裁員方案裁員方案「篇一」一、目的：精簡員工隊伍，提高工作效率。二、基本原則：各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標(biāo)減員；三、減員對象：1、工作效率低下者；2、工作屢出差錯者；3、在上半年有過2次曠工者；4、經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；5、工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工作無關(guān)的事情者；6、與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者；7、經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。四、運(yùn)作指引：1、各部門按現(xiàn)在的工作情況，重新進(jìn)行本部門組織架構(gòu)設(shè)計，做到因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)格定員從緊；2、各部門重新對本部門人員進(jìn)行崗位重組、工作分析、職務(wù)說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；3、8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負(fù)責(zé)人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應(yīng)減人員名單；4、應(yīng)減人員由本部門直屬主管進(jìn)行首次溝通，溝通的過程應(yīng)做到對事不對人；五、補(bǔ)償政策：1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續(xù)離職的，公司予以支付其一個月工資。（注：支付標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）六、離職手續(xù)辦理：1、人事行政部負(fù)責(zé)主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補(bǔ)償協(xié)議。2、用人部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接等。3、財務(wù)部門負(fù)責(zé)核算離職人員工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及發(fā)放工作。（操作流程：各部門重新設(shè)計本部門組織架構(gòu)――>崗位重組――>職務(wù)說明――>提交減員名單――>人事部出具解除勞動合同通知――>離職談話――>補(bǔ)償協(xié)議――>財務(wù)核算――>結(jié)束。）裁員方案「篇二」xxxx有限公司，是一家外商獨資性質(zhì)的企業(yè)，系于20xx年02月17日成立，注冊資本210萬美元，主要經(jīng)驗范圍為路由器外殼等塑膠類產(chǎn)品。由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)模小，自動化程度不高，仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，不具備市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，現(xiàn)急需調(diào)整經(jīng)營方式。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際狀況，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境影響，經(jīng)公司董事會研究決定，在國家相關(guān)法律允許范圍內(nèi)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。具體方案如下：一、經(jīng)濟(jì)性裁員依據(jù)公司因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，以致于需要解雇一定數(shù)量的員工。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。二、經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)公司在崗人數(shù)為99人，計劃裁員14人，占全公司總?cè)藬?shù)的百分之十四，符合《勞動合同法》第四十一條關(guān)于“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”之規(guī)定。三、經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序依據(jù)有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定，履行以下法定程序：（一）在實施裁減人員前向全體職工說明情況，包括公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況、裁減人員原因、擬裁減崗位及人員數(shù)量、實施裁減人員的時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法以及其他需要說明的事項，聽取員工的意見；（二）在實施裁減人員前日向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T書面報告裁減人員方案；（三）公布裁減人員方案后，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定：公司對被裁減人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。