勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題及答案勞動人事爭議仲裁員是負責勞動、人事糾紛案件調解和爭議仲裁工作;承擔勞動人事仲裁委員會的具體工作,那么勞動人事爭議仲裁員的培訓內容是什么呢?下面整理了勞動人事爭議仲裁員培訓試題及答案，希望對大家有所幫助！一、單項選擇題.1、正常工作時間工資,是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括：(C）A、延長工作時間工資；B、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；C、勞動者個人按照規定應當繳納的社會保險費；D、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。2、工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量,以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬.不包括：（A）A、獎金、津貼、補貼;B、獨生子女補貼;C、計劃生育獎;D、喪葬費、撫恤金。3、根據《職工帶薪年休假條例》的規定，不享受當年的年休假情形包括：(D）A、職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的；B、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；C、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；D、職工依法享受寒暑假,其休假天數少于年休假天數的。4、根據《全國年節及紀念日放假辦法》(2007年12月14日修訂)的規定，以下不屬于全體公民放假的節日是：A、新年、春節;B、元宵節、重陽節；C、清明節、端午節、中秋節;D、勞動節、國慶節;5、法定節假日加班費按照(D）工資標準的（D)百分之幾支付?A、本人工資的200%B、社平工資的300％C、本人工資的400%D、本人工資的300%6、年休假加班工資包含（B)工資的(B)百分之幾支付？A、本人工資的300％B、當日工資的300％C、當日工資的400％D、當日工資的200%7、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立(D)以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬.A、二年B、三年C、二年以下D、二年以上8、非全日制用工指每日不超過（C）小時,每周累計不超過(C）小時？A、日8小時周40小時B、日4小時周28小時C、日4小時周24小時D、日8小時周48小時9、在我國，由于（B），導致勞動者在勞動關系中處于劣勢地位。A、勞動者的社會地位較低B、勞動力供大于求C、勞動者的政治地位較低D、勞動者的法律地位較低10、勞動爭議仲裁庭審理勞動爭議案件，對于當事人接到通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以對被申請人（C）.A、駁回申訴B、延期審理C、作缺席裁決D、按撤訴處理11、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（A）.A、解除合同B、終止合同C、變更合同D、續訂合同12、勞動爭議當事人因為履行勞動合同發生爭議，舉證責任堅持（C)的原則。A、誰決定誰舉證B、勞動者舉證C、誰主張誰舉證D、用人舉證13、我國勞動法禁止用人單位招用未滿(C)的未成年人。A.14周歲B。15周歲C。16周歲D。l8周歲14、根據我國勞動法的規定，用人單位每月要求勞動者加班加點的時間不得超過（B）小時。A。24B。36C.48D。7215、根據我國有關法律的規定,職員（干部）的一般退休年齡為(D)。A。男50,女45B。男60，女50C.男55，女45D。男60，女5516、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的，用人單位可以依法(A）。A。解除合同B。終止合同C。變更合同D。續訂合同17、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為(D)天。A.56天B。90天C。105天D。120天18、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指(A)。A、固定期限勞動合同B、無固定期限勞動合同C、以完成一定工作任務為期限D、口頭合同19、勞動合同中試用期條款的性質是(A)A、約定條款B、法定條款C、必備條款D、合同成立條件20、勞動合同約定試用期的最長時間是(D)A、1個月B、3個月C、6個月D、1年21、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過(C)A、10日B、15日C、20日D、30日22、根據《關于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數為(C）A、20。83天B、20。92天C、21.75天D、30天二、多項選擇題。1、根據《因工死亡職工供養親屬范圍規定》，因工死亡職工供養親屬是指該職工的：(A、B、C、D)A、配偶、子女、父母;B、祖父母、外祖父母；C、孫子女、外孫子女；D、兄弟姐妹。2、根據《工傷保險條例》的規定,職工不得認定為工傷或者視同工傷的情形為:(A、B、C)A、故意犯罪的;B、醉酒或者吸毒的;C、自殘或者自殺的；D、受到交通事故傷害的。3、勞務派遣一般在什么崗位上實施？（ABC)A、臨時性B、替代性C、輔助性D、單一性4、仲裁庭可以裁決先予執行的有哪些?(ABCD)A、勞動報酬B、工傷醫療費C、經濟補償金D、賠償金5、勞動關系的成立具備哪些情形?(ABC)A、用人單位和勞動者符合主體資格B、用人單位的規章制度適用勞動者并接受用人單位的管理C、勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分D、勞動者上下班的必經之路6、職工非因工死亡待遇有哪些？(ACD)A、喪葬補助費3個月B、一次性精神損失費6個月C、一次性撫恤金6個月D、供養直系親屬一次性救濟金6個月7、根據法律、法規規定，勞動爭議處理的原則是(ABCD）A、合法、公正處理的原則B、著重調解原則C、及時處理原則D、依法處理原則E、協商一致的原則8、“因履行勞動合同發生的爭議"，具體包括因(ABCD)發生的勞動爭議。A、執行勞動合同B、變更勞動合同C、解除勞動合同D、終止勞動合同E、修訂勞動合同9、根據《勞動法》規定，勞動爭議仲裁委員會由下列(ABC）人員組成。A、勞動行政主管部門代表B、同級工會的代表C、用人單位方面的代表D、勞動者代表E、人民法院代表10、勞動爭議仲裁員的主要職責，包含（ABCDE）A、接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請B、對已受理的勞動爭議案件，進行調查取證C、根據法律、法規提出處理方案D、承擔對爭議當事人的調解工作E、參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見11、因違反法律、行政法規而導致勞動合同無效的情形的有(ABCDE）A。勞動者未達到法定就業年齡。B.勞動合同的內容不合法。C.訂立勞動合同的程序不合法。D。用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同。E。