PAGEPAGE5/24第一資源2024年《人力資源領導者洞察》引言在這個瞬息萬變的商業時代，人力資源（HR）的角色已經遠遠超越了傳統的人事管理職能。人力資源領導者（以下統稱為HR一號位），作為企業中人力資源的領軍人物，正站在戰略/HRHRHRHR管理者的未來職業發展趨勢。HRHR“看團隊”維度則深入分析團隊概況、人力資源管理創新措施，以及HR在企業數字化轉型中的角色，探討團隊如何適應和引領變革。“看市場”維度則著眼于市場對HR角色的演變和未來趨勢，包括人力資源的數字化轉型、AI技術的應用，以及全球化背景下的人力資源管理。HR的轉變，把握團隊和市場的發展脈搏，從而在激烈的商業競爭中洞悉自我、硬核內心，獲得職業上可持續發展的先機。第一資源HR職業發展中心2024年12月第一部分看自己第一部分看自己調研摘要：HR45%。HR55%。HR501660HR主題。HR（45%）是關鍵。HR（80%）和溝通影響能力（75%）最為突出。HR4036-4031-3530%。CHO/HRVP3.560%的高比例成為影響職業發展的首要因素。HR（35%）/職業咨詢師（占比25%）、中高管教練/職業輔導顧問（占比20%）具體內容：個人概況相關分布：性別分布：HR一號位女性占比45%，男性占比55%；這一數據顯現出女性職業經理人，在職業上的進階更加顯著，“婦女半邊天”并非空話。女…女…男性55%性別分布年齡分布：主要集中在36-45歲之間。本次調研的HR一號位們，年齡從31-55歲。其中，年齡范圍年齡范圍歲10%35%30%25%學歷分布：HR35%35%本科40%研究生15%MBA10%博士最高學歷企業類型分布：民營企業和外資企業各占40%，國有企業占20%。國有企業國有企業20%外資企業40%民營企業40%企業類型職位與經驗：（CHRO）20%。擔任HR一號位之前的崗位經驗：工作年限，50%的被調研人員，其工作年限在16年或以上。對于被調研者，其擔任HR一號位之前的崗位了解中，有60%的管理者來自HR崗位。由此可見專業背景和經驗對HR領導角色的重要性。擔任HR一號位之前的崗位其他15%業務崗位技術崗位15%HR崗位60%人力資源管理面臨的最大挑戰人力資源管理面臨的最大挑戰：人力資源管理面臨的最大挑戰薪酬福利管理員工培訓與發展20%技術應用與創新30%績效管理40%人才招聘與保留60%在對于人力資源管理面臨的最大挑戰方面，我們從企業管理降本增效的目的出發，分別從以人為核心的“人才招聘與保留、績效管理、員工培訓與發展、薪酬福利管理”，和以事為重點的“技術應用與創新”，進行了調研。人才招聘與保留：60HR才地圖、定制人才畫像、精準選才，輔助企業內各部門保持團隊人才健康度，是團隊工作的“開門第一件事”。績效管理：占比40%，表明在確保員工績效與組織目標一致性方面，HR一號位仍面臨極大KIyrformeIorK（OvandKeyResults）目標與關鍵結果法，其實效性還是必須在以終為始的組織目標達成率上，予以呈現。員工培訓與發展：占比20%，揭示了為滿足組織可持續發展的需求，HR9095（專業路徑和管理路徑）機制的同時，還必須注重員工的參與感；同時企業對于員工培訓更注重投資回報率；因此“員工培訓與發展”，是放在HR一號位面前的又一挑戰。HRHR領30勝任力與能力模型HR在本次調研中，被調研者們認為作為優秀的HR一號位，變革創新能力（50%）和情緒管理能力（45%）是關鍵。30%咨詢能力35%組織敏銳度40%CEO視角45%情緒管理能力50%變革創新能力優秀HR一號位勝任力HR一號位的變革創新能力、CEO30%咨詢能力35%組織敏銳度40%CEO視角45%情緒管理能力50%變革創新能力優秀HR一號位勝任力變革創新能力：以50%的占比，位居首位。這強調了在不斷變化的商業環境中，HR45HRCEOHR組織敏銳度：占比35%，這揭示了HR一號位需要對組織內部的動態保持敏感，以便及時調整人力資源策略以滿足組織需求。咨詢能力：占比30%，突出了HR一號位在提供企業內管理咨詢和解決方案方面的能力。HR學習創新能力（80%）和溝通影響能力（75%）最為突出。80%80%75%學習創新能力團隊協作能力問題解決能力情緒管理能力自驅力HR管理者勝任能力HRHR情緒管理能力與問題解決能力是保障管理工作順利推進的基礎；團隊協作能力、系統化思維能力的具備，可以加速工作的快速交付。