認識績效管理制定與實施績效計劃績效考核績效反饋HumanResources目錄績效改進與結果應用項目五績效改進與結果運用國家（省）高職“雙高校”會計專業群建設工程資助項目高等職業教育財務會計類專業創新與重構系列教材?了解績效改進的建議、措施,績效改進計劃的內容。?掌握績效改進基本步驟、績效管理結果運用原則及績效管理報告的編制。?掌握績效改進表、績效管理結果運用。學習目標通過認知績效改進的建議、措施,掌握績效改進計劃的制訂技巧,從而熟練使用績效改進基本步驟開展績效改進,并能設計和使用績效改進表。通過認知績效管理報告編制的內容,理解績效管理報告的編制要求,掌握績效管理報告的撰寫技巧,從而科學、規范地撰寫績效管理報告。通過認知績效管理結果的運用原則,掌握績效管理結果的運用內容,從而合理運用績效管理結果,有利于促進企業績效管理水平的提升。學習導航學習建議本項目主要學習績效改進的建議、措施和計劃,績效改進的基本步驟,績效管理報告的編制內容、要求及步驟,并在此基礎上認識績效管理結果運用原則,認識績效管理結果的運用。在學習績效改進相關內容時,應多從員工成長的角度思考,如何設計績效改進計劃能夠實現員工和企業雙方績效的共同提升。在學習績效管理報告的編制相關內容時,要多從系統角度考慮問題,以確保各報告各內容之間有一定的條理性和邏輯性。在學習績效管理結果運用相關內容時,要多從企業全局角度考慮問題,以確保有效調動員工工作的積極性,實現企業整體的組織目標。引導案例：處分,但不懲罰

康弘公司人力資源部制定了處理績效問題的全新辦法:非懲罰性處分。其核心思想是倡導責任和尊重的處分,認為每個員工都是成熟、負責、可以信任的成年人。如果企業像成年人那樣對待他們,他們就會表現得像個成年人。

這種新的績效改善方法強調不使用懲罰,取消了警告、訓斥、無薪停職,著眼于要求個人承擔責任和決策。公司管理層還進行了非常大膽且令人吃驚的改革——取消傳統的最后處分步驟——無薪解雇,代之以大膽的新方法——帶薪停職處分。新的績效改善方法的最后處分是通知員工第二天將被停職,他必須在停職日結束時回來做出決定,要么解決當前問題并承諾在各方面工作中做到令人滿意,要么另謀高就。公司負擔停職日的工資,以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是,如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從,主動權完全掌握在員工自己手里。

非懲罰性處分從非正式會談開始。如果會談不能產生效果,就會采取進一步的處分措施。當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時,主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”,也就是討論員工存在的問題,提醒員工注意自己有責任達到組織的標準。

如果問題繼續存在,主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談,爭取他同意解決問題。會談后,主管將討論內容正式編寫成備忘錄,交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓斥”。首先,提醒員工注意現有績效和期望績效之間的具體差距;其次,提醒員工有責任表現合格,做好該做的工作。

如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服員工解決績效問題,就需要果斷采取行動——帶薪停職。

通過這種新的績效改善方法,公司緊張的氣氛得到緩解,員工消極怠工等現象得到了遏制。任務一實施績效改進策略績效改進建議、措施及計劃、基本步驟、績效改進表績效改進是績效考核的后續工作,是對員工在績效管理中出現的問題進行分析,并提出改進計劃。通過對員工考核結果的分析,找到績效改進的方向并在與員工進行充分溝通的基礎上,確定出績效改進的目標和計劃,在員工進行績效改進的過程中,為員工進行指導,必要時提供相應的資源支持,以保證員工個人績效的提高。一、績效改進建議、措施和計劃（一）績效改進建議績效改進實施中注意的問題01績效改進要有“行動步驟”02績效改進計劃要符合“SMART”原則03績效改進要注意控制過程04績效改進要融入日常管理工作中05績效改進要采用科學的改進方法一、績效改進建議、措施和計劃（一）績效改進建議管理者參加企業內外關于績效管理、人員管理等的培訓,向企業內有經驗的管理者學習,向人力資源管理專家咨詢等。員工向管理者或有經驗的同事學習,觀摩他人的做法,參加企業內外的有關培訓,參加相關領域的研討會,閱讀相關的書籍,選擇某一實際工作項目,在管理者指導下訓練等。一、績效改進建議、措施和計劃（二）績效改進措施績效改進計劃的主要內容(1)員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制訂時間和實施時間。(2)根據上個績效周期的績效評價結果和績效反饋情況,確定該員工在工作中需要改進的方面。(3)明確需要改進和發展的原因。(4)明確寫出員工現有的績效水平和經過績效改進之后要實現的績效目標,并在可能的情況下將目標明確地表示為員工在某個績效評價指標上的評價得分。(5)績效改進措施。一、績效改進建議、措施和計劃（三）績效改進計劃

