1引言如今大小企業層出不窮,企業競爭迅速加大,因此不少企業前景逐漸面臨危機。在如此壓力之下,許多企業須要做出創新與改革,才有機會在面對現如今市場環境的條件下做到更好的適應與生存。但企業創新的涉及面較為廣泛,其中包含管理創新。雖然專家一度指出人力資源管理對企業創新有重大的正面影響,認為一個有著好的人力資源管理系統的企業會對自己本身的發展起到不小的增益效果。但近年來有關于企業創新的研究卻并沒有將人力資源管理視為企業創新的重要因素。2企業人力資源管理的重要性人力資源負責職工分配、招聘、升職、退休等等。人力資源工作范圍應該是公司的各類部門當中最多的。人力資源可以說是員工從入職那一天開始的工作管家。負責安排相應的職位再到福利分發，以及相應的職位提升都受管于人力資源。因此在人力資源這一塊賄賂情況也是相當嚴重，許多員工購即使沒有任何技術，主要在人力資源有關系就有可能直接面試通過。人力資源協助公司去挑選優秀的人才，在確保員工擁有高技術的同時還要擁有良好的身體素質。人力資源也是公司最重要的部門類型之一。人力資源是主要為公司引入新鮮血液的部門，也是是否能夠帶動公司整體翻新的部門。公司人才的好壞是影響整體內在發展潛質的。除此之外，員工的薪資和福利分配也有人力資源掌管。對于優秀的員工，人力資源會依據日常的工作表現以及創下的工作業績對其進行相應的嘉獎。對于員工的裁決也是人力資源的工作，對員工的審核工作以及員工是否能夠得到升職都是歸屬于它的監測范圍內。人力資源作為公司不可或缺的一部分，既要做好自身的職責，也要幫助公司提升市場的競爭實力。雖然人力資源是企業當中比較好的部門類型之一，但是部門內部競爭實力也是相當巨大的。要想進入人力資源工作不僅要有很好的工作能力，也要擁有很好的素養抵御外界誘惑。當然人力資源并不是限制你實力的發揮的部門。也就是說只要你能力表現突出，就會有很大提升空間也可以不受人力資源的分配。從人力資源的工作內容來說，就足以看出他對于公司有著多么重要的影響。因此企業之間競爭也主要看公司人力管理的模式是否嚴謹，是否能夠安插內線于競爭公司當中。人力資源是考核員工工作態度的主要部門，員工內部資質高低人力資源是應該是最了解的，有助于挖掘人才潛質促進企業的全面發展。3企業人力資源管理現狀3.1企業員工薪酬管理方式單一在對企業薪酬進行管理過程中一定要嚴格遵循多勞多得的原則，在對企業進行管理過程中一定要把企業自身經濟利益放在首位，把企業員工自身利益放在第二位，只有員工勤奮、努力工作，企業才會取得更大的經濟效益。企業與員工兩者之間的關系可以比喻成小河與大河兩種關系，只有大河里邊的水充沛，小河才不會干涸。企業員工自身價值在企業人力資源薪酬管理中并沒有得到充分體現，這樣員工工作的積極性就會下降很多，與此同時也會對工作喪失熱情，進而造成工作效率開始下降。因此，企業管理人員在制定薪酬機制時，一定要有明確的針對性，當企業員工工作態度認真、對企業做出特殊貢獻時，在當月工資中就可以得到充分體現。在某種程度上不僅能夠增加員工薪酬，從側面還能夠反映出來企業員工工作積極性的一面，當企業員工在某一各領域得到肯定之后，企業員工在工作中的自信心就會得到進一步增強，這樣能夠有助于企業健康、穩定發展。3.2力資源管理人員的專業化水平較低隨著我國現代化建設進程的加快，對企業中的人力資源管理人員提出了更高的要求。目前，我國大部分企業中都設置專門的人力資源管理人員，但是其中一大部分人員的素質不能夠達到相關的要求和標準。首先，企業中的人力資源管理人員沒有經過專業的、系統的培訓和教育，因此人力資源管理人員的素質不利于促進企業整體性的戰略發展；其次，企業人力資源管理人員的主要工作內容是為企業找好合適的、高水平的專業人才，因此需要人力資源管理人員全面、深入地了解企業的經營狀況，明確企業整體性的發展戰略目標。目前，我國很多企業中的人力資源管理人員缺乏這方面的能力和意識，并沒有充分發揮人力資源管理工作的作用，只是將企業的人力資源管理工作局限于人才的面試、招聘和培訓上。