F市某區社區工作者隊伍建設問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u149041研究背景 245882研究意義 357793海州區社區工作者隊伍建設現狀 3213203.1海州區社區工作者隊伍結構現狀 4131523.1.1性別結構 4117433.1.2學歷結構 455683.1.3年齡結構 584373.1.4工作職務結構 671673.1.5工作年限結構 6259403.2海州區社區工作者隊伍專業化現狀 7267933.2.1專業背景 7216603.2.2職業資格水平 7130813.3海州區社區工作者隊伍培訓現狀 8256163.3.1職業資格培訓 844993.3.2專門業務培訓 858293.4海州區社區工作者隊伍發展現狀 8125913.4.1薪酬現狀 8108503.4.2晉升現狀 8210234海州區社區工作者隊伍建設問題調查 1068724.1研究設計 10212654.1.1調查問卷的設計 10155304.1.2調查對象的選擇 10114574.1.3缺失值及無效問卷處理 11273384.2調查分析 1117804.2.1信效度檢驗 11276724.2.2描述性統計 1267714.3調查總結 1456275社區工作者隊伍建設中存在的主要問題分析 15286125.1社區工作者隊伍構成不合理 1573505.2社區工作者工作負擔較重 15186035.3崗位培訓力度不夠 16182715.4社區工作者隊伍薪資福利保障水平不高 16129885.5社區工作者職業發展前景不明朗 16114335.6社區工作者社會地位不高 17295786加強社區工作者隊伍建設的建議 1817576.1嚴把招聘關口，設置退出機制 18172036.2規范管理體制，科學界定社區職能 19247566.3重視培訓工作，制定科學的培訓計劃 19123746.4提高福利待遇，建立完善薪酬體系 20107406.5關注個人發展，規劃職業生涯 2083776.6加大宣傳力度，提升社會認同 21312297結論 2215402參考文獻 2214244附錄 241研究背景十四五規劃中指出：“要健全社區管理和服務機制，推動社會治理和服務重心下移、資源下沉，提高城鄉社區精準化精細化服務管理能力。構建職業化、專業化的城鄉社區工作者隊伍。”隨著我國社會體制的不斷變革，社區工作范圍已涉及到了諸多領域，例如：社區內的部分家庭的生活事務、居民生活中的日常活動、幫扶弱勢群體、提升社區內民眾的文化內涵和素養、保障居民生活的財產和人身安全等。社區工作者需要將以上各項工作逐一落到實處，起著至關重要的作用。社區同時也是基層黨組織，承擔著黨員的管理、教育、引導等方面的工作。因而社區工作者的工作類型越來越多、工作范圍越來越廣、工作量越來越大。所以，社區工作者隊伍建設的質量直接關系到黨和政府政策制度的落實，時社會治理和社區建設必不可少的關鍵因素。另外，社區工作者隊伍準入門檻較低、缺乏退出機制、薪酬水平不高、社會對他們的認同感較弱等方面的問題不利于社區更好的發展。因此，建設一支更高質量的社區工作者隊伍迫在眉睫，該隊伍不僅需要豐富的基礎理論知識，還需將其運用至工作實際當中，不斷轉化成經驗。但現實情況是，社區工作種類繁雜，工作量不斷增多，對于社區工作者的工作能力提出較高的要求，然而，當前大部分工作人員的薪資待遇不高，職業規劃不明確，很難吸引和留住優秀的人才，影響社區工作者在社會層面的認可度，導致人才不斷流失。可見，當前的社區工作者隊伍建設體系和管理制度急需做出相應的調整和優化，以達到滿足社區現代化建設需求的目的。因此，對社區工作者隊伍建設的現狀及問題分析，對現階段社區治理起著至關重要的作用，理論和實踐價值較高。在此基礎上，本文在探究海州區社區工作者隊伍建設的過程中，借鑒學習其他地區的先進經驗，結合本地實際提出合適的發展建議。2研究意義本文的理論意義為：隊伍建設除了在企業領域廣泛應用外，正逐步成為提高政府部門和社會組織工作效率和工作質量的重要方式。但社區作為居民自治組織，與企業以獲得更大利潤為核心目的不同的在于其跟本任務是為人民群眾提供更好的公共服務。本研究通過對海州區的社區工作者隊伍建設問題進行調查研究，不斷推進政府基層的工作隊伍建設與制度建設，豐富了國內社區建設的理論研究。本文的現實意義為：海州區為F市中心樞紐，地處F南站和長途客運站交匯處，是主城區的重要交通樞紐，既有新瑪特、大潤發等大型企業在海州區投資興業，也有老齡化現象較為嚴重老舊小區，社區工作者遇到的社會問題也相對顯著，負擔很重。因此，通過借鑒國內外先進的經驗并結合實際對海州區的社區工作者隊伍建設問題進行調查研究，發現的問題更有說服力。