薪酬福利管理一、單項選擇題1．將各種崗位與事先設定一個標準進行比較，來確定崗位相對價值崗位評價方法是()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．要素比較法D．要素計點法2．當員工薪酬與其工作價值大致相當，可認為該企業薪酬管理做到了()。A．外部公平B．內部公平C．程序公平D．個人公平3．企業支付相當于或高于勞動力市場通常薪酬水平薪酬，所表現薪酬管理是()。A．成本控制標準B．公正性標準C．激勵性標準D．競爭力標準4．在確定各要素及各要素等級點值時，假設“計劃”總點值為500，而其中“決議”要素權數為40％，則它點值為()。A．100B．200C．1000D．5．以下關于企業薪酬說法錯誤是()。A．薪酬調查目標主要是建立企業合理薪酬組成，依照市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平市場定位B．薪酬是為企業提供勞動而得到貨幣和實物酬勞總和C．崗位評價是對崗位價值判斷，進而納入薪酬等級D．薪酬調查目標是給企業確定具備競爭力薪酬水平以招到最好人才6．()不屬于崗位評價功效。A．在一個企業內建立通常薪酬標準，使之與同地域／同行業類似企業保持同等水平，并使其具備預期相對性，從而符合所在地域平均水平B．發覺和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具備愈加主要地位C．在一個企業內確認工作崗位之間薪酬差距及相對價值D．使新增機構與原有崗位保持適當薪酬相對性7．在確定薪酬調查企業和崗位時，應遵照()標準。A．可比性B．適用性C．一致性D．相同性8．以下關于崗位分析方法描述錯誤是()。A．問卷調查法是崗位分析慣用方法，當短時間內需要了解很多崗位信息時此法很適用B．經典事例法是對崗位全部工作行為進行描述C．面談法是搜集崗位信息比很好一個方法，但費時費勁D．觀察法通常不適用腦力工作者崗位9．以下不屬于要素計點法缺點是()。A．設計比較復雜B．對管理水平要求較高C．成本相對較高D．應用最不普遍10．在選擇薪酬調查企業時，以下說法錯誤是()。A．能夠用同行業中同類型其余企業B．當地域在同一勞動力市場上招聘員工企業C．同是國有或合資企業D．不一樣行業類似崗位11．在薪酬調查中。假如被調查企業沒有給出準確薪酬水平數據，只能了解到該企業平均薪酬情況時，能夠采取數據分析方法是()。A．數據排列B．頻率分析C．差異檢驗D．N歸分析12．依照部門人力資源規劃和企業每一位員工在未來一年薪酬預算估量數字，計算出整個部門所需要薪酬支出，然后聚集全部部門預算數字，編制出企業整體薪酬計劃，這種方法是()。A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計劃法D．薪酬調整法13．薪酬結構百分比應視從事不一樣性質工作員工百分比有所不一樣，銷售人員應重激勵，()應占較大比重。A．浮開工資B．能力工資C．績效工資D．分成工資14．不一樣薪酬等級員工薪酬結構百分比也應有所不一樣。高級管理人員因為其工作結果對企業影響較大，其勞動績效基本能夠自己控制，所以在其薪酬結構中浮開工資應占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定15．企業執行層員工(除了實施計件工資或分成工資員工)因為工作結果對企業影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能經過自己努力就能提升，所以在其薪酬結構中浮開工資應占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定16．盡管薪酬結構類型有很多個，但從性質上能夠分為三類。首先是高彈性類薪酬結構特點是：員工薪酬在不一樣時期個人收入起伏較大，()與獎金占比重較大。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D.