《勞動仲裁調解法》學習解讀促進經濟發展和社會進步講述人：XX日期：20××.××.××我國現行勞動爭議處理制度是由1993年國務院發布的《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)和1994年全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。勞動爭議處理程序通常概括為“一調一裁兩審”。實施的《勞動爭議調解仲裁法》，針對現行制度中存在的突出問題，在維持“一調一裁兩審”基本程序不變的情況下，對局部程序進行了“手術”。作為一部專門處理勞動爭議的程序法，一些新的變化應當引起勞動者的高度關注。目錄CONTENTS壹《勞動爭議調解仲裁法》全文學習貳《勞動爭議調解仲裁法》關鍵點解讀叁典型案例分析肆準確界定用工性質，依法保障勞動權益01《勞動爭議調解仲裁法》全文學習01第一章總則第一條

為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

01第一章總則第三條

解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。第四條

發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

01第一章總則第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第六條

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

01第一章總則第七條

發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。第九條

用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。第八條

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。01第二章調解第十條

第十條

發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

01第二章調解第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

第十三條

調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

第十四條

經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

01第二章調解第十五條

達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。第十六條

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。01第三章仲裁第十七條

勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

第十八條

國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。第一節一般規定01第三章仲裁第一節一般規定第十九條

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

（二）受理勞動爭議案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

（四）對仲裁活動進行監督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

01第三章仲裁第一節一般規定第二十條

勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：

（一）曾任審判員的；

（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；

（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；

（四）律師執業滿三年的。

01第三章仲裁第二十一條

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。第二十二條

發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第一節一般規定01第三章仲裁第二十三條

與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

第二十四條

當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

第一節一般規定01第三章仲裁第二十五條

喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

第二十六條

勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。第一節一般規定01第三章仲裁第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

