商業地產企業績效考核管理措施

第一章總則

1.0目的

L1建立科學、有效的評價體系，保證冬項考核工作做到公開、公

平、公正，有理、有度、有效。

L2明確企業價值導向，為企業經營管理提供參照根據，不停增強

企業的整體關鍵競爭力；

L3加強人員管理，全面分析和合理運用企業人力資源，為各崗位

選、育、用、任、留合適人員提供參照根據；

1.4通過對試用期員工日勺考核溝通，使其盡快理解企業，明確崗位

職責，融入企業文化，并為新員工的去留及轉正定級提供根據。

2.0考核原則

2.1實事求是原則：考核要圍繞企業整體目的，突出關鍵指標和重

點工作任務，以平常管理中日勺觀測、記錄為基礎、定量與定性相結合

,強調以數據和事實說話。

2.2區別看待原則：根據人員類別、任職崗位等狀況對不一樣崗位

不一樣階段進行有針對性的考核管理措施，需要對其任職狀況、勞動

態度和工作績效做全面的評價；

2.3動態考核原則。年度目的按月滾動分解，以月保季、以季保年

,保證全面完畢整年任務。

2.4重視實效原則：對于考核成果、證明不符合錄取條件或能力明

顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和積極性日勺員工要及時按規定中

斷試用期或解除勞動協議。用人部門未按企業規定而隨意解雇員工或

符合企業解雇條件而未及時提出解雇提議，致使導致不良后果或不良

影響的，有關人員必須承擔管理責任。

3.0考核范圍

3.1部門考核

基礎管理部門：以年度為考核周期，根據零出錯率原則、倒扣計

分制的措施進行部門年度工作完畢狀況的系統考核。

業務拓展部門：以年度為考核周期，對區域劃分比例、業績提成

原則、招商任務完畢率、商戶質量、服務規范程度等專業性指標進行

考核。

由總經辦根據部門工作性質及年度或階段性《經營管理目日勺責任

書》，結合人力資源部記錄的被考核部門內員工整年考核狀況，直接

進行考核。

考核成果經總經理、董事局同意后，作為年度利潤獎金的分派根

據。3.2員工考核

企業全體員工，除主席（副主席）、董事長（副董事長）、總裁

（副總裁）外，均應作為“被考核人”，屬本措施考核管理范圍。

按職位序列分為管理序列和一線序列。

1）管理序列包括：主席（副主席）、董事長（副董事長）、總裁

（副總裁）、主任、秘書、顧問、院長、經理（副經理）、會計、主

管、工程師、隊長、專人、助理、文員、方案、資料員、前臺等；

2）一線序列包括：司機、保安班長、保潔班長、工程班長、保安

員、保潔員、工程技工、廚師長、助廚等。4.0考核類別

4.1企業所有考核，按照不一樣層級、不一樣職位，進行不一樣方

式的考核；4.2按考核頻次，分為月度考核、季度考核、六個月考核

、年度考核；4.3按考核階段，分為試用期考核、平常考核、年終考

核；4.4按考查對象，分為個人考核、部門考核;