績效工資17．薪酬結構類型從性質上能夠分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。A．低彈性B．低穩定性C．高穩定性D．市場性18．企業通常給銷售人員實施是()。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務工資制19．()不可能是高級管理人員工資組成。A．分成工資B．崗位工資C．職務工資D．股票期權20．薪酬級差反應了崗位之間差異，高級別崗位之間薪酬級差與低級別崗位之間薪酬級差相比要()。A．大B．小C．相同D．難以確定21．薪酬級差大小與薪酬等級劃分方式、等級數量有直接關系。對于分層式薪酬等級類型，則會()。A．等級較多，薪酬級差大B．等級較小，薪酬級差小C．等級較多，薪酬級差小D．等級較少，薪酬級差大22．關于工資效益性調整說法正確是()。A．是一個當企業效益提升時，對部分員工給予等百分比獎勵法B．類似于利潤分享制度C．對員工激勵作用很大，尤其是對企業發展做出巨大貢獻關鍵員工D．偷懶員工則拿不到獎金23．不屬于核實人工成本投入產出指標是()。A．銷售收入與人工費用比率B．勞動分配率C．勞動生產率D．營業收人與人工費用比率24．企業成本(費用)總額是核實企業在匯報期內為生產產品、提供勞務所發生全部費用。它在財務損益表上表現為()和期間費用本年累計數。A．銷售成本B．制造費用C.銷售費用D．管理費用25．不屬于勞動保護費用是()。A．員工能夠實際享用勞動保護用具B．員工能夠實際享用食品、飲料、服裝和保健品C．醫療衛生費D．以此名義支付給員工補助26．住房費用含()。A．住房公積金B．住房補助C．房租補助D．房改補助27．員工福利可分為社會保險福利和()兩大類。A．經濟性福利B．全員性福利．C.特殊群體福利D．用人單位集體福利28．經濟性福利不包含()。A．住房性福利B．交通性福利C．縮短工作時間D．教育培訓性福利29．不屬于賠償員工特殊或額外勞動消耗津貼及崗位性津貼是()。A．科研輔助津貼B．野外津貼C．收容遣送崗位津貼D．特級教師津貼30．屬于技術性津貼是()。A．工人技師津貼B．農業技術推廣服務津貼C．專業技術職務津貼D．技術工人崗位津貼31．不屬于保健性津貼是()。A．衛生防疫津貼B．醫療衛生津貼C．環境污染監控津貼D．科技保健津貼32．補助通常不包含()。A．為確保員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付各種補助B．加班加點工資C.附加工資、保留工資D．績效工資33．商業保險不包含()。A．安全與健康保險B．養老保險金計劃C．家庭財產保險等D．補充保險34．關于傭金制，表述錯誤是()。A．是在銷售人員獎勵中慣用方式B．依照員工績效，按照一定百分比給員工以分成C．使員工既關注短期業績，又注意企業長久效益D．可能使收入差距過大，造成一部分員工產生不公平感35．補充養老金中員工個人繳費百分比能夠依據員工()或者是薪酬水平而定。A．職務B．工齡C.家庭情況D．技術等級36．不屬于養老金支付形式有()。A．一次性支付B．定時支付C．不定時支付D．一次性支付與定時支付結合37．補充養老金起源，可行起源方式有完全由企業負擔或者()。A．由企業和社會負擔B．由員工負擔C．由企業和員工共同負擔D．由社會負擔38．通常而言，基本醫療保險是()。A．低差異，低剛性B．低差異，高剛性C．高差異，高剛性D．高差異，低剛性39．企業某年度增加值率為50％，勞動分配率為40％，那么其人工費用比率是()。A．12．5％B．40％C．20％D．25％40．當采取“以投資促進發展”發展戰略時，企業整體薪酬水平應()。A．高于平均水平，與刺激成本控制獎勵相結合B．低于平均水平，與刺激成本控制獎勵相結合C．高于平均水平，與高、中等個人績效獎結合D．相當于平均水平，與中等個人、班組或企業績效獎相結合41．處于開創階段企業通常采取薪酬策略是()。A．高基本工資，高獎金，低福利B．高基本工資，低獎金，高福利C．