第二節申請和受理01第三章仲裁第二十八條

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。第二節申請和受理01第三章仲裁第二十九條

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三十條

勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。第二節申請和受理01第三章仲裁第三十一條

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。第三十二條

勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

第三節開庭和裁決01第三章仲裁第三十三條

仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；（二）與本案有利害關系的；

（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。第三節開庭和裁決第三十四條

仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。

01第三章仲裁第三十五條

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

第三十六條

申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。第三節開庭和裁決01第三章仲裁第三十七條

仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。第三十八條

當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。第三節開庭和裁決01第三章仲裁第三十九條

當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

第四十條

仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。

第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十一條

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。第四十二條

仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。

調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十三條

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十四條

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：（一）當事人之間權利義務關系明確；

（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十五條

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。第四十六條

裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十七條

下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條

勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。第三節開庭和裁決01第三章仲裁第四十九條

用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三節開庭和裁決01第三章仲裁第五十條

當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

第五十一條

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。第三節開庭和裁決01第四章附則第五十二條

事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

第五十三條

勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

第五十四條

本法自2008年5月1日起施行。02《勞動爭議調解仲裁法》關鍵點解讀

02變化一：擴大受案范圍，解決勞動者“投訴無門”的問題對受案范圍作出規定01現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門，權益無法實現。鑒于此，該法第二條對受案范圍作出規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。”增加了受案范圍02與《條例》相比，受案范圍增加了“因確認勞動關系發生的爭議”，因“工作時間、休息休假”發生的爭議，因“工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”。這些都是當前引發勞動爭議的主要情形，也是勞動者普遍關心的問題，把它們納入受案范圍，使勞動者申訴有據。如“確認勞動關系發生的爭議”，對派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能納入其中。此外，第五十二條規定：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。”這一規定解決了事業單位實行聘用制工作人員面臨勞動爭議申訴無門的問題。02變化二：規定舉證倒置情形，幫助勞動者邁過舉證“門檻”作出了舉證倒置的規定01勞動者提起勞動仲裁或訴訟，首先要證明自己與用人單位存在勞動關系，即確認勞動關系的存在。但現實中，用人單位往往掌握證據又不提供，如勞動合同、職工名冊等，勞動者難以證明勞動關系的存在，許多勞動者倒在了第一道“門檻”下。為合理分配舉證責任，該法作出了舉證倒置的規定，這將幫助勞動者邁過第一道“門檻”。。該法第六條規定02該法第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。同時，第三十九條第二款還規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果這些舉證倒置的規定，是專門針對用人單位有證據不提供而制定的，將有效遏制用人單位的惡意行為。規定還預示著，如用人單位掌握的證據發生滅失、毀損等情形的，用人單位也要承擔不利后果。02變化三：調解渠道拓寬，特殊調解協議可申請支付令著重調解是處理勞動爭議的基本原則01著重調解是處理勞動爭議的基本原則。該法第三條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”為拓寬調解渠道，第十條規定：“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”調解渠道拓寬能有效利用社會資源02在保留“企業勞動爭議調解委員會”的基礎上，調解渠道增加了司法機關設立的“基層人民調解組織”和“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”后一種組織指的是區域性行業性勞動爭議調解組織，這是近年來各地出現的新型勞動爭議調解組織，實踐效果較好，這次被寫進《調解仲裁法》，其法律地位得到了確認。