以上補(bǔ)償一次性以現(xiàn)金方式，匯至員工指定收款賬戶。五、被裁剪人員對象被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，有以下情形人員不在被裁減人員之列：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。六、本方案經(jīng)董事會會議決議通過，由昆山允大昌精密模具有限公司授權(quán)人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一解釋。七、本方案自20xx年x月10日實行。xxxxx有限公司（公章）裁員方案「篇三」一、現(xiàn)行法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。二、《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)行規(guī)定與《勞動合同法》對比。三、經(jīng)濟(jì)性裁員法律策略。從理論上來講，企業(yè)裁員的類型主要分為：結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營方針發(fā)生變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的重組、分立和撤銷等所引起的裁員，其原因一般有三個，一是行業(yè)本身的成長周期的變化，導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須隨之調(diào)整；二是由于技術(shù)革新，致使企業(yè)原有的崗位消失；三是公司戰(zhàn)略的調(diào)整。優(yōu)化型裁員是為了提高效率和團(tuán)隊競爭力，裁員的目標(biāo)是那些業(yè)績不佳、人際關(guān)系不好、團(tuán)隊合作能力差的員工。企業(yè)在選擇裁員對象時，首先會看這個員工是不是核心業(yè)績的創(chuàng)造者，是不是成長業(yè)績的執(zhí)行者，再考慮這名員工的現(xiàn)實表現(xiàn)如何，在溝通、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)主動性等方面是不是存在不足。經(jīng)濟(jì)型裁員多是出于成本控制的需要，這個時候往往因為個人回報與企業(yè)的現(xiàn)實支付能力存在差距，企業(yè)必須通過裁員來減少支出，增加競爭力。一般而言，經(jīng)濟(jì)性裁員是指由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，為擺脫困境，而較大規(guī)模裁減員工的行為。法律上所允許的裁員類型是經(jīng)濟(jì)性裁員。一、現(xiàn)行法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定《勞動法》第27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。適用這一規(guī)定辭退解除勞動合同時，應(yīng)滿足以下條件：1、裁員的條件。（1）瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這個整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。2、裁員的程序。裁員不僅需要符合法定條件，而且也要遵循法定的程序，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，裁員的程序包括：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；（4）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。3、四類人員不得裁減。需要指出的是：下列人員不能辭退：（1）患職業(yè)病或工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在“三期”內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形的。4、裁員時企業(yè)的義務(wù)。（1）裁員時應(yīng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)法律規(guī)定，裁員時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）裁員后6個月內(nèi)再招聘新員。裁員方案「篇四」一、裁員方案的保密裁員方案的保密問題涉及到裁員方案制定過程的保密和裁員方案內(nèi)容的保密。1、裁員方案制定過程的保密企業(yè)出于維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)、避免人心浮動的商業(yè)經(jīng)營角度考慮，在裁員方案最后確定并向員工告知之前，一般對裁員方案的制定過程嚴(yán)格保密。然而在工作實踐中，裁員方案制定過程的完全保密也存在著以下不利因素。首先，企業(yè)制定的裁員方案多為最后的執(zhí)行方案，在執(zhí)行過程如未遇到集體性爭議等特殊狀況，多數(shù)企業(yè)并不會主動就整體方案與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，并聽取員工的意見。