這不僅為海州區在建設社區工作者隊伍方面提出具備可行性的建議，也為其他縣區在社區工作者隊伍建設和管理措施等方面都有著一定的的借鑒意義。3海州區社區工作者隊伍建設現狀海州區是F市中心城區之一，全區總面積79.53平方公里，常住人口31.77萬人，轄韓家店鎮和和平街道、西山街道、河北街道、站前街道、五龍街道、平安西部街道6個街道辦事處57個社區，是全市的商貿、教育、文化、醫療、交通中心[29]。筆者通過與海州區相關部門工作人員進行交流，獲取海州區現階段社區工作者的相關自然信息，得到的數據如下表所示：表3.1海州區社區工作者基本信息表Tab.3.1BasicinformationofcommunityworkersinHaizhouDistrict類別基本情況人數性別男21女318年齡18-30歲1931-40歲4741-50歲273學歷初中及以下0高中或中專268大專或本科71研究生0工作崗位書記、主任57副書記、副主任114委員282工作年限5年及以下446-10年7210年以上2233.1海州區社區工作者隊伍結構現狀3.1.1性別結構圖3.1體現了當前海州區社區工作者的性別構成特征，男性的社區工作者有21人，僅占總人數的較少一部分，女性工作人員達318人，占總人口的大多數，男女比例為6.60:100，男性在社區中占比很低。圖3.1海州區社區工作者性別占比Fig.3.1SexratioofcommunityworkersinHaizhouDistrict3.1.2學歷結構從圖3.2可知，當前海州區社區工作者339人中，高中或中專學歷有268人，占總數的79.06%。本科或大專學歷有71人，占總數的20.94%。研究生、初中及以下學歷0人。可以看出，海州區社區工作者學歷普遍偏低。圖3.2海州區社區工作者學歷情況Fig.3.2EducationalbackgroundofcommunityworkersinHaizhouDistrict3.1.3年齡結構由圖3.3中可知，在當前情況下，海州區社區工作者339人中，18-30歲的社區工作者有19人，占總數的5.60%。31-40歲以上的社區工作者有47人，占總數的13.86%。41-50歲以上的社區工作者有273人，占總數的80.53%。由于社區工作者滿50歲退休，當前社區工作者隊伍中無50歲以上人員。可以看出，在社區工作者中，年齡結構偏大，青年較少。圖3.3海州區社區工作者年齡情況Fig.3.3AgeratioofcommunityworkersinHaizhouDistrict3.1.4工作職務結構社區黨委的主要成員有：書記、副書記、黨委委員，社區居委會的主要成員為主任、副主任、居委委員。2021年政府組織社區換屆以后，海州區的所有社區書記和主任均由一人兼任，即“一肩挑”。黨委委員與居委會委員、副書記與黨委委員、副主任與居委委員存在交叉任職現象。表3.2海州區社區工作者職務基本情況表Tab.3.2BasicjobinformationofcommunityworkersinHaizhouDistrict工作崗位人數書記、主任57副書記、副主任114社區委員2823.1.5工作年限結構從圖3.4中可知，在當前情況下，海州區社區工作者339人中，5年及以下工作經驗44人，占總人數的12.98%；工作年限達6-10年的人數為72人，占總人數的21.24%；工作經驗超過10年的工作者人數達到223人，占總人數的65.78%。10年以上工作經驗的人占多數。圖3.4海州區社區工作者工作年限分布Fig.3.4WorkingyearsdistributionofcommunityworkersinHaizhouDistrict3.2海州區社區工作者隊伍專業化現狀3.2.1專業背景經過相關調查研究，即使海州區的社區工作者有339人，但均不是大專及以上學歷的社會工作相關專業。即使中國現在已經開設了社區相關專業的高校數量超過200所，逐漸形成與各個學歷相對應的辦學規模。另外，部分高校提供了為就讀社區相關專業的學生直接免除學費的機會。然而，目前我國每年的社區相關專業的應屆畢業生有1萬多人，但到了就業時，由于當前社區工作者準入門檻較低，并沒有對報名人員進行專業限制，導致畢業生競爭壓力較大，很難找到與其社會專業相對口的工作，這使得社區工作者的專業水平沒有達到提升的效果。3.2.2職業資格水平由圖3.5可知，截至2021年3月，海州區獲得助理社會工作師資格證書有56人，占全區社區工作者總數的16.52%，獲得社會工作師資格證書的有16人，占海州區社區工作者總數的4.72%。沒有職業資格證書的人占大多數。圖3.5海州區獲得職業資格證書社區工作者比例Fig.3.5ThenumberofcommunityworkersandtheproportionoftheprofessionalqualificationcertificateinHaizhouDistrict3.3海州區社區工作者隊伍培訓現狀社區中工作人員的實際能力與社區的發展結構密切相關，因此，有必要對社區工作者進行針對性強的培訓。