低基本工資，高獎金，低福利D．低基本工資，高獎金，高福利42．當采取“收回利潤并向別處投資”發展戰略時，企業整體薪酬水平應()。A．企業選擇福利項目應該對員工行為有一定影響B．依照員工需要和企業特點提升多樣化福利項目C．嚴格控制福利開支，提升福利服務效率，降低浪費D．采取低于平均水平薪酬與刺激成本控制適當獎勵相結合43．員工薪酬組成項目及各自所占百分比稱為()。A．薪酬級差B．薪酬結構C．薪酬水平D．薪酬等級44．關于薪酬級差和薪酬結構，表述錯誤是()。A．分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些B．高級別崗位之間薪酬級差應大一些C．寬泛式薪酬等級類型中每等級薪酬幅度要大一些D．高薪酬等級薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級薪酬浮動幅度45．關于有效薪酬管理基本標準，表述錯誤是()。A．適當拉開各等級之間薪酬差距B．盡可能提升員工薪酬待遇以增強激勵效果C．支付相當于員IT作價值薪酬D．支付要考慮勞動力市場通常薪酬水平46．崗位評價要素計點法中，制訂崗位點值方案最終一步是編寫()。A．工作說明書B．薪酬計劃表C.崗位評價指導手冊D．崗位分析手冊47．能在信息不全情況下分析處理問題，有效地控制自己情緒，而不被拖垮職業錨類型是()。A．技術B．管理型C．穩定D．自主型二、多項選擇題1．薪酬管理內容應包含()。A．崗位評價與薪酬等級B．薪酬調查C.薪酬計劃D．薪酬結構、薪酬制度制訂與調整E．人工成本測算2．有效薪酬管理應遵照以下()。A．對外具備競爭力標準B．支付高于勞動力市場通常薪酬水平薪酬標準C．對內具備公正性標準D．對員工具備激勵性標準E．要拉開員工之間薪酬差距標準3．以下關于崗位評價說法正確是()。A．崗位評價就是利用定量化方法對崗位進行分析B．崗位評價結果能夠確定崗位等級和薪酬等級C．崗位評價是崗位而不是崗位_L33作員工D．要素計點法評價方法比較復雜，但較科學E．崗位評價結果通常不能進行調整4．崗位評價方法主要有()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．定限排列法D．要素比較法E．要素計點法5．以下()是崗位分析基本方法。A．觀察法B．面談法C．要素計點法D．問卷調查法E．崗位排列法6．以下關于崗位評價說法正確是()。A．崗位評價是崗位而不是崗位中員工B．讓員工主動地參加到崗位評價工作中來，方便他們認同崗位評價結果C．崗位評價結果也應該依照企業發展等客觀情況進行對應修改7．關于薪酬等級，表述正確是()。A．薪酬等級往往與崗位等級相對應B．薪酬等級之間薪酬標準是能夠重合C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級薪酬浮動幅度通常要小一些D．分層式薪酬等級經常出現在不成熟，業務靈活強企業中E．在崗位不變情況下，薪酬變動范圍通常不超出薪酬等級上、下限8．關于薪酬調查說法正確是()。A．薪酬調查包含薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩個方面B．薪酬調查結果能夠為企業薪酬水平調整提供依據C．在選擇薪酬調查企業時候要符合可比性標準D．薪酬調查過程中通常只調查貨幣性薪酬E．假如被調查企業沒有準確薪酬數據，能夠采取頻率分析法進行分析9．企業在進行薪酬市場調查時慣用調查方式是()。A．委托調查B．問卷調查C.購置公開調查匯報D．企業之間相互調查E．面談法10．關于薪酬滿意度調查說法錯誤是()。A．企業薪酬調查對象是企業內部全部員工B．假如薪酬調查時候人數較多，比很好方式是發放調查問卷C．經過薪酬滿意度調查能夠了解員工對企業薪酬管理評價以及期望D．企業薪酬調查之前一定要進行崗位評定E．企業一定要依照薪酬調查結果進行薪酬水平調整，不然薪酬調查毫無意義11．經過薪酬市場調查，企業能夠()。A．了解市場薪酬水平及動態B．檢驗、分析本企業各崗位薪酬水平合理性C．