4.5按實行措施，分為直接上級面談、360度環評、個人述職等。5.0

考核責任

5.1被考核人：根據企業規定，按照企業有關制度規定，提供本職

位的任職狀況、工作狀態、提議意見等信息，配合完畢考核有關工作

5.2直接上級：非尤其闡明日勺狀況下，作為“考核人”，負責“被

考核人”的各項考核工作。

5.3部門經理：重要負責本部門員工月度考核日勺詳細實行及督辦審

批，并參與配合企業季度、年度考核。

5.4行政部：重要參與各部門各崗位的月度工作的組織、跟進工作

,并聯合人力資源部實行考核。

5.5人力資源部：重要負責組織實行企業季度、六個月及年度考核

,并負責對各部門各崗位的考核算施狀況進行監督指導；負責考核管

理措施日勺制定、完善及實行；負責各階段考核成績的匯總存檔及考核

成果應用。

5.6總經理：參與對主管級（含）以上人員日勺各項考核，對人力資

源部上報的考核成績、成果及有關應用予以審批。

5.7董事局：負責總經理、副總理級別員工日勺考核。

5.8人力資源管理委員會：非尤其闡明日勺狀況下，負責聽取有關人

員的述職匯報，并出具考核意見。

第二章試用期考核管理措施

1.0考核方式

1.1企業全體新入職的員工作為被考核人，均需接受試用期考核，

考核重要以月度考核日勺形式進行；自新員工入職之日起至試用期滿止

（一般為3個月）。

L2試用期考核由新員工的直接上級進行詳細實行，本部門經理負

責審批考核成果，人力資源部負責考核成績的匯總存檔及考核成果應

用。2.0考核內容（100分）

2.1融合成長（30%）：

考核新員工試用期的培訓參與、學習進步狀況以及對企業文化、

企業制度的掌握狀況；

考核新員工試用期對企業有關制度的接受、執行狀況以及對企業

日勺認同度和在我司發展規劃狀況。

2.2態度能力（30分）：

態度指標重要從“正直（5分）”、“敬業（5分）”、“積極（

5分）”、“高效（5分）”四個方面進行考核。

能力指標重要從“溝通協調（2.5分）”、“團體合作（2.5分）”

、“獨立工作（2.5分）”、“專業知識（2.5）”四個方面進行考核

O

2.3月度工作業績、管理績效及出勤（40%）o2.4以上考核指標

只合用于管理序列人員。

3.0考核程序

3.1管理序列新員工的試用期：

參與企業正常的月度考核，形成月度考核成績。

直接上級每月需對其“融合成長”狀況進行考核，通過《新員工

試用期融合成長跟蹤表》（附件1）實行；最終得分作為融合成長指標

日勺成績。

部門經理或直接上級內應對其進行崗位培訓，試用期內不少于3

次，每月至少進行1次；

直接上級每月與其進行至少1次試用期面談。

部門內每月需對其“態度能力”指標進行考核，通過《新員工試

用期態度能力考核表》（附件2）實行；最終得分作為態度能力指標日勺

成績。

考核人比例選用及評分權重參照本措施第三章、第二節、款實行

O新員工試用期間日勺月度考核成績=新員工參與企業正常月度考核的

得分X40%+融合成長指標得分X3O96+態度能力指標得分。

有關時間節點及表格流轉的有關規定，第三章、第一節、3.0款有

關規定執行。新員工入職當月，原則上可不參與對“月度工作業績”

