2024年1月人力資源開發與管理考試題及答案（附解析）一、單選題（共50題，每題1分，共50分）1.在結構工資制中，基本工資設立的依據是（）中關于國家最低工資保障制度的規定。A、《勞動合同法》B、《勞動法》C、《勞動爭議調解仲裁法》D、《勞動爭議調解法》正確答案：B答案解析：基本工資設立的依據是《勞動法》中關于國家最低工資保障制度的規定。《勞動法》對最低工資保障等勞動基本權益作出了規定，為結構工資制中基本工資的設立提供了法律基礎。2.以下不屬于履歷檔案分析技術的特點的是（）A、評價的普遍性B、依據的針對性C、依據的真實性D、評價的準確性正確答案：B3.說明測試用來預測將來行為的有效性，這是指效度的（）A、預測效度B、內容效度C、同測效度D、穩定性效度正確答案：A答案解析：預測效度是指測試用來預測將來行為的有效性。內容效度是指測試內容與測試目標之間的適合性。同測效度是指對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。穩定性效度并非效度的常見分類方式。所以根據題意，答案選A。4.獎金具備褒揚先進、鞭策后進的作用，這體現了獎金的（）A、榮譽性B、風險性C、靈活性D、及時性正確答案：A答案解析：獎金具備褒揚先進、鞭策后進的作用，這體現了獎金具有一定的榮譽性，它是對員工優秀表現的一種認可和獎勵，能帶來一定的榮譽感。及時性強調的是獎金發放的時間快；風險性主要涉及獎金與績效等掛鉤可能存在的不確定性；靈活性側重于獎金形式等方面的多樣可變，均不符合題意。5.以下不屬于人力資源成本的計量方法的是（）A、機會成本法B、歷史成本法C、沉沒成本法D、重置成本法正確答案：C答案解析：人力資源成本的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法等。沉沒成本法不屬于人力資源成本的計量方法。沉沒成本是指已經發生且無法收回的成本，它與人力資源成本計量無關。6.筆試的首要問題是（）A、閱卷B、命題C、成績復核D、確定評閱計分規則正確答案：B答案解析：命題是筆試的首要問題，只有先確定好合理、科學的命題，才能圍繞命題開展后續如確定評閱計分規則、閱卷、成績復核等工作。如果命題不合理，后續工作都將失去意義。7.小組公平，指組織中不同任務小組所獲薪酬應與各小組績效水平（）A、無關B、完全相等C、成反比D、成正比正確答案：D答案解析：組織中不同任務小組所獲薪酬應與各小組績效水平成正比，這樣才能體現公平性，激勵各小組努力提高績效。如果成反比，會打擊小組積極性；完全相等則沒有考慮績效差異；無關更是不符合公平原則。8.跨國公司開展內部招募使用的方法是A、內部推薦法B、社會招聘法C、職位公告法D、人才儲備法正確答案：C9.根據一定期限內公司的業績情況向高級雇員贈送一定數量的股票，業績好則多送，業績平則少送，業績差則不送，這種送股方案為（）A、期末送股B、附帶歸還條件的股份獎勵C、期初贈送D、期間送股正確答案：A10.對從事該工作的員工所必備的知識、經驗、操作技能和心理素質的分析是指A、工作規范分析B、工作條件分析C、工作過程分析D、工作名稱分析正確答案：B11.在整個績效管理的過程中，一直貫穿始終的活動是（）A、績效計劃B、績效輔導C、績效反饋D、績效考評正確答案：B答案解析：績效輔導是指在績效實施過程中，管理者與員工持續溝通，對員工工作進行指導和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題，提升工作績效。它貫穿于整個績效管理過程中，從績效計劃制定后開始，在績效執行階段不斷進行，一直到績效考評及反饋環節，都需要通過績效輔導來確保員工朝著正確的方向努力，及時糾正偏差，所以績效輔導在整個績效管理過程中一直貫穿始終。而績效計劃是績效管理的起始環節；績效考評是對員工一定時期內工作績效的評估；績效反饋是將考評結果反饋給員工，它們都不是貫穿始終的活動。12.在馬斯洛的需要層次理論中，包括愛、情感、歸屬、接納和友誼的需要是（）A、社交需要B、生理需要C、尊重需要D、安全需要正確答案：A答案解析：馬斯洛的社交需要包括愛、情感、歸屬、接納和友誼等方面，它反映了個體在社會關系中尋求情感連接和歸屬感的需求。