解讀勞動協議法第四十一條第四十一條有下列情形之一,需要淘汰人員二十人以上或者淘汰不足二十人但占企業職員總數百分之十以上,用人單位應該提前三十日向工會或者全體職員說明情況,聽取工會或者職員意見后,淘汰人員方案經向勞動行政部門匯報,能夠淘汰人員:（一）依據企業破產法要求進行重整;（二）生產經營發生嚴重困難;（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方法調整,經變更勞動協議后,仍需淘汰人員;（四）其她因勞動協議簽訂時所依據客觀經濟情況發生重大改變,致使勞動協議無法推行。淘汰人員時,應該優先留用下列勞動者:（一）與本單位簽訂較長久限固定時限勞動協議;（二）簽訂無固定時限勞動協議;（三）家庭無其她就業人員,有需要扶養老人或者未成年人。用人單位在六個月內重新招用人員,應該通知被淘汰人員,并在相同條件下優先招用被淘汰人員。【解釋】本條是相關經濟性裁員要求。一、要求經濟性裁員原因經濟性裁員是用人單位行使解除勞動協議權關鍵方法之一。通常實施勞動協議制國家,都或多或少許可用人單位在一定條件下解除勞動協議,其原因是法律給予了企業經營自主權。中國勞動協議法許可一定條件下用人單位進行經濟性裁員,其原因也是企業享受經營自主權。中國憲法第十六條、第十七條要求了國有企業、集體經濟組織在法律要求范圍內有權自主經營。第十一條第二款要求國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟正當權利和利益。中國實施社會主義市場經濟,與社會主義市場經濟相適應是現代企業制度。現代企業制度中企業是獨立經濟主體,自主經營,自負盈虧,所以享受經營自主權是現代企業應有內容。企業經營自主權不僅包含生產自主權,也包含用人自主權。用人自主權是企業經營自主權關鍵內容,企業能夠依據企業實際需要招用人員,也能夠淘汰人員。假如企業在生產經營困難等情況下不能淘汰人員,那么企業經營自主權就沒有措施落實,也會使企業背上冗員包袱,無法適應社會主義市場經濟要求,不利于進行公平競爭。在勞動法中認可經濟性裁員是各國普遍做法。國外勞動法中基礎上都有經濟性裁員內容。如英國雇傭權利法中要求,在企業關閉或者企業對其人員確需降低時,用人單位能夠經濟性裁員。中國勞動法第二十七條要求,用人單位瀕臨破產進行法定整理期間或者生產經營情況發生嚴重困難,確需淘汰人員,能夠淘汰人員。因為經濟性裁員包含勞動者人數眾多,社會影響廣泛,所以在制訂勞動協議法過程中,怎樣深入規范經濟性裁員一直是討論和修改關鍵和熱點。相關經濟性裁員關鍵立法標準是既要保護用人單位合理調整企業結構權利,也要預防用人單位隨意進行經濟性裁員。二、經濟性裁員內涵簡單講,經濟性裁員就是指企業因為經營不善等經濟性原因,解聘多個勞動者情形。對經濟性裁員應從以下多個方面進行了解:第一,經濟性裁員屬于用人單位解除勞動協議一個情形。在市場經濟中,用人單位直接面對是市場競爭,為愈加好適應市場需求,使企業保持一定活力,用人單位必需在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”體制。為此,勞動協議法要求,在滿足一定條件下,用人單位能夠單方解除還未到期固定時限勞動協議以及無固定時限勞動協議。經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮,單方解除勞動協議方法。盡管名為經濟性裁員,其實質是用人單位單方解除勞動協議一個方法。在經濟性裁員中,因為是用人單位單方解除勞動協議,且勞動者并沒有過失,所以用人單位應該依法向勞動者支付經濟賠償。第二、進行經濟性裁員關鍵原因是經濟性原因,而不是勞動者個人原因。為保障勞動者正當權益,平衡用人單位與勞動者權利義務,促進勞動協議正常推行,勞動協議法不許可用人單位隨意單方解除勞動協議,要求只有在四種情況下用人單位才能夠解除勞動協議:一是勞動協議雙方協商一致情況下,用人單位解除勞動協議;二是勞動者有法定過失,如不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重瀆職,營私舞弊,給用人單位造成重大損失、兼職、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動協議無效、犯罪等;三是勞動者不能適應工作,如患病或者非因工負傷、不能勝任工作、客觀情況發生重大改變勞動協議無法推行等;四是勞動者沒有任何過失或者不適應工作崗位情形,因為經濟性原所以經濟性裁員。在上述用人單位單方解除勞動協議四種方法中,經濟性裁員有著特殊解除原因,這些經濟性原因大致能夠分為三大類,一是企業因為經營發生嚴重困難或者依據破產法要求進行重整;二是企業為了尋求生存和更大發展,進行轉產、重大技術革新,經營方法調整;三是兜底條款,其她因勞動協議簽訂時所依據客觀經濟情況發生重大改變,致使勞動協議無法推行。