調解渠道的拓寬，既能夠有效利用社會資源，也能夠彌補大量非公有制企業缺少調解組織的不足。02變化三：調解渠道拓寬，特殊調解協議可申請支付令對調解協議效力的規定也有一定的進步03同時，對調解協議效力的規定也有一定的進步。《條例》第十一條規定調解協議“雙方當事人應當自覺履行”。最高人民法院關于審理勞動爭議案件《司法解釋（二）》規定，當事人達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。僅就勞動報酬達成的協議，如用人單位不履行，勞動者可以直接起訴。而該法對調解協議效力的約束力和執行力會更強一些。第十四條第二款規定：“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”特殊調解協議還可以申請支付令，第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”調解協議的效力增強，有利于基層調解組織發揮作用，有利于引導當事人通過調解解決爭議。02變化四：仲裁管轄合同履行地優先，方便當事人提起仲裁《條例》第十七條、十八條的規定01根據《條例》第十七條、十八條的規定，勞動仲裁一般由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會受理，如果發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。實踐中，經常發生這樣的情形：用人單位注冊登記的住所地與其經營所在地不同，用人單位所在地與勞動合同履行地不同，用人單位所在地與勞動者的工資關系所在地不同等情形，當這些“地域的不同”跨越了不同的行政區域，就涉及到管轄問題，有時還出現“爭案”、“推案”現象，常使勞動者在這些不同地域奔波，大大增加勞動者的維權成本。《勞動法》第二十一條規定02為解決這一問題，該法第二十一條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”該規定，尊重了當事人的選擇權，但當用人單位所在地與勞動合同履行地發生管轄沖突時，賦予了勞動合同履行地管轄優先的地位，這不僅方便勞動者提起仲裁，也有利于查清案件事實、及時裁決。02變化五：仲裁時效期間延長，以免勞動者錯過時機《勞動法》第八十二條規定01《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行”。“勞動爭議發生之日”，勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條解釋為“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。《勞動法》將仲裁申請的期限限定為60日，其立法初衷是為了盡快解決勞動爭議，但實踐中，往往由于時效太短，一些勞動者因為超過時效期間喪失了獲得法律救濟的機會。很多勞動者因錯過仲裁時效，被拖欠的勞動報酬也只能眼看著被“打水漂”。02變化五：仲裁時效期間延長，以免勞動者錯過時機《勞動法》第二十一條規定02針對勞動關系的特殊性，該法將仲裁時效由“60日”延長到“一年”，并根據現實情況，作出了中斷、中止、特殊情形不受限制等特別規定。第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”如果“因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。”如果“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”在“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”顯然，這些規定為勞動者“爭取”了更多的回旋時間。特別是涉及勞動報酬爭議則可以延長至勞動關系終止后一年，也就是說，只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關系存續，無論用人單位拖欠工資多久都可以要回來。這從立法上避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現象的發生，解除了勞動者的“后顧之憂”，同時，該規定對欠薪者也是一道“緊箍咒”。02變化六：縮短仲裁的審理期限，防止案件久拖不決《條例》第二十五條、第三十二條規定01按現行《條例》第二十五條、第三十二條的規定，仲裁委員會收到申訴書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定；決定受理的，在作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；勞動爭議仲裁案件自組成仲裁庭之日起六十日內結束；案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。根據規定計算，從仲裁委員會決定受理，到在法定時間內作出裁決，仲裁期限一般為67日（7+60）；對于復雜案件，還可以延長三十日，最長為97日（7+60+30）。《勞動法》第二十九條、四十三條規定02而按照該法第二十九條、四十三條規定，當事人向仲裁委員會提交仲裁申請之日起5日內，勞動爭議仲裁委員會應決定是否受理；決定受理的，應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束；案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。可以看出，從仲裁委員會決定受理，到在法定時間內作出裁決，仲裁審理期限一般為45日；最長為60日（45+15）。與現行規定相比，仲裁審理期限可縮短1/3。更重要的是，該法第四十三條同時規定“逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”這要求仲裁機構必須提高工作效率，防止案件久拖不決。02變化六：縮短仲裁的審理期限，防止案件久拖不決《勞動法》還有一些新的規定，頗有新意，值得關注03除以上外，該法還有一些新的規定，頗有新意，值得關注。如第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，“也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”這有利于提高協商效果。第五十三條規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”可以直接減輕勞動者的經濟負擔。第二十二條規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。對于勞務派遣情形下的勞動爭議當事人予以了明確。第二十條對仲裁員的任職條件作出了嚴格規定，有利于加強仲裁隊伍的素質建設，提高仲裁質量。總之，該法在縮短周期、減少環節、提高成效、降低成本等方面作出了許多新的規定，目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的勞動爭議處理制度。可以說，這是繼《勞動合同法》從實體上保護勞動者權益之后，全國人大常委會制定的從程序上保護勞動者權益的又一部重要法律，勞動者應充分運用這些新的規定，提高維護自身權益的本領。03典型案例分析