生理需要主要是指對食物、水、睡眠等基本生存條件的需求；安全需要涉及到對穩定、安全環境的渴望；尊重需要包括自尊和受到他人尊重等。所以題干中描述的這些需要屬于社交需要。13.提出學習型組織的五個要素的人是A、羅伯特?巴羅B、埃爾頓?梅奧C、庫爾特?萊溫D、彼得?圣吉正確答案：D答案解析：彼得·圣吉在其著作《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》中提出了學習型組織的五個要素，分別是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考。而羅伯特?巴羅主要在經濟學等領域有貢獻；埃爾頓?梅奧是人際關系理論的代表人物；庫爾特?萊溫在組織變革等方面有研究。所以答案選D。14.技能工資的特點是（）A、一崗一薪，薪隨職變B、工齡和工資同步增長C、因人而異，技能增長薪酬提升D、與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動正確答案：C答案解析：技能工資的特點是因人而異，技能增長薪酬提升。它主要根據員工所具備的技能水平來確定工資，員工技能提升，薪酬相應提高。A選項一崗一薪，薪隨職變是崗位工資的特點；B選項工齡和工資同步增長是年功工資的特點；D選項與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動是績效工資的特點。15.崗位技能工資制屬于（）的常見形式。A、職務工資B、技能工資C、年功工資D、結構工資正確答案：D答案解析：崗位技能工資制是將崗位勞動評價和職工個人的勞動技能評價結合起來確定工資等級的一種工資制度，它屬于結構工資的常見形式。結構工資通常由基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵工資等部分組成，崗位技能工資制綜合考慮了崗位因素和技能因素等，符合結構工資的特點。16.員工培訓和開發的目的是改善員工的（）A、工作業績B、工作能力C、工作態度D、工作動機正確答案：A17.根據人力資源的定義，人力資源在一定區域范圍內可以被管理者運用產生經濟效益和（）A、完成企業績效B、實現管理目標C、產生社會影響D、產生社會效益正確答案：B18.考評者對被考評者某一方面的印象決定了對他總體的看法，而未全面看待這個員工，形成一種好或壞的“偏見”，這是績效考評誤區中的（）A、首因效應B、對比效應C、暈輪效應D、近因效應正確答案：C答案解析：暈輪效應是指考評者對被考評者某一方面的印象決定了對他總體的看法，而未全面看待這個員工，形成一種好或壞的“偏見”。首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。對比效應是指在績效評價中，他人的績效影響了對某人的績效評價。19.把招募的任務委托給中介機構或職業介紹所來完成的方法是（）A、外包法B、外部舉薦法C、校園招募法D、廣告招聘法正確答案：A答案解析：外包法是把招募的任務委托給中介機構或職業介紹所來完成，中介機構或職業介紹所憑借其專業優勢和廣泛資源，能高效地完成招募任務，符合題干描述。廣告招聘法是通過各種廣告渠道發布招聘信息；外部舉薦法是依靠組織外部人員推薦合適人選；校園招募法主要是針對校園進行人才招聘，均不符合把招募任務委托給中介機構或職業介紹所這一方式。20.我國城鎮職工基本醫療保險費用由用人單位和職工共同繳納，其中職工個人繳費比例一般為本人工資的A、8%B、5%C、2%D、10%正確答案：C21.以下關于選拔成本效益的計算公式，正確的是（）A、選拔成本效益=錄用人數÷招聘總成本B、選拔成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C、選拔成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D、選拔成本效益=正式錄用的人數÷錄用期間的費用正確答案：C答案解析：選拔成本效益是指對招聘中的選拔環節進行成本效益分析，其計算公式為選拔成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用。