指標的考核，即月度考核成績中，僅包括“管理績效指標”的成績和

“出勤”的成績。

3.2一線序列新員工的試用期：

通過《一線員工月度考核表》實行；

一線員工試用期一般不滿3個月，試用期間，部門經理或直接上

級對其進行至少1次試用期面談及培訓，人力資源部對其進行至少1

次試用期面談。

3.3人力資源部根據月度考核意見，對“月度考核成績”進行匯總

存檔并應用“月度考核成果”（進入對應流程）。4.0考核成果應用

4.1新員工試用期月度考核成果分為四級，分別是：A-優秀（月度

考核成績在85分以上）、B-良好（月度考核成績在70-84分之間）、

C-注意（月度考核成績在60-69分之間）、D-不合格（月度考核成績

在0-59分之間）。

4.2新員工試用期月度考核成果應用有四種狀況，分別是：按期轉

正（繼續試用至試用期滿為止）、有條件轉正（延長試用期、調職、

調薪、加強培訓等）、提前轉正、試用不合格（停止試用，解雇）。

4.3三次月度考核成果均未出現“注意”、“不合格”日勺，可以按

期轉正；

4.4新員工試用期內已經進行的月度考核成果均為“優秀”的，部

門及人力資源部根據員工綜合體現，可以提前轉正；

4.5新員工試用期內三次月度考核成果中出現一次以上“注意”，

部門及人力資源部根據員工綜合體現，須有條件轉正；

4.6新員工試用期內任意月度考核成果為“不合格”，視為試用期

考核不合格，予以淘汰。

4.7若新員工某月度考核材料未準時上報（特殊狀況可以補報）人

力資源部，則該員工當月考核視為“注意”。同步，人力資源部對有

關人員（直接上級、部'［經理）予以考核，在對應考核成果中體現。

4.8除上述尤其闡明的狀況以外，其他狀況均為“按期轉正”。

4.9新員工試用期當月考核成果為“注意”或“不合格”日勺，取消

該員工當月企業各項榮譽的獲得資格。

4.10與“月度考核獎金”掛鉤方案，參照第三章、第一節、4.0

款實行。4.11被考核人月度考核成績及成果構成其“季度考核成績”

日勺基礎數據之一。5.0轉正審批

5.1企業所有管理人員日勺轉正（包括多種轉正狀況）必須通過有關

領導或人力資源管理委員會同意后方可執行。

5.2一線序列人員（見），在試用期中斷前一周，由人力資源部填

寫《轉正審批表》（附件3）,并附試用期考核狀況，經有關領導逐層

審批后，方可轉正。

5.3管理序列人員（見），在試用期中斷前一周，提交《述職匯報

》（Word版，附件4）,并附試用期考狀況，向人力資源管理委員會

述職，述職通過后，經有關領導逐層審批后，方可轉正。

5.4延期轉正人員在延長期滿前一周，履行上述程序。

5.5按期轉正及延期轉正人員轉正時間以試用期滿或延長期滿時

間為準；提前轉正人員轉正時間以各級領導最終書面同意時間為準。

第三章平常考核管理措施

第一節月度考核

1.0考核方式

1.1合用于企業全體正式員工。

1.2以被考核人月度綜合體現為基礎，于每月25日至下月5日進

行當月月度考核。1.3企業全體員工應按照企業有關制度規定，準時

完畢考核有關工作；月度考核成績及成果與“月度考核獎金”掛鉤。

1.4月度考核由被考核人的直接上級負責詳細實行，本部門經理負

責審批考核成果，行政部參與，人力資源部負責“月度考核成績”日勺

匯總存檔及“月度考核成果”的應用實行。

1.5新員工試用期內，不參與此項月度考核。需要時，根據已進行

的月度考核成績進行綜合評價。

2.0考核內容（100分）

2.1“工作業績”指標（50分）：

以月度工作體現為基礎，重要考核《崗位闡明書》職責實現狀況

及“月度工作計劃”的完畢狀況。

重要由被考核人直接上級和行政部進行考核，人力資源立案。

2.2“管理績效”指標（30分）：由行政部參照行政管理制度，根

據被考核人當月體現進行考核。

2.3“出勤”指標（20分）：

2.3.1“考勤得分”重要體現被考核人當月出勤狀況；本指標重要

由人力資源部負責考核。3.0考核程序

3.1被考核人為一線序列時，月度考核的各項指標由其直接上級通

過面談的方式，直接在《一線人員月度考核表》（附件5）內進行評估

O

3.2被考核人為管理序列時，各項指標的考核按如下方式實現：

《月度工作計劃執行表（基礎管理/業務拓展）》（附件6）的考

核得分作為被考核人當月工作業績指標得分。

每月倒數第4、3個工作日，被考核人按規定填寫本人下月《月度

工作計劃執行表》“月初填報”部分，經部門經理調整、審核、確認

后，以電子版的形式，上報至行政部及人力資源部。行政部負責月度

計劃的平常跟蹤管控，人力資源部立案。

每月倒數第2個工作日，被考核人打印《月度工作計劃執行表》

,由部門完畢“月末評價”對應部分，然后上報行政部；行政部完畢

“月末評價”對應部分，然后上報人力資源部；倒數第1個工作日，

人力資源部組織完畢月末評價的其他部分及成績記錄工作。

3.3管理績效指標與出勤通過《管理人員月度考核表》（附件7）

得出。

每月倒數第2個工作日，行政部完畢表內對應日勺“行政部”填寫

部分，后以書面形式轉人力資源部；

1）被考核人每接受10元行政獎懲，對應管理績效指標分數為1

分，行政獎勵加分，行攻懲罰扣分；

2）未明確金額的行政獎懲，每發生一項，對應管理績效指標分數

為1分，行政獎勵加分，行政懲罰扣分；

3）被考核人當月接受的行政懲罰合計超過管理績效獎金應發額（

參見本節）時，管理績效指標得分為0分;