當前社區工作者的培訓按內容來分主要有兩個方面，一方面是職業資格培訓，另一方面是特定職位的專門業務培訓。3.3.1職業資格培訓遼寧省于2014年開始組織對社區工作者進行職業資格培訓，分批次安排工作人員進行專業知識的學習。通常情況是在進行職業資格證書考試的前30天開始，培訓內容主要圍繞職業資格考試的范圍，培訓周期為一周左右。海州區每批次約有30人參加培訓，2019年至2021年，已有220人參加了職業資格培訓。3.3.2專門業務培訓近年來，海州區民政辦開始注重社區工作者在思想政治覺悟和提升專業素質水平方面的提升。在2019年7月-2021年3月期間，海州區的已開展9次培訓活動。參加人數達300余人，培訓主要以授課和講座為主，培訓時間不超過一天，培訓內容主要圍繞政策解讀和專項業務講解，培訓的老師主要來自業務部門的工作人員和具有較高政策領悟能力水平的領導。3.4海州區社區工作者隊伍發展現狀3.4.1薪酬現狀表3.3顯示了目前海州區社區工作者薪酬情況，社區工作者薪資水平較低，整體水平還需加強。社區工作者享有養老、醫療、失業、工傷、生育保險，即“五險”，但不享受住房公積金政策，即“一金”。表3.3海州區社區工作者工資明細Tab.3.3SalarydetailsofcommunityworkersinHaizhouDistrict單位：元崗位名稱基本工資職務工資工資書記、主書記、副主區委員150060021003.4.2晉升現狀遼寧省自2013年起，采取一些列措施拓寬了公務員錄用渠道，其中一項就包括為社區工作者提供晉升為公務員的機會，提高了社區工作者們的積極性。但是，絕大多數社區工作者礙于報名條件較高，考取難度較大等因素，截至2021年，僅有8人成功以社區工作者身份考上公務員，這對于社區工作者數量較多的社區工作團隊，晉升希望仍舊較低。

4海州區社區工作者隊伍建設問題調查4.1研究設計4.1.1調查問卷的設計結合本文第三部分海州區社區工作者隊伍建設現狀，在查閱文獻以及與海州區政府以及街道工作人員提出修改意見，并經過多次商議的基礎上，最終確定了問卷調查的全部內容。其中主要包含工作保障和工作激勵兩個方面。在完成問卷的設計后，以面對面的形式在定點社區內部發放20份問卷，并適當結合受調查者對問卷的意見建議，對問卷內容、問題數量、語言準確度等方面進行多次調整和完善，形成問卷內容的最終版。該問卷的內容主要可以分為三部分：（1）被調查者的基本信息，主要圍繞性別、年齡、工作時間、學歷、收入、居住地等六個方面來開展調查。（2）隊伍建設成效方面。這部分的設計主要以雙因素理論為基礎，以尹付春（2018）[30]、袁小良（2016）[31]等人研究為參考，結合現有客觀數據，針對社區工作者隊伍建設情況的調查，從保健因素和激勵因素兩個方面來設計問題。具體見表4.1所示。（3）您對海州區社區工作者隊伍建設有哪些建議。表4.1核心調查問題明細Tab.4.1Detailsofcoresurveyquestions問題項參考文獻其他參考理論保健因素規章制度Q1：您贊同“社區工作者現有的規章制度很合理”嗎尹付春（2018）需求層次理論（自我實現需求、尊重需求、社交需求）人際關系Q2：您贊同“與社區同事相處的關系很好”嗎工作環境Q3：您贊同“社區的工作環境很好”嗎薪酬待遇Q4：您贊同“對薪酬待遇很滿意”嗎激勵因素工作認同Q5：您贊同“自己的工作受他人認可”嗎袁小良（2016）工作責任Q6：您贊同“工作壓力很小”嗎職業培訓Q7：您贊同“社區工作的培訓質量很高”嗎晉升前景Q8：您贊同“社區的工作很有晉升前景”嗎4.1.2調查對象的選擇本文調查于2021年4月10至14日通過發放電子問卷的方式展開，調查對象為海州區下轄57個社區的339名社區工作者。4.1.3缺失值及無效問卷處理本次問卷的總發放數量為339，其中回收的有效問卷數量達331，回收率達97.64%。在回收問卷的過程中，主要運用“刪除個案法”，對于數據不完整、選項之間存在矛盾的問卷進行刪除處理。由于本次調查過程中涉及的問卷數量較多，當問卷中存在缺失值時，需剔除無用數據，保證回收問卷中數據的關聯性與獨立性，所以，對這些無效問卷進行了剔除。4.2調查分析4.2.1信效度檢驗本文主要利用Excel和SPSS兩個程序對問卷調查的數據結果進行分析，SPSS程序能對大部分數據進行分析，在業界受到的關注度較高。（1）信度檢驗信度檢驗是對問卷的可靠性進行分析，期間運用克倫巴赫系數參數驗證法，通過SPSS程序可獲得相關數據，當問卷具備較高的可信度時，有利于后續工作的開展。對于問卷的有效性進行分析，當相關系數值越大時，該問卷具備的可信度越高。