美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理及啟示〔作者:___________單位:___________:___________〕

每個(gè)董事會(huì)都面臨高層經(jīng)理的薪酬問(wèn)題,因?yàn)樗嵌卤O(jiān)督高層經(jīng)理績(jī)效的核心問(wèn)題。好的薪酬策略可以通過(guò)改善管理與提高組織績(jī)效,直接轉(zhuǎn)化為股東價(jià)值的增加。

一、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢(shì)及特點(diǎn)

(一)強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制

促進(jìn)股東參與,提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改良說(shuō)明公眾對(duì)美國(guó)公司及企業(yè)主的期望提高了。這必然強(qiáng)化公司董事的問(wèn)責(zé)制,密切監(jiān)督他們的薪酬。對(duì)董事會(huì)在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì)以更高的敏感性,確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。

(二)注重過(guò)程

通過(guò)使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤,董事會(huì)與薪酬委員會(huì)能夠處理薪酬?duì)幾h,提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。直到現(xiàn)在,經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來(lái),根本問(wèn)題是如何確定薪酬水平,為什么這樣確定。

(三)提高薪酬鼓勵(lì)效果

高層經(jīng)理薪酬方案設(shè)計(jì)越來(lái)越具體、細(xì)化,采用科學(xué)方法適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化高層經(jīng)理能力和績(jī)效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性,確保有效鼓勵(lì)高層經(jīng)理,使其實(shí)現(xiàn)股東及公司相關(guān)利益者目標(biāo)。

(四)標(biāo)準(zhǔn)信息披露

全美董事協(xié)會(huì)(NACD)藍(lán)籌委員會(huì)報(bào)告的目的在于為公司董事會(huì)處理高層經(jīng)理薪酬問(wèn)題提供信息、指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)。委員會(huì)希望這份報(bào)告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機(jī)構(gòu)有關(guān)的責(zé)任。委員會(huì)相信,遵照該報(bào)告建議,在全球經(jīng)濟(jì)中改良企業(yè)的薪酬管理,提高美國(guó)公司的管理質(zhì)量與管理績(jī)效。

二、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法

(一)強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理

薪酬委員會(huì)應(yīng)具有與其職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力。不管公司如何安排薪酬委員會(huì)的職責(zé)與權(quán)力,這些都應(yīng)該以書面形式說(shuō)明,并由董事會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)薪酬委員會(huì)在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬方案方面起著重要作用,其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當(dāng)橋梁。

1.薪酬委員會(huì)的構(gòu)成及要求

為保證薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作,其成員一般少于5人。主席應(yīng)該由成員選舉產(chǎn)生,而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會(huì)成員應(yīng)該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì)同意的獨(dú)立外部董事構(gòu)成。這種獨(dú)立性不僅表達(dá)為成員的構(gòu)成,還表達(dá)為薪酬委員會(huì)的職能。

多數(shù)薪酬委員會(huì)成員應(yīng)具有薪酬方面的專門知識(shí)。委員會(huì)成員應(yīng)該主要來(lái)自企業(yè)界,其他的那么來(lái)自學(xué)術(shù)界與非盈利機(jī)構(gòu)。招募成員時(shí),一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請(qǐng)人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。

董事會(huì)應(yīng)該對(duì)薪酬委員會(huì)成員資格規(guī)定明確的獨(dú)立性與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該鼓勵(lì)被提名的成員了解這些標(biāo)準(zhǔn),成員除了擁有股票和供職于董事會(huì)外,不應(yīng)該與公司或其管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。

公司律師、銀行、賣主與參謀也許有助于董事會(huì),但是為了防止出現(xiàn)利益沖突,他們不應(yīng)該在薪酬委員會(huì)供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì)供職,但不應(yīng)該相互之間在薪酬委員會(huì)供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì)會(huì)議,交流信息與看法。薪酬委員會(huì)有必要考慮CEO對(duì)公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標(biāo)、范圍與實(shí)施的評(píng)價(jià)性意見(jiàn)。

2.薪酬委員會(huì)的一般職責(zé)

不同公司薪酬委員會(huì)的職責(zé)存在差異,甚至在同一公司內(nèi)部,如果公司需要或董事會(huì)變更,薪酬委員會(huì)的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。例如,處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬方案要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責(zé)是相同的。