4）被考核人當月未接受任合行政獎懲日勺，當月管理績效分數為滿

分30分。

3.4被考核人月度考核成績=工作業績指標得分X50%+管理績效

指標得分+考勤得分。

3.5人力資源負責匯總全體被考核人月度考核成績，存檔并以合適

形式向部門進行反饋。同步，根據有關規定應用考核成果。4.0考核

成果應用

4.1被考核人月度考核成果分為采用四級評估法，分別是：A-優秀

（月度考核成績在85分以上）、B-良好（月度考核成績在70-84分之

間）、C-注意（月度考核成績在60-69分之間）、D-不合格（月度考

核成績在0-59分之間）。

4.2被考核人月度考核成果為“注意”或“不合格”時，取消該員

工當月企業各項榮譽的獲得資格。

4.4月度考核成績與月度考核獎金實行分項掛鉤：

月度考核獎金構成：工作業績獎金占50虬管理績效獎金占25%,

滿勤獎占25%。滿勤獎金：“出勤”一項非滿分（20分）日勺狀況下，

則當月滿勤獎所有扣除；工作業績獎金：工作業績獎金實發額=（工

作業績指標得分/100）X（月度考核資金X50%）被考核人月度考核成

果為“不合格”的，本部分獎金所有扣發。管理績效獎金：

1）根據行政獎懲事項的獎懲金額，在原有管理績效獎金的應發額

中體現；

2）行政懲罰金額超過管理績效獎金應發額時，除本月管理績效獎

金所有扣除外，剩余部在月工資中體現。

被考核人當月月度考核獎金實發額=滿勤獎金+工作業績獎金實

發額+管理績效獎金實發額。

4.5被考核人月度考核成績及成果構成其“季度考核成績”的基

礎數據之一。

第二節季度考核

1.0考核方式

1.1合用于企業全體正式員工。

1.2以被考核人季度綜合體現為根據，以月度考核成績為基礎，于

每季度最終一月的25日至下月5日進行。

1.3被考核人應按照企業有關制度規定，準時完畢考核有關工作；

考核成績及成果與季度考核獎金及年終獎掛鉤。

1.4季度考核由人力資源部負責組織實行，員工直接上級、所在部

門經理、行政部參與、配合，并負責審核同意考核成果，人力資源部

負責季度考核成績的匯總、記錄、存檔及“季度考核成果”應用實行

O

1.5一線序列人員的季度考核：一線序列人員的季度考核成績=目

前季度內3次月度考核成績平均分；管理序列人員的季度考核按如下

2.0及3.0款規定進行。2.0考核內容

2.1工作業績指標（60分）：

以被考核人季度綜合體現為根據，月度考核成績為基礎，重要考

核崗位闡明書職責實現狀況及季度工作計劃的完畢狀況。

重要由人力資源部負責考核、匯總、立案。2.2態度能力指標（

40分）：

季度考核中重要從“上級”、“同級”、“下級”3個維度進行綜

合考核：1）上級：對員工直接上級對員工本人的各方面工作體現及能

力認同度進行評價。

考核內容包括：誠信正直、積極積極、廉潔自律、企業認同、知

識技能、學習創新、溝通協調、計劃執行、愛好與性格、能力發展預

測共10項。

2）同級：與有關部門同事相處融洽，溝通順暢，本部門團體友好

,團體工作目的完畢狀況良好，團體建設成果明顯。

考核內容包括：誠信正直、積極積極、廉潔自律、企業認同、知

識技能、學習創新、溝通協調、計劃執行、工作負荷、人際關系共10

項。