而在實踐中，員工不但關(guān)注裁員方案本身是否能夠滿足自身權(quán)益訴求，而且對裁員方案的制定過程是否有表達(dá)的機(jī)會愈發(fā)看重。很多員工在得知裁員的時候，第一反應(yīng)往往并不是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的多寡，而是諸如“為什么要裁員”、“為什么要裁我”、“裁員合法嗎”之類的問題。本次索尼裁員風(fēng)波中，員工所表達(dá)的反對“暴力裁員和歧視”的訴求正集中反應(yīng)了這一點。第二、企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時往往希望“速戰(zhàn)速決”，裁員開始后一般會在很短時間內(nèi)與員工解除勞動合同。然而，如果企業(yè)的裁員方案在制定中完全保密，則員工對企業(yè)的裁員計劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時執(zhí)行完全不知曉，員工對裁員毫無心理準(zhǔn)備。此種情況下，如果受經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)狀況的影響，員工難以在短時間內(nèi)找到合適的工作，則員工會對裁員非常抗拒。索尼員工所表達(dá)的公司未提前通知，沒有時間尋找新的工作的不滿反應(yīng)了這一問題。第三、如果企業(yè)裁員方案制定過程完全保密，則同時也意味著企業(yè)制定裁員方案時很難全面完整的了解員工的想法與訴求，可能會因信息掌握不全、考慮因素不周而造成裁員方案在執(zhí)行中遇到嚴(yán)重障礙。例如，曾有企業(yè)認(rèn)為制定的裁員補(bǔ)償方案對員工非常優(yōu)厚，高于法定和同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但沒有想到裁員方案公布后，員工并未對裁員補(bǔ)償方案本身提出過多異議，而是首先要求解決加班工資、社會保險和住房補(bǔ)貼問題。再例如，筆者參與的另外一家企業(yè)裁員項目，該企業(yè)由于面臨經(jīng)營困難早已制定了裁員計劃，但由于其他原因并未實施，此過程中員工通過各種渠道已經(jīng)得知了裁員將要發(fā)生以及大概的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，員工在心理上已經(jīng)做好了準(zhǔn)備而且已經(jīng)開始尋求新的工作機(jī)會，當(dāng)實際裁員發(fā)生時員工反應(yīng)相對平靜，短短兩天時間數(shù)百名員工與公司協(xié)商解除了勞動合同。基于以上不利因素的考量，筆者根據(jù)自已參與裁員實際工作的一些心得，建議企業(yè)在制定裁員方案的過程中應(yīng)當(dāng)對保密問題所產(chǎn)生的利弊進(jìn)行必要的評估。首先，在裁員方案制定過程中，可以通過適當(dāng)形式向員工告知企業(yè)所面臨的經(jīng)營困難或可能面臨的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，讓員工對公司可能通過裁減人員的方式降低人工成本度過難關(guān)或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型有所心理準(zhǔn)備。其次，在裁員方案制定過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以適當(dāng)形式獲取員工的意見。已建立工會組織的企業(yè)，可以在方案制定過程中征求工會的意見。和工會組織的溝通，一方面可以促進(jìn)裁員方案的合理完善;另一方面在裁員方案發(fā)布時，工會可以起到向員工正確解釋說明裁員方案，緩解對抗情緒的作用。如果工會之前對裁員事項和方案一無所知，裁員執(zhí)行時企業(yè)將面臨更多的不確定因素。另外，如果企業(yè)擔(dān)心裁員方案在制定過程中泄密而影響企業(yè)正常運(yùn)營，則可以與工會成員簽訂保密協(xié)議。再次，企業(yè)在裁員中可以考慮根據(jù)實際情況給予員工一定的離職寬限期，在讓員工順利完成工作交接的同時，給予員工一個心理適應(yīng)和尋找新的工作的緩沖期。2、裁員方案內(nèi)容的保密裁員方案內(nèi)容的保密首先涉及到裁員的方式問題。裁員并非法律概念。一般情況下，用人單位由于經(jīng)營原因解除一定數(shù)量勞動者勞動合同的行為都可稱之為裁員。實踐中裁員的方式主要包括(1)用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同;(2)情勢變更的情況下，按照《勞動合同法》第40條第(三)項的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同;(3)按照《勞動合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同;(4)固定期限勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同。其中多數(shù)企業(yè)的裁員均是以協(xié)商解除為主要方式，以《勞動合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員或第40條第(三)項情勢變更單方解除為補(bǔ)充手段。從法律層面看，法律對經(jīng)濟(jì)性裁員中裁員方案的說明和報告進(jìn)行了規(guī)定。