做到外部公平(員工薪酬水平與市場上水平大致相當)D．預測未來薪酬水平E．保持企業薪酬分配對外競爭力12．經過企業員工薪酬滿意度調查，能夠了解員工()。A．對企業薪酬管理評價以及期望B．對薪酬分配公平性看法C．是否定為企業做到了外部公平D．是否定為企業做到了內部公平E．是否定為企業做到了個人公平13．為了確保個人公平，還要建立科學績效考評體系，并將員工薪酬真正與()直接掛鉤。A．企業經營目標完成程度B．員工所在小組(或部門)考評結果C．個人考評結果D．員工工作年限E．當地工資水平14．以下關于企業薪酬調查表格描述正確是()。A．最好能包含全部要調查問題B．全部企業薪酬調查項目都應該設計相關表格C．設計表格最好能做一個預調查，看設計項目是否合理D．要求語言標準，問題簡單明確E．明確薪酬調查問卷要調查內容，再設計表格，滿足其使用目標15．崗位評價目標是為了得到()。A．崗位等級B．薪酬等級C．崗位工作說明書D．員工技能水平E．崗位規范16．制訂薪酬計劃方法有兩種，它們是()。A．從內而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內法E．從簡而繁法17．在核實企業工資總額中，不應該包含項目有()。A．加班加點津貼B．特殊情況下支付工資C．合理化提議和技術改進獎D．聘用離、退休人員各項補助E．離、退休人員待遇各項支出18．關于薪酬等級，表述正確是()。A．薪酬等級往往與崗位等級相對應B．薪酬等級之間薪酬標準是能夠重合C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級薪酬浮動幅度通常要小一些D．分層式薪酬等級類型常出現在不成熟、業務靈活性強企業中E．在崗位不變動情況下，薪酬變動范圍通常不超出薪酬等級上、下限19．一個合理組合薪酬結構中屬于固定薪酬部分是()。A．基本工資B．崗位工資C．技能或能力工資D．工齡工資E．效益工資20．一個合理組合薪酬結構中屬于浮動薪酬部分是()。A．技能或能力工資B．工齡工資C．效益工資D．業績工資E．獎金21．傳統薪酬結構類型主要有()。A．以績效為導向薪酬結構B．以工作為導向薪酬結構C．以能力為導向薪酬結構D．以市場為導向薪酬結構E．組合薪酬結構等22．下面()屬于以績效為導向薪酬結構。A．計件工資B．銷售分成工資C．效益工資D．技能或能力工資E．崗位工資23.在核實企業工資總額中，應該包含項目有()。A．加班加點津貼B．計件工資C．合理化提議和技術改進獎D．獎金E．計時工資24．以績效為導向薪酬結構比較適適用于()企業。A．員工眾多企業B．經濟效益好企業C．任務飽滿，有超額工作必要D．績效能夠自我控制E．員工能夠經過主觀努力改變績效等25．以下屬于以工作為導向薪酬結構是()。A．薪酬伴隨職務(或崗位)改變而改變B．崗位工資制C．職務工資制D．技能或能力工資E．效益工資26．一個合理組合薪酬結構應該是現有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分。A．基本工資B．業績工資C.能力工資D．崗位工資E．福利27．以下關于以工作為導向薪酬結構說法正確是()。A．不利于激發員工工作熱情和責任心B.無法反應在同一職務(或崗位)上工作員工因技術、能力和責任心不一樣而引發貢獻差異C．該結構比較適適用于各工作之間責、權、利明確企業D．效率不高E．不重視與人合作、交流28．以下屬于以能力為導向薪酬結構是()。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D．職務工資制E．技術等級工資29．以下關于以能力為導向薪酬結構說法錯誤是()。A．不利于激勵員工提升技術、能力B．忽略了工作績效及能力實際發揮程度等原因C．企業薪酬成本也比較高D．而且適用范圍窄E．不適適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差異大企業30．以下屬于組合薪酬結構是()。A．職能工資B.