2025年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

單選題（共400題）1、從廣義上講，（）是指醫療保障體系中除基本醫療保險之外的其他所有醫療保險形式。A.短期醫療保險B.補充醫療保險C.長期醫療保險D.特殊醫療保險【答案】B2、企業效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D3、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A4、()依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C5、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A6、()不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C7、下列關于選拔性素質測評的表述，正確的是()A.測評標準無區分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準應具有彈性D.測評標準要盡可能精確【答案】D8、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛生標準法D.工作時間法【答案】A9、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.過程性效標【答案】A10、（2018年5月）企業基本制度的內容不包括（）。A.人事制度B.董事會的組織制度C.高層管理組織規范D.企業章程【答案】A11、一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()A.內部各級主管人員B.外部聘請學校教師C.外部聘請的專職培訓師D.企業內部優秀技術專家【答案】A12、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C13、實行()時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B14、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A15、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B16、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）。A.情境性問題B.思維性問題C.背景性問題D.壓力性問題【答案】D17、（）是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。A.當代組織理論B.現代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B18、在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結構C.課程目標和內容D.教學順序和活動【答案】A19、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和（）等一系列文件。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B20、(2016年11月)企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D21、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C22、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B23、語言表達能力屬于（）績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B24、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.中庸決策標準C.樂觀系數決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A25、某企業計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定的企業人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B26、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C27、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力眭問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C28、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D29、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B30、支付令是人民法院依照()規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C31、關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發揮集體的力量【答案】D32、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A33、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()。A.增值產出的原則B.流程導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B34、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現的是()A.生產經營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小【答案】D35、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議【答案】C36、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B37、培訓后的評估內容不包括()A.目標達成情況B.培訓環境C.培訓主管工作績效D.培訓效果效益【答案】B38、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。A.充實崗位工作內容B.崗位工作橫向調整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設計【答案】C39、（）認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。A.參與模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C40、下列選項中，屬于狹義的人力資源規劃的是（）。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D41、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B42、員工素質測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標度B.數量式標度C.定義式標度D.等級式標度【答案】D43、國家公務員的選拔標準是屬于（）。A.效能參照性標準體系B.效用參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.常模參照性標準體系【答案】D44、()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C45、在市場經濟環境下。企業追求的目標是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化【答案】A46、制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。A.內外環境的變化B.企業總體戰略目標C.企業培訓需求分析D.企業人力資源總體規劃【答案】A47、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤【答案】A48、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D49、()需要企業營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制【答案】B50、()是企業最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】C51、實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是()。A.節約培訓成本B.確認培訓目的C.消除片面需求D.爭取員工支持【答案】C52、建立勞動力市場工資指導價位是()通行的做法。A.發達國家B.發展中國家C.市場經濟國家D.混合經濟國家【答案】C53、()使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執行人。A.培訓規劃體系B.培訓組織體系C.培訓開評估體系D.培訓管理控制體系【答案】D54、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A55、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括()。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結構分析C.顧客消費承受能力分析D.企業產品消費群體分析【答案】B56、培訓課程設計的本質目標是()A.進行人力資源開發B.體現現代系統理論基本原理C.滿足企業員工需求D.體現成年人的認知規律【答案】A57、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D58、在安全生產責任制度中，()在各自的崗立二承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.企業法定代表人B.分管安全衛生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D59、()是生產要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業【答案】D60、（）是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群.A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B61、企業安全技術措施計劃管理制度的內容不包括()。A.安全技術措施B.勞動衛生措施C.輔助性設施建設D.重大事故隱患分類【答案】D62、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A63、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務C.自己先干起來，實在完不成任務時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A64、對于企業的成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數據。A.財務部門B.人事部門C.生產部門D.計劃部門【答案】A65、企業安全技術措施計劃管理制度的內容不包括()。A.安全技術措施B.勞動衛生措施C.輔助性設施建設D.重大事故隱患分類【答案】D66、()的開發要堅持"滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質"的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A67、勞動法律關系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D68、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續找領導索要D.打官司解決【答案】C69、獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】A70、勞動力市場的基本功能是()。A.實現勞動資源的配置B.決定就業量與工資C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】A71、360度考評宜采用()的評價方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C72、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統性D.長遠性與風險性【答案】A73、()是企業管理的中堅力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B74、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區分度【答案】A75、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A76、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C77、對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C78、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A79、關于集中量數的說法，不正確的是（）。