第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動協議法第二條要求了適用范圍,用人單位范圍比較廣,包含各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中,只有企業才有可能進行經濟性裁員。在有些國家中,經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中,微型和小型企業不受經濟性裁員要求約束,其關鍵原因是微型或者小型企業一次性解除勞動協議數量較少,其社會影響比較小,不需要納入經濟性裁員范圍進行規范。同時,國外經濟性裁員需要企業與工會進行談判,而微型或者小型企業缺乏談判能力。在勞動協議法制訂過程中,考慮到整部勞動協議法中都沒有區分企業規模,且中國經濟性裁員并沒有國外談判機制,中國經濟性裁員關鍵是推行部分法定程序,微型或者小型企業都輕易做到,所以本條中并沒有區分企業規模。第四、組成經濟性裁員必需要一次性解除法定數量勞動協議。在勞動正當制訂過程中,經濟性裁員到底要一次性淘汰多少人才是適宜一直是討論熱點。勞動協議法草案曾要求,淘汰人員五十人以上組成經濟性裁員。對此,在全文公開征求社會意見過程中,批評意見幾乎呈一邊倒趨勢,絕大部分意見都認為五十人標準太高。有主張人數越少越好,甚至認為只要淘汰兩人以上就組成經濟性裁員,以保護勞動者正當權益。考慮到對于勞動者而言,經濟性裁員是“雙刃劍”,經濟性裁員人數標準太低,用人單位輕易利用解除條件較為寬泛經濟性裁員進行解除勞動協議,反倒對勞動者不利。同時要考慮社會承受力,假如一次性解聘較多勞動者但不推行說明情況、聽取意見、匯報程序,將會給社會帶來不穩定原因。所以,勞動協議法要求一次性淘汰人員二十人或者淘汰不足二十人但占企業職員總人數百分之十以上,才是經濟性裁員。三、進行經濟性裁員必需滿足法定條件經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動協議一個方法,必需滿足法定條件。這些法定條件包含實體性條件和程序性條件,只有同時含有了實體性條件之一和全部程序性條件,才是正當有效經濟性裁員。（一）實體性條件勞動協議法要求,在四種情形下用人單位能夠進行經濟性裁員:第一、依據企業破產法要求進行重整。企業破產法第二條要求:“企業法人不能清償到期債務,而且資產不足以清償全部債務或者顯著缺乏清償能力,依據本法要求清理債務。企業法人有前款要求情形,或者有顯著喪失清償能力可能,能夠依據本法要求進行重整。”依據企業破產法要求,在三種情形下,債務人或者債權人能夠向人民法院申請對債務人進行重整:一是企業法人不能清償到期債務,而且資產不足以清償全部債務;二是企業法人不能清償到期債務,而且顯著缺乏清償能力;三是企業法人不能清償到期債務,而且有顯著喪失清償能力可能。另外,依據企業破產法第七十條第二款要求,債權人申請對債務人進行破產清算,在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前,債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上出資人,能夠向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度,關鍵目就是使用人單位依據企業重整經營方案、債權調整和清償方案以及其她有利于企業重整方案在內重整計劃,繼續經營并清償債務,避免用人單位進入破產清算程序,使經營失敗企業有可能經過重整而得到復蘇、振興機會。在重整過程中,用人單位可依據實際經營情況,進行經濟性裁員。第二、生產經營發生嚴重困難市場經濟中企業無時不面臨著猛烈競爭,一旦對市場需求判定失誤或者決議偏差等,企業生產經營可能就會發生困難。在用人單位生產經營發生嚴重困難時,應許可用人單位經過多種方法進行自救,而不是深入陷入破產、關閉絕境。在用人單位生產經營發生嚴重困難時,淘汰人員、縮減職員規模是一項較有效緩減方法,從全局看,對用人單位勞動者群體是有利,但包含到特定勞動者權益,應慎重處理。所以,勞動協議法在許可用人單位在生常經營發生困難時采取經濟性裁員方法,但同時要求用人單位要慎用該手段,“困難”兩字前加了“嚴重”限制。第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方法調整,經變更勞動協議后,仍需淘汰人員。在企業生產經營過程中,企業為了尋求生存和更大發展,肯定要進行結構調整和整體功效優化,這些方法包含企業轉產、重大技術革新和經營方法調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方法調整并無須定造成用人單位進行經濟性裁員,如企業轉產,從事原工作崗位勞動者能夠轉到轉產后工作崗位。為了愈加好保護勞動者正當權益,同時引導用人單位盡可能不使用經濟性裁員,勞動協議法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方法調整,只有在變更勞動協議后,仍需要淘汰人員,才可進行經濟性裁員。