“酒香不怕巷子深”已成為過去時！今天，無論是人力資源管理政策方案的推進，還是組織HR（將這些技能提升至新的高度，以塑造與擴大其影響力，吸引并贏得人心。此外，學習創新能HRHR并將創新的理念融入日常工作，實現知識與行動的完美融合，那么他們將成為推動業務發展的得力伙伴。HR其中數字化技能以60%的高需求率領先。數字化技能是指個人在數字環境中有效工作和溝通的能力。這項技能的被重視，標志著這是HR管理者在數字化時代必須掌握的關鍵能力，以驅動組織創新和效率提升。60%60%數字化技能50%數據分析與解讀能力40%人工智能相關知識45%創新思維和變革管理能力30%跨文化溝通與協作能力20%員工體驗設計能力HR人員需具備的新能力和素質職業發展HR首次擔任一號位的年齡46歲或以上首次擔任一號位的年齡46歲或以上41-45歲36-40歲4…31-35歲0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%1…2…3…本報告來源于三個皮匠報告站（）,由用戶Id:869604下載,文檔Id:651292,下載日期:2025-05-09晉升時間：晉升所用時間單位（年）CHO/HRVPHRD4晉升所用時間單位（年）CHO/HRVPHRD4HRM00.511.522.533.544.53.523.職業發展滿意度：非常滿意和滿意共占75%，顯示較高的職業滿意度。HR企業支持HR從業者職業發展60%企業支持HR從業者職業發展60%20%20%非常支持提供了很多發展資源支持提供了一些發展資源一般提供的發展資源有限系列120%60%20%10/2411PAGE1/24職業發展瓶頸原因：職業發展瓶頸原因企業內部晉升機制不健全（40%）和行業發展趨勢變化快（30%）是主要原因。職業發展瓶頸原因年齡因素10%缺乏外部人脈資源和機會20%行業發展趨勢變化快30%企業內部晉升機制不健全40%影響職業發展的主要因素影響職業發展的主要因素：影響職業發展的主要因素網絡與人脈20%企業支持與資源40%行業趨勢與需求50%個人能力與經驗60%個人能力與經驗：60HR累上的核心作用。行業趨勢與需求：占比50%，這表明對行業動態的洞察和適應能力是推動HR領導者職業發展的關鍵。企業支持與資源：占比40%，突出了企業在提供發展資源和支持方面對HR一號位職業成長的重要性。網絡與人脈：占比20%，雖然比例較低，但依然重要，它揭示了建立專業網絡對于職業發展是重要的。HR企業支持HR一號位職業發展措施提供更多的培訓與發展機會以60%的高比例凸顯，這強調了持續學習與成長在HR領導者職業發展中的核心地位，同時指出了企業在培養HR領導者方面的責任和機遇。企業支持HR一號位職業發展措施提供職業規劃咨詢與指導15%提供靈活的工作安排20%加強跨部門合作與交流30%建立明確的晉升路徑40%提供更多的培訓與發展機會60%60%專業技能提升30%60%專業技能提升30%行業影響力擴大20%工作與生活平衡15%職位晉升10%創業或轉行未來職業規劃期望專業技能提升：以60%的顯著比例成為HR一號位最關注的職業發展目標，凸顯了在快速變化的商業環境中，持續學習和技能提升的重要性。和行業認可的追求。工作與生活平衡：20%的HR業發展并重的理念。業規劃方向。創業或轉行：僅有10%的HR一號位考慮創業或轉行，這可能意味著大多數HR領導者傾向于在現有領域內尋求發展。HR一號位未來職業轉型方向HRHR一號位未來職業轉型方向中高端獵頭5%HR產品經理（訓練AI數字化員工）15%中高管教練/職業輔導顧問職業培訓師/職業咨詢師25%企業內部咨詢顧問35%企業內部咨詢顧問：以35%的占比成為最受歡迎的轉型方向，這強調了HR領導者在企業內部提供戰略性咨詢和解決方案的高需求，“做生不如做熟”。職業培訓師/職業咨詢師：占比25%，這表明HR領導者希望將過往的經驗轉化為產品，為更多的客戶服務；從而體現自身價值。中高管教練/職業輔導顧問：占比20%，這揭示了HR領導者在個人和團隊發展中的輔導和教練角色的重要性。HR產品經理（訓練AI數字化員工）：R中高端獵頭：占比5%，雖然比例較小，但它突出了HR領導者在人才招聘和人才市場洞察方面的專業技能。