因此，在業界普遍認為，當信度系數大于0.9時，該問卷的可靠性極高。當信度系數大于0.8，小于0.9時，該問卷的可靠性為較好。當信度小于0.7時，需重新制作問卷，改進問卷內容。在本次研究中，問卷的克倫巴赫系數依次為0.702、0.730，說明該問卷可信度為良好。表4.2可靠性統計Tab.4.2Reliabilitystatistics序號測試項目維度克倫巴赫系數項數1保健因素0.70242激勵因素0.7304（2）效度檢驗效度檢驗指的是對問卷的有效性進行分析。在制定問卷過程中對參考問卷進行適當調整和修改，提升問卷的有效性，在檢驗問卷的有效度時采用的方法為因子分析法。其中，當檢驗統計量的值大于0.9時，表明該問卷能進行有效的因子分析。當該值大于0.8小于0.9時，該問卷適合做因子分析。當該值大于0.7小于0.8時，表示一般適合。當該值大于0.6小于0.7時，表示該表不太適合做因子分析。當該值小于0.5時，表示不能做因子分析。對于本次問卷量表中8個問題進行檢驗，其檢驗統計值為0.726，大于0.7小于0.8，表示該問卷適宜于因子分析。表4.3KMO和Bartlett的檢驗Tab.4.3KMOandBartlett'stest取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.726Bartlett的球形度檢驗近似卡方602.845df28Sig..000本研究采用最大方差法對數據進行旋轉，所得出的方差總解釋率為53.513%，符合大于50%的標準線，因此獲取的數據信息有效，具體數據見下表。表4.4提取主成成分Tab.4.4Extractionofprincipalcomponents成分初始特征值旋轉平方和載入合計方差百分比累計百分比合計方差百分比累計百分比12.84535.67635.6762.85435.67635.67621.42717.83753.5131.42717.83753.51331.06113.25666.7694.7239.03775.8075.6147.67483.4806.5276.58990.0707.4375.46895.5378.3574.463100.0004.2.2描述性統計（1）被調查者基本信息分析樣本中的有效數據，結果見表4.5。對社區工作者性別、年齡、工作年限、學歷、職務比例進行調查之后得出的結果接近于全區的平均水平，說明該問卷有效。

表4.5被調查人員情況Tab.4.5Situationoftheinvestigated問題選項人數占比性別男185.43%【】女31394.57%年齡18-30歲175.13%31-40歲4112.39%41-50歲27382.48%工作年限5年以下3911.78%6-10年7021.15%10年以上22267.07%學歷初中及以下00%高中或中專25978.25%大專或本科7221.75%研究生00%職務書記、主任5717.22%黨委、居委27482.78%（2）社區工作者隊伍建設成效調查通過表4.6所示的保健因素內容來看，社區工作者對于自己的薪酬待遇問題有較多的意見，平均值在2.46；工作環境和規章制度僅次于薪資滿意狀況，平均值分別為3.60和3.62；對同事之間的關系滿意度最高，平均值為4.24。表4.6保健因素統計量Tab.4.6Healthfactorstatistics規章制度人際關系工作環境薪酬待遇N有效331331331331缺失0000平均值3.604.243.622.46方差.823.675.716.806標準差.907.821.846.898極小值1111極大值5555（3）激勵因素通過表4.7所示的激勵因素內容來看，社區工作者對于自己的工作壓力有較多的意見，平均值在1.89；對受認可度、培訓質量、晉升前景也有很多意見，平均值分別為2.12、2.48、2.66。表4.7激勵因素統計量Tab.4.7Statisticsofincentivefactors受認可度工作壓力培訓質量晉升前景N有效331331331331缺失0000平均值2.121.892.482.66方差1.080.903.8561.012標準差1.039.950.9251.006極小值1111極大值55554.3調查總結以上對海州區社區工作者隊伍建設的各個因素進行分析，通過以上數據分析結果得出結論：社區工作者在薪酬待遇、受認可度、工作壓力、培訓質量、工作前景五個方面存在問題，調查結論和數據將會用到后續的問題和原因分析中。

