公司績效管理制度公司績效管理制度「篇一」第一章總則第一條為全面客觀考核評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條績效管理指為實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持續和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環節的不斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。第三條績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施。進而實現管理目標，提高工作效率。第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:1.臨時員工;2.外部兼職人員;3.試用期員工。第六條本績效考核制度適用于常規性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規的考核工作。第二章組織和職責第七條薪酬與考核委員會公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。主要職責包括:1.負責提出績效考核總體要求;2.負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;3.對年度考核結果及其應用進行審議;4.指導、監督績效管理在所分管范圍內有效實施;5.負責按時完成對直接下屬的績效考核;6.對績效管理體系提出完善和修改建議;7.對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。第八條薪酬與考核委員會成員組成公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領導。具體機構組成以公司下文為準。第九條薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:1.制定并完善公司員工績效管理辦法;2.對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;3.對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;4.績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;5.接受和處理員工有關績效考核的投訴。第十條考核方式績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。1.考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;2.考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優點和不足，并提出改進建議。考核關系見下表:(如有變動按照變動后執行)被考核者考核者總經理董事長副總經理、財務總監、董秘、項目公司總經理總經理財務管理部負責人財務總監董事會辦公室負責人董秘其他部門負責人分管副總經理普通員工所屬部門負責人第三章考核原則第十一條客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。第十三條時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。第十四條可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章考核內容、周期和時間第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業績指標。第十六條關鍵業績指標考核關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:1.少而精原則:指標的制定應體現20/80原則，即:指標總和應能反映被考核者80%以上的工作成果;2.結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;3.可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;4.可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。第十八條考核時間1.月度考核。考核時間為次月1日起，5日前結束。2.年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進行;注:上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。第五章績效考核的實施第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發各個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。第二十一條被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續工作計劃，并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評價。公司績效管理制度「篇二」員工績效管理制度范本七、保密績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。八、其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。3、本制度自公布之日起試行。擬制：審核：批準：公司績效管理制度「篇三」績效管理制度如何制定的有效、適當對于一個企業的發展，有相當深厚的影響，所以企業很重視績效管理制度的確立。績效管理制度既要保證公平、公正、合理還有保證能夠有效的激發員工與企業的發展。這樣才能稱之為好的績效管理制度。企業人力資源管理部門制定的涉及員工切身利益的內部用工管理制度受到了合法性審查及合理性評判，從而幫助企業做到規范用工。2008年8月1日，國務院頒發《公共機構節能條例》，并從當年10月1日起施行。在此之后，四川省針對條例相關要求，開展了大量工作，采取有效措施，強化節能管理。1.規定細化了節能措施“五項制度中的很多規定，實際上我們之前就在做了。”省直機關事務管理局公共機構節能處人士告訴記者，此前四川省關于公共機構節能方面有相關規定，但不夠全面、系統和詳細，為進一步提高能源利用效率，發揮公共機構在全社會節能減排中的表率作用，細化公共機構節電、節水、節氣、公務車輛節油和辦公用品節支等節能措施，省直機關事務管理局制定了這五項管理制度。該人士透露，今年2月，省直機關事務管理局開始起草關于公共機構節電、節水、節氣、公務車輛節油和辦公用品節支的五項管理制度，在征求了省級機關、各市州等各方的意見，經過專家指導后，最終出臺了這五項管理制度。與五項管理制度同步起草的還有《四川省公共機構管理辦法》，并計劃9月在省法制辦立項。“公共機構管理辦法通過后將成為地方法規，對公共機構有更強的約束力。”該人士表示。2.定期或不定期進行檢查五項管理制度將如何落到實處?對此，省直機關事務管理局公共機構節能處人士表示，管理制度在基數上對公共機構進行控制，各省直機關、各市州等還將對五項制度進行細化和分解，制定具體辦法。預計今年11月，省直機關事務管理局將抽查省直機關和市州，對五項制度執行和落實情況進行調查。此外，還將定期或不定期檢查公共機構節能情況，包括電梯使用、空調使用等重點。檢查一旦發現違規情況，省直機關事務管理局將對其予以通報，要求整改。同時，節能情況已經納入省直機關、事業單位及社會團體的績效考核。“公共機構節能的好處顯而易見，一是減少經費開支，二是能很好地起到節能表率作用。”該人士說。目前，省直機關事務管理局正在準備通過手機短信平臺發布綠色節能公益短信，宣傳國家節能政策，普及節能知識。以上教了企業如何更好、更有效的落實績效管理制度制度，如果能很好的落實企業績效管理制度制度，那么不僅會給企業帶來效益，增加能力，各方面都有很高的影響。公司績效管理制度「篇四」一、績效考核的一般理論(一)什么是績效考核所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。(二)績效考核的目的1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;2、組織對員工的績效考評的饋;(四)績效考核系統設計組織的績效考核系統設計需要解決的問題：1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。3、怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。4、考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。5、考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。二、海爾績效考核體系海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。三、海爾SBU績效考核SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。公司績效管理制度「篇五」1編制說明1.目的為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。2.薪酬管理原則公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：1、公平、公正原則即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。2、競爭原則即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。3、激勵原則即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。4、市場原則即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。5、可操作原則即薪酬制度利于執行和操作。3.績效考核原則1、戰略導向原則指標設置要基于公司戰略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。2、結果導向原則通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。3、團隊導向原則團隊是公司事業發展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。4、績效分享原則績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。5、考核關系原則個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。4.術語說明本規范中“公司”是指“xxxxx房地產開發有限公司”。5.解釋權本規范的解釋權在人力資源部。6.實施日期本規范自公司正式發文頒布之日起實行。2薪酬制度1.目的為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。2.準則本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。3.適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。4.職責4.1.人力資源部1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。4.2.財務部1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；2、發放員工工資和獎金。4.3.行政副總經理1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；2、審核日常工資、獎金的發放；3、擬定公司年度獎勵方案；4、擬定公司季度與年度管理績效目標。4.4.薪酬與考核委員會1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；2、審核公司年度獎勵方案；3、負責各部門組織績效的評定。4.5.總經理1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；2、審核公司年度獎勵方案；3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；4、審批日常工資、獎金的發放；5、審定員工薪酬及考核申訴。4.6.董事長1、審批公司薪酬管理制度；2、審批公司年度獎勵方案；3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。5.工作程序5.1.組織管理5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工