目前企業人工成本管控面臨的困境分析目錄TOC\o"1-3"\h\u23334（一）成本管控觀念陳舊 115711（二）投入產出比不合理 230950（三）管理體系不科學 220525（四）薪酬激勵不注重 3隨著企業生產經營方式和用工結構的變化，企業之間的競爭不斷加劇，相繼企業人工成本管理與控制也面臨許多新問題，給企業管理的工作帶來了新的挑戰，主要表現在成本管控觀念陳舊、投入產出比不合理、管理模式單一、薪酬激勵不注重幾個方面。（一）成本管控觀念陳舊很多企業的成本控制觀念比較古老，沒有建立和企業的人工成本控制目標一致的企業的人工成本控制警報機制，從而沒有強化企業人工成本管理的過程監視。因此，年末對企業的人工成本控制效果進行整體評價時，結果與企業設定的目標大不相同，控制效果差的情況很多。主要表現在以下幾點。首先，許多企業管理者人工成本控制觀念陳舊，雖然企業也倡導強化勞動成本管理的意識和觀念，但企業領導、干部和員工更注重“保工資”、“穩”和“發展”。人工成本和企業效益是相對獨立的，對人工成本和效益的投入和產出的分析和研究往往被忽視；人工成本成本與經濟效益之間難以建立聯系，導致“降本增效”，缺乏切實有效的行動措施。在日常管理活動中未能以謹慎的態度觀察企業的人工成本，在報告節點，很難提出建設性的人工成本處理方法，也缺乏對人工成本的長期規劃。其次，在人工成本管理過程中，公司內部結構相對混亂，人工成本費用項目越來越多。人工成本是企業發展過程中人工成本管理的缺陷，同時，勞動報酬不能起到激勵作用，不能培養員工積極的工作態度，最終導致勞動成本投資的增加。企業在管理人工成本結構時，需要將人工成本的資金投入到葉片上，以進一步提高企業的綜合效益。最后，在核算和匯總人工成本數據時，許多財務部門和人力資源部門只是重復機械活動，對數據的真實性和完整性沒有得以相應的保證；其原因是相關人員對人工成本管理工作重視不夠。（二）投入產出比不合理近些年，成本控制已日益成為各級管理者的邏輯焦點，員工工資、福利、勞動保障、培訓和教育等勞動成本，自然與其他成本項目一樣，在各級管理者的大力削減和控制中；然而，企業盡力控制人工成本，但利潤和效益卻沒有增加，甚至越來越差。究其原因，大多數管理者沒有意識到投入產出比之間的關系，于是在不知不覺中進入了對人工成本控制的誤解，主要表現在：第一，長期以來，受經濟系統預期的廣泛經濟投入的影響，企業投入產出的概念薄弱；特別是在中國的一些企業，企業的人工成本與企業的經營狀況是孤立的。人工成本與利潤的比率尚未確定，但工資卻得到了盲目的保障。第二，從企業的角度來看，人工投入成本的產出率越高，說明人工成本投入遠遠高于產出，說明企業的工資水平較高，勞動生產率有待提高；然后會有一個在會計領域常用的詞，叫做“工資侵蝕利潤”，一些企業人滿為患，效率低下，高勞動力成本被大量“頭”平分，有些公司的工資分配不合理。他們吃一大鍋米飯，員工做的越來越少，做得好，做得不好。用工成本結構不合理，不管投入了多少勞動力成本，員工們仍然憤怒，這是由于工作投入產出比不合理造成的。（三）管理體系不科學人工成本控制是企業管理的一種常見方式。我國財務會計制度改革明確了人工成本的構成要素和范圍，極大地促進了企業人工成本管理的發展。先進的管理模式使企業人工成本管理更加規范、科學，與現代企業管理體系基本兼容。然而，在實踐過程中，部分企業的人工成本管理還存在很多問題，總結如下：首先，企業內部福利設置不統一，勞動管理體制落后。首先，勞動成本管理機制與效益不掛鉤，難以有效發揮勞動成本的激勵和約束作用；同時企業仍缺乏明確的崗位職責分工，考核依據模糊，量化措施不落實，內控風險長期重復。其次，公司內部管理工作混亂。在管理勞動力成本的過程中，許多公司會采取簡單而粗略的裁員或減薪來彌補成本過高帶來的成本。此外，個體經營者根據自己的意愿管理企業，管理模式明顯不制度化，管理混亂時有發生，這將極大地影響企業的正常運作。再次，人工成本控制程序落后。即控制要素分散，管控體系建設缺乏嚴格規定，企業財務管理缺乏現代集團企業財務管理所需的先進決策程序和制度，以及有時發布的決策甚至是不科學的。最后，人員流失大。企業財務管理的每個部門都應關注員工的薪酬和社會保障，而不是公司運營中失去的一些環節的成本；簡單地扣減員工工資不僅不會增加企業的成本，還會削弱內部控制管理的整體效率，甚至導致人員流失，增加用工成本。（四）薪酬激勵不注重薪酬作為企業一項激勵手段，它在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。在提高競爭力的報酬設計中，必須正確理解報酬的作用，為了使企業員工盡最大努力，管理者必須有效鼓勵員工，激發潛在能力，這是企業管理者都要去解決的問題。因此，企業管理者都應把薪酬激勵機制的建設放在首位，但在形成激勵機制的過程中也存在一些問題，主要體現在以下幾點：首先，工資制度不合理，薪酬體系沒有建立在科學的職位分析和評估基礎上。基本工資水平和獎金系數與員工職位分開。一些崗位勞動強度低、工作時間短，但收入高于勞動強度高、工作時間長、性質類似或相同的崗位，必然會導致員工的不滿和抵制。在一些企業，薪酬激勵的隨機性太大，管理者只能根據員工的主觀意愿隨意承諾和獎勵員工，最終未能兌現；結果，員工對未來的工作失去了熱情。這充分表明，不合理的薪酬體系沒有起到激勵作用，而且可能對員工起到負負面影響，從而影響企業的整體經營效率。其次，企業工資水平等于甚至低于同行業平均水平，導致人才短缺質量參差不齊。薪酬高低對員工的個人利益直接產生影響，薪酬高低合理性將直接受到影響，影響員工對企業的工作態度；為了賺取廉價人工，一些企業降低了工資，實現員工人工的使用水平。薪酬水平與企業對市場的理解并不完全相同，薪酬不高，這使得企業之間的薪酬水平存在一定差距，導致許多優秀員工出現“跳槽”現象；例如，在一家他們認為薪資水平令人滿意的企業找到一份工作。最后，工資激勵的形式過于簡單，缺乏科學性。公司的工