用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同。12、關于競業限制的表述正確的有（ABC）A。在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償.勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金.B。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員.C.競業限制期限，不得超過二年。D。競業期內不可以就業。13、下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有(ACD）A。對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同。B.若出現法律、法規規定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止。C.無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止。D.勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的,雙方應當訂立無固定期限的合同。14、在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞動合同的有(AD）A。試用期內被證明不符合錄用條件，但張某懷孕的。B.張某因違反交通規則而被行政處罰的.C。張某在產期內,但其不能勝任工作,調整工作崗位仍然不能勝任。D.張某嚴重違反單位的勞動紀律的。15、非全日制用工表述正確的有（ACD）A.可以訂立口頭協議。B.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,不受限制。C。非全日制用工不得約定試用期。D.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工.終止用工不支付經濟補償。16、關于勞動爭議仲裁的裁決,下列說法正確的有(BC）。A.當事人申請勞動爭議仲裁后,必須先行和解B。仲裁庭在作出裁決前,應當先行調解C.仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出D.對裁決持不同意見的仲裁員應當在裁決書上簽名17、勞動法律關系的客體包括：(BC)A、用人單位;B、行為；C、財物;D、勞動者；E、仲裁請求。18、。不屬于勞動法適用范圍的有(BC)A、律師事務所文員B、現役軍人C、農業勞動者D、與事業單位建立勞動關系的人19、。下列機構無權受理勞動爭議的是(AC)A。、市政府信訪辦B。、人民法院C、企業勞動爭議調解委員會D、勞動爭議仲裁委員會20、甲餐廳聘用乙為服務員，雙方簽有聘用協議。后雙方發生爭議，根據設定的情況，下列哪些選項正確?(ABCD)A、因甲強迫乙加班，乙可以隨時通知甲解除勞動合同B、因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可以隨時通知甲解除勞動合同C、在試用期內，乙可以隨時通知甲解除合同D、甲沒有按照約定提供勞動條件,乙有權隨時通知甲解除勞動合同三、判斷題1、經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（√）2、勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，從本法施行前續訂固定期限勞動合同時開始計算。（×）3、勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自勞動關系成立之日起計算。本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照現在有關規定執行.（×）4、公務員和事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照《勞動合同法》執行。(×)5、處理勞動爭議既要依程序法，而且要掌握依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章。不同層次的法規相矛盾,依據高層次的法規。（√)6、勞動爭議當事人申請調解，必須用書面形式進行.(×）7、人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規定的訴訟程序。（√)8、勞動爭議，是指勞動關系（包括勞務關系)雙方當事人關于勞動權利、義務主張不一而引起的爭議.(×)9、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（×）10、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。(×)11、勞動爭議發生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。(×）12、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬.(×）13、用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。（√)14、依法訂立勞動合同，標志著用人單位和勞動者勞動關系的建立.(×）15、非全日制用工可以不簽訂勞動合同.(√)16、勞動仲裁當事人證人應當在仲裁庭就座旁聽。(×）17、根據新修訂的《工傷保險條例》(2011年1月1日起施行）的規定,參保職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，其一次性傷殘補助金從工傷保險基金按傷殘等級支付;勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，其一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金均由用人單位支付.(×）18、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累積每周工作時間不超過30小時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。用人單位可以不為非全日制用工勞動者繳納工傷保險。(×）19、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計算為新用人單位的工作年限，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限.（×）20、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的,從工傷保險基金支付。(√)四、簡答題。1、法定節假日加班的加班費到底是按三倍還是四倍計算?答：《勞動法》第44條第三項規定，法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。這句話的意思就是法定節假日勞動者即使不上班用人單位也是應當支付工資的。綜上所述，領取日薪、月薪的勞動者,法定節假日加班，用人單位支付三倍加班工資。2、適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有多少類?答：一是小額仲裁案件。追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;二是標準明確的仲裁案件.