武漢大學管理學碩士☆中國著名的人力資源管理咨詢與管理和領導技能培訓專家☆北京時代光華特聘高級培訓講師，武漢地區首席咨詢顧問☆曾成功為20多家中小企業提供過管理咨詢服務☆現擔任多家咨詢培訓機構特約講師和8家企業的長期管理顧問☆在《經濟日報》等雜志和媒體上發表學術和實踐性文章50多篇曾老師咨詢培訓2025/5/261曾慶學人力資源管理

聯想控股有限公司以產業報國為己任，致力于成為一家值得信賴并受人尊重，在多個行業擁有領先企業，在世界范圍內具有影響力的國際化控股公司。其前身為中國科學院計算技術研究所新技術發展公司，1984年由計算所投資20萬元，11名科研人員創立。公司目前總資產179億元人民幣（2004年9月）。2003年，綜合營業額403億元人民幣，利潤總額12.37億元人民幣。截至2003年底，累計上繳國家各項稅收54.5億元人民幣。聯想控股有限公司是國家重點支持的120家試點企業集團之一、國家技術創新試點企業，經過2000年業務和組織結構的大規模調整，目前已發展成為一間母子公司體制、符合現代企業制度的有限責任公司，董事長曾茂朝、總裁柳傳志。其子公司聯想集團有限公司、神州數碼控股有限公司作為香港主板上市的高科技類公司，總裁兼CEO分別是楊元慶和郭為。柳傳志先生簡介1944年4月29日生，祖籍江蘇鎮江市。柳傳志先生，江蘇鎮江人。1966年畢業于西安軍事電訊工程學院(現西安電子科技大學前身)，高級工程師，現任聯想控股有限公司總裁，聯想集團有限公司董事局主席，中華全國工商業聯合會副主席，中共十六大代表，九屆、十屆全國人大代表。對產權改革，柳傳志早年就說過：“我是從那個時候過來的，中間遇到過很多痛苦，我是怎么過來的，我很清楚。聯想現在是做大了，但那是偶然因素在起作用。產權機制對于一個企業的發展來說應該是第一位的。”１９９３年，因為新老班子交替問題，聯想發展遇到第一個瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務。到了這樣的關鍵時刻，柳傳志再次努力，終于使中國科學院同意拿出聯想３５％的股份作為聯想創業股，分給１９８８年以前進聯想的創業者，兌現了“誰栽樹，誰乘涼”，讓創業者順利退下，讓楊元慶、郭為這樣的新人走上重要崗位。１９９４年，香港聯想上市，１９９７年，聯想又將北京聯想最贏利的業務注入聯想香港上市公司，由部分業務上市轉化為絕大多數業務在香港上市，更好地運用上市公司所擁有的認股權證的方式將員工和公司的利益緊緊綁在一起。柳傳志：聯想管理“三件論”