明確績效改進要點2制定績效改進策略3制訂績效改進計劃4評價績效改進結果6績效診斷與分析1實施績效改進計劃5二、績效改進的基本步驟績效診斷與分析績效診斷與分析績效診斷分析就是找出員工績效的差距,分析績效不良的原因。可以將績效考評標準與員工實際績效表現進行比較來確定績效差距。二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析

產生績效差距的原因一目標設置不合理二企業激勵不夠,員工缺乏動力三人員與崗位不匹配四人員能力有限,缺乏相關培訓企業的組織經營運轉出現了問題五二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析績效不良產生的原因----員工1知

識有做這方面工作的知識和經驗嗎?2技

能有應用知識和經驗的相關技能嗎?3態

度有端正的態度和自信心嗎?4環

境組織的激勵政策以及與直接上級的關系是否影響了員工的積極性?二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析小案例知識?缺乏管理知識和經驗?缺乏時間管理知識技能?缺乏管理技能?缺乏商業談判技能?分不出工作優先順序態度?喜歡技術工作,不愿放棄?顧慮管理崗位的不穩定性?個人發展方向不明確外部障礙?工作負擔過重?下屬員工培訓不夠?外部用戶的壓力表某員工績效診斷情況問題：該員工的績效診斷問題應該如何解決?二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析績效改進的基本步驟二是主管沒有做該做的事情,比如主管沒有明確工作要求,對員工的工作沒有給予及時、有效的反饋,對員工的建議不重視,不為員工提供培訓的機會,不鼓勵員工嘗試新方法、新技術,等等。關于主管的管理行為績效不良產生的原因---主管一是主管做了不該做的事情,比如監督過嚴、施加不當的壓力等;二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析企業內部資源的缺乏,比如制度不完善、崗位變動、工具或設備不良、原料短缺、工作條件不良、人際關系緊張等都將影響員工的工作效率和工作質量。企業外部環境,如宏觀經濟的變動、國家新政策的出臺、整個行業的萎縮等,是員工個人的力量所無法抗拒的,甚至連企業也無能為力。在這種情況下,企業要做的不是績效改進,而是對績效目標進行調整。環境包括員工工作場所和工作氛圍等因素績效不良產生的原因--環境二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析員工主管環境要想透徹、全面地分析績效問題,必須綜合員工、主管及環境三方面因素,在管理者和組織成員充分交流的情況下,對產生績效不良的原因達成一致意見。

確定具體績效差距,找到績效不良的原因之后,我們還應該考慮是否有必要采取改進措施來消除差距。因為績效差距有大有小,我們應該把時間和精力花費在糾正重大的績效差距上。二、績效改進的基本步驟（一）績效診斷與分析績效不易改變容易改變急需改變將其列入長期改進計劃最先做不急需改變暫時不列入改進計劃第二選擇表選擇績效改進要點的方法選擇績效改進要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素,選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目,同時要爭取員工的認同。二、績效改進的基本步驟（二）明確績效改進要點直接主管應與下屬一起討論并制定績效改進策略,可以采用“頭腦風暴法”和“魚骨圖”的方法,找出所有可能的改進方法,最好能按照員工、部門經理等職位,劃分不同項目,列出一張詳細的績效改進表格。二、績效改進的基本步驟（三）制定績效改進策略績效改進計劃績效改進計劃1、計劃內容要切合實際2、計劃要有明確的時間性3、計劃要獲得認可4、計劃應確定改進目標5、明確資源方面的保障6、要有明確的績效改進評價方法二、績效改進的基本步驟（四）制訂績效改進計劃制訂績效改進計劃之后,管理者還應該通過績效監控和溝通實現對績效改進計劃實施過程的控制。管理者應該督促員工實現績效改計劃的目標,并且主動與員工溝通,了解員工在改進過程中遇到了什么困難和障礙,需要管理者提供什么樣的幫助。想一想:績效改進計劃的實施主體有哪些?二、績效改進的基本步驟（五）實施績效改進計劃02評價的手段績效改進計劃的完成情況反映在員工前后兩次績效評價中得到的評價結果01評價的時機績效改進計劃開始于上一個績效評價周期的結束,結束于下一個績效周期的開始。03評價的本質如果員工在前后兩次績效評價中得到的分數有顯著提高,那么就可以在一定程度上說明績效改進計劃取得了成效。二、績效改進的基本步驟（六）評價績效改進結果0

1有待發展的項目通常是指被考核者在工作的能力、方法、習慣等方面。0

2原因分析對有待發展項目或不良績效的原因進行剖析,羅列出發展的理由。0

3目前水平和期望達到的水平描述目前的績效水平以及績效改進計劃中的改進目標和期望達到的水平。0

4發展方式績效改進項目從目前水平提高到期望水平所需要采取的方式,確定責任部門和責任人,以便更好地幫助員工并跟蹤其改進的績效。設定達到的目標和期限績效改進項目從目前水平提高到期望水平所需要的時限要求,以及改善的最終日期。0