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議.3、“考核不合格”能提前解除勞動合同嗎?答:勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同.4、勞動合同到期但服務期未滿,職工可否不續簽?答：在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可終止，但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任；用人單位繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行服務協議，職工可以不續簽勞動合同。5、勞動合同到期不再續簽,單位要支付經濟補償金嗎?答：企業應按《勞動合同法》規定來支付經濟補償金，但經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。6、《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎？答：《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。7、簡述勞動爭議概念的含義及勞動爭議的分類。答：(一）勞動爭議又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。首先，雙方當事人之間存在著一定的勞動關系，其次，當事人一方為用人單位，另一方為勞動者;最后，爭議的標的是勞動權利和勞動義務。(二)勞動爭議按照不同的標準，可以分為不同的類別：（1)按照爭議標的性質的不同，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議兩類;(2）根據勞動爭議一方勞動者人數的多少，可分為個人的爭議和集體的爭議；(3）根據勞動爭議的當事人不同，可分為個別爭議與團體爭議;(4)按照爭議發生的法律依據，勞動爭議還可以分為合同爭議和法律爭議兩類.8、我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規定的?答：裁員條件的規定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規定：(1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料：（2）依法提出裁減人員方案;(3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善；（4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書.另外,用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用,并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。9、簡述勞動仲裁時效中斷的情形。答:有下列情形之一的,仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利；（2)一方當事人通過向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟;（3)對方當事人同意履行義務。五、案例分析題。1、江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周.雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元.2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下,公司便要求江某根據當初簽訂的協議,賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協議是否有效？江某是否應當按照培訓協議約定的費用進行賠償？從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中,就違反協議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。但對培訓費用的賠償問題，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》【勞辦發（1995)264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。上述規定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據。本案中,江某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但江某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所約定的培訓費用。2、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設立的勞動爭議調解委員會先行調解，張某不同意調解，而在爭議發生后1個月內直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在15日內提交答辯書后，未按時提交答辯書,而是直接向人民法院提起訴訟.問:(1)張某是否必須同意公司先行調解的要求？為什么?（2)仲裁委員會是否有權受理此案?為什么？（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理?為什么?（4）人民法院對公司的起訴是否可以受理？為什么?參考答案：（1)張某不必同意公司先行調解的要求。這是因為，勞動法規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即企業調解不是解決勞動爭議的必經程序。（2）勞動爭議仲裁委員會有權受理此案,這是因為，因履行勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。（3)公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為：勞動法規定，被申請人在規定期限內未按時提交答辯書的，不影響案件的審理.(4）人民法院對公司的起訴不可以受理.這是因為:根據勞動法規定,解決勞動爭議時,仲裁是訴訟的先臵程序。3、丁某2009年3月被某紡織廠錄用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，雙方約定試用期3個月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，該廠發現丁某不能完成工作任務,不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不服，多次與紡織廠協商，并不斷找關系向該廠領導說情，均遭拒絕。半年后，丁某無奈向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析：紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么？答案：紡織廠解除勞動合同不合法。因為，試用期已過。雙方約定的試用期到2009年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動合同書面化(第10條、第11條、第14條、第82條）