A選項中錄用人數÷招聘總成本計算的不是選拔成本效益；B選項應聘人數÷招募期間的費用計算的不是選拔環節的成本效益；D選項正式錄用的人數÷錄用期間的費用也不符合選拔成本效益的正確計算方式。22.結構工資的分配原則是（）A、根據工作能力確定績效B、綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定工資C、根據與職務相關的不同因素確定工資D、根據年齡、工齡、學歷和經歷確定工資正確答案：B答案解析：結構工資制是綜合考慮員工年資、能力、職務及績效等多方面因素來確定工資的，它打破了傳統工資制度僅以職務或年齡等單一因素確定工資的模式，更全面地反映員工的貢獻和價值。A選項僅強調工作能力確定績效，不全面；C選項只提及與職務相關因素；D選項只考慮年齡、工齡、學歷和經歷，均不如B選項綜合。23.技能工資的分配原則是（）A、根據員工近期績效確定工資B、根據年齡、工齡、學歷和經歷確定工資C、根據與職務相關的不同因素確定工資D、根據工作能力確定績效正確答案：D答案解析：技能工資是根據員工所具備的與工作相關的技能水平來確定工資，重點在于工作能力，根據員工能力確定績效進而確定工資，A選項強調近期績效，B選項基于年齡等因素，C選項基于職務相關因素，均不符合技能工資分配原則，所以答案是D。24.員工完成某些任務或工作量所要達到的標準是A、績效標準B、基本標準C、正常標準D、日常標準正確答案：A答案解析：績效標準是指員工完成某些任務或工作量所要達到的標準。它明確了員工在工作中應達到的具體要求和水平，用于衡量員工的工作表現和成果。基本標準通常是對員工工作的基本要求底線；正常標準表述不準確；日常標準側重于日常工作的一般性規范，不如績效標準全面準確地界定任務或工作量的達標尺度。績效標準涵蓋了任務完成的質量、數量、時間等多方面的規范，是用于評估員工績效的關鍵依據。25.以下哪一項不是社會保障的特點（）A、互濟性B、保障性C、盈利性D、強制性正確答案：C答案解析：社會保障具有保障性、強制性、互濟性等特點。保障性是指保障公民基本生活等；強制性是通過法律等強制實施；互濟性體現了不同群體之間的互助共濟。而社會保障不以盈利為目的，不具有盈利性。26.人力資源形成期間與就業前的開發活動是指A、前期開發B、中期開發C、后期開發D、潛能開發正確答案：A答案解析：人力資源形成期間與就業前的開發活動是前期開發，它側重于在個體進入就業階段之前，對其知識、技能、素質等方面進行基礎性的培養和塑造，為后續的就業及職業發展奠定基礎。27.依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；其各個組成部分，均有其質的和量的規定性，各有其特點和作用方式的工資形式是（）A、結構工資制B、職務工資制C、技能工資制D、績效工資制正確答案：A答案解析：結構工資制是依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；其各個組成部分，均有其質的和量的規定性，各有其特點和作用方式。職務工資制主要依據職務來確定工資；技能工資制側重于依據技能水平確定工資；績效工資制則重點根據績效來確定工資。所以答案選A。28.在人力資源管理的（）發展階段，人力資源成為競爭力的關鍵，并且人力資源部門成為組織戰略的制定者和推行者。A、人力資源管理B、人事管理C、人力資源開發與管理D、人力資源戰略與戰略人力資源管理正確答案：D答案解析：在人力資源戰略與戰略人力資源管理階段，人力資源成為競爭力的關鍵，人力資源部門不再僅僅是執行部門，而是成為組織戰略的制定者和推行者，直接參與組織戰略決策，與組織戰略緊密結合。29.在期望理論中，如果完全有把握實現目標那么期望值為（）A、0.5B、2C、0D、1正確答案：D答案解析：期望值是人們根據經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性大小。