心，職業錨：、16

得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那些至關

重要的東西或價值觀

、外職業生涯：是指個人從事一項職業時的工作單位、工作地點、工作內容、17

工作職務、工作環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程

、內職業生涯：是指從事一項職業時個人所具備的知識、觀念、心理素質、能18

力、內心感受等因素的組合及其變化過程

、薪酬：企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工19

資、獎勵、福利、股票期權等，薪酬是由經濟性報酬和非經濟性報酬

構成的

是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨經濟性薪酬：、20

幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入，它可分為直接薪酬要

素和間接薪酬要素兩部分

工作環是指無法用貨幣等手段衡量的由于組織的工作特征、非經濟性薪酬：、21

境和組織文化帶給員工的愉悅的心理效用

、直接薪酬：是指直接以現金形式支付的報酬，如基本工資、績效工資、生活22

水平調整增資、個人獎勵、團隊獎勵、組織獎勵、短期津貼和長

期激勵

的社會收入水平和物價水平，所規定的保證勞動者個、最低工資：政府根據23

人勞動基本生活消費品費用

是按照職工所在工作崗位的不同，崗位工資制或職位工資制，崗位工資制度：24.

并根據職工完成規定崗位職責情況來支付薪酬的工資制度，

也稱“基于工作的工資制度”

要素計點法：是確定了一系列的報酬要素，對這些要素的等級加以量化，并25.

根據它們對企業的重要程度賦予適當的權數。每個要素的權重

都被給予相應的點數，每項職位的總點數決定了它在職位結構

中的地位

員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預定的軌道發展、實現預期的效26.

果而采用各種管理措施和手段對員工福利的發展過程和路徑

進行控制或調整的活動

彈性福利計劃：也稱為自助福利計劃，是指企業提供一份福利“菜單”，由27.

每一位員工參與，在一定的金額限制內，員工依照自己的需

求和偏好可自由選擇、組合，其中包含現金及指定福利在內

的兩項或兩項以上的福利項目

--產出”模式：在“投入--“投入28.產出”模式中，投入是指“沖突”，產出

該模式把勞動關系調節看成是一，“管理規則”是指

個把沖突轉化為管理規則的過程

明確雙方權利和義務的協議。是勞動者與用人單位確立勞動關系、勞動合同：29.

建立勞動關系應當訂立勞動合同

顯示經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范狹義勞動關系：、30

的勞動法律關系，既雙方當事人是被一定的勞動法律規范所

規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實

現，是由國家強制力來保障

簡答.三

能夠接受教育或自主選人力資源具有思維與感情，:能動性:a.人力資源的特點1.

擇擇業。

又能創造財富，人力資源既是投資的結果，:雙重性b.兩者不

可分割。

最佳試試用期、組織對人才的使用要經歷培訓期、:時效性c.

用期和淘汰期的過程。

人力資源能夠實現自我補償、自我更新。:再生期d.

:社會性e.社會與團體的文化每個人生活在社會和團體之中，

特征、價值取向與每個成員的價值觀相互滲

人力資源戰備規劃a.人力資源管理內容：2.

工作分析b.

招聘與選拔c.

員工職業生涯規劃d.

e.溝通

績效考核f.

激勵與報酬g.

培訓與開發透、相互影響h.

人力資源管理的基本職能3.

人力資源管理工作的第一步是獲取人力資源。:獲取a.

人力資源管理的保持職能主要指企業與員工建立并維持有效的工作:保持b.

關系。

開發是人力資源管理工作的重要職能。:開發c.

是人力資源管理工作的核心:報酬d.

調控e.是企業對員工實施合理，公平的動態管理的過程。:

:人力資源管理價值觀的演進歷程4.

認為員工是純理性的，他們關心和追求的是金錢等物質:理性經紀人價值觀a.

待遇。

根據霍桑實驗提出“社會人”假設。他認為，員工是“社會:社會人價值觀b.

人”，金錢并非刺激員工積極性的唯一因素。

認為只有員工的潛力和才能充分發揮出來，他們才會:自我實現人生價值觀c.

感到最大滿足。

每個員工的需求結構是不同的，即使同一名員工在不同的時間:復雜人性觀d.

,情境下，他的需求也不盡相同?！皬碗s人”價值觀提倡因人

因時、因事而異的管理。

:現代企業人力資源管理職能的轉變5.

工作內容由行政事務管理擴展到戰略變革管理a.

工作重心由重“管理”向重“開發”轉變b.

管理方式由標準化、集權化向個性化、分權化轉變c.

地位從戰略執行者向戰略參與者轉變d.