(1)管理監(jiān)督是每個(gè)薪酬委員會(huì)成員的共同職責(zé)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)CEO、各部門主管與主任的管理開發(fā),績(jī)效評(píng)估與挑選。

(2)定期開會(huì)是薪酬委員會(huì)的另一個(gè)職責(zé)。薪酬委員會(huì)至少應(yīng)該每季度開會(huì)一次。委員會(huì)的小規(guī)模使之成為可能。按專題確定年度會(huì)議方案,如:一次會(huì)議研究持股方案,一次會(huì)議審查績(jī)效目標(biāo),一次會(huì)議審查年度鼓勵(lì)方案,一次會(huì)議討論管理層接替。

(3)薪酬委員會(huì)與董事會(huì)之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會(huì)必須保證董事會(huì)完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。

(4)與股東溝通是薪酬委員會(huì)的另一重要職責(zé)。薪酬委員會(huì)必須保證股東對(duì)公司方案做出合理預(yù)期,并讓董事會(huì)了解股東的想法。

3.薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)

薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)包括但不局限于以下幾點(diǎn):

(1)建立并監(jiān)督

高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評(píng)估公司績(jī)效,并審查過(guò)去、當(dāng)前利潤(rùn)與績(jī)效之間的聯(lián)系。

(2)確定個(gè)人薪酬。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該確定公司及其分支機(jī)構(gòu)CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成局部:薪水、獎(jiǎng)金、股票期權(quán),與其他長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬、福利與津貼。

(3)管理鼓勵(lì)方案。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該審查公司的戰(zhàn)略與股東價(jià)值,以及它們與薪酬方案之間的聯(lián)系。

(二)根據(jù)高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn),科學(xué)評(píng)估其適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬委員會(huì)除了測(cè)量高層經(jīng)理的薪酬,還應(yīng)評(píng)估其薪酬的適當(dāng)性及與其他相關(guān)外部時(shí)機(jī)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析

高層經(jīng)理的薪酬由稅前根本年工資與獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期薪酬的預(yù)期收入以及績(jī)效福利和補(bǔ)充福利(包括延期支付薪酬與津貼)等幾方面構(gòu)成。各局部在時(shí)間及風(fēng)險(xiǎn)方面都有一些特點(diǎn),具體見(jiàn)表1。

表1高層經(jīng)理典型薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

根本薪水根本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次〔要么一月支付兩次或一周支付兩次〕。根本薪水是最平安的薪酬形式，只涉及就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。津貼的風(fēng)險(xiǎn)程度也非常低。

年度獎(jiǎng)金或

短期鼓勵(lì)薪酬年度獎(jiǎng)金或短期薪酬鼓勵(lì)方案通常每年支付一次，盡管有些方案每季度或每半年測(cè)量績(jī)效一次并支付績(jī)效薪酬。通常，新績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)始于每個(gè)財(cái)務(wù)年度。年度獎(jiǎng)金方案涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效低于目標(biāo)水平的風(fēng)險(xiǎn)。

中長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬，包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績(jī)效單元∕股份∕現(xiàn)金中長(zhǎng)期薪酬鼓勵(lì)方案的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì)同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的中期鼓勵(lì)方案與長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對(duì)某種形式的長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案按年支付，而另一種方案那么每年支付兩次。中長(zhǎng)期薪酬鼓勵(lì)方案涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與未來(lái)公司績(jī)效∕股票風(fēng)險(xiǎn)。

法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金方案、醫(yī)療方案與牙醫(yī)效勞、儲(chǔ)蓄方案、壽險(xiǎn)方案、傷殘方案福利方案覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風(fēng)險(xiǎn)通常比補(bǔ)充方案小。

補(bǔ)充福利方案，包括：延期支付薪酬方案、高層經(jīng)理的補(bǔ)充退休金方案、超額退休金方案、補(bǔ)充醫(yī)療與殘障方案、補(bǔ)充壽險(xiǎn)方案延期支付薪酬方案的計(jì)時(shí)各不相同，通常是長(zhǎng)期方案。補(bǔ)充福利方案涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。多數(shù)〔不是全部〕補(bǔ)充方案與延期支付方案是沒(méi)有保障的。近來(lái)的趨勢(shì)是：設(shè)計(jì)補(bǔ)充福利方案，使公司績(jī)效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。

津貼，包括：俱樂(lè)部會(huì)員、理財(cái)規(guī)劃∕參謀、享用公司汽車與飛機(jī)、航空俱樂(lè)部會(huì)員、司機(jī)只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。