8月9日，應美國管理學會（AOM）副會長RosalieL.Tung博士的邀請，聯想集團董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”，并作為惟一來自中國內地的企業家發表演說。美國管理學會由來自世界各地的12000多名管理學教授和管理界人士組成，每年招開一次年會，每次約有6400名世界各地管理學教授和從業者與會。建班子定戰略帶隊伍2025/5/262曾慶學人力資源管理在2003年10月份舉行的曼谷APEC會議上，一家來自中國的民營企業——內蒙古蒙牛乳業股份有限公司，作為唯一受邀的食品企業代表出席了會議。董事長兼總裁牛根生也成為第一個參加APEC會議的中國民營企業家。47歲的牛根生已經與“牛”打了25年的交道。養過5年牛，從一名刷瓶小工開始，一直到乳品行業的高級管理者，牛根生對牛的感情是任何人都無法比擬的。1999年，牛根生開始創辦自己的企業蒙牛集團。雖是個新企業，但牛根生用的卻是乳品行業里的行家里手。在短短的4年時間里，牛根生帶領蒙牛從創業時的全國同行業排名1116位，到2002年的第4位，創造了中國企業史無前例的1947.31%的成長速度。創業初期，牛根生采取了“先建市場后建工廠”的策略，先把有限的資金用于市場推廣，然后采用“虛擬聯合”的方式，包租其他企業的生產線，把蒙牛的品牌打出去，同時加緊建設自己的工廠。從1999年下半年開始，具有國際先進水平的生產線相繼建成投產。特別是2002年竣工的三期工程，成為目前世界上放置生產線數量最多、處理鮮奶能力最大、智能化程度最高的單體車間。而蒙牛的銷售收入也連年攀升，1999年是4365萬元，2000年2.9億元，2001年是8.5億元，2002年實現銷售收入21億元，一舉進入中國乳業4強。今年截止到11月份，已經實現銷售收入46億元，預計全年將突破50億元。在蒙牛公司總部的展覽室里，有一幅關于獅子和羚羊的故事的圖畫，蒙牛的每一個員工幾乎都會講這個故事。牛根生：“產品等于人品，如果你產品沒作好，那說明你人品有問題，為什么你對消費者不負責任。”在蒙牛大到總裁，小到清潔工人，每個人都有著明確的責任，每件事情、每個物品都有明確的責任人。正是這種于國際接軌的管理模式，最大限度的規避了蒙牛高速成長過程中所帶來的風險。“百年蒙牛，強乳興農”是牛根生最常掛在嘴邊的一句話。4年多來，蒙牛在內蒙古地區扶持和發展養牛戶約20萬個，增加奶牛近30萬頭，創造的間接就業崗位達數十萬個，產業鏈條輻射百萬農牧民，成為西部大開發以來中國最大的“造飯碗”企業。蒙牛最大的個人股擁有者（持股不足5％）--公司董事長、總裁，2025/5/263曾慶學人力資源管理小知識中國經理人只會管事不會理人最近與幾個老板聊天時，發現有一個共同的管理問題很令他們為難，即有些員工在專業表現上非常突出，可是一旦轉為管理職務后，就表現得無法盡如人意，可以用一個形象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒”變成了“黯淡無光”。到底是哪里出現了問題？真是角色轉變沒有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時間不得而知。巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家的史考特·派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認為原因在于：中國經理人只會管事不會理人總體而言，就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經理人在與“事”有關的“工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現，平均指數為53，但在與“人”有關的“溝通能力群”及“領導能力群”方面，平均指數為39，則顯得較弱。經理人要恪守的五大信條沒有任何借口

