績效考核提升企業績效

導讀：績效考核指標可以分解組織目標，使員工能夠清晰地定義自

己的目標和任務，從而產生實現目標的動力和意愿。員工將更加專注

于他們的目標和任務.這也便于員T管理他們的時間c

、績效考核4

為提升企業績效基

績效考核指標可以分解組織目標，使員工能夠清晰地定義自己的

目標和任務，從而產生實現目標的動力和意愿。員工將更加專注于他

們的目標和任務，這也便于員工管理他們的時間。

“考”是設定一個題目，設定績效指標，“核”是結果和指標之間的

比較和驗證。設定績效指標是績效管理的前期工作，績效結果與指標

的比較和驗證是績效管理的后期工作。如果我們只注重“檢查”和“核”,

中間階段就會缺失，后果會很嚴重。

企業為員工設定績效指標，但沒有明確告訴他們實現這些指標需

要哪些因素，需要哪些知識、技能、素質、行為等，更不用說有針對

性地培訓和改善這些因素了。這種不足會導致像索尼那樣的“畸形”現

象:因為為了考核業績，幾乎每個人都提出容易實現的低目標，“挑戰

精神”消失了。由于考核原則的實施，索尼對眼前利益的追求已經蔓

延開來。結果，短期內難以看到效益的工作都被人看不起，從而埋下

了隱患。不僅每個人都要接受考核，每個業務部門也要接受經濟考核，

從而決定整個業務部門的薪酬。結果，業務部門相互拆臺，想盡一切

辦法從公司的整體利益中為部門獲取更多的利益。“團隊精神”已經消

失了。由于實施了考核主義，為了應對當前的考核，進而利用未來的

資源，導致了“量入為出”的現象。

這表明"考核主義’并不能真正提高績效。”生先動績效，誰先死”

這一奇怪理論的倡導者要么在理解上把“績效管理”等同于“考核”，要

么在實踐上“死于“考核”“考核主義”反映了傳統績效管理的不足。首先,

當討論績效管理問題時，通常可能更關心工作的結果。總是問:績效

的目標是什么？績效考核的標準是什么？績效考核采用什么方法?績

效考核的結果是什么？其次，許多組織使用他們的績效管理和考核系

統。他們變得更加關注完整的表格和報告，而忽略了系統背后的真正

目的。

能力(Competency)是在特定的企業環境和特定的工作崗位上取

得卓越績效所需的知識、技能和行為特征。這是高性能的基因。績效

目標是安排可描述的任務或項目。它特別注重結果。能力是關于員工

如何獲得結果，以及什么樣的個人技能、態度和行為對企業和個人最

有效。

基于能力的績效管理關注績效管理的兩個方面——“績效的結果

以及這些結果從何開始”;基于能力的績效管理關注兩個問題——“建

立清晰有效的目標，區分每個崗位的關鍵能力"。能力(Competency)

幫助我們確保實現短期目標的方法不會對其他員工和長期目標產生

負面影響。

基于勝任特征的績效管理可以彌補傳統績效管理的不足，走出

“考核主義”的泥潭。因為基于能力的績效管理可以實現以下幾點:(1)

強化組織的愿景、使命、價值觀和行為導向;(2)作為量化績效考核體

系的補充，確保員工的績效結果和實現結果的方式得到重視和引

導;(3)使員工工作行為信息收集的目標更加明確;(4)使績效考核更加

結構化，明確界定績效期望和需要改進的領域;(5)為管理者提供更有

針對性和有效的談話基礎。

將績效管理簡單理解為“測試”和“核”的簡單結合，不僅是索尼的

錯誤，也是許多企業績效管理中的一個錯誤。“測試”是設定績效指標，

“核”是結果和指標之間的比較和驗證。如果只考慮“測試”和“核”，中間

階段就會缺失，這將導致績效管理向“考核主義”的轉變。考核主義將

導致員工設定過低的績效考核目標，最終導致員工“挑戰精神”的消失。

考核只注重部門績效，忽視企業整體績效會使企業失去“團隊精神”；

最后，考核主義只注重眼前的考核結果，這將導致員工“量入為出”的

現象。

基于勝任力模型的績效管理不僅注重績效考核，更注重分析績效

考核結果所表達的深層含義。績效考核的目的是為員工提供提高績效

的解決方案。基于質量模型的績效考核具有以下優點:首先，通過分

解組織愿景和戰略目標，獲得能力質量模型中每個崗位的能力指標。

它是一個相對清晰和組化的指標體系，反映了企業的總體戰略目標,

能夠有效避免“小團體主義”下“團隊精神”的缺失。第二，能力素質模