03典型案例分析基本案情01李某于2018年11月29日與某文化傳播公司訂立為期2年的《藝人獨家合作協議》，約定：李某聘請某文化傳播公司為其經紀人，某文化傳播公司為李某提供網絡主播培訓及推廣宣傳，將其培養成為知名的網絡主播；在合同期內，某文化傳播公司為李某提供整套直播設備和直播室，負責安排李某的全部直播工作及直播之外的商業或非商業公眾活動，全權代理李某涉及到直播、出版、演出、廣告、錄音、錄像等與演藝有關的商業或非商業公眾活動，可在征得李某同意后作為其委托代理人簽署有關合同；李某有權參與某文化傳播公司安排的商業活動的策劃過程、了解直播收支情況，并對個人形象定位等事項提出建議，但一經雙方協商一致，李某必須嚴格遵守相關約定；李某直播內容和時間均由其自行確定，其每月獲得各直播平臺后臺禮物累計價值5000元，可得基本收入2600元，超過5000元部分由公司和李某進行四六分成，超過9000元部分進行三七分成，超過12000元部分進行二八分成。從事直播活動后，李某按照某文化傳播公司要求入駐2家直播平臺，雙方均嚴格履行協議約定的權利義務。李某每天直播時長、每月直播天數均不固定，月收入均未超過3500元。2019年3月31日，李某因直播收入較低，單方解除《藝人獨家合作協議》，并以公司未繳納社會保險費為由要求某文化傳播公司向其支付解除勞動合同經濟補償。某文化傳播公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。李某向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決雙方之間不存在勞動關系。李某不服仲裁裁決，訴至人民法院。03典型案例分析原告訴訟請求02請求確認與某文化傳播公司之間于2018年11月29日至2019年3月31日期間存在勞動關系，某文化傳播公司支付解除勞動合同經濟補償。處理結果03一審法院判決：李某與某文化傳播公司之間不存在勞動關系。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。03典型案例分析本案爭議焦點是，某文化傳播公司對李某的管理是否屬于勞動管理？04在傳統演藝領域，企業以經紀人身份與藝人訂立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行紀合同等性質，并因合同約定產生企業對藝人的“管理”行為，但此類管理與勞動管理存在明顯差異：從“管理”的主要目的看，企業除安排藝人從事演藝活動為其創造經濟收益之外，還要對藝人進行培訓、包裝、宣傳、推廣等，使之獲得相對獨立的公眾知名度和市場價值；而在勞動關系中，企業通過勞動管理組織勞動者進行生產經營活動，并不以提升勞動者獨立的公眾知名度和市場價值為目的。從“管理”事項的確定看，企業對藝人的管理內容和程度通常由雙方自主協商約定，藝人還可以就自身形象設計、發展規劃和收益分紅等事項與企業進行協商；而在訂立勞動合同時，單個勞動者與企業之間進行個性化協商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬標準、獎懲辦法等規章制度通常由企業統一制定并普遍適用于企業內部的勞動者。此外，從勞動成果分配方式看，企業作為經紀人，一般以約定的分成方式獲取藝人創造的經濟收益；而在勞動關系中，企業直接占有勞動者的勞動成果，按照統一標準向勞動者支付報酬及福利，不以約定分成作為主要分配方式。綜上，企業作為經紀人與藝人之間的法律關系體現出平等協商的特點，而存在勞動關系的用人單位與勞動者之間則體現出較強的從屬性特征，可據此對兩種法律關系予以區分。03典型案例分析案例分析05本案中，通過《藝人獨家合作協議》內容及履行情況可以看出，某文化傳播公司作為李某的經紀人，雖然也安排李某從事為其創造直接經濟收益的直播活動，但其主要目的是通過培訓、包裝、宣傳、推廣等手段使李某成為知名的網絡主播；李某的直播時間及內容由其自主決定，其他相關活動要求等由雙方協商確定，李某對其個人包裝、活動參與等事項有協商權，對其創造的經濟收益有知情權；雙方以李某創造的經濟收益為衡量標準，約定了“階梯式”的收益分成方式。因此，雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點，并未體現出《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定的勞動管理及從屬性特征，應當認定為民事關系。李某提出確認勞動關系并支付解除勞動合同經濟補償的訴求，與事實不符，不予支持。03典型案例分析典型意義06近年來，隨著網紅經濟的迅速發展，大量網絡主播經紀公司也應運而生。與傳統演藝業相比，網絡主播行業具有更強的靈活性、互動性、可及性和價值多元性，經紀公司“造星”周期和“投資-回報”周期也相應縮短。一些經紀公司沿襲傳統方式與主播建立民事合作關系，以培養知名主播、組織主播參加各類商業或非商業公眾活動為主業，通過平等協商確定雙方權利義務，以約定的分成方式進行收益分配；但與此同時，一些企業招用網絡主播的主要目的是開展“直播帶貨”業務，以網絡直播手段推銷各類產品，主播對個人包裝、直播內容、演藝方式、收益分配等沒有協商權，雙方之間體現出較強的從屬性特征，更加符合確立勞動關系的情形。因此，在仲裁和司法實踐中，應當加強對法律關系的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間的權利義務內容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關系性質。04準確界定用工性質依法保障勞動權益04準確界定用工性質，依法保障勞動權益將“不完全符合確立勞動關系的情形”納入最低工資、休息、勞動安全等制度保障范圍01互聯網、大數據、移動支付等數字信息技術的全面普及和廣泛應用，推動了我國平臺經濟的創新發展，在促進就業數量增長的同時，也催生了大量的新職業、新崗位。其中，網約配送員就是此類新