5社區工作者隊伍建設中存在的主要問題分析5.1社區工作者隊伍構成不合理社區工作者隊伍的構成涵蓋年齡、性別、文化水平、專業素養等多個方面。社區工作者隊伍組成結構越合理，則各項社區工作之間配合銜接的越融洽。當前海州區社區工作者隊伍的構成主要存在以下幾個方面的問題：第一，性別結構失衡。海州區男女性別比例為6.60:100，男性社區工作者占比過低，僅為女性工作者總數的十五分之一。社區的工作內容不僅僅包括諸如處理鄰里之間家庭瑣事，還有綜合治理、值班防汛、城區管理、信訪接待的較為適合男性的工作。因此，6.19%的男性占比著實讓一部分的社區工作難以順利開展。二是年齡結構偏大。海州區40歲以上的社區工作者高達80.53%，40歲以下占比19.46%，青年社區工作者們具有較高的工作激情，近幾年，政府通過組織招聘，選拔出了一批年紀相對較小的社區工作者，但是多數年輕社區工作者穩定性不強、可選擇工作類型較豐富，他們往往將社區工作視作跳板，待找到更滿意的工作時則選擇離開現有的社區工作崗位。三是整體學歷偏低、專業技能構成不完善。社區工作者隊伍整體素質水平的提高有助于增加社區工作效率，促進組織目標的實現。人文社科類和組織管理類的專業比較適合從事以民生服務、協調管理、隊伍建設為主的社區工作。當前基層社區對此類專業的工作人員需求較大。在海州區社區工作者中，本科或大專學歷的約占總人數的五分之一，其中絕大部分是大專學歷。2006年7月，國家人事部和民政部聯合發布了《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》，可見國家對社區工作者的專業技術水平予以重視，獲得助理社會工作師和社會工作師資格的社區工作者人數的逐年增多，但是截止目前，僅占總人數的21.24%，擁有專業職業資格水平的社區工作者比例仍然不夠。5.2社區工作者工作負擔較重社區工作者是黨和國家政策的承擔者和推動者，直接服務在群眾的最前線。通過前期的問卷調查，受調查者對工作壓力方面的評分僅為1.89分（表4.7），這說明社區工作者的工作負擔著實很重。一是工作任務覆蓋面大，工作種類繁多。海州區社區工作者當前的工作內容可以分為11類23項，平均每個社區的社區工作者數量不到6人，但是繁雜的工作任務使得社區工作者人人身兼數職、壓力倍增。二是臨時性工作多且雜。除常規性工作之外，社區還承擔了諸如防控疫情、創建衛生城市等來自政府于各個部門安排的臨時性任務，既被要求速度又被要求質量，使得社區任務無限增大，服務標準被人為提高，工作領域多次拓展，多數社區工作者處于“五加二”、“白加黑”的加班狀態，疲于應對繁雜的社會事務。三是層層被檢驗、關關需考核。社區對于來自從上到下各個級別的視察、督導、檢查、調研等，都需要在前期進行充分地準備，準備過程耗費大量時間和精力，還占用了大量正常工作的時間。四是社區居民之間的事務繁雜。在社區工作者忙于完成上級部門部署的行政性工作的同時，還要不定期解決社區居民多樣且復雜的矛盾和糾紛，居民之間的問題徹底解決了才能繼續工作，有時遇到比較棘手的情況還不得不加班完成工作。5.3崗位培訓力度不夠根據之前對培訓質量一般的現狀和受調查者平均分2.48分（表4.7）的打分可知，當前的培訓力度不夠，主要體現在次數少和質量不高兩個方面。對海州區社區工作者隊伍培訓現狀的調查結果顯示：2019年7月至2021年3月，海州區社區工作者共接受區、街道級的培訓9次，平均每2個月培訓1次，每次的培訓時間不到一天，培訓形式以授課和講座為主，部分參加過培訓的社區工作者反映培訓內容多為較枯燥的領導講話和工作任務解讀，課堂上缺乏互動，難以調動學員們學習的積極性。培訓次數少和質量不高導致預期效果與實際培訓效果之間存在一定的距離。5.4社區工作者隊伍薪資福利保障水平不高通過問卷調查和訪談結果，受調查者對自己當前的薪酬待遇打分平均分2.46分（表4.6），說明社區工作者對薪酬待遇并不滿意，認為實際工作量與薪資水平無法構成正比關系。隨著現階段經濟社會的不斷發展，人們的物質生活質量也隨之提升，伴隨而來的就是物價上漲，這導致人們的生活成本日漸提高。然而社區工作者的工資并未出現上漲趨勢，依舊一成不變，這種情況的發生大大降低了社區工作者的積極性，也使得社區工作者隊伍的穩定性與整體凝聚力受到很大的影響。筆者通過訪談了解到當前海州區社區工作者每月實發工資最高2300元，最低2100元。2020年F市城鎮居民人居可支配月收入為2540元[32]，因此相比之下社區工作者的的薪資收入水平較低。在一些發達國家和地區，社區工作者的社會地位與警察、教師、醫生等相當，他們的收入水平相應較高。在福利保障方面，社區工作者享有養老、醫療、失業、工傷、生育保險，即“五險”，但不享受住房公積金政策，即“一金”。在防控新冠肺炎疫情過程中，社區工作者起到了決定性的關鍵作用，遼寧省政府也提高了對社區工作者的重視程度，但在福利發放的實際落實過程較為滯后。5.5社區工作者職業發展前景不明朗調查問卷結果表明，受調查者對當前工作的晉升前景打分為2.66分（表4.6），這說明社區工作者對自己的職業發展前景感覺并不明朗。