5績效改進表主體內容三、績效改進表課堂案例A產險公司的績效改進計劃A產險公司的人力資源副總裁劉昊發起了一項人力資源計劃,旨在使員工對保險業務有更多的了解,以期為公司創造更高的價值。為了確保工作要求清楚明白,新員工會收到一張空白的評估表格,此表在次年將被填好。不能達標的員工要參加一項績效改進計劃,該計劃要以員工本人的發展計劃為開端。但假如此法仍不能奏效,員工就會被停工一天,以決定是辭退還是必須有所改變。目前,有60%以上的員工經過績效改進計劃之后工作業績有所改進。劉昊解釋道:“主管對此非常震驚,而一般同事則又相當清楚自己的表現。”此外,有杰出表現的員工還會得到獎勵回報,此獎已有15%的管理人員定期獲得。該公司的員工流動率一年間下降了3%。據劉昊的報告,僅前六個月,公司在通信、培訓及福利方面因業績改進計劃而節省的花銷就達37萬元,是公司年終目標10萬元的3倍多。總結：在這個案例中,劉昊通過績效改進計劃既達到了員工業績改進的目的,又為公司節省了開銷,可以說一舉兩得。任務二編制績效管理報告績效管理報告編制的內容和要求、撰寫規范5、結論4、解釋、分析結果并提供參考意見2、績效成績3、考核結果分析1、績效考核背景介紹6、附錄及其他撰寫績效管理分析報告時,在內容上要注意主次有別、詳略得當,構成有機聯系的整體。在撰寫前應當認真擬定寫作提綱,按照一定的主題及順序安排內容。一、績效管理報告編制的內容和要求（一）績效管理報告編制的內容報告中各項分析說明要有明確的信息來源,不能靠編者主觀臆造。

內容全面系統,涵蓋報告要包括的所有內容。

層次清楚,邏輯合理,從前至后系統、連貫。

分析透徹,切合實際,滿足實際工作需要。

內容客觀,用詞準確,表述應簡明扼要,具有說服力。

少用文字,多用圖形、表格。一、績效管理報告編制的內容和要求（二）績效管理報告編制的要求績效管理報告中的數字、標點符號、表格及圖形,應當符合以下要求0

1各項統計數據應使用阿拉伯數字,以使數字更加突出、明了。0

2標點符號應正確,避免因標點符號使用不當而造成閱讀人員理解困難。0

3每個表格都應有標題,標題寫在表格上方居中。0

4圖形必須精心制作,線條要勻稱,圖片要整潔美觀。要求一、績效管理報告編制的內容和要求（三）績效管理報告撰寫技巧5、修改、定稿4、編寫詳細內容依據所列出的報告摘要或大綱全面而系統地撰寫報告,明確績效管理報告的相關項目,即績效考核工作描述、績效考核結果、考核結果分析、績效改進建議等,以確保各內容之間有一定的條理性和邏輯性。2、整理資料對收集到的信息資料進行初步審閱,了解績效管理報告的大概模塊,理清思路。3、擬定報告提綱根據已經理清的思路,以摘要的形式確定分析報告包含的主要框架,以便增強報告的明了性、易讀性。1、收集資料資料是撰寫績效管理報告的基礎。管理者在撰寫績效管理報告之前可通過資料查閱、面談等方法獲得績效考核信息。為了提高績效管理報告撰寫的規范性,管理者應當嚴格遵循績效管理報告中的撰寫步驟二、績效管理報告的撰寫規范任務三應用績效管理的結果績效管理結果應用原則、應用領域將員工個體和組織緊密聯系起來,促進員工與企業共同成長和發展?以人為本,促進員工的職業發展?統籌兼顧,綜合運用,為人力資源決策提供科學依據?一、績效管理結果應用的原則1.發放一次性績效工資或獎金績效獎金是企業依據員工的績效考評結果,確定獎金的發放標準并支付獎金的方法。績效獎金常用的公式是:員工實際得到的獎金=績效獎金標準×績效系數2.固定工資基數的調整固定工資基數的調整是將基本薪酬級別的調整與員工所獲得的績效考評等級聯系在一起的績效激勵計劃。二、績效管理結果的應用（一）績效結果與薪酬管理

1按獎勵的周期長短：月獎季獎年獎2按一年內獎金發放次數：一次性獎金經常性獎金

3從獎勵條件的考核項目劃分：單項獎綜合獎4按獎金的支付對象：個人獎集體獎二、績效管理結果的應用（一）績效結果與薪酬管理

獎金的分類績效管理還有一個重要功能,即通過分析績效評估的結果來提升員工的技能。當員工的現有績效評估結果和企業的期望績效之間存在差距時,管理者就要考慮是否可以通過培訓來改善員工的績效水平。

需要進行績效培訓的情況有以下兩種:績效問題是員工個人知識、技能和態度的缺乏所導致的;除了培訓解決方案之外別無選擇。確定培訓內容設計培訓課程組織培訓的一個重要目標是改進績效，為了使培訓課