《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員……”。按照此規(guī)定，企業(yè)需要向工會或者全體職工說明情況并且需向勞動行政部門報告裁員方案。各地方勞動行政部門對于企業(yè)裁員時須報告的內(nèi)容作出了具體的規(guī)定，例如原北京市勞動局《關(guān)于執(zhí)行<北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定>的補(bǔ)充通知》第三條規(guī)定，“企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員向勞動局報告情況時，應(yīng)提供下列材料：1.企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的報告;2.法院宣告企業(yè)進(jìn)入法定整頓期的證明書或市、區(qū)、縣國有資產(chǎn)管理部門認(rèn)可的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)對企業(yè)資產(chǎn)盈虧情況評估后出具的資產(chǎn)證明書;3.企業(yè)裁減人員方案;4.工會或全體職工對裁減人員方案的意見;5.《被裁減職工狀況分析表》和《被裁減職工花名冊》。從以上規(guī)定可以看出，在企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，應(yīng)當(dāng)依法公開裁員方案，而不能以保密為理由不予公開。正如前文所述，多數(shù)企業(yè)尤其是跨國公司在進(jìn)行裁員時多是以法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)和員工的實際情況，參考同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)制定補(bǔ)償方案以協(xié)商解除勞動合同的方式進(jìn)行，法律對于采取協(xié)商解除勞動合同方式進(jìn)行的裁員，并未規(guī)定企業(yè)必須向員工及勞動行政部門公開裁員方案細(xì)節(jié)。但從實際操作角度來看，補(bǔ)償方案往往也需要向員工、工會組織以及政府部門公開。首先，員工不但關(guān)注裁員補(bǔ)償數(shù)額，而且對于裁員方案本身是否公正也特別注重。如果員工不知曉整體裁員方案，則無法判斷這一方案對自己是否公正，在此情況下員工可能不會接受協(xié)商解除勞動合同。其次，雖然法律并未規(guī)定協(xié)商解除勞動合同的裁員方式需要將裁員方案向勞動行政部門報告，但是在大規(guī)模裁員中由于企業(yè)擔(dān)心在裁員過程中出現(xiàn)群體性事件，一般會在裁員之前與勞動行政部門以及上級工會組織進(jìn)行事先的溝通和情況通報。在溝通和情況通報過程中必定需要就裁員方案的具體內(nèi)容進(jìn)行解釋與說明。二、裁員方案的公正除裁員方案公開外，裁員方案的公正是員工更加關(guān)注的問題。無論從法律層面看還是從實務(wù)操作層面看，公正問題比公開問題更為復(fù)雜。從筆者直接參與過的裁員項目觀察，員工對公正的理解一般會從多個角度做出對比，而且往往得出的結(jié)論會傾向于自己沒有受到公正的對待。企業(yè)在制定裁員補(bǔ)償方案時需考慮以下因素：1、本企業(yè)與其他企業(yè)對比的公正問題在企業(yè)尤其是諸如索尼這類跨國公司裁員時，員工往往首先會對比本企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)與同規(guī)模、同行業(yè)企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)。前述的新聞報道中就提到員工認(rèn)為索尼支付的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于諾基亞以及奧多比。為了保證裁員計劃的順利執(zhí)行，企業(yè)在制定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時確需考慮近期同規(guī)模、同行業(yè)裁員時的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)差別懸殊則會遭到員工的質(zhì)疑與抵制。另外，由于員工對于其他企業(yè)裁員的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的信息多來源與媒體報道或是朋友之間的信息交流，因此往往并不全面了解補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)情況。比如員工聽說某公司的裁員標(biāo)準(zhǔn)是N+6，就會認(rèn)為本公司的N+2的標(biāo)準(zhǔn)過低。然而，此種對比往往存在很大偏差。比如在N+X的補(bǔ)償方式中，N和X對應(yīng)的可以是本人前十二個月平均工資標(biāo)準(zhǔn)、本人上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)等多個數(shù)值，標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下不能簡單判斷方案的優(yōu)劣。員工并非專業(yè)的法律或人力資源管理專業(yè)人士，因此在裁員中企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工全面、細(xì)致、準(zhǔn)確的對補(bǔ)償方案進(jìn)行解釋說明。