對任何人來說，犯錯誤時都不要試圖做過多解釋。因為錯誤已經造成了，你需要的只是用最短的時間改正和彌補它，其它解釋只是多余。許多優秀的老板都認同一個觀點：我可以原諒各種錯誤，但決不允許找借口。在日常生活中，我們常會說：“我以為……”但當你在說這句的時候，其實你已經在為自己辯解了。在日本企業里，找上司匯報錯誤時的第一句話都是：“老總，我犯了一個錯誤。”然后才會再往下說。顯然，這是一種文化的養成，是一種抱著解決問題而非推卸責任的態度來面對失誤。如果你是一個副總經理，當總經理問你情況時，你卻一個勁兒地說：“這都是李經理的錯……”、“這都是趙經理的錯……”，那么老總會反過來問你：“那B經理，我白請你了！如果都是他們的錯，你又在做什么？”是不是很有道理呢？隨時、隨地啟發部屬人們常常以為對于人才的“選、用、留、育”是人力資源部門的事情，但實際上作為經理人，你對部屬負有70%的教育責任。因為人力資源部只是通常的教育，而員工的直接上司才是在對他進行最專業的教育的人。如果你只是在等人力資源部培訓你的部屬，那么你這個上司又盡到責任了嗎？先有好思想，才有好結果作為一個上司，一定要教育你的部屬，使他們可以從思想上得以改變和升華。如果你都沒能教育他的思想，他在你的領導下思想沒有得以成長，你就應該好好檢討一下了。對待部屬應該像對待自己的子女一樣，來教育和培養他們。他們在思想上沒有進步，你就沒法指望他們可以在行動上有什么好的結果。不要讓問題擋住目標如果是用90%的時間去做對生產力只有10%影響的工作，豈不是事倍功半？永遠別和部屬做哥們兒美國有軍官俱樂部、士官俱樂部和士兵俱樂部這三個等級，為什么作為美國這么講民主和自由的國家，還要將俱樂部分為三個級別呢？再比如：日本企業在有類似活動時，也分為三個層級，部長級的活動由總經理、副總代開，經理級的由主任、科長代開，業務員活動由業務代表代開。原因是什么？2025/5/264曾慶學人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理——從管事到管人2025/5/265曾慶學人力資源管理優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見2025/5/266曾慶學人力資源管理人力資源是企業的戰略性資源人力資源是創造利潤的主要來源最好的、最優秀的人才是免費的知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代知識型員工和職業企業管理者成為企業創造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權樹立正確的人力資源觀念2025/5/267曾慶學人力資源管理關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業2025/5/268曾慶學人力資源管理人力資源管理發展的演進2025/5/269曾慶學人力資源管理現代人力資源管理與企業可持續發展的關系企業生存和發展的核心命題——可持續發展——理念依據使命追求核心價值觀客觀依據市場與消費者戰略與競爭優勢消費者忠誠組織的核心能力客戶創造獨特價值員工的核心專長與能力基于戰略與能力的人力資源開發與管理系統2025/5/2610曾慶學人力資源管理可持續發展的現實依據——市場與客戶