如果完全有把握實現目標，那么期望值就為1。30.員工完成某些任務或工作量所要達到的標準是工作描述中的（）A、工作編號B、工作職責C、績效標準D、工作識別正確答案：C答案解析：績效標準是員工完成某些任務或工作量所要達到的標準，它明確了工作成果的衡量尺度，用于評估員工的工作表現。工作識別主要包含工作名稱等基本信息；工作編號是對工作的一種標識；工作職責是員工具體需要承擔的工作任務內容，均不符合題意。31.以下（）不屬于員工培訓計劃模式？A、虛擬培訓B、遠程培訓C、雙規制D、員工學校正確答案：B答案解析：雙規制是員工培訓計劃模式之一，它通過內部培訓和外部培訓相結合的方式，為員工提供不同的發展路徑。員工學校也是一種培訓模式，企業建立自己的培訓學校，系統地對員工進行培訓。虛擬培訓借助現代信息技術，如網絡平臺等，實現遠程培訓的效果，也屬于培訓計劃模式。而遠程培訓只是一種培訓手段，不是一種特定的培訓計劃模式，它可以應用于多種培訓模式中。32.組織能力理論屬于（）A、市場營銷領域B、產業經濟領域C、戰略管理領域D、人力資本領域正確答案：C答案解析：組織能力理論主要探討的是企業如何通過整合資源、協調流程、塑造文化等方式，打造出具有競爭力的組織能力，以實現戰略目標，屬于戰略管理領域的重要內容。它關注的是組織整體的運作和發展，與戰略的制定和實施緊密相關，旨在提升企業在市場中的競爭地位和績效表現，所以答案是C。33.個體的績效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。這體現了績效的（）A、時限性B、變動性C、多因性D、多維性正確答案：B答案解析：績效的變動性是指個體的績效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。多因性強調績效受多種因素影響；多維性指績效需從多個維度衡量；時限性指績效會在一定時間內體現。本題描述符合變動性特點。34.（）的基本假設是：員工可以通過觀察和提問學習。A、案例法B、角色扮演C、在職培訓D、講授法正確答案：C答案解析：在職培訓的基本假設是員工可以通過觀察和提問學習。在職培訓中員工在實際工作場景中，通過觀察有經驗的同事工作流程、方式等，并在過程中提問交流，從而實現知識和技能的提升。案例法主要是通過對實際案例分析學習；講授法主要是講師講解知識；角色扮演是模擬特定場景讓員工扮演角色來學習，均不符合該基本假設。35.在典型的工資類型中，激勵效果明顯的是（）A、職務工資B、技能工資C、績效工資D、年功工資正確答案：C答案解析：績效工資是根據員工的工作績效來確定工資水平，能夠直接反映員工的工作表現和貢獻，所以激勵效果明顯。技能工資主要與員工所具備的技能相關，側重于對技能提升的激勵；年功工資更多地與員工的工作年限有關，主要體現對員工長期服務的認可；職務工資則是基于員工所擔任的職務來確定工資，重點在于職務職責。相比之下，績效工資對員工工作積極性和工作成果的激勵作用更為突出。36.依附于人的身上，具有可投資性和增值性的價值存量是（）A、人力資本B、人才資源C、人才資本D、人力資源正確答案：A答案解析：人力資本是依附于人的身上，具有可投資性和增值性的價值存量。人力資源強調的是人的能力等，人才資源側重于有才能的人，人才資本概念相對較窄且與人力資本概念不完全等同，只有人力資本符合題干描述。37.在員工激勵的方法中，（）是一種古老的激勵方式。A、物質激勵B、行政激勵C、輿論激勵D、升降激勵正確答案：A答案解析：物質激勵是一種古老的激勵方式。物質激勵通過給予員工物質上的獎勵，如獎金、獎品等，來滿足員工的物質需求，從而激發員工的工作積極性。在早期的管理中，物質激勵就被廣泛應用，隨著時間的推移，它仍然是一種重要的激勵手段。行政激勵主要側重于通過行政手段和規章制度來激勵員工；升降激勵主要涉及員工職位的晉升和降職；輿論激勵則是利用輿論的力量來影響員工的行為和態度。這些激勵方式雖然也很重要，但相比之下，物質激勵的歷史更為悠久。