3.3人力資源管理受互聯網影響在當前經濟新常態下，互聯網的普及應用，其對各行業的發展帶來了較大的影響。這也迫使企業要依托于互聯網進行升級改革，以此來抓住發展機遇，促進自身的穩定發展。這就要求人力資源管理人員也需要積極缺乏科學的戰略，當前人才競爭才是企業之間競爭的本質，因此要與新形勢發展要求相適應，積極促進人力資源管理的創新，實現人才的高效開發。4企業人力資源管理的有效措施4.1創新企業薪酬結構在對企業薪酬進行管理過程中，一定要對薪酬結構進行創新，站在人力資源發展的角度分析來說，企業人力資源工作內容主要包括員工培訓、人員招聘、薪酬激勵、績效回饋等，每一項對企業的健康、穩定發展都會產生很大影響。通常情況下，一個企業都會設置各種不同功能的部門，每個部門負責的業務種類都有很大不同。因此，企業管理人員一定要對薪酬機構體系進行持續不斷創新、提升其工作效率，認真落實各項工作，只有這樣才能夠保證企業薪酬管理質量。在對企業薪酬進行管理過程中一定要積極引入更多先進的工資和獎金管理模式，這樣能夠吸引更多優秀人才到企業發展。例如，依據每個員工的不同表現，可以設立季度個人優秀獎、個人全勤獎，沒有完成這一指標的企業員工，可以把獎金留到下一屆，對于為企業做出巨大貢獻的員工可以在物質、精神方面給予更多獎勵，例如，在企業工作多年的員工在面臨退休時，可以為其舉辦一個隆重的退休儀式，把老員工的個人事跡寫入到企業日常發展過程中，讓企業員工感到非常光榮。4.2建立一支高素質、高水平的人力資源管理隊伍企業在建立人力資源管理隊伍中，首先要對人力資源管理人員提出高要求和高標準，要求人力資源管理人員要經過嚴格的、系統的相關人力資源方面的教育和學習，同時，人力資源管理人員必須熟練掌握相關的理論知識；其次，企業中的人力資源管理人員要樹立整體性和全局性的工作觀念，充分了解企業的經營情況和企業經營的主要業務，將企業戰略性發展目標與人力資源管理工作有效地結合在一起；最后，人力資源管理人員要具備較強的數據分析和數據應用能力，科學合理地分析人力資源各個工作環節中產生的數據，提高人力資源管理工作的科學性和公正性。4.3運用互聯網管理優勢在新常態下企業人力資源管理工作中，需要充分的與新媒體和自媒體相結合，通過與員工利用新媒體形式來進行溝通和交流，進一步了解員工的訴求和不滿，并積極采納員工的可行意見，這樣不僅有利于提高企業人力資源管理水平，而且還能夠進一步提升企業員工對企業的信任感和歸屬感。另外，在當前人力資源管理工作中，還需要充分的利用大數據來強化人力資源價值管理，制定合理的管理決策，全面提高人力資源管理的科學性和合理性，為企業的順利轉型升級奠定良好的基礎。4.4提升人事管理效率企業必須結合戰略目標制定人力資源的管理規劃，做到編制崗位書以及預算方案詳實合理，同時需要打造人事管理小組，積極參與戰略規劃，發揮管理的作用。同時，企業完善招聘以及培訓的效率，杜絕培訓無用論，由專專職部門負責培訓工作，達到崗位員工符合崗位需求并且擁有工作熱情和積極性，減少不必要成本。此外企業應該提升管理水平，建立激勵機制和上升渠道。管理水平直接關系經濟效益，也關系職員切身利益，最后合理公平的福利待遇也會使得員工工作熱情和忠誠度極大提升。4.5建立一個完善的人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統是指，依托計算機以及互聯網技術，并運用科學的管理方法，間接的幫助人力資源管理從業者來管理信息與完善其職能的一套應用系統。它主要來自三層面，數據電子化、流程電子化、管理的電子化。將企業內部的人力資源管理按不同的信息進行優化控制和戰略分析。根據不同企業對各自信息化工作建設的總體要求，一步步優選適用于本企業的基本人力資源管理軟件系統，通過使用，逐步構建起一個數據全面、功能齊全、操作簡便、具備維護保障能力的、標準化的人力資源管理系統，進而使企業人力資源職能管理的科學性、專業性以及規范性得到全面提升。基于人力資源的信息化管理，為人力資源職能管理構建完善的資