參與行業內職業發展研討會或培訓的興趣85%的HR一號位對參與行業內職業發展研討會或培訓表現出顯著興趣。第二部分看團隊第二部分看團隊調研摘要：（最受歡迎。HR在企業數字化轉型中的角色：引領者的占比40%，表明有相當一部分HR推動企業數字化進程中發揮著關鍵作用。AI40%的企業已部分應用，30%的企業處于探索階段。具體內容：團隊概況公司規模：本次調研，超大型和大型公司占據主導地位，共占70%。10%10%小型企業（員工人數少于100人）20%中型企業（員工人數100-500人）30%大型企業（員工人數500-1000人）40%超大型企業（員工人數1000人以上）公司規模行業分布：呈現多元化，映射出人力資源領導力在推動各行業發展中的核心價值。15%15%10%5%5%5%10%30%其他交通運輸行業分布團隊管理人力資源管理創新措施：多元化與包容性文化建設（50%）和數據驅動的決策制定（40%）R對于“多元化與包容性文化建設”尤為重視。通過探究管理運營軌跡，找尋最佳管理實踐方法。“敏捷團隊與項目管理”與“人工智能與HR20%20%人工智能與自動化工具的應用30%敏捷團隊與項目管理40%數據驅動的決策制定50%多元化與包容性文化建設創新措施HR積極參與者50%積極參與者50%引領者跟隨者HR在企業數字化轉型中的角色引領者 積極參與者 跟隨者引領者40%HR領導者在企業數字化轉型中扮演引領者的角色，這表明有相當一部分HR領導者在推動企業數字化進程中發揮著關鍵作用。積極參與者50%HRHR轉型的成功有著顯著的影響。跟隨者10%HR領導者被視為跟隨者，這可能意味著這些領導者在數字化轉型中的作用較為被動，或者她/他們的組織在數字化方面的步伐較慢。AI40%的企業已部分應用，30%的企業處于正在探索階段。由此可見AI技術在人力資源管理中部分應用40%部分應用40%正在探索30%廣泛應用沒有使用 20%AI技術在人力資源管理中的應用第三部分看市場第三部分看市場調研摘要：HR（50%優先次是文化差異導致的管理困難（45%）。GenAI90HRI（（HR是主要趨勢。數字化轉型以70HRR（選比例）的高比例成為最主要的支持措施。具體內容：企業出海業務HR的企業堅守本土。可見，“出海”已離我們越來越近了。出海業務中人力資源管理挑戰出海業務中人力資源管理挑戰：出海業務中人力資源管理挑戰海外人才招聘與選拔難度大25%海外分支機構的人力資源管控難度30%文化差異導致的管理困難45%不同國家和地區的法律法規差異50%2020/24不同國家和地區的法律法規差異：以50%的比例成為出海業務中人力資源管理面臨的最大挑戰，這要求HR一號位必須具備跨文化法律遵從的專業知識和策略。文化差異導致的管理困難：占比45%，該數據強調了在全球化背景下，理解和管理不同文化背景下的員工是HR一號位的關鍵任務。海外分支機構的人力資源管控難度：占比30%，這表明在海外分支機構中，實施有效的人力資源管理和控制是一個復雜的問題。海外人才招聘與選拔難度大：占比25%，揭示在國際市場上尋找和選拔合適人才的挑戰，尤其是在不同文化和法律環境下。AIAIGenAI等前沿技術應用前景：有90%的被調研者看好，并認為其將極大提升HR工作效率。I（0（%AI技術深度應用領域AI技術深度應用領域人才招聘50%信息收集與處理40%人才培訓30%績效管理20%薪酬管理15%公文寫作10%22PAGE1/24AI被調研者認為AI技術應用的優勢在于優勢：提升效率（70%），替代事務性工作（50%），幫助新人快速學習（30%）。被調研者認為AI技術應用的局限性在于局限性：全方位考慮問題，包括文化等的影響（60%），無法滿足個性化需求（30%）。HR未來變化：70%技術革新（如AI、自動化等）70%技術革新（如AI、自動化等）50%40%工作方式的變化（等）人才需求的變化（等）20%法律法規的變化15%組織文化的變化HR領域未來變化未來人力資源管理發展趨勢全球化人力資源管理人力資源業務伙伴（HRBP）模式的深化強調員工體驗和企業文化建設靈活用工模式的普及人工智能在人力資源領域的應用60%數字化轉型70%未來人力資源管理發展趨勢未來人力資源管理的發展趨勢未來人力資源管理發展趨勢數字化轉型：以70%的比例成為未來人力資源管理的主導趨勢，這強調了數字化在提升HR效率和效果中的核心作用。人工智能在人力資源領域的應用：占