觀念視角從“經紀人”向“社會人”轉變e.

:⒍我國旅游企業人力資源管理與開發存在的問題

旅游業人力資源市場需求缺口較大，特別是高級管理人才缺乏a.

旅游業的人力資源結構失衡b.

旅游業的人才流動過于頻c.

不少旅游企業仍處于傳統的人事管理階段d.

旅游企業對人力資源開發的重視程度不夠e.

旅游企業的激勵，考核，薪酬機制不健全f.

有利于企業的人力資源規劃:a.工作分析的意義7.

有利于企業的人員聘用b.

有利于員工培訓c.

d.有利于績效評估

有利于薪酬規劃e.

有利于員工職業生涯規劃f.

問卷法的優缺點：8.

優點：費用低，速度快，員工可在工余時間作答，不會影響正常的工作，a.

且比較容易進行。

缺點：對問卷設計的要求較高，調查問卷的設計直接關系到問卷調查的成b.

敗，很難設計出一個能夠收集完整資料的問卷，且不易被喚起調查

對象的興趣。

促進企業總體戰略目標確保企業對人力資源的需求，a.人力資源規劃的作用：9.

的實現

調整人力資源管理的指導人力資源管理的具體活動，b.

政策和措施

有利于較好地控制人力資源成本c.

促進人力資源合理有效有利于提高人力資源利用率，d.

流動

有利于更有效地激勵員工，提高工作效率e.

訪談法：分為個人訪談法，群體訪談法，主管人員訪談a.工作分析的方法：10.

法

問卷法b.

周期短和以體力勞動為適用于一些大量標準化，:觀察法c.

主或事務性較強的工作

工作參與法：由工作分析人員親自參加工作活動d.

工作日志法e.

關鍵事件法f.

:旅游企業使用裁員方法協調人力資源關系的原因11.

大規模降低人力資源成本a.

新技術和新的管理方法的應用使得企業所需人員的數量大大減少b.

并購造成的企業日常管理事務的合并，會帶來一部分行政人員的替換c.

企業由于一些經濟原因而導致的遷址，也會帶來大規模的裁員d.

企業只需要專注于生產和市場，可以將更多a.第三方人才儲備模式的優勢：12.

的精力投入到產品研發、市場開拓等領域，

以此獲得競爭優勢

企業支付的人力資源成本將會大幅下降，b.

節省開支

企業無須在在崗人員和儲備人員的定位上花c.

費時間和精力

人才管理JIT能夠做到d.

內部招聘的優缺點：13.

(1)優點：a.組織對候選人的能力有清晰的認識

候選人了解工作要求和組織(2)

獎勵高績效，有利于鼓舞員工士氣(3)

組織僅需要在基本水平上雇傭(4)

更低的成本(5)

會導致“近親繁殖”的狀態:(1)缺點b.

會導致為了提升的“政治性”行為(2)

需要有效的培訓和評估系統(3)

可能因操作不公或心理因素導致內部矛盾(4)

外部招聘的優缺點：14.

更大的候選人蓄水池(1)優點：a.

會把新的想法和技能帶入組織(2)

比培訓內部員工成本高(3)

降低徇私的可能性(4)

鼓勵老員工保持競爭力，發展技能(5)

增加與招募和甄選相關的難度和風險(1)缺點：b.

(2)需要更長的培訓和適應階段

內部的員工可能感到自己被忽視(3)

新的候選人可能并不適合企業文化(4)

增加搜尋成本(5)

績效管理與績效評估的區別：15.

績效管理是一個系統，它包括制訂績效計劃、績效診斷和輔導、績效評a.

價、績效反饋和績效改進等內容

為績效評估系統的作用是向員工和管理者提供有關工作績效情況的信息，b.

相關決策提供依據

有效規能幫助企業和管理人員前瞻性地看待問題，績效管理具有前瞻性，c.

劃企業和員工的未來發展

注重對員工能力的培養。監督和控制方法，績效管理有著完善的計劃、d.績

效評估側重于獲取績效信息，注重成績的大小

通過提高員工的個人績效提高企向員工傳達企業的目標，:a.績效管理的目的16.

業整體生產率和競爭力

以績效評估結果為基礎，做出調薪、晉升、調職、解雇、b.

獎勵等人力資源管理決策

c.并依據績效考核情明確的反饋，對員工的表現予以及時、

況，發掘人員潛力，制定員工的發展計劃

:兩兩比較法的優缺點17.

優點：能有效地避免寬大化傾向，中心話化傾向和嚴格化傾向；設計和a.

使用容易；合適于評選最佳員工

缺點：沒有明確的評價指標或沒有對評價要素進行明確的尺度規定，無b.