（1）應當采用書面形式

（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月

（3）不訂立書面合同的責任：自用工之日起超過1個月不滿1年內訂立的，應當向https：///q/_blank”勞動者支付2倍的工資。

（4）不訂立勞動合同轉化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。

(5）無書面合同時的補充:勞動報酬的明確。

2。勞動合同期限

（1)三種期限

（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條

勞動法的規定是:20條

①連續工作滿10年以上

②/q/_blank”雙方同意續延勞動合同

③勞動者提出

勞動合同法的規定是：

①勞動者在該HYPERLINK”/s?q=％E7％94％A8％E4％BA％BA％E5％8D%95%E4%BD%8D&ie=utf—8＆src=internal_wenda_recommend_textn”\t”/q/_blank”用人單位連續工作滿十年的；或者用人單位初次實行\t"/q/_blank”勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；或者連續訂立二次情形，續訂勞動合同的(實施后起算）

②勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動合同

③勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同.

（3)不簽無固定期限合同的，2倍工資

3。試用期

（1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月

（2)約定不成立:僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限

（3）試用期期限:勞動合同3個月以上不滿1年,試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的,不得超過6個月。

（4）約定次數：只能有一次

（5)試用期待遇：不得少于同崗位最低工資或者約定工資的80％，不得低于用人單位所在地最低標準

（6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標準支付賠償金。

（7）不得隨意解除

4.服務期

提供特殊待遇，服務一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓費用，不得超過服務期未滿部分應均攤的費用。

5。競業限制條款:

（1）人員限于高管、高級技術人員和其他負有/q/_blank”保密義務的人員.

（2）競業限制的范圍、\t”/q/_blank”地域、期限約定

(3)期限不得超過合同后2年

（4）按月給與經濟補償

6。勞動合同無效：

(1）無效原因：

①欺詐、脅迫、乘人之危

②用人單位免除自己的HYPERLINK”http：///s?q=%E6％B3％95%E5％BE%8B％E8%B4%A3%E4%BB%BB&ie=utf-8&src=internal_wenda_recommend_textn”\t”https：///q/_blank"法律責任、排除https：///q/_blank”勞動者權利的

③違反http：///s?q=%E8%A1%8C％E6%94%BF％E6%B3%95％E8%A7%84＆ie=utf—8＆src=internal_wenda_recommend_textn”\t”https：///q/_blank”行政法規強制性規定的

（2）無效的后果

無效不影響支付\t”https：///q/_blank”報酬，報酬標準參照相同崗位或者近似崗位的勞動報酬確定

（3)造成無效一方承擔責任

7.勞動者的解除權

(1）通知解

解除:提前30日通知，試用期提前3日通知書面

(2）隨時解除：

①未按照約定提供勞動保護或者/q/_blank”勞動條件的

②未及時足額支付勞動