公司解聘辭聘管理制度一、總則（一）目的為規范公司解聘辭聘管理工作，保障公司和員工的合法權益，維護正常的勞動關系和公司運營秩序，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.依法依規原則：解聘辭聘行為必須嚴格遵守國家法律法規及相關政策規定。2.公平公正原則：在解聘辭聘過程中，應公平對待每一位員工，確保程序公正、結果公平。3.溝通協商原則：積極與員工進行溝通協商，充分聽取員工意見，盡量通過協商解決問題。4.保護權益原則：切實保護公司和員工雙方的合法權益，避免因不當解聘辭聘引發糾紛。二、解聘管理（一）解聘情形1.試用期不符合錄用條件公司在員工試用期內，可對其工作表現進行考核。若發現員工不符合錄用條件，包括但不限于專業技能、工作態度、工作能力等方面未達到崗位要求，公司有權解聘。試用期不符合錄用條件的認定，需有明確的錄用條件標準，并在招聘時或試用期開始前告知員工。考核過程應客觀公正，相關證據應妥善留存。2.嚴重違反公司規章制度員工嚴重違反公司的各項規章制度，如嚴重違反勞動紀律、工作流程，造成重大損失或惡劣影響；違反職業道德，泄露公司機密等，公司可予以解聘。公司規章制度應明確具體的嚴重違紀情形，并通過培訓、公示等方式讓員工知曉。對于嚴重違紀行為的認定，應有充分的事實依據和相關證據。3.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作公司根據員工的工作表現和業績考核結果，判斷員工是否不能勝任工作。若員工不能勝任工作，公司應安排培訓或調整工作崗位。經過培訓或調崗后，再次對員工進行考核，若仍不能勝任工作，公司可解聘。培訓記錄、考核結果等應作為解聘的依據。4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議因不可抗力、公司經營戰略調整、重大技術革新等客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。公司應及時與員工溝通，協商變更勞動合同內容。若協商不成，公司可在提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同。5.經濟性裁員公司因經營困難、業務調整等原因，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，屬于經濟性裁員。經濟性裁員應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員。（二）解聘程序1.提出解聘意向用人部門根據解聘情形，填寫《解聘意向申請表》，詳細說明解聘理由、涉及員工信息等，并提交至人力資源部門。人力資源部門對解聘意向進行初步審核，核實相關情況，確保解聘理由充分合理。2.調查核實人力資源部門會同相關部門對解聘事由進行調查核實，收集相關證據材料，如工作失誤記錄、違紀行為證明、考核結果等。調查過程應客觀公正，聽取員工的陳述和申辯，確保員工的知情權和申訴權。3.溝通協商人力資源部門與員工進行溝通協商，向員工說明解聘理由和依據，聽取員工的意見和訴求。若員工對解聘有異議，應認真記錄員工的意見，并進行解釋和說明。協商過程應做好書面記錄。4.審批決定《解聘意向申請表》及相關調查材料提交至公司管理層審批。公司管理層根據調查結果和相關規定，做出最終的解聘決定。5.通知解聘人力資源部門根據審批決定，向員工發出《解聘通知書》，明確解聘日期、解聘原因、經濟補償等事項。《解聘通知書》應在解聘前一定期限內送達員工，如提前三十日書面通知（符合法律規定的情形除外）。6.工作交接員工接到《解聘通知書》后，應按照公司規定辦理工作交接手續。用人部門負責監督員工的工作交接情況，確保工作順利過渡，重要文件、資料、資產等交接清楚。7.結算薪資及經濟補償財務部門按照公司規定和法律法規，結算員工的薪資、獎金、福利等，并核算經濟補償金額。經濟補償標準按照國家法律法規執行，如工作年限、月工資標準等。經濟補償應在辦理離職手續時一次性支付給員工。8.辦理離職手續員工在完成工作交接、薪資結算及經濟補償支付后，到人力資源部門辦理離職手續，包括歸還公司財物、解除勞動合同關系等。人力資源部門負責辦理相關手續，并出具《離職證明》。（三）解聘經濟補償1.經濟補償情形符合以下情形之一的，公司應向員工支付經濟補償：用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本制度規定因不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等原因解除勞動合同的；經濟性裁員的。2.經濟補償標準經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（四）禁止解聘情形1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規規定的其他情形。三、辭聘管理（一）辭聘情形1.員工個人原因員工因個人發展規劃、家庭因素等原因，主動提出辭去公司職務。如員工希望更換工作環境、追求其他職業機會、需要照顧家庭等。2.提前通知辭聘員工應提前向公司提出辭聘申請，一般應提前三十日以書面形式通知公司。特殊情況需根據勞動合同約定或公司規定執行，如試用期內提前三日通知等。（二）辭聘程序1.提出辭聘申請員工填寫《辭聘申請表》，詳細說明辭聘原因、預計辭聘日期等，并提交至所在部門負責人。2.部門審批所在部門負責人對辭聘申請進行審核，了解員工辭聘原因，評估對部門工作的影響，并簽署意見。若部門負責人同意辭聘，將申請表提交至人力資源部門；若不同意，應與員工溝通，了解其想法，協商解決問題。3.人力資源審核人力資源部門對辭聘申請進行審核，核實員工的勞動合同、工作交接情況、薪資結算等事項。審核通過后，提交至公司管理層審批。4.審批決定公司管理層根據審核情況，做出最終的辭聘審批決定。5.通知辭聘人力資源部門根據審批決定，向員工發出《辭聘審批通知書》，確認辭聘申請已獲批準，并明確辭聘日期等相關事項。6.工作交接員工按照公司規定辦理工作交接手續，確保工作順利過渡。用人部門負責安排專人監督工作交接過程，確保重要工作、文件、資料等交接清楚。7.結算薪資財務部門按照公司規定結算員工的薪資、獎金、福利等，確保在辭聘手續辦理完畢后及時支付。8.辦理離職手續員工在完成工作交接、薪資結算后，到人力資源部門辦理離職手續，包括歸還公司財物、解除勞動合同關系等。人力資源部門負責辦理相關手續，并出具《離職證明》。（三）辭聘相關規定1.員工辭聘未提前通知公司，給公司造成損失的，應承擔相應的賠償責任。賠償金額根據公司實際損失情況確定，但最高不超過員工當月工資的三倍。2.員工在辭聘手續未辦理完畢前，仍需遵守公司的各項規章制度，履行工作職責。四、爭議處理（一）溝通協商公司與員工在解聘辭聘過程中發生爭議的，首先應通過溝通協商解決。雙方應保持理性、客觀的態度，積極聽取對方意見，尋求妥善的解決方