社區工作者多數在社區工作了6年以上，卻沒有一定的晉升渠道，晉升空間小，使得多數社區工作者對未來職業發展缺乏清晰的規劃，多數持“走一步，看一步”的心態。另外，部分年輕的社區工作者表示，從事社區工作僅僅是因為熱愛或是出于為社會做貢獻的奉獻精神。5.6社區工作者社會地位不高通過問卷調查，受調查者對自身受認可度打分平均分為2.12分（表4.7），說明社區工作者的社會認同感不高。社區工作者是基層一線服務者，俗話說“上面千條線、下面一根針”，指的就是他們是黨和國家政策的前端推動者，然而社區工作者的社會地位卻沒有與社會作用相匹配，沒有得到應有的尊重，大大打消了部分社區工作者的工作積極性。同時，多數人認為社區工作含金量不高，能夠勝任社區工作并非難事，并將其與“混日子”掛鉤，覺得社區工作者是因為沒能力找到更好的工作才選擇留在社區工作。

6加強社區工作者隊伍建設的建議筆者結合以上社區工作者隊伍建設調查后總結出的問題，圍繞雙因素理論，在保健因素方面提出三方面建議：一是嚴把招聘關口，設置退出機制。二是規范管理體制，科學界定社區職能。三是重視培訓工作，制定科學的培訓計劃。在激勵因素方面提出三方面建議：一是提高福利待遇，建立完善薪酬體系。二是關注個人發展，規劃職業生涯。三是加大宣傳力度，提升社會認同。6.1嚴把招聘關口，設置退出機制招聘社區工作者要嚴格規范準入程序，確保引進認真負責、工作效率高、服務水平高的優秀社區工作者。一是擴大招募渠道。通過筆試、面試等資格考試環節，結合公務員和事業單位的考試形式，全面考察其組織管理、溝通協調、應急反應、人際交往、言語表達等能力，從而選拔優秀人才，將高素質人才引入社區，為百姓服務。二是制定社區工作者就業資格選拔規則和條例，將獲得就業資格證書作為崗位晉升的必要條件。學歷可通過社會工作資格或海州區院校職位的學歷評核取得。民政單位和海州區有關單位可以舉辦就業資格培訓班，制定考試管理辦法，對有意參加社區工作的人員提供具體的業務流程指導，傳授社區工作專業知識，考試合格后授予社區工作者職業資格。三是加強后備干部管理。健全后備干部培訓制度，確保后備干部擔任重要職務、承擔重大責任，改善社區工作者的年齡、性別、教育結構，多渠道、多渠道選拔人才，上級部門和社區要特別注重自身人才梯度建設，及時選拔優秀的青年社區干部和工作者擔任重要、關鍵、鍛煉性強的崗位，實現社區工作者人才的儲備，確保社區工作者各年齡層次的人才隊伍建設。動力與壓力并存。如果不建立人才退出機制，社區工作者能進不能出，沒有任何壓力，工作也就沒有了動力。建立完善的人才退出機制可以使社區工作者具有危機感，退出的壓力化為前進的動力，以達到提供工作效率的目的。一是退出機制應以績效考核為基礎。根據考核結果對成績靠后的社區工作者進行降級、減薪、調職甚至解雇等調整，定期檢查社會工作水平并及時調整，以保持職工與崗位、崗位和能力的匹配。二是豐富人才的退出手段。建立完善的人才退出機制是實現社區人才崗位匹配、能力與績效匹配、績效與薪酬匹配的關鍵。對不符合績效考核要求的，采取崗位調動、降級、內部等待、離職培訓、在職試用和解雇等多種措施，調整相應的工資待遇，更加適合社會，為勞動者的發展提供更廣闊的職業發展道路。三是進一步嚴格工作紀律。通過完善退出機制，更好地營造一個清潔健康的社區軟環境。對于違反社區規定、觸犯國家相關法律法規的社區工作者，即使業務能力再強，與居民的關系再好，都應依法依規解除勞動合同。。6.2規范管理體制，科學界定社區職能根據工作經驗和實際，對社區職能重新進行梳理和界定，為社區工作適當減負。一是科學定位，明確社區的具體職能和管理權限范圍。街道各職能部門基于“地區管理”的責任劃分，致使街道社區承擔了過多的任務和責任，遠遠超出了其能夠承受的任務量。因此當前迫切需要合理劃分社區工作職能，科學配置社區任務，合理減輕社區工作者負擔，明確社區工作的主要責任在于為居民服務，確保社區基本功能的常態化發揮。社區為自我管理控制、自我服務的基層自治組織，是社區自治工作的帶頭人。社區的定位必須清楚明確，這樣才能實現社區工作的推動和社區管理水平的提高。應在相關政策和文件中明確界定社區和政府的責任分工，為社區減負提供有力依據。社區作為基層自己組織，同時也是為居民服務的一個基礎平臺，起到了為政府與居民之間搭建紐帶和橋梁的作用。二是統一責任與權力。要對各級部門下放到社區的工作任務進行核查監督，如果某項工作任務的下放在合理范圍內，則應同時給予社區相對應的工作資源，包括將人力、物力、財力資源做好充足的準備。逐步淡化社區工作中常常存在的行政色彩，使得將社區的工作重心轉移到切切實實為社區居民服務上來，這種做法能夠大幅度減少社區工作者們的工作壓力，促進社區工作的又好又快開展。第三，嚴格管控借調現象的出現。