2.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬方案

高層經(jīng)理薪酬包中某些局部很難評(píng)估,易受媒體、公眾與核心薪酬的影響。薪酬委員會(huì)成員在評(píng)估薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮外部因素,并尋求來(lái)自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事會(huì)計(jì)、法律、咨詢行業(yè)等外部專家的幫助。薪酬包中有些局部可以采用單一方法,有些局部那么需要采用多種方法。

3.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬委員會(huì)必須考慮:不同職位使用什么薪酬結(jié)構(gòu)及組成局部,用什么參照組;必須保證使用正確的數(shù)據(jù);選擇最優(yōu)的方法描述競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。

(1)薪酬構(gòu)成差異很大。一些調(diào)查主要關(guān)注根本薪水或現(xiàn)金薪酬(根本工資與獎(jiǎng)金)。長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案雖然很難評(píng)估,但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過(guò)50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票局部相比,福利不太重要,但會(huì)有大開展。

分析高層經(jīng)理薪酬競(jìng)爭(zhēng)力時(shí),既要分析各薪酬局部,也要分析薪酬總體競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上,薪酬委員會(huì)可以每年進(jìn)行局部競(jìng)爭(zhēng)力分析,整體競(jìng)爭(zhēng)力分析至少應(yīng)該每5年作一次。

(2)研究的職位可以通過(guò)抽樣選取(既有縱向也有橫向),或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn),適用于不同場(chǎng)合,通常抽樣法就足夠了。

(3)選擇參照組涉及不同理論。一些人主張從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的角度考察薪酬設(shè)計(jì),這樣能夠了解恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設(shè)計(jì),認(rèn)為評(píng)價(jià)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,不僅要考察行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬,而且要考察“競(jìng)爭(zhēng)性人才〞的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn),適用于不同場(chǎng)合。

(4)數(shù)據(jù)可以直接從公司報(bào)告(如委托投票書)中獲得,也可以從基于公司報(bào)告或薪酬調(diào)查的出版物中獲得。這類研究通常出現(xiàn)于商務(wù)雜志,出版者、咨詢師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調(diào)查既可以是大范圍,例如覆蓋財(cái)富500強(qiáng)企業(yè),也可以是小范圍,例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類或地區(qū)。

(5)關(guān)于方法問(wèn)題。設(shè)定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后,薪酬評(píng)估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力的方法。可能的方法有描述統(tǒng)計(jì)(中值、分位數(shù)、均值)、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。

(三)確保能力、績(jī)效與高層經(jīng)理薪酬的關(guān)聯(lián)性

公司董事會(huì)面臨的各種公司治理問(wèn)題中,如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系是最緊迫的。

如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能力與績(jī)效,不管是大公司還是小公司,也不管是國(guó)有公司還是私人公司,公司董事會(huì)就能夠保證由最正確、最能干的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營(yíng),并支付他們鼓勵(lì)性薪酬。

薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才;最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績(jī)效目標(biāo)的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)因素。

高層經(jīng)理薪酬包中的鼓勵(lì)薪酬表達(dá)了薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬,而且必須保證績(jī)效最大化。

1.選擇適宜的高層經(jīng)理績(jī)效測(cè)量方法

公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值,使股東長(zhǎng)期價(jià)值最大化就是使社會(huì)總價(jià)值最大化。由于沒(méi)有測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的最優(yōu)指標(biāo),高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標(biāo)掛鉤。測(cè)量績(jī)效的方法主要有以下兩類:基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量,和基于公司會(huì)計(jì)與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量。兩類測(cè)量都曾流行過(guò)———現(xiàn)在推崇基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量,但是這兩類測(cè)量方法都不會(huì)完全消失,每類方法都有適用場(chǎng)合。具體見(jiàn)表2。

表2績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

表2績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效測(cè)量?jī)?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)表達(dá)公司預(yù)期未來(lái)現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當(dāng)前股價(jià)反映了市場(chǎng)對(duì)股東長(zhǎng)期價(jià)值的當(dāng)前預(yù)期。股東的回報(bào)包括股價(jià)增值與紅利，可以測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。股東回報(bào)最簡(jiǎn)單、最容易測(cè)量，促進(jìn)股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。

高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎(jiǎng)勵(lì)〔或懲罰〕CEO增加〔或減少〕公司長(zhǎng)期價(jià)值的行為。股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當(dāng)前股價(jià)反映所有可公開獲得的數(shù)據(jù)。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì)與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無(wú)法包含信息。