能力資格工資C．崗位技能工資D．薪點工資制E．崗位效益工資31．企業薪酬策略通常有三個層次薪酬水平，分別是()。A．能夠吸引并保留適當員工所必須支付薪酬水平B．企業使本身收益保持在一定水平C．企業有能力支付薪酬水平D.高于競爭對手水平E．實現企業戰略目標所要求薪酬水平32．薪酬等級往往與崗位等級相對應，不一樣企業有不一樣崗位，所以薪酬等級也不一樣，但通常類型是()。A．分層式薪酬等級B．固定薪酬等級C．寬泛是薪酬等級D．浮動薪酬等級E．浮動薪酬等級33．以下關于分層式薪酬等級類型說法正確是()。A．企業包含薪酬等級比較多B．呈金字塔形排列C．員工薪酬水平提升是伴隨個人崗位級別向上發展而提升D．員工薪酬水平提升也能夠是橫向工作調整而提升E．這種等級類型在成熟、等級型企業中常見34．工資調整有()方式。A．工資定級性調整B．物價性調整C．工齡性調整D．獎勵性調整E．效益性調整、考評性調整35．員工工資定級時應考慮原因有()。A．員工生活費用B．同地域同行業相同或相同崗位勞動力市場薪酬水平C．員工定級時內部公平與對外有競爭力平衡問題D．新員工實際工作能力E．企業支付能力36．企業核實人工成本投入產出指標包含()。A．銷售收入與人工費用率B．勞動分配率C.企業利潤率D．企業增加值E．企業人工成本37．關于企業銷售收入(營業收入)說法正確是()。A．包含企業在匯報期內生產經營中經過銷售產品收入B．包含提供勞務收入C．從事其余生產經營活動而取得收入D．其中不包含轉移價值，只包含新創造價值E．反應企業在一定時間內全部銷售或產出價值38.在核實企業工資總額中，()項目不應該包含在內。A.加班加點工資B．計劃生育獨生兒女補助C.探親路費D．國家星火計劃獎E．獎金39．以下關于薪酬結構說法正確是()。A．崗位效益工資屬于以工作為導向薪酬結構B．高級管理人員薪酬結構中浮開工資應該占較大比重C.一個合理薪酬結構應該現有浮開工資部分又有固定工資部分D．高級管理人員薪酬結構中長久激勵部分比重較大E．從事不一樣性質員工薪酬結構百分比也應該有所不一樣40．()屬于企業福利范圍。A．基本醫療保險B．交通補助C.購房低息貸款D．補充養老保險金計劃E．工傷保險41．以下屬于經濟性福利是()。A．醫療保健性福利B．有薪節假C.咨詢性服務D．文化旅游性福利E．津貼和補助42．福利內容主要包含()。A．勞動保護計劃B．社會性保障C.非工作時間給付D．服務及額外津貼E．非財務酬賞43．以下關于企業福利項目設計說法正確是()。A．嚴格控制福利開支B．與企業實力相適應C．依照員工需要和企業特點提升多樣化福利項目D．因為福利有平均主義傾向，所以，能夠選擇一些福利項目，將它們與員工業績緊密聯絡，以提升福利分配激勵作用E．企業選擇福利項目應對員工行為有一定影響44．養老金支付形式包含()。A．一次性支付B．定時支付C.分季度支付D．一次性支付與定時支付相結合三、判斷題1．福利在本質上是一個補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物形式支付給員工。()2．成對排列法工作程序是：將一個企業相對價值中最高與最低崗位選擇出來，作為高低界限標準，然后在此程度內，將全部崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間高低差異。()3．要素比較法是比較精準和復雜崗位評價方法之一。它經過依據不一樣薪酬要素數次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位序列等級，并得出一個加權序列值，最終確定崗位序列。()4．以能力為導向薪酬結構有利于激勵員工提升技能和能力，但企業薪酬成本較高，比較適用技術復雜程度高、勞動熟練程度差異大企業。()5．崗位評價是對企業各個崗位設置目標、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及負擔該職務所需資格條件等進行系統分析和研究，并制訂出崗位規范和工作說明書等文件過程。