法與組織的戰略目標相聯系

選擇合適的績效評估的方法應考慮的內容：18.

最能體現企業目標和績效管理目的a.

能比較客觀地評價員工工作b.

對員工的工作起到正面引導和激勵的作用c.

評估方法的運作成本底d.

評估方法實用性強，易于操作e.

評估者本身的原因而導致的誤差：19.

中心化趨勢誤差、寬松化誤差和嚴格化誤差a.

近因——首因效應：指評估者在評估員工績效時注重考察近期發生的事b.

件

暈輪效應c.

d.偏見誤差：因評估者的價值觀念或偏見而導致的評估誤差

標準不一：主要表現為評估標準模糊不清和主管的主觀臆斷e.

評估者的蓄意操縱f.

評估者誤區培訓a.績效評估培訓的內容：20.

關于收集績效信息方法的培訓b.

c.績效評價指標培訓

有關如何確定績效標準的培訓d.

評價方法培訓e.

績效反饋培訓f.

就被評估者的表現達成雙方一致的看法a.績效反饋的目的：21.

b.讓員工認識到自己所取得的成果，鼓勵他們取得更好的

成績

指出員工工作中有待改進的方面，向他們提出建設性批c.

評

與員工共同探討改善績效的方案，制訂績效改進計劃d.

確定下一個績效管理周期的績效目標與績效標準e.

:員工個人職業生涯規劃的基本內容22.

a.優勢分析，劣勢分析，環境分析，人際關系分析:了解自己

確立切實可行的目標：要以自己的最佳才能，最優性格，最大興趣，最b.

有力的的環境等信息為依據

選擇適合個人特點的職業c.

制定確實可行的生涯策略d.

不斷反省和修正生涯目標e.

經濟性薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬分為基本工:a.薪酬的構成23.

資，績效工資，獎勵，生活水平調整增資。間接薪酬為各種福

利，待遇，服務和消費活動

工作環境和組織文（由于用人組織的工作特征，非經濟性薪酬b.

化帶給員工的愉悅的心理效用）

薪酬調查表包括的主要內容，24.包括職位名稱和基本工:調查職位的基本信息a.

作特征

地域，行業，包括規模，:調查對象的組織信息b.

企業性質等

調查職位的職位描述c.

調查職位的任職者的個人信息d.

包括:調查職位的總體薪酬的構成和薪酬水平e.

基礎工資，資金，福利等

企業希望吸引和留住什么人a.旅游企業薪酬制度的目標：25.

b.績效激勵作用

技術和知識c.

企業文化d.

對組織結構的影響e.

成本f.

新薪酬可供旅游企業借鑒的實踐原則：26.

a.薪酬制定時，主要考慮外部勞動市場工資率，內部公平性其次

薪酬應該是基于績效的并且是可變的b.

共同承擔風險是員工和企業薪酬關系的基礎c.

正式的工作描述應該被淡化d.

增加橫向輪換的機會以取代正規的等級晉升e.

工作穩定性的淡化f.

g.企業更注重的是團隊而不是個人的貢獻

:員工福利與薪酬的區別27.

薪酬是員工活動的貨幣表現形式，而福利則是雇主為改善勞:從產生淵源來看a.

動條件，解決員工及其家庭的生活問題提供的一種間接的物

質或服務方式

薪酬遵守按勞分配原則，:從分配過程來看b.根據員工的投入來支付員工的薪酬。

只強調是不是企業內部員工。員工福利分配遵循普遍性原則，

薪酬用高額的金錢激勵員工取得良好績效。福利是:從管理目標實現方式來看c.

以對員工基本生活的關懷為出發點的。

:勞動關系管理的目標的具體內容28.

確保勞動者和雇主雙方的利益，增進雙方的互相了解；a.

避免勞動沖突，使勞動關系雙方建立和諧的關系；b.

減少高強度勞動，減少經常性曠工以提高生產水平；c.

使工人得到他們應該得到的改進工作條件，雇傭雙方共同決定工資水平，d.

封閉工廠等；,實惠，從而減少罷工

建立企業民主，為勞動者提供參與公共決策的空間；e.

通過勞動關系的改善，建立起符合社會共同需要的，健康的社會秩序f.

勞動合同簽訂率較低:a.旅游企業勞動合同管理存在的問題29.

企業沒有與勞動者在簽訂勞動合同時，b.

本人平等協商

無效合同c.

d.不給予勞動者企業單方解除勞動合同，

任何經濟補償

勞動合同“走形式”e.