38.柔性管理本質上是一種_______的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。A、以人為中心B、迂回曲折C、人性化D、制度為中心正確答案：A答案解析：柔性管理本質上是一種以人為中心的管理。它區別于剛性管理以制度為中心，而是強調根據人的心理和行為規律，采用非強制方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動，注重對人的尊重、激勵、引導和開發等，所以是以人作為中心來進行管理的。39.人力資源概念在中國形成大概是在（）A、20世紀80年代B、20世紀60年代C、20世紀90年代D、20世紀70年代正確答案：C40.下列方法中，不屬于評價中心常用技術方法的是（）A、管理游戲B、心理測試C、公文筐測試D、無領導小組討論正確答案：B答案解析：評價中心常用的技術方法包括公文筐測試、管理游戲、無領導小組討論等，心理測試不屬于評價中心常用技術方法。41.（）始終是各國在員工福利和社會保障制度發展過程中所秉承的主線。A、績效B、補償C、公開D、公平正確答案：D答案解析：公平是各國在員工福利和社會保障制度發展過程中所秉承的重要原則，始終貫穿其中。績效、公開并非貫穿始終的主線，補償只是其中一個方面，不如公平具有全面性和根本性。42.標志著人力資源開發從以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心的是（）的出現。A、學習理論B、資源基礎論C、資源理論D、績效理論正確答案：D答案解析：人力資源開發從以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心，績效理論的出現起到了關鍵作用。績效理論強調通過對績效的管理和提升來實現組織目標和個人發展，使得人力資源開發更加聚焦于實際的工作成果和績效表現，而不僅僅是學習過程。資源基礎論主要關注組織的資源及其對競爭優勢的影響；學習理論側重于學習的過程和機制；資源理論強調資源的獲取、配置等方面，均未直接體現從“學習”到“績效”中心的轉移。43.評估學員對培訓內容的了解及吸收程度是評估的（）層次。A、反應B、學習C、結果D、行為正確答案：B答案解析：評估學員對培訓內容的了解及吸收程度屬于學習層次。反應層次主要是評估學員對培訓的滿意度等；行為層次關注學員在工作中的行為改變；結果層次側重于培訓對組織業績等方面產生的影響。而學習層次聚焦于學員對知識、技能等培訓內容的掌握情況，所以是評估學員對培訓內容的了解及吸收程度的層次。44.組織中不同任務小組所獲薪酬應與各小組績效水平成正比，這指的是（）A、員工公平B、內部公平性C、外部公平性D、小組公平正確答案：D答案解析：小組公平強調組織中不同任務小組所獲薪酬應與各小組績效水平成正比，以確保各小組之間薪酬分配的公平性。外部公平性主要關注與外部市場薪酬水平的比較；內部公平性側重于組織內部不同職位之間薪酬的合理關系；員工公平強調同一員工的投入產出與薪酬的匹配。45.（）是人力資源開發跟蹤與管理跟蹤的起點與目標。A、人力規劃B、人員培訓C、人員考評D、人員招聘正確答案：A答案解析：人力資源開發跟蹤與管理跟蹤是圍繞人力規劃展開的，人力規劃確定了人力資源開發與管理的目標和方向等，所以它是起點與目標。人員培訓是實現人力規劃的手段之一；人員招聘是為滿足人力規劃需求補充人員；人員考評是對人力規劃實施效果等的一種評估方式。46.評估學員對教育培訓的滿意程度是評估的（）層次。A、行為B、結果C、反應D、學習正確答案：C答案解析：評估學員對教育培訓的滿意程度屬于反應層次。反應層次主要是了解學員對培訓的直接感受和反應，比如對培訓內容、培訓方式、培訓師資等方面的滿意程度、喜歡與否等。學習層次關注的是學員對知識和技能的掌握情況；行為層次側重于學員在培訓后的行為改變；結果層次則聚焦于培訓對組織或個人產生的最終成果和效益。所以評估學員對教育培訓的滿意程度是評估的反應層次。47.相對于其他職位分析方法，更容易操作、控制及分析的方法是（）A、工作日志法B、問卷法C、訪談法D、觀察法正確答案：A48.