社區工作本就紛繁復雜，如果隨意抽調走任何一名社區工作者，只會增加其他社區工作者的工作量和工作壓力。同時，社區工作者在編不在崗情況容易給社區工作者隊伍的團隊凝聚力帶來負面影響。四是探索購買第三方服務體系。在資金充足、條件允許的情況下，政府可以嘗試采購第三方的服務，將社區內專業性比較強的工作內容分配給第三方機構，使社會團體力量得以充分發揮。同時要嚴格把控購買程序，必要時進行招標和遴選，確保全程公開透明。6.3重視培訓工作，制定科學的培訓計劃社區工作涉及的領域較多、范圍較大，因此社區工作者在處理社區事務時會經常陷入困境，這就需要通過制定科學的培訓計劃，對社區工作者進行定期的知識更新，不斷提高他們的綜合素質，以達到更好的為社區居民提供服務的目的。一是將理論知識與實際相結合，安排合理的培訓內容。除去專業知識、形式政策等課程，定期開展互動交流會，組織社區工作者到工作成效較好的社區實地參觀學習，邀請優秀的社區工作者傳授工作經驗，激發他們的工作熱情并做到學有所用，提高工作效率。二是加強配備師資力量，提升培訓質量。應按照培訓目標和課程設置需求來科學的配備相應的師資。設立專門的師資庫，一方面能在師資力量完備的情況下完善教學工作，另外還要邀請實踐經驗豐富的專家、專業人士進行教學培訓，豐富師資類型。三是充分利用互聯網，探索培訓新模式。隨著網絡科技的快速發展，還可以探索“互聯網+社區培訓”的教學模式，將部分培訓轉移到線上進行。社區工作者們可以合理安排自己的學習時間，對于難度較大的內容可以反復學習、難度較小的內容可以快速學習。這樣不僅能提升學習效率，還能充分避免與其他業務工作的時間沖突。6.4提高福利待遇，建立完善薪酬體系圍繞社區工作的問題導向，以建立完善薪酬體系為重點，統籌推進薪資水平、薪資等級及收入增長、完善福利、加班制度改革，推動形成良好的社區工作生態，激發社區工作者的擔當精神、斗爭精神。一是將月收入提高到平均水平。薪資水平也是經濟保障，更重要的是社會信號和心理激勵的表現形式。基本薪酬取決于崗位和能力，與之相稱的是外部的競爭性和個人的激勵性原則。社區工作內容繁雜多樣，更多的考驗社區工作者個人擔當意識、貼近群眾能力、斗爭本領、深入一線的方法等，因此應提高社區工作者月收入至全市同行業薪資平均水平以上標準，讓社區工作者有更大的底氣，工作更有動力。二是建立社區工作者薪資等級制度及收入增長機制。薪資水平等級主要取決于工齡、學歷學位水平、專業技術職稱、職務級別等，落實到具體人具體情況，進而有效提高社區工作者工作熱情。更好的投身于社區工作中。同時結合具體城市和社區工作者的工作實績，科學性、動態性的提高工資和相關福利。激勵社區工作者為社區高質量建設、高質量發展做貢獻。三是配套福利制度。貫徹執行國家最新的各項法律、法規，常態化完善社區工作者與政府工作者的福利對等。四是建立合理加班補助制度。建立完善科學、規范的加班補助制度，讓加班補助政策惠及到每位社區工作者。根據相關部門設置的補助標準，在不影響工作的前提下，科學建立社區工作者加班補助制度，最大限度的激發工作者的工作動力，解決后顧之憂。6.5關注個人發展，規劃職業生涯為提高社區工作者的職業競爭力，應關注個體的職業發展規劃。一是建立級別晉升制度。對于優秀的社區工作者的提拔晉升，應根據一系列的指標體系，如工齡、年度考核結果等。同時，由于崗位類型和崗位級別的不同，對晉升制度也需做到“具體問題具體分析”，靈活運用民主投票和組織推薦等選舉方式來提拔優秀人才。二是建立社區干部選拔制度。選拔制度能夠提高有能力有作為的社區工作者向上發展的積極性。通過一系列行之有效的措施，為優秀的社區工作者提供平臺，如面試、競崗演講、工作考核、民主測評等評比來充分展示和放大社區人才的優勢，營造出一種積極向上、干勁十足的社區工作氛圍。三是在政府招錄考試中為社區工作者提供優待政策。向省市建議針對滿足一定條件的社區工作者提供報考公務員和事業編的定向招考和加分政策。如對于工作突出、年度績效考核達到要求并具有一定工作年限和豐富工作經歷的社區工作者，在其報考公務員和事業編招錄考試時可以進行適當的加分政策；針對有特殊要求的公務員和事業編招錄崗位，可在滿足條件的社區工作者范圍內進行定向招錄。通過采取以上一系列措施，爭取為社區工作者提供更寬廣、更有效的發展途徑，使社區工作者能夠全心全意服務社區、扎根社區。6.6加大宣傳力度，提升社會認同各級黨委、政府應加大力度提高社區工作者的認同度上。具體措施有以下幾點：一是高質量大范圍宣傳。一方面充分利用當下比較流行的抖音、快手等移動端應用，另一方滿依托網絡、電視、報紙、廣播等傳統媒介，多角度多方位宣傳社區工作及社區工作者的重要作用，著重弘揚先進社區工作者的感人事跡，突出表現社區工作者對于社會主義新時代發展的顯著地位，提升宣傳的精準度和穿透力，循序漸進改變全社會對社區工作和社區工作者的普遍認知，提升受認可程度。