企業經營價值鏈經營人才經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統企業經營價值鏈2025/5/2611曾慶學人力資源管理如何通過人力資源管理獲取核心競爭力人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、薪酬、考核等變革轉換存量戰略能力整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至創新市場變革的運作能力知識創造知識轉化知識整合學習與創新更新價值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競爭能力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學習能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）2025/5/2612曾慶學人力資源管理企業核心能力與人力資源的系統整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業務流程我們必須在哪些方面做的更優秀？核心人才、核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源關鍵要素核心人才的素質模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們如何吸引、開發、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰略核心能力“我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？”PlanningExecution執行規劃2025/5/2613曾慶學人力資源管理成長機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制機制、制度、流程、技術價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰略價值的企業人力資源運行系統四大機制四大支柱一個核心最高境界2025/5/2614曾慶學人力資源管理人力資源管理的四大機制成長機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制2025/5/2615曾慶學人力資源管理價值定義(ValueDefinition)價值創造(ValueCreation)價值評價(ValueEvaluation)價值分配(ValueDistribution)價值實現（ValueRealization）價值驅動（ValueDriving）戰略績效管理(價值導向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰略薪酬管理(價值導向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學：基于戰略的人力資源價值鏈管理模型人力資源規劃與開發（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價值管理人才管理2025/5/2616曾慶學人力資源管理企業轉型與變革管理人力資源規劃與開發人力資源價值鏈戰略導向的人力資源管理變革推動者戰略合作伙伴價值管理者人力資源/資本開發者曾慶學：人力資源管理角色模型2025/5/2617曾慶學人力資源管理目標樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責任和義務學習HR管理的專業技巧提高管理績效2025/5/2618曾慶學人力資源管理現代有效經理人的特征具備遠大的目光；知道如何吸引、開發人才；良好的溝通能力；(EQ)給下屬創造發揮才干的機會；開拓下屬思路，提出建設性的意見；幫助別人通過個人努力贏得自信；給員工良好的職業發展機會；周圍有好的顧問2025/5/2619曾慶學人力資源管理什么是人力資源管理？“人力資源管理”的最終目標是什么？2025/5/2620曾慶學人力資源管理人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工部門的人力資源規劃部門機構的優化部門職務分析和崗位設置如何管理績效2025/5/2621曾慶學人力資源管理人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指導和培訓下屬如何領導和激勵下屬如何輔導下屬如何授權管理2025/5/2622曾慶學人力資源管理1.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓與開發績效管理薪酬管理勞資關系雇員保障與工作安全討論：問：人力資源管理就真的只是人力資源部的事情？人力資源管理：公司高層做什么？人力資源部做什么？直線和職能部門經理做什么？員工做什么？2025/5/2623曾慶學人力資源管理各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業主管50%變革推動者員工關懷者策略伙伴服務提供者2025/5/2624曾慶學人力資源管理人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業人力資源管理責任2025/5/2625曾慶學人力資源管理部門經理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協調各部門的人力資源計劃制定企業的人力資源總體計劃了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃人力資源計劃工作分析的組織協調根據部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協助工人分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經理的工作職能2025/5/2626曾慶學人力資源管理部門經理與人力資源部門的工作實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利，服務項目，并跟一線經理協商向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司要提供給員工的福利和服務薪酬管理準備培訓材料和定向文件、組織培訓并對培訓效果進行評估根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議培訓與規劃相關制度體系的建設并監督實施根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊培訓與發展人力資源部門的工作部門經理的工作職能2025/5/2627曾慶學人力資源管理部門經理與人力資源部門的工作開發確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告員工保險與安全分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤人員的發展計劃向總經理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成最終協議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經理的工作職能2025/5/2628曾慶學人力資源管理2.部門的人力資源規劃供求預測確立HR的目標擬定招聘、培訓、提升、調配等計劃實施計劃計劃的控制和評估2025/5/2629曾慶學人力資源管理3.部門機構的優化經驗證明：每三個員工中，有一個能做出真正的貢獻，另一個勉勉強強能勝任工作，而第三個從一開始就不該錄用。2025/5/2630曾慶學人力資源管理3.部門機構的優化今天，我部門有個職位空缺，身為經理的我會怎么做？2025/5/2631曾慶學人力資源管理3.部門機構的優化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發展的需求？2025/5/2632曾慶學人力資源管理3.部門機構的優化重新設計工作負荷重新設計工作流程重新設計報酬向其他員工授權和培訓把工作外保出去找臨時工我會怎么做？2025/5/2633曾慶學人力資源管理4.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語任務職責職位（崗位）工作（職務）工作簇（職系）職業職業生涯2025/5/2634曾慶學人力資源管理4.職務分析和崗位設置職務信息分析的內容職務名稱分析職務規范分析（任務、責任、關系）工作環境分析工作必備條件的分析2025/5/2635曾慶學人力資源管理4.職務分析和崗位設置職務說明書基本資料工作描述任職資格工作環境2025/5/2636曾慶學人力資源管理4.職務分析和崗位設置職務信息提取方法工作實踐關鍵事件觀察座談問卷填寫清單2025/5/2637曾慶學人力資源管理4.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用工作設計人力規劃甄選錄用報酬管理培訓開發公平管理績效考核健康安全2025/5/2638曾慶學人力資源管理5.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？2025/5/2639曾慶學人力資源管理績效考核與績效管理5.如何管理績效2025/5/2640曾慶學人力資源管理績效考核中HR與直線經理的角色分工HR—開發績效考核系統—為評估者及被評估者提供培訓—監督和評價該系統的實施—參與規劃員工發展直線經理—設定績效目標—提供績效反饋—填寫評分—參與規劃員工發展—針對績效考核系統向HR提供反饋5.如何管理績效2025/5/2641曾慶學人力資源管理5.如何管理績效組織使命組織發展戰略組織的目標業務部門的目標每個職位的責任資金人員技術信息組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理2025/5/2642曾慶學人力資源管理5.如何管理績效薪酬獎金依據晉升依據制訂與調整培訓計劃發掘人才改進績效聯系個人與組織目標績效管理的目的2025/5/2643曾慶學人力資源管理5.如何管理績效績效計劃：