()6．崗位評價是對企業所設崗位難易程度、責任大小等相對價值多少進行評價，崗位評價結果通常不公開，只是作為內部制訂薪酬等級一個參考。()7．崗位評價結果應該依照企業發展等客觀情況進行對應地修改。()8．企業薪酬從上而下法比較實際和靈活，而且輕易控制薪酬成本，被很多企業廣泛利用。()9．在選擇要調查企業時，應本著與本企業薪酬管理有可比性標準，表現在當選擇企業時，要選擇其雇用勞動力與本企業具備可比性企業。()10．調查公開信息是指調查政府公布信息，關于專業協會或學術團體提供數據，報紙、雜志、網絡上數據(僅作為參考)等，這些數據特點是針對性強。()11．在設計調查問卷時，要將為實現目標所需全部信息設置在其中，然后讓自己以及其余人試填，以發覺并處理其中問題。()12．薪酬調查時，薪酬水平高企業應注意75％點處甚至是90％點處薪酬水平；薪酬水平低企業應注意50％點處薪酬水平。()13．不可能存在一個薪酬管理制度能夠適適用于全部企業，實際上不一樣性質企業，其薪酬制度有不一樣詳細組成，側重點也有所不一樣。()14．依照部門人力資源規劃和企業每一位員工在未來一年薪酬預算估量數字，計算出整個部門所需要薪酬支出，然后聚集全部部門預算數字，編制出企業整體薪酬計劃，這種方法是從上而下法。()15．以績效為導向薪酬結構屬于高彈性類薪酬結構，員工績效工資占比重較大.()16．從上而下法中計劃額是每一個部門所能分配到薪酬總額，也是該部門全部員工薪酬數額極限。()17．管理部門人員因為其勞動不直接影響企業經濟效益，所以應重保障，浮開工資(或獎金)占比主要大一些。()18．組合薪酬結構使員工在各個方面勞動付出都有與之對應薪酬，某員工只要在某一個原因上比他人出眾，都能在薪酬上反應出來。()19．薪酬級差大小與薪酬等級劃分方式、等級數量有直接關系。寬泛式薪酬等級類型因為等級多，所以薪酬級差要小一些。()20．物價性調整是為了賠償因物價上漲而給員工造成經濟損失而實施一個工資調整方法。()21．企業提供給員工福利通常包含基本醫療保險、經濟性福利和非經濟性福利。()四、改錯題1．下面是一段關于薪酬市場調查描述：在選擇要調查企業時，應本著與本企業薪酬管理有可比性標準，同時要選擇盡可能多企業，以確保信息全方面性，選擇調查崗位時，應選擇崗位名稱和本企業崗位名稱一致企業。薪酬市場調查主要調查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，因為企業間非可比性，所以無需調查。通常，一些較明確、簡單、規范崗位，主要經過問卷調查進行調查。當企業需要確定薪酬水平崗位，難以在類似企業中找到對等崗位時，通常使用調查公開信息方式來進行薪酬調查。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。2．下面是一段關于薪酬結構描述：同一企業內從事不一樣性質工作員工，其薪酬組成項目能夠有所不一樣，但從事同一性質工作，處于不一樣薪酬等級員工薪酬組成項目是相同。薪酬結構百分比是按薪酬等級劃分，同一薪酬等級，不一樣性質工作員工，其薪酬結構百分比是相同。通常，高級管理人員因為其工作結果對企業影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，缺點是輕易造組員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向薪酬結構比較適適用于各工作之間責、權、利明確企業。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。3．下面是一段關于薪酬制度描述：薪酬制度是企業依照勞動復雜、精準、繁重程度、勞動責任大小、能力要求高低和勞動條件好壞等原因，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準一個制度。為了使薪酬制度更易于員工接收和發揮實際效用，企業應選擇通用薪酬管理制度；企業選擇薪酬水平、薪酬結構沒有尤其參考標準，通常是依照領導意見制訂。