二是要注重發揮“關鍵少數”的作用。更深層次的開發典型、推廣典型、爭做典型，積極開展典型推薦和評比活動。有針對性進行作風建設，切實改變社區工作者的工作作風。一方面提升社區工作者的社會認可度，讓社區工作者有存在感和獲得感；另一方面激發社區工作者的擔當作為、建功立業的工作潛能。三是營造良好的社會氛圍。例如經常組織社區支部會議、座談會、聯誼會、茶話會、訪問活動以及居民交流活動等，營造良好的社會氛圍。同時各類政策橫向集成、縱向聯動，增強政策的整體效能，通過提高相應的政治待遇、薪酬待遇、考試待遇，推薦參與各層次評優評獎活動，多措并舉，達到提高社區工作者社會地位的目的。營造出人人重視社區工作者、人人尊重社區工作者、人人羨慕社區工作者的正向輿論氛圍。

7結論本文通過研究海州區的社區工作者隊伍建設進行研究，運用文獻分析法、問卷調查法、訪談法等，深度分析現階段海州區社區工作者隊伍建設現狀，并發現和總結其中存在的問題和原因，同時提出相應的建議，以國內外社區工作者隊伍建設的成功案例為參照，結合海州區的實際情況，對F市海州區社區工作者隊伍建設提出了有針對性的建議。綜上研究分析，可以得出以下結論：通過對調查結果的分析，海州區社區工作者的隊伍建設在規章制度、人際關系、工作環境方面已形成了較為完善的管理體系，海州區政府對其在政策制定與管理措施方面不斷完善，社區工作者服務能力水平不斷提高，公共服務意識不斷增強。（2）通過對調查結果的分析，海州區社區工作者的隊伍建設仍不夠科學合理，具體為：由于隊伍進出機制不合理導致隊伍組成結構不完善，由于社區的部門之間并未劃分基本工作職能，工作并未被妥善安置。而且社區工作者的培訓流于形式導致崗位培訓力度不夠，由于缺乏匹配的薪資福利體系導致薪資福利保障水平不高，由于社區工作者晉升渠道單一且難度大導致職業發展不明確，由于社會認知存在偏差導致社區工作者社會地位不高。（3）針對海州區社區工作者隊伍存在的問題及原因，本文提出六個方面的對策，具體為：一是嚴格把控招聘指標，制定相關退出細則。二是實行體制的規范化管理，劃分社區內部的各項工作職能。三是重視培訓工作，制定科學的培訓計劃。四是提高薪資報酬，對于工資制度逐漸完善。五是聚焦員工個人，展望發展前景。六是大力宣傳社區，提升在社會中的知名度。參考文獻[1]斐迪南滕尼斯.社區與社會[M].北京:北京大學出版社,2010.6.[2]R·E·帕克.城市社會學[M].北京:華夏出版社,1987:1-77.[3]羅伯特·S.林德(RobertS.Lynd).海倫·梅里爾·林德.米德爾敦:當代美國文化研究[M].北京:商務印書館,1999:460-554.[4]AlexHoward.RoadstoProfessionalisation:DareWeTraveltheIntegrityRoute[J].BritishJournalofGuidance&Counselling,1998.12:303-310.[5]GordonWalker.WhatAretheBarriersandIncentivesforCommunity-ownedMeansofEnergyProductionandUse?[J].EnergyPolicy,2008,36(12).[6]HoffimanSM,High-PippertA.FromPrivateLivestoCollectiveAction:RecruitmentandParticipationIncentivesforACommunityEnergyProgram[J].EnergyPolicy,2010,38(12):7567-7574.[7]HelenSuich.TheEffectivenessofEconomicIncentivesforSustainingCommunityBasedNaturalResourceManagement[J].LandUsePolicy,2013,31(03).[8]K.Arrow(ed.)Choice,WelfareandDevelopment[M].Lste.CambridgeUniversityPress,1995.[9]RubinHerbertJ.&Rubinlrene.CommunityOrganizationandDevelopmentBoston:AllynandBacon[M].CredPress,2001.[10]UlfRianne,ArneUhlendorff,ZhongZhao.VouchersandCaseworkersinTrainingProgramsfortheUnemployed[J].EmpiricalEconomics,2013,45(03).[11]王闊.我在美國體驗社區社會工作(上)[J].社區,2003(07).[12]Hofimann-