3）下級：重要針對經理級和主管級員工，專人級員工不參與此項

考核。重要考核有關人員組織管理能力、以身作則狀況及后備人才培

養狀況。

考核內容包括：與企業的企業文化、企業精神的符合性；工作熱

情；調查和把握形勢的判斷能力；應對統籌創新思維的決策能力；駕

馭、勸說的影響能力；調動積極性領導團體的組織能力；以身作則自

律能力；管理知識及素養；下級培養；工作績效綜評共10項。

2.3單項否決指標:

指當被考核人于考核期內，發生重大違規違紀狀況時，目前“季

度考核成績”視為0分。

一般狀況下，不對單項否決指標進行量化考核；發生時，以企業

對應處理成果為準。

2.4述職匯報：

是被考核人對本人目前季度工作日勺全面總結；

季度考核不對《述職匯報》進行量化考核，但被考核人必須按照

企業規定完畢述職匯報，并向人力資源管理委員會述職。3.0考核程

序

3.1每年3、6、9、12月的25日至下月5日，人力資源部組織，

填寫《員工態度能力季度考核表（上級/同級/下級）》（附件8）,以

360度環評形式“態度能力指標”的考核評價工作。

3.2被考核人為“經理級”或“主管級”員工時：選擇直接上級1

人，本部門和其他部門同級各1人，本部門和其他部門下級各1人作

為考核人；

直接上級考核得分權重為50%；同級考核得分權重為20%；下級考

核得分權重為30%；

被考核人態度能力指標得分=直接上級考核得分義50%+同級考

核得分平均X

20%+下級考核得分平均X30%。

3.3被考核人為主管級如下員工時：選擇直接上級（主管）1人，

本部門間接上級（經理）1人，本部門和其他部門同級共3人（本部門

至少1人）。

直接上級考核得分權重為50%；同級考核得分權重為30%；本部門

間接上級（經理）考核得分權重為20%。

被考核人態度能力指標得分=直接上級考核得分X50%+同級考

核得分平均X3O94+本部門間接上級考核得分權重為20%o

3.4根據考核算際狀況，在對應級別的人數不能滿足考核需要人數

時，可以在業務聯絡緊密的其他部門對應級別日勺人員進行選擇；

3.5根據考核算際狀況，需要時，可以擴大考核人數量。

3.6季度考核當月30日前，人力資源部匯總所有被考核人員目前

季度內3個月份日勺“月度考核成績”，進行“工作業績指標”日勺記錄

工作。

季度工作業績指標得分=目前季度各月度工作業績指標得分的平

均分。

3.7人力資源部根據被考核人季度工作業績指標得分和季度態度

能力指標得分計算記錄“季度考核成績“°

季度考核成績=工作業績指標得分X60%+態度能力指標得分

X40%o3.8述職匯報：下月5日前，人力資源部組織被考核人述職。

3.9人力資源于下月10日前負責匯總全體參與考核人員季度考核

成績，存檔并以合適形式進行反饋。同步，根據有關規定應用考核成

果。4.0考核成果應用

4.1被考核人季度考核成果分為四級，分別是：A-優秀（月度考核

成績在85分以上）、B-良好（月度考核成績在70-84分之間）、C-注

意（月度考核成績在60-69分之間）、D-不合格（月度考核成績在0-59

分之間）。

4.2被考核人季度考核成果應用有四種狀況：繼續聘任：繼續聘

任至協議期滿為止;