為改變某一種行為方式而進行的訓練或激勵活動是人力資源開發的（）A、行為開發B、素質開發C、個體開發D、群體開發正確答案：A答案解析：行為開發是指為改變某一種行為方式而進行的訓練或激勵活動。素質開發側重于提升個體的素質，個體開發強調針對個體的全面發展，群體開發則關注群體整體素質和能力的提升，均不符合題意。49.一般認為，第一個使用“人力資源”術語的人是（）A、皮格爾斯B、科蒙斯C、德魯克D、巴克正確答案：B50.如果組織是傳統型、勞動密集型的，員工們從事的勞動就主要是（）A、技術含量高的腦力勞動B、簡單的體力勞動C、復雜的腦力勞動D、復雜的體力勞動正確答案：B答案解析：傳統型、勞動密集型組織，員工主要從事簡單的體力勞動。這種組織模式下，對員工技能要求相對較低，更多依賴員工的體力付出。二、多選題（共30題，每題1分，共30分）1.在福利的形式和內容中，離退休保障包括（）A、退休金B、長期服務獎金C、藥費報銷D、公積金正確答案：ABD2.向導性培訓的目的是A、讓新員工了解組織的工作環境B、讓新員工了解人際關系C、讓新員工了解工作內容D、讓新員工了解組織的工作程序正確答案：ABD3.士兵有效性模型認為，_______、________、________三個概念有機地組合起來，構成了三個主要績效維度。A、組織社會化B、組織承諾C、團隊D、士氣正確答案：ABD4.激勵理論基本上可以劃分為A、內容型激勵理論B、過程型激勵理論C、雙因素理論D、需要層次理論正確答案：AB答案解析：內容型激勵理論著重研究激發動機的誘因，如馬斯洛的需要層次理論、雙因素理論等；過程型激勵理論關注從動機的產生到采取行動的心理過程，如期望理論等。雙因素理論屬于內容型激勵理論，需要層次理論也屬于內容型激勵理論，所以激勵理論基本上可劃分為內容型激勵理論和過程型激勵理論，答案選AB。5.現實中，廣義的“工資”就是我們所指的“薪酬”，也就是指直接的物質回報部分，是組織對員工所做出的貢獻，包括（）等所支付的直接或間接的貨幣總和。A、實現的績效B、付出的努力C、時間D、技能正確答案：ABCD答案解析：薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能等所支付的直接或間接的貨幣總和，所以ABCD選項均正確。6.培訓評估報告應傳遞到（）A、受訓員工B、組織管理層C、受訓員工的直接領導D、培訓主管正確答案：ABCD答案解析：培訓評估報告傳遞到多個相關方，對于受訓員工，他們可以了解自身培訓效果，以便后續改進；傳遞給受訓員工的直接領導，有助于其了解下屬培訓情況，進行工作安排和指導；培訓主管能依據報告總結培訓工作，優化培訓方案；組織管理層可根據報告了解培訓對組織整體的影響，進行決策等，所以應傳遞到這四個方面。7.以下屬于戰略人力資源管理的特征的有（）A、人本性B、系統性C、靜態性D、知識性正確答案：ABD答案解析：戰略人力資源管理具有人本性，強調以員工為核心；具有系統性，將人力資源管理各環節有機整合；具有知識性，重視知識和智力資本。而戰略人力資源管理是動態的，不是靜態性的，所以C選項錯誤，應選ABD。8.以下屬于補貼的是（）A、住房補貼B、伙食補貼C、洗理補貼D、交通費補貼正確答案：ABCD答案解析：補貼是指一成員方政府或任何公共機構向某些企業提供的財政捐助以及對價格或收入的支持，以直接或間接增加從其領土輸出某種產品或減少向其領土內輸入某種產品，或者對其他成員方利益形成損害的政府性措施。交通費補貼、住房補貼、洗理補貼、伙食補貼都屬于常見的補貼形式。9.入職培訓的培訓內容是A、企業規章制度B、企業文化C、工作技能D、工作內容正確答案：ABD10.馬斯洛認為人的需要包括A、生理B、交往C、安全D、尊重正確答案：ABCD答案解析：馬斯洛認為人的需要由低到高分為五種層次，分別是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要（交往需要）、尊重需要和自我實現需要。