訂立目標和發展計劃績效實施和管理：觀察、記錄和反饋績效考評：

評估員工的業績績效反饋面談：

討論總結評估結果評估結果使用：

員工發展計劃、培訓 薪酬調整、獎金發放、 人事變動績效管理系統流程2025/5/2644曾慶學人力資源管理5.如何管理績效持續的績效溝通工作表現的記錄評估總結員工的績效訂立績效計劃/改進計劃訂立員工個人職業發展計劃績效管理-經理的重任2025/5/2645曾慶學人力資源管理5.如何管理績效KRA: KeyPerformanceAreas

關鍵業績內容KPI： KeyPerformanceIndicators

關鍵業績指標KPS： KeyPerformanceStandards

關鍵業績標準關鍵業績描述2025/5/2646曾慶學人力資源管理5.如何管理績效KPA KPI KPS 1.服務質量 1.客戶投訴1.一個月內,客戶 投訴最多三次

2.服務效率 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘關鍵業績描述2025/5/2647曾慶學人力資源管理5.如何管理績效績效目標的原則：SMARTS:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時限2025/5/2648曾慶學人力資源管理5.如何管理績效德能勤績績效考評的內容2025/5/2649曾慶學人力資源管理5.如何管理績效一、職業指標（職業修養與專業職業知識技能考核，即基礎績效考核）：職業修養：從自動自發、忠誠敬業、責任心、服務意識、團隊協作、進取心等六個方面進行考核。專業知識技能：考核執行人是否具備該崗位所需要的知識技能。二、業績指標（顯性績效考核）：考核執行人在一定時間內完成工作的數量與質量，以及取得的工作成果等。2025/5/2650曾慶學人力資源管理5.如何管理績效一、職業指標（職業修養與專業職業知識技能考核，即基礎績效考核）：職業修養：從自動自發、忠誠敬業、責任心、服務意識、團隊協作、進取心等六個方面進行考核。專業知識技能：考核執行人是否具備該崗位所需要的知識技能。管理領導技能：執行力、團隊力、領導力。二、業績指標（顯性績效考核）：考核執行人在一定時間內完成工作的數量與質量，以及取得的工作成果等。2025/5/2651曾慶學人力資源管理5.如何管理績效工作的進展情況是否朝預定的目標進行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標是否需要調整？經理如何幫助員工？績效溝通的內容2025/5/2652曾慶學人力資源管理5.如何管理績效觀察平時工作記錄第三者（同事、下屬、客戶）反饋書面報告關鍵事件主管評估績效信息的來源2025/5/2653曾慶學人力資源管理5.如何管理績效對表現達成一致的看法使員工認識到自己的成就和優點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協商下一期績效管理的目標績效面談的目的2025/5/2654曾慶學人力資源管理5.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備選擇適宜的時間準備適宜的場地準備面談的資料對面談的對象有所準備計劃好面談的程序2025/5/2655曾慶學人力資源管理5.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備準備表明自己績效的資料或證據準備好個人的發展計劃準備好想提出的問題安排好面談當天的工作2025/5/2656曾慶學人力資源管理5.如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內容讓員工敘述自己的工作表現，并自我評估，接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應通過討論爭取達成協議績效面談內容順序2025/5/2657曾慶學人力資源管理5.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結評估結果制定績效計劃/改進計劃制定個人職業發展計劃績效面談內容順序2025/5/2658曾慶學人力資源管理5.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突績效面談十大原則2025/5/2659曾慶學人力資源管理5.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優點和缺點并重該結束時立即結束以積極的方式結束面談績效面談十大原則2025/5/2660曾慶學人力資源管理對于“選才決定”的各部門職責：HR部一線經理※設計申請表格※確定所需的能力※實施招聘過程※評估侯選人※選擇并實施心理測驗※做雇傭決定※取證※參與雇傭決定※給經理以適當培訓及咨詢6.如何甄選和留住人才2025/5/2661曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才

√評估應試者干好工作的能力

√評估應試者是否適合擔任這個工作

√實事求是地預先介紹工作情況√宣傳工作

√完成對應試者的初步剖析面試的目的2025/5/2662曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經常失敗的原因2025/5/2663曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確對合格者應具備的條件界定不清面試缺少整體結構缺少準備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試面試考官經常失敗的原因2025/5/2664曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才才能業績職業修養面試時考察的內容2025/5/2665曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才設計面試問題，為什么？

更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理2025/5/2666曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才業績+品格+個性

客觀業績品格（誠實、正直、責任感)個性/企業文化融合（和藹、態度、外表、自信）主觀++招聘公式2025/5/2667曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才