2、新員工與老員工對比的公正問題在N+X的補(bǔ)償方案中，如X的數(shù)值較高，例如X為5，則工作一年的員工可以拿到6個月的補(bǔ)償，而工作10年的員工可以拿到15個月的工資。此種情況下，工作10年的員工會認(rèn)為自己平均每年的工齡只拿到了1.5個月的工資，而工作1年的員工卻拿到了6個月的工資，方案對自己不公平。相反，新員工也會認(rèn)為接近退休年齡的老員工拿到較高補(bǔ)償后可以在較短的時間內(nèi)辦理退休手續(xù)領(lǐng)取退休金，而自己則會面臨再就業(yè)的實際困難。因此，企業(yè)的裁員補(bǔ)償方案需要考慮新老員工的不同訴求。3、薪金職位較高員工與薪金職位較低員工對比的公正問題裁員中涉及到的員工薪金職位相差可能非常懸殊，如何保證方案的公正性也是企業(yè)需要考慮的問題。實務(wù)操作中，為了避免相同補(bǔ)償公式下實際補(bǔ)償金相差懸殊而造成員工的不滿，企業(yè)會采取低于企業(yè)平均工資的員工按照企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償以及高工資員工2008年之后的工作年限按照社會平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)封頂?shù)姆绞竭M(jìn)行調(diào)整。如前所述，N+X的補(bǔ)償方式中，N和X可能對應(yīng)本人前十二個月平均工資標(biāo)準(zhǔn)、本人上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)等多個數(shù)值，不同的標(biāo)準(zhǔn)會產(chǎn)生不同結(jié)果。何種方式更為公正并無統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)根據(jù)裁員成本的預(yù)算，根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況制定員工更容易接受的補(bǔ)償方案。4、法律特殊保護(hù)員工的公正問題按照法律的規(guī)定，一些特殊類型的員工，企業(yè)不能單方解除勞動合同。然而，法律并未禁止企業(yè)與此類員工協(xié)商解除勞動合同。因此，企業(yè)在裁減此類人員需要根據(jù)具體的情況制定與普通員工不同的裁員補(bǔ)償方案。例如，對于處在孕期之內(nèi)的員工，補(bǔ)償方案至少需要考慮員工被裁員后產(chǎn)假、哺乳假、孕期檢查假的工資損失。除上述因素外，如企業(yè)經(jīng)歷過多次裁員，還需考慮裁員補(bǔ)償?shù)囊恢滦?如員工有家庭唯一勞動力、雙職工同時被裁減、家庭生活困難等特殊情況，企業(yè)也需在裁員補(bǔ)償中予以適當(dāng)考慮。綜上所述，裁員的公開公正是企業(yè)在裁員中無法回避的問題。從筆者的實際經(jīng)驗來看，一方面，近年來隨著職工維權(quán)意識的增強(qiáng)，政府在大規(guī)模裁員引發(fā)集體爭議中的強(qiáng)勢介入以及經(jīng)濟(jì)形勢對員工就業(yè)預(yù)期的負(fù)面影響，使得部分企業(yè)所采取的不與員工以及工會進(jìn)行溝通，單方在短時間內(nèi)強(qiáng)勢裁員的方式面臨極大的挑戰(zhàn)，處理稍有不當(dāng)就會造成激烈的群體性事件;另一方面，部分企業(yè)在裁員過程中，由企業(yè)的工會組織收集整理員工訴求，通過工會委員及員工推舉的代表采取平等溝通的方式協(xié)商解決裁員中的爭議問題，取得了良好的效果。因此，從未來發(fā)展的趨勢來看，溝通與協(xié)商是保證公開與公正的最佳選擇。裁員方案「篇五」裁員部門：銷售部門裁員方法：按相對能力裁員目標(biāo)裁員人數(shù)：4人裁員背景：成立于20xx年的KU6網(wǎng)是國內(nèi)近年興起的眾多視頻分享網(wǎng)站之一，其賣點是跟上傳視頻的用戶進(jìn)行廣告分成，也是百度獨家戰(zhàn)略視頻合作伙伴。KU6公司經(jīng)營業(yè)績一直不錯，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經(jīng)過討論，認(rèn)為對KU6公司，按照能力裁員比較公平，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各1名，下有9名員工，按照崗位設(shè)計要求，要求裁4人。裁員原則（1）采取按相對能力裁員的方法；（2）保證裁員程序的合法性；（3）保證裁員的合理、公平、公正、公開；（4）穩(wěn)定員工心態(tài)；（5）對被裁者做好必要的心理幫助及物質(zhì)安扶工作；（6）設(shè)法消除裁員帶給留任員工的負(fù)面影響。裁員程序（1）向高層管理人員提出裁員報告，分析企業(yè)裁員的必要性，取得高層管理人員對裁員計劃的認(rèn)同和支持；（2）確定裁員的目的與方法，制定裁員計劃方案；（3）向高層管理人員提交裁員計劃方案；（4）高層管理人員對裁員計劃方案提出反饋意見，人力資源部門根據(jù)反饋意見對裁員計劃方案進(jìn)行修改；（5）確定裁員方案；（6）通過非正式渠道，提出企業(yè)裁員計劃；（7）正式公布企業(yè)裁員計劃與方案；（8）與銷售部門人員溝通有關(guān)企業(yè)裁員的目的和計劃；（9）征求銷售部門人員對裁員方案中的測評指標(biāo)、測評工具和測評方法的意見與建議；（10）根據(jù)銷售部門人員的意見與建議，對裁員方案進(jìn)行進(jìn)一步的修改和完善；（11）實施裁員方案，對銷售部門進(jìn)行裁員方案中的各項測評；（12）整理并通知裁員結(jié)果；（13）分別與被裁者和留職者進(jìn)行面談，安撫被裁者，消除對留職者的負(fù)面影響；（14）