由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權(quán)信息知識(shí)，他們能夠在短期內(nèi)“操縱〞股價(jià)。

股價(jià)還受到管理者無(wú)法控制的因素的影響。

基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量此類測(cè)量是基于會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，包括每股收益，資產(chǎn)回報(bào)，股票回報(bào)等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)〞風(fēng)險(xiǎn)。

在一些具體條件下，基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量?jī)?yōu)于基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。

分支機(jī)構(gòu)或單位無(wú)法獲得基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。要求使用基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量。會(huì)計(jì)收益是短期指標(biāo)，它反映公司過(guò)去的而不是未來(lái)的績(jī)效。基于會(huì)計(jì)指標(biāo)的薪酬鼓勵(lì)高層經(jīng)理防止采用不利于當(dāng)前收益但有利于未來(lái)收益的工程。

“長(zhǎng)期會(huì)計(jì)績(jī)效測(cè)量〞方案也無(wú)法克服基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量缺點(diǎn)，因?yàn)檫@種方案在CEO退休時(shí)成為既得的利益〔CEO退休后，很少?gòu)臅?huì)計(jì)收益獲得獎(jiǎng)勵(lì)〕。

雖然基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量與基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量都不是測(cè)量股東價(jià)值的完美測(cè)量方法,但在多數(shù)時(shí)候,基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)。基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量雖然波動(dòng)性較大,但是它能夠?yàn)槌墒旃?有重要成長(zhǎng)與投資時(shí)機(jī)的公司,需要裁員或重組的公司提供鼓勵(lì)。

2.基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

(1)績(jī)效薪酬

有效的績(jī)效薪酬方案是將根本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結(jié)合。“合理的薪水〞既要足夠高,提供可接受的收入保障;又要足夠低,將整體薪酬水平(包括績(jī)效薪酬方案下的預(yù)期收入)控制在富有競(jìng)爭(zhēng)力的范圍之內(nèi)。高績(jī)效年份的薪酬將超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬,低績(jī)效年份的薪酬將低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬。

(2)基于股價(jià)的鼓勵(lì)薪酬

可以通過(guò)實(shí)際所有權(quán)方式使薪酬與股價(jià)掛鉤,要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購(gòu)置并持有相當(dāng)數(shù)量的股票。此外,董事會(huì)可以通過(guò)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股以及與財(cái)富創(chuàng)造關(guān)聯(lián)的績(jī)效方案,提供基于股價(jià)的鼓勵(lì)薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。

實(shí)際所有權(quán)使CEO財(cái)富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián),是全部績(jī)效薪酬中的一個(gè)重要組成局部。轉(zhuǎn)讓與持有受限制的股票鼓勵(lì)高層管理人員持股,但它不得作為現(xiàn)行薪酬方案的附加局部。

公司融資購(gòu)股方案是另一種形式。在杠桿購(gòu)股方案中,高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無(wú)追索權(quán)貸款購(gòu)置股票,無(wú)追索權(quán)貸款的利息因公司自有資本本錢而增大。

股票期權(quán)與股票增值權(quán)的鼓勵(lì)性質(zhì)與受限制的股票類似。股票期權(quán)(與受限制的股票相比)的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權(quán)的本錢遠(yuǎn)低于股東轉(zhuǎn)讓相同份額受限制股票的本錢。薪酬委員會(huì)必須知道,不管最終如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理,股票期權(quán)決不是沒(méi)有本錢的。

給定股票期權(quán)的鼓勵(lì)作用超過(guò)等額的受限制股票。另一方面,股票期權(quán)(與受限制的股票相比)也有許多缺點(diǎn)。比方,股票期權(quán)不鼓勵(lì)支付稀釋期權(quán)價(jià)值的紅利;受限制的股票有助于鼓勵(lì)高層經(jīng)理增加股東價(jià)值,即使遇到股價(jià)大幅下挫,股價(jià)下跌時(shí),股票期權(quán)的鼓勵(lì)作用隨之減少,迫使薪酬委員會(huì)降低期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格;股價(jià)下跌可以通過(guò)再定價(jià)的方式進(jìn)行補(bǔ)償,股票期權(quán)有助于鼓勵(lì)高層經(jīng)理做出高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策。