企業薪酬等級通常有兩種類型：分層式薪酬等級和寬泛式薪酬等級，前者包含薪酬等級比較少，呈金字塔形排列，后者包含薪酬等級多，呈平行形，在成熟、業務靈活性強企業中常見。兩種薪酬類型都是針對崗位提供薪酬。在同一薪酬等級中，員工工資水平是一樣。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。簡答題1．某企業員工薪酬組成主要包含：崗位工資、月獎金、年底獎金。月獎標準是依照崗位等級而定，職級越高，獎金越多。月獎與考評不掛鉤，實際上是工資補充。年底獎金：管理部門如財務部年底獎金是年底雙薪，業務部門總獎金是按部門業績分成，但有時不能兌現。業務部門員工獎金是背靠背，由部門經剪發放，員工不知道發放依據。請問案例中薪酬存在哪些問題?該怎樣設計才比較合理?2．薪酬市場調查通常工作程序是怎樣?為確保調查數據可靠性、時效性主要應注意哪些方面問題?綜合分析題1、．某企業是一家中國現在最主要特殊玻璃生產銷售廠商之一。現在有員工500余人，在全國有21個辦事處。伴隨銷售額不停上升和人員規模不停擴大，企業整體管理水平也需要提升。企業在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較微弱，還未形成科學體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出。企業成立早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還能夠分清楚給誰多少工資；但伴隨人員激增，只靠過去老方法顯然不靈，這么做帶有很大個人色彩。伴隨該行業發展，企業之間競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，企業領導認識到人才、創新、提升工作效率主要性。經調查；企業現在存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對現在企業薪酬水平、員工之間薪酬差距也不甚滿意，因為其余人力資源管理職能不健全，所以現在企業薪酬分配依據不足，難以反應員工之間真正能力差異、崗位價值差異、貢獻差異。現在，該企業要重新設計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬基本標準，并制訂出一個合理薪酬管理制度?2．企業薪酬標準高一些，無所謂，假如薪酬標準超出了企業承受能力，現在要降低薪酬標準，在操作上會有很大難度，動不動就會引發一些問題，比如關鍵員工辭職、業績下降、管理人員流失等等很多問題。A企業是一個制藥企業，現在就面臨這么難題，因為企業新產品上市已經快要一年，局面一直不能打開，銷售人員薪酬已經是企業級別最高了，因為不能取得業績，企業經營延續，主要靠企業以前老產品支撐，其余部門員工意見很大；同時，因為銷售業績，尤其是新產品銷售業績不好，已經影響到了企業整體銷售收入，所以，企業決議層提出要對薪酬進行重新調整，使得薪酬更有激勵性。在現在這種情況下，假如薪酬調整得力，將扭轉企業現在經營，尤其是銷售不利局面；假如薪酬調整不得力，可能結果會更糟糕。現在假若您是A企業人力資源部經理，負擔了進行薪酬體系調整重擔，那么，怎樣操作才能夠使得A企業達成薪酬調整目標，并走出困境?第五章薪酬福利管理一單項選擇題1.B2.B3.D4.B5.D6.B7.A8.B9.D10.C11.B12.A13.A14.B15.A16.D17.C18.B19.A20.A21.C22.B23.C24.A25.C26.A27.D28.C29.D30.A31.C32.D33.D34.C35.B36.C37.C38.B39.C40.C41.C42.D43.B44.A45.B46.C47.B二、多項選擇題1.ABCDE2.ACD3.BCD4.ABDE5.ABD6.ABCD7.ABE8.BCE9.ABCE10.ABCD11.DE12.ABCE13.ABCDE14.ABC15.CDE16.AB17.BC18.ACDE19.ABE20.ABCD21.CDE22.ABCE23.ABC24.ABDE25.CDE26.ABC27.ACD28.BC29.ABE30.AE31.CDE32.ACE33.AC34.ABCE35.ABCDE36.ABCD37.AB38.ABCE39.BCD40.BCDE41.BCD42.ABDE43.ACDE44.ACDE45.ABD三判斷題1.