生理需要是最基本的需要，如對食物、水、空氣等的需求；安全需要包括人身安全、健康保障等；交往需要體現為對情感、歸屬的渴望；尊重需要涵蓋自尊和受到他人尊重；自我實現需要是追求個人潛能的充分發揮。11.以人為中心的管理方法的主要特征有A、以激勵為主要方式B、建立和諧的人際關系C、重視環境建設D、視人力資源為組織第一資源正確答案：ABD12.目標設置理論認為影響目標和績效關系的因素有（）A、目標承諾B、充分的自我效能感C、任務特點D、民族文化正確答案：ABCD答案解析：目標設置理論認為影響目標和績效關系的因素有目標承諾，個體對目標的承諾程度越高，越能努力實現目標；充分的自我效能感，相信自己有能力達成目標有助于提高績效；任務特點，不同任務特性會影響目標與績效的關系；民族文化也在一定程度上對目標和績效關系產生影響。13.工作的輸出特征是界定（）的基礎。A、工作條件B、工作任務C、工作責任D、工作來源正確答案：BC14.IBM認為大數據具有的特征是A、數量龐大B、數據多樣C、處理迅速D、商業價值高正確答案：ABCD答案解析：大數據具有數量龐大（Volume）、數據多樣（Variety）、處理迅速（Velocity）和商業價值高（Value）這四個特征，即著名的4V特征，所以答案是ABCD。15.內部招募的渠道包括（）A、平級調動B、工作輪換C、人員返聘或重新聘用D、職位提升正確答案：ABCD答案解析：內部招募是指在組織內部，通過各種方式尋找合適的人員來填補職位空缺。職位提升是將員工晉升到更高的職位，發揮更大的作用；工作輪換可以讓員工在不同崗位上鍛煉，豐富經驗，也為內部招募提供了可能；平級調動能滿足員工不同的工作需求，也有助于內部人才的合理調配；人員返聘或重新聘用則是讓曾經離開組織的員工再次回到組織工作，他們熟悉組織情況，能較快適應崗位。所以以上選項都屬于內部招募的渠道。16.員工培訓和開發的原則包括（）A、全員培訓與重點提高的原則B、興趣原則C、因材施教原則D、理論聯系實際原則正確答案：ABCD17.構建薪酬系統的原則包括（）A、公平性原則B、經濟性原則C、競爭性原則D、合法性原則正確答案：ABCD答案解析：1.**公平性原則**：薪酬系統要確保內部公平和外部公平。內部公平指員工會將自己的投入產出比與其他員工進行比較，薪酬應與工作價值相符；外部公平是指企業的薪酬水平與同行業其他企業相比具有競爭力，能吸引和留住人才。2.**經濟性原則**：企業在設計薪酬系統時要考慮自身的經濟實力，在滿足薪酬激勵作用的前提下，控制薪酬成本，實現薪酬投入產出的最大化。3.**競爭性原則**：企業的薪酬水平要有競爭力，能夠吸引到優秀的人才。如果薪酬缺乏競爭力，會導致企業在人才爭奪中處于劣勢，難以吸引到高素質的員工，影響企業的發展。4.**合法性原則**：薪酬系統必須符合國家的法律法規，包括最低工資標準、加班工資規定、社會保險等方面的要求。合法是薪酬系統建立的基本前提，否則企業將面臨法律風險。18.與學校相關的培訓計劃可以是（）A、脫產學習B、半脫產學習C、在職學習D、崗前培訓正確答案：ABC19.職務工資常見的形式包括（）A、年薪制B、職位工資制C、八級工資制D、崗位技能工資制正確答案：AB20.工作分析過程中應注意的問題包括（）A、形式主義問題B、動態環境問題C、工作安全問題D、員工恐懼問題正確答案：ABD21.人力資源的特點包括（）A、無形性B、社會性C、可控性D、生活性正確答案：ABCD22.根據提問種類不同，面試可分為A、無領導小組討論B、線上面試C、結構化面試D、非結構化面試正確答案：CD23.以下是對高級雇員設計的薪酬方式，具有長期激勵效果的是（）A、虛擬股票B、基本薪酬C、股票期權D、獎金正確答案：AC答案解析：股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利，激勵對象可以通過行權獲得收益，從而激勵其長期為公司努力工作，具有長期激勵效果。虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，離開公司時自動失效，同樣具有長期激勵作用。基本薪酬是相對固定的，主要保障員工基本生活，不具有