第四、其她因勞動協議簽訂時所依據客觀經濟情況發生重大改變,致使勞動協議無法推行。實踐中,除了本條中列舉三類情形外,還有部分客觀經濟情況發生改變需要經濟性裁員情形,如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員,也應許可用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款,對本要求應作嚴格解釋。（二）程序性條件為了盡可能緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會安定團結造成沖擊,勞動協議法延續了勞動法相關經濟性裁員程序性要求,要求用人單位進行經濟性裁員必需推行一套法定程序。這些法定程序是有次序,須全部推行。第一、必需淘汰人員二十人以上或者淘汰不足二十人但占企業職員總數百分之十以上。在國務院提交人單常委會審議勞動協議法草案中相關經濟性裁員人數標準只要求了五十人,在全文公開征求社會意見過程中,不少意見認為要求一個固定數不全方面,有些企業規模較小,一次性淘汰十五人對企業和職員來講就是一件很大事情,提議在要求一個固定數同時再要求一個百分比。所以淘汰人數有兩個相對標準:二十人以上或者不足二十人但占企業職員總數百分之十以上。有意見認為,用人單位為了規避經濟性裁員要求,能夠在經濟性裁員法定人數標準之下分批解聘人員,所以提議要求經濟性裁員有一個時間標準,如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍,對用人單位而言,也是一把雙刃劍。用人單位假如淘汰人員人數不足法定標準,就不能以經濟性裁員實體條件為由成批解除勞動協議,只能根據勞動協議法第三十六條、第三十九條、第四十條要求單個解除勞動協議,其中權衡,決定了用人單位不會一味規避經濟性裁員。所以,經濟性裁員時間標準就是一次性裁員。第二、必需提前三十日向工會或者全體職員說明情況,并聽取工會或者職員意見。因為經濟性裁員包含到較多勞動者權益,為便于工會和勞動者了解淘汰人員方案及淘汰理由,取得工會和勞動者對經濟性裁員行為了解和認同,用人單位必需提前三十日向工會或者全體職員說明情況,并聽取工會或者職員意見。有企業中已建立了工會,有企業中還沒有建立工會。已建立工會用人單位進行經濟性裁員,能夠選擇向工會或者全體職員說明情況,并聽取工會或者職員意見。沒有建立工會用人單位進行經濟性裁員,只有向全體職員說明情況,聽取職員意見。在修改過程中,有提出,有些企業規模比較大,為便于操作,提議將“全體職員”、“職員”修改為“職員代表”。考慮到經濟性裁員中有些職員是被淘汰,有些職員沒有被淘汰,假如是職員代表肯定包含到職員代表產生方法,比較復雜,反而不易操作。聽取職員意見能夠有多個形式,如座談會、設置意見箱、部門責任人搜集意見等。假如是職員代表反應,也是職員意見,所以聽取職員意見不需要修改。第三、淘汰人員方案向勞動行政部門匯報用人單位經向工會或者全體職員說明情況,聽取工會或者職員意見,對原淘汰人員方案進行必需修改后,形成正式淘汰人員方案。根據1994年勞動部企業經濟性淘汰人員要求（勞部發[1994]447號）第四條要求,淘汰人員方案內容包含:被淘汰人員名單,淘汰時間及實施步驟,符正當律、法規要求和集體協議約定被淘汰人員經濟賠償措施。該淘汰人員方案需要勞動行政部門匯報,以使勞動行政部門了解淘汰情況,必需時采取對應方法,預防出現意外情況,監督經濟性裁員正當進行。這里“匯報”性質上屬于事后通知,不是事前許可或者審批。當然,有企業出于多種考慮,自愿提前與勞動行政部門匯報協商,法律并不嚴禁。四、進行經濟性裁員必需遵照社會福利標準依據實際情況,經濟性裁員中淘汰人數不定,在淘汰一部分勞動者時,就包含到淘汰哪些勞動者問題。有些意見認為,用人單位進行經濟性裁員時,除了出于削減人職員資費用目外,有時還要達成一個對職員結構進行調整以增強經營能力目,所以提議淘汰人員名單由用人單位依據實際需要確定。這種見解有其合理一面,但經濟性裁員不能只考慮用人單位需求,很多國家都要求經濟性裁員必需遵照社會福利標準,即經濟性裁員中還要考慮社會原因,優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差勞動者。在德國,勞動法要求經濟性裁員時,必需先淘汰年紀小、工齡短、家庭負擔輕、身無殘疾勞動者,不然就是違法。勞動協議法要求經濟性裁員中優先留用人員時,關鍵從勞動協議期限和保護社會弱勢群體角度出發,要求了三類優先留用人員。其中與本單位簽訂較長久限固定時限勞動協議和簽訂無固定時限勞動協議人員,關鍵是考慮勞動者對勞動協議有較長久限預期,法律應對這種預期給予對應保護。要求優先留用家庭無其她就業人員,有需要撫養老人或者未成年人勞動者,關鍵是考慮這類勞動者對工作依靠