晉升后備：根據有關領導考核意見，進行提職提薪或作為后備人

才儲備；調職調薪：根據有關領導考核意見，加強對被考核人的崗位

培訓或進行同級輪崗、降薪降職任用等；

終止聘任：（解除勞動協議）。

4.3根據員工目前季度3次月度考核成果：

未出現“注意”、“不合格”的，可以“繼續聘任”；均為“優

秀”，可以“晉升后備”；

出現1次“不合格”或2次“注意”，須“調職調薪”；

出現2次以上“不合格”或3次“注意”，視為季度考核不合格

,須“終止聘任”。4.4根據員工目前季度的季度考核成果：

成果為“優秀”的，可以“晉升后備”，并全額發放季度績效考

核獎金；成果為“良好”的，可以“繼續聘任”，按80%比例發放季

度績效考核獎金；成果為“注意”的，須“調職調薪”，不予發放季

度績效考核獎金；成果為“不合格”的，須“終止聘任”。

4.4被考核人必須述職通過后，季度考核成果才有效，否則季度考

核成果視為“注意”。4.5被考核人于考核期內，發生重大違規違紀

狀況時，季度考核成果視為“不合格”。4.6當根據被考核人目前季

度3次月度考核成果與根據員工目前季度日勺季度考核成果，發生矛盾

時，以員工目前季度的季度考核成果為準。

4.7除上述尤其闡明的狀況以外，其他狀況均為“繼續聘任”。

4.8若員工目前季度考核材料未準時上報（特殊狀況可以補報）人

力資源部，則該員工當月考核視為“注意”。同步，人力資源部對有

關人員（直接上級、部'1經理）予以考核，在對應考核成果中體現。

第四章年度考核管理措施

1.0考核方式

1.1六個月考核非企業年度內必須進行的考核項目，企業根據經營

管理需要，由人力資源部組織開展企業六個月考核。

1.2對各部門整體考核和對各部門人員的考查對應結合。2.0考核

內容

2.1部門年度工作（60%）

以部門為單位，考核該部門“年度管理目的責任”或“階段管理

目日勺責任”日勺實現狀況

4.3根據員工目前季度3次月度考核成果:

未出現"注意”、"不合格”的，可以“繼續聘任”；均為“優

秀”，可以“晉升后備”；

出現1次“不合格”或2次“注意”，須“調職調薪”；

出現2次以上“不合格”或3次“注意”，視為季度考核不合格

,須“終止聘任4.4根據員工目前季度的季度考核成果：

成果為“優秀”日勺，可以“晉升后備”，并全額發放季度績效考

核獎金；成果為“良好”的，可以“繼續聘任”，按80%比例發放季

度績效考核獎金；成果為“注意”時，須“調職調薪”，不予發放季

度績效考核獎金；成果為“不合格”日勺，須“終止聘任”。

4.4被考核人必須述職通過后，季度考核成果才有效，否則季度考

核成果視為“注意”。4.5被考核人于考核期內，發生重大違規違紀

狀況時，季度考核成果視為“不合格”。4.6當根據被考核人目前季

度3次月度考核成果與根據員工目前季度的季度考核成果，發生矛盾

時，以員工目前季度的季度考核成果為準。

4.7除上述尤其闡明的狀況以外，其他狀況均為“繼續聘任”。

4.8若員工目前季度考核材料未準時上報(特殊狀況可以補報)人

力資源部，則該員工當月考核視為“注意”。同步，人力資源部對有

關人員(直接上級、部'［經理)予以考核，在對應考核成果中體現。

第四章年度考核管理措施

1.0考核方式

1.1六個月考核非企業年度內必須進行日勺考核項目，企業根據經營

管理需要，由人力資源部組織開展企業六個月考核。

1.2對各部門整體考核和對各部門人員的考查對應結合。2.0考核

內容

2.1部門年度工作(60%)

以部門為單位，考核該部門“年度管理目的責任”或“階段管理

目的責任”的實現狀況。

考核部門年度管理、工作計劃完畢等綜合體現。2.2個人年度工

作(40%)

重要考核被考核人《崗位闡明書》職責實現狀況、整年各階段工

作計劃完畢狀況以及年度工作目日勺達到狀況。

2.3述職匯報:

《述職匯報》是被考核人對本人整年工作日勺全面總結；

部門經理的《述職匯報》是對個人及本部門整年工作全面總結；

年度考核不對《述職匯報》進行量化考核，但被考核人必須按照

企業規定完畢述職匯報，并向人力資源管理委員會述職；3.0考核程

序

2.1每年12月，企業根據工作實際，開展年終考核；

2.2由人力資源部編寫“年終考核方案”，并提報人力資源管理委

員會討論；2.3人力資源管理委員會確認年終考核方案：包括考核指

標、考核形式、考核成果應用等事宜。

2.4人力資源部以告知形式，下發年終考核方案。各部門根據企業

有關安排組織實行考核。

2.5每年12月25日（遇節假日提前），各部門經理填寫《部門工

作業績年度考核表》（附件9）中對應部分，然后上報人力資源部。

2.6每年12月27日人力資源部對有關內容進行審核后，報有關領

導進行考核。2.7《部門工作業績年度考核表》表內“工作事項”、“

完畢狀況”、“計劃措施”、“完畢原則”、“權重”等填寫規定參

照《月度工作計劃執行表》。

2.8《部門工作業績年度考核表》日勺最終得分視為該部門年度考核

日勺最終得分。2.9每年12月27日，人力資源部以部門為單位，匯總

各部門人員年度內4個季度考核成績。

2.10員工個人年度考核成績=部門考核成績X60%+員工本人年

度內4個季度考核成績日勺平均分X40%。

2.11述職：12月30日前，人力資源部組織各部門有關人員向“

人力資源管理委員會”述職。

2.12人力資源部于下一年度1月份匯總全體參與考核人員年度考

核成績，存檔并以適

當形式進行反饋。同步，根據有關規定應用考核成果。4.0考核

成果應用

4.1根據《部門工作業績年度考核表》，各部門的年度考核成果分

為五級，分別是：A-優秀（年度考核成績在90分以上）、B-良好（年

度考核成績在70-89分之間）、C-一般（年度考核成績在60-69分之

間）、D-注意（年度考核成績在50-59分之間）、E-不合格（年度考

核成績在0-49分之間）。

4.2部門年度考核成績與年度利潤獎金分派掛鉤:

根據年度利潤狀況及各部門《年度目日勺管理責任制》中已經確定

的年度利潤獎金分派基本比例，在此基礎上，各部門年度利潤獎金兌

現方案原則上按如下原則執行：A級=120%、B級=100%、C級=70%

、D級=5096、E級=0。詳細以董事局、總經辦同意日勺兌現方案為準。

4.3人力資源部根據對全體人員季度考核成績的匯總記錄狀況，對

全體人員年年度考核成果分為四級，分別是：A-優秀（年度考核成績

在85分以上）、B-良好（年度考核成績在70-84分之間）、C-注意（

年度考核成績在60-69分之間）、D-不合格（年度考核成績在0-59分

之間）。

4.4各部門根據人力資源部提供的部門人員整年考核成績（成果）

進行部門內部年度利潤獎金的分派，有關方案報人力資源部及總經辦

審批。原則上按如下原則實行：

考核等級優秀良好注意不合格等級代碼ABCD員工分布比

例W20視企業詳細狀況確定210%獎金系數

員工個人年度績效獎金參照上表實行。詳細獎金分派原則、方案

、實行細則以當年企業有關領導同意日勺為準。

4.5部門年度考核成果為“優秀”的部門，優先參與企業各類年度

獎項的評比；4.6只有年度考核成果為“優秀”日勺員工，才有資格參

與企業各類年度獎項日勺評比。4.7每年年終企業有一定的年度職位、

薪酬晉級名額，年度考核成果為“優秀”日勺員工優先晉級，考核成果

為“良好”日勺員工，根據考核名次，按一定比例的人數晉級。

第五章附則

L0考核數據

L1一級數據：考核一級數據來源于“考核表格”，為表格內直接

評分。一級數據規定為整數，不容許出現小數。

L2二級數據：通過一級數據匯總、計算（求和、加權平均、一般

平均）、記錄出的數據；一