論述.四

工作輪換能夠消除員工由于長時間在同一個崗位工作而帶來a.工作輪換作用：1.

從而調動員工的工作給員工的工作帶來新鮮感，的厭煩感，

積極性。

工作輪換能夠增強員工的創新能力和適應能力。b.

工作輪換能使員工得到多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題c.

的能力，成為多面手。

工作輪換是培養管理骨干和“接班人”的有效方式，多個崗d.

位的實踐經驗能夠提高管理人員對業務工作的全面了解能

力、對全局性問題的分析判斷能力以及領導能力。

工作輪換能使員工更好地認識自己，發現最適合自己興趣與e.

為員工提供了更好地實現自身價值的機會。能力的工作崗位，

這一點對于新員工特別突出。

工作輪換能夠增進員工對其他部門工作的了解，從而提高對f.

本職工作意義的認識，并能夠減少部門之間的隔閡，促進各

部門之間的溝通和協作。

工作輪換通過提高員工的滿意度而降低人員流動率，減輕組g.

織晉升的壓力，同時，通過工作輪換培養多面手，企業還能

獲得人員調配方面更大的靈活性。

工作輪換能夠促進企業內部知識的傳播。h.

:人力資源規劃的內容2.

①宏觀經濟形勢和行業經濟形勢:外部環境信息:A.㈠收集信息

②技術

③競爭

④勞動力市場

⑤人口和社會發展趨勢

⑥政府管制情況

企業內部信息B.①戰略:

②業余計劃

③人力資源現狀

④辭職率和員工流動性

短期預測和長期預測:A.㈡人力資源需求預測

總量預測和各個崗位需求預測B.

內部供給預測:A.㈢人力資源供給預測

外部供給預測B.

增加或減少勞動力規模:A.㈣人力資源規劃方案的制訂與實施

改變技術組合B.

開展管理職位的接續計劃C.

實施員工職業生涯計劃D.

規劃是否精確:A.㈤人力資源規劃過程的反饋

實施的規劃是否達到目標要求B.

培訓的作用：3.

振作士氣，增強企業的競爭力：員工感到自己被a.（一）培訓對企業的作用：

公司認可和重視，從而更努力工作

提高工作效率通過培訓掌握新方法與新設備，從b.

而提高效率

維持穩定的工作標準：保證工作標準的連續性c.

節省成本：如果不培訓未來要為舊員工付出更多d.

培訓成本，同時招聘也有成本

留住企業寶貴的人才：可以培養安定的員工e.

增強工作主動性a.（二）培訓對員工個人的意義：

更深刻地認識自己的工作：利于員工理解自b.

身在企業中的作用

增長知識，提高技能：通過系統有效的訓練c.

可以彌補經驗的缺陷

有助于職業生涯的發展：培訓不僅給員工以d.

適應變化的能力，還使其在培訓中明確未來

的發展方向

旅游企業員工福利管理的基本流程：4.

事業率、應從生產率、企業范圍內的福利需求分析，a.①員工福利需求分析：

疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等不同方

面，分析企業目標與員工福利之間的聯系，確定員

工福利的必要性和項目

從員工個人角度來考察福利需求，企業應該依據社b.

會時尚和競爭對手的員工福利狀況，從提高員工生

活質量出發，考察員工的福利需求

②確定員工福利宗旨：改善員工生活質量，提高滿意度

提高員工所重視的福利a.③制定員工福利計劃：

向員工提供參與與福利制定和管理工作的機會b.

共同負擔，即由雇員承擔部分購買福利的費用a.④控制員工福利成本：

設置起付線和封頂線，即規定福利上下限b.

區別對待不同職工，根據需求采用差別福利待遇c.

針對雙職工家庭，與職工配偶方的企業協商分攤福d.

利費用

審查員工享受福利的資格和條件e.

降低購買福利的成本，例如大批量地采購f.

一是利用各種有效的渠道宣傳各項福利，做好福a.⑤員工福利計劃的實施：

利溝通工作；

二是組織實施福利計劃，落實每項福利計劃與預b.

算，定期檢查實施、反饋、改進情況

⑥員工福利效果評價

:彈性福利計劃的評價5.

便于控制福利成本:a.企業方面A.①優點：

提升企業形象與競爭力b.

調整公司人力結構并減低福利規劃人員負擔c.

激勵制度的新方法d.

使企業福利資源得到最有效的運用e.

滿足員工個人福利需求:a.員工方面B.

增進員工對福利制度的了解b.

提升員工的工作滿意感c.

節稅d.

員工因對福利制度了解不夠，而做出錯誤的選擇:a.企業方面A.②缺點：

增加管理的