A．技術的KAS或學習KAS的性向B．非技術的技能溝通，人際關系，推理能力，處理壓力能力，果斷C.工作習慣自覺性，動機，自律，創新D.工作與人的匹配相信激勵，適應組織文化，享受工作樂趣，志向與公司提供升遷機會吻合工作成功所需的可能品質2025/5/2668曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才1．沖勁、能力、主動性2．工作表現走勢3．過去的業績（工作目標完成情況）4．經驗、教育、行業背景5．解決問題和思考能力6．總體才能、技術能力及潛質7．管理和組織能力8．團隊領導能力9．品格——價值觀、工作專注、目標、道德10．個性及企業文化融合面試經理人員的十大類問題2025/5/2669曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？2、對公司的貢獻？3、團隊領導能力？4、過去的業績（和本工作作參考）5、如何進行管理，如果你被聘的話？6、在工作中愿意承擔的責任7、用三個形容詞形容你的個性。8、你對這份工作有什么想法？招聘管理人員八大問題2025/5/2670曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才SITUATION(背景)TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結果)STAR原則2025/5/2671曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？√√√√√

我們需要多少時間面試？面試時間管理2025/5/2672曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才做法：√讓求職者說話（80%時間）√將100%注意放在求職人身上√不要馬上做“決定”或“判斷”√注意求職者說什么和如何說√做筆記分析求職者行為2025/5/2673曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才開放式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問面試問話技巧（一）2025/5/2674曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才封閉式提問遞進式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問面試問話技巧（二）2025/5/2675曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才能力加權值凱爾的分數凱爾的加權值分數杰克的分數杰克的加權值分數技術水平工作動力注意細節的程度認真程度解決問題的能力責任心適應性總編重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)2025/5/2676曾慶學人力資源管理6.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補貼、股票工作環境：企業文化、工作生活平衡酬勞：衛生、退休、假期發展：職業生涯、培訓、認可全面報酬框架2025/5/2677曾慶學人力資源管理萌蒂的（人）價值觀德（行為表現）才（工作的績效）高高維持發展（20%）淘汰（10%）培訓2025/5/2678曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬22萬美元-小公司每年培訓開發費用53萬美元-大公司每年培訓開發費用300億美元-每年正式培訓方案費用1,800億美元-每年各種培訓方案費用有關培訓的數據（1）2025/5/2679曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬15小時-

每年每雇員平均培訓小時150億小時- 每年總培訓小時10%- 培訓學習所得轉移工作上50%-

培訓無效、成本浪費90%-

公司有正式培訓預算有關培訓的數據（1）2025/5/2680曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標2025/5/2681曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP績效落差培訓的最終目標2025/5/2682曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬TrainingSpecialist培訓專家TrainingConsultant培訓顧問PerformanceSpecialist績效專家PerformanceConsultant績效顧問培訓的角色2025/5/2683曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬1學員的現有技能？2學員的知識基礎？3學員學習的積極性？4學員的學習形式？5導師的教學形式？學員的起點行為EntryBehaviours對學員的需要進行評估2025/5/2684曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬示范如何操作再示范并解釋重點讓學員嘗試提出問題讓學員獨立操作反饋工作指導培訓（OJT）2025/5/2685曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬

層次（反應、知識、行為變化、企業績效） 課前（知識、能力、態度） 課中（參與、內容、進度、環境） 課后（產出、成本效益、服務質量）培訓的評估類別2025/5/2686曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬1課程充分包括了所有必要內容嗎？2課程教導有成效嗎？3學員學到他們預期要學習的東西嗎？4課程有哪些方面需要加以改進/修訂嗎？培訓評價2025/5/2687曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬5學員的工作行為因培訓而產生有利的變化嗎？6組織績效改進了嗎？7通過改進抵消了培訓成本嗎？培訓評價2025/5/2688曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬顯性成本直接培訓成本培訓場所、印刷、住宿等成本培訓管理成本隱性成本生產力損失培訓投資浪費機會成本培訓成本2025/5/2689曾慶學人力資源管理7.如何指導和培訓下屬1將課程內容與工作相結合2行動計劃3多階段培訓方案4工作輔助物5培訓的后續支持6營造支持性的工作環境如何將培訓轉移到工作中2025/5/2690曾慶學人力資源管理8.如何領導和激勵下屬管理者必須是領導者領導者肯定是管理者領導和管理2025/5/2691曾慶學人力資源管理8.如何領導和激勵下屬領導者

遠見熱情創造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實驗性獨立性管理者