虛擬股方案與受限制的股票類似,對(duì)股東價(jià)值提高給予獎(jiǎng)勵(lì)。與股票期權(quán)相比,虛擬股方案中測(cè)量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費(fèi)用、市場(chǎng)或行業(yè)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整使公司在不增加本錢的條件下,轉(zhuǎn)讓更多的虛擬股。

基于股價(jià)的鼓勵(lì)方案不僅能夠鼓勵(lì)高層經(jīng)理提高當(dāng)前績(jī)效,而且鼓勵(lì)他們成為公司的長(zhǎng)期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時(shí),他們與股東一樣分享公司遠(yuǎn)景。應(yīng)鼓勵(lì)增加高層經(jīng)理持股的鼓勵(lì)方案與企業(yè)文化。但不要設(shè)置強(qiáng)制性持股目標(biāo),董事會(huì)可以通過(guò)許多方式鼓勵(lì)高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面:董事會(huì)培育這樣一種文化,高層經(jīng)理持股太少是不適宜的。

(四)細(xì)化信息披露規(guī)那么并強(qiáng)制執(zhí)行

證券與交易委員會(huì)向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日,證券與交易委員會(huì)決定證交會(huì)注冊(cè)公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬謝告。該規(guī)定適用于公司委托投票書、申請(qǐng)上市登記表以及其他定期發(fā)布的公司報(bào)告。這些規(guī)那么不僅影響共13,500家上市公司,而且對(duì)方案上市的非上市公司也產(chǎn)生影響,因?yàn)樗鼈兿Ｍ凑丈鲜泄镜臉?biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。

1.信息披露的主要內(nèi)容

證交會(huì)要求上市公司提供“更充分〞、“更清晰〞的主要信息包括:

(1)薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理(1983年的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄60,000以上,目前的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄100,000)的總薪酬。

(2)薪酬委員會(huì)報(bào)告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。

(3)績(jī)效圖。比擬5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。

(4)期權(quán)∕股票增值權(quán)表。反映期權(quán)與股票增值權(quán)的各種信息,包括公司在外期權(quán)的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現(xiàn)收益。

(5)其他規(guī)定。包括注冊(cè)公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權(quán)、股票期權(quán)再定價(jià)、薪酬委員會(huì)成員的獨(dú)立性降低以及待股東批準(zhǔn)的新的薪酬方案。

小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬(wàn)美元的公司。這類公司大約有3,000家。小公司必須提供:①薪酬匯總表(三年過(guò)渡期);②期權(quán)∕股票增值權(quán)授予與執(zhí)行表(省略期權(quán)價(jià)值);③長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案表;④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報(bào)酬;⑤董事薪酬。

2.信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì)藍(lán)籌委員會(huì)要求完全遵照新的要求,目的是改良治理結(jié)構(gòu)與改善股東之間的關(guān)系。新規(guī)那么至少有以下幾方面效果:信息簡(jiǎn)化與清晰;數(shù)據(jù)表示方式連貫;薪酬元素披露廣泛;提交報(bào)告方便;薪酬委員會(huì)獨(dú)立;依賴獨(dú)立的專家咨詢。

新規(guī)那么對(duì)薪酬的準(zhǔn)確影響仍然有待觀察,但新規(guī)那么有利于:結(jié)構(gòu)化、正式的股票期權(quán)授予;股票期權(quán)的更長(zhǎng)等待期與績(jī)效要求。新規(guī)那么也不利于:根本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期權(quán)的重新定價(jià);金色降落傘方案;高額津貼;長(zhǎng)期固定本錢的企業(yè)(非固定)福利。

三、啟示與建議

(一)標(biāo)準(zhǔn)董事會(huì),強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理

我國(guó)企業(yè)在公司化改制的過(guò)程中,應(yīng)該嚴(yán)格按照?上市公司治理準(zhǔn)那么?及相關(guān)政策,標(biāo)準(zhǔn)董事會(huì)結(jié)構(gòu)及制度建設(shè),成立主要由外部獨(dú)立董事構(gòu)成的專門薪酬委員會(huì),強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理。當(dāng)前急需完善兩方面工作:一是細(xì)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內(nèi)容、職責(zé)及程序;二是確保薪酬委員會(huì)成員獨(dú)立性的同時(shí),探索提高薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)多元化,細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案

高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括四局部:根本薪酬、年度(短期)獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期鼓勵(lì)和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的一般模型,在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理