正確2.錯誤3.正確4.正確5.錯誤6.錯誤7.正確8.錯誤9.正確10.錯誤11.正確12.錯誤13.正確14.錯誤15.正確16.正確17.錯誤18.正確19.錯誤20.正確21.錯誤四、改錯題1.參考答案：(1).在選擇要調查企業時，調查企業數目可依照企業人力、物力、財力、時間及目標有所不一樣，但通常調查10家以上企業；(2).在選擇調查崗位時，應選擇其工作責權、主要程度、復雜程度與本企業需調查崗位責權具備可比性崗位。因為，即使是崗位名稱相同，在不一樣企業有可能有不一樣工作責權和主要程度、復雜程度；(3).薪酬調查數據要全方面，要調查薪酬結構全部項目，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補助、勞動分紅等，也要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供住房、培訓、社會保險和商業保險等；(4).通常，一些較明確、簡單、規范崗位只需簡單信息就能夠實現目標，所以可選擇使用簡單調查方法，如企業之間相互調查、委托調查、調查公開信息進行薪酬調查；(5).當企業需要確定薪酬水平崗位，難以在類假企業中找到對等崗位時，通常使用委托調查方式來進行薪酬調查。2.參考答案：(1).但從事同一性質工作，處于不一樣薪酬等級員工薪酬組成項目也能夠有所不一樣；(2).薪酬結構百分比應視從事不一樣性質工作員工百分比有所不一樣；(3).高級管理人員因為其工作結果對企業影響較大，其勞動績效基本能夠自己控制，所以在其薪酬結構中浮開工資應占較大比重；(4).以績效為導向薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，缺點是輕易造組員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導向薪酬結構比較適適用于各工作之間責、權、利明確企業。3.參考答案：(1).因為各個行業千差萬別，即使在同一行業內部，不一樣企業也有不一樣個性和特點，企業內部還有許多形態各異工作崗位。不可能存在一個薪酬管理制度能夠適適用于全部企業，因為企業應依照本身企業性質，選擇對應薪酬管理制度；(2).企業選擇薪酬水平、薪酬結構必須與其薪酬策略相一致；(3).分層式薪酬等級特點是企業包含薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級特點是企業包含薪酬等級少，吐平行形，在不成熟、業務靈活性強企業中常見；(4).在寬泛式薪酬等級中，企業是對人而不是對崗位提供薪酬；(5).為了反應在同一崗位級別上員工在能力上差異，企業在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，也就是說，員工在同一個薪酬等級中對應不一樣檔次，其薪酬水平是不一樣。五、.參考答案：1、企業薪酬保密還是公開問題，不但包括企業對員工管理公平是否，更與職員直接利益緊密相關。薪酬保密好處有：一是能夠保護企業關鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對手“挖墻腳”；二是能夠使企業以低廉薪資雇傭員工；三是能夠養活企業與員工之間、員工與員工之間矛盾與磨擦。而且，員工也享受收隱私權。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵，且還有“暗箱操作”之嫌。當采取薪酬保密制度時，要處理其中矛盾，就必須有明確考評標準、對應政策制度做保障、有對應文化理念做