A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B80、績效考評標準分為兩種，即()。A.分解提問標準、綜合提問標準B.分解提問標準、綜合等級標準C.綜合提問標準、分解等級標準D.分解等級標準、綜合等級標準【答案】B81、（）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D.保持動態性原則【答案】A82、制定企業計劃的原則不包括()。A.可行性與創造性相結合B.短期計劃和長期計劃相結合C.穩定性與靈活性相結合D.戰略計劃與戰術計劃相結合【答案】D83、以下不屬于員工動態特征的是()。A.員工學習B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發展【答案】A84、在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括（）。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果【答案】C85、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D86、（）可能有客觀的物質性成果的產出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產性組織D.科技性組織【答案】D87、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C88、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業產品消費群體分析【答案】C89、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B90、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調解自愿B.舉證自愿原則C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B91、（）的薪酬結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D92、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C93、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B94、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C95、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A96、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B97、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛生標準法D.工作時間法【答案】A98、企業人力資源供不應求，會導致()A.生產效率低下B.組織內部人浮于事C.企業設備閑置D.固定資產利用率高【答案】C99、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D100、建設性評估是在培訓過程中以()為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C101、招聘申請表的特點不包括（）。A.節省時間B.能夠準確了解應聘者C.同一單位申請表項目是相同的D.提供后續選擇的參考【答案】C102、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A103、人力資本的投資者和受益者之間發生的收入和支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內在性C.失衡性D.替換性【答案】A104、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】D105、()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C106、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發生變化。A.發展性B.動態性C.多維性D.多因性【答案】B107、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D108、（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢A.統一化與針對性B.多樣化與針對性C.統一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】B109、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】A110、員工的（）應與企業經濟效益、部門業績和個人績效考核結果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C111、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D112、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D113、勞動力市場工資指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C114、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C115、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】A116、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A117、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C118、企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C119、企業在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（）。A.改進生產加工工藝設計B.合并和關閉臃腫機構C.提高員工生產業務技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B120、（）是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B121、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B122、()的工資標準不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B123、企業人力資源規劃的外部環境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環境C.企業行業特征D.文化法律等因素【答案】C124、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業培訓制度【答案】A125、以（）的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發展。A.績效為導向B.行為為導向C.工作為導向D.技能為導向【答案】A126、培訓的（）評估主要是評估受訓者在心理上對培訓內容的認可程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C127、（）是指在同一目標市場上，依據一定的條件標準，選擇一家以上的中間商經銷其產品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C128、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是()A.有助于提高員工的專業能力素養B.有助于戰略的落實和達成C.有助于改善組織的內部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A129、（）不屬于影響企業人力資源活動的法律因素。A.質量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A130、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議【答案】A131、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C132、（）是以事為標準，事在人先，以事擇人。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C133、結構化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A134、目前了解外部環境情況的主要方法是()A.專題性調研B.獲取書面信息C.技術性預測D.獲取口頭信息【答案】D135、人力資源的（）能力是企業競爭優勢的根本。A.技術B.創新C.智力D.管理【答案】B136、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據原則【答案】D137、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C138、關于職業道德的說法中，正確的是()A.企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀B.職業道德具有激勵功能，表明它能夠給從業人員以強大精神動力C.職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征D.職業道德只有在接受和認可的前提下才能發揮作用【答案】B139、（2019年5月）企業制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現代大型企業組織B.以非正式授權為主C.實現了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現【答案】B140、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A141、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業消費【答案】C142、()是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發展【答案】C143、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權【答案】A144、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C145、工資集體協商的內容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及期調整幅度C.工資分配制度，工資標準和形式D.工資協議的終止條件與違約責任【答案】A146、（）的薪酬結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導向B.以行為為導向C.以技能為導向D.以績效為導向【答案】C147、()不屬于人員配置的原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B148、專題講座法的優點不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B149、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統治者B.技術人員C.管理者D.基層員工【答案】C150、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優投資規模C.人力資本投資存在最優投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規律【答案】D151、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A152、關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B153、()素質測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性【答案】D154、敬業的特征是（）。A.主動、務實、持久B.遵約、守紀、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言【答案】A155、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰略與經營規劃D.員工薪酬福利水平【答案】D156、無領導小組討論題目的設計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B157、培訓激勵制度的主要內容不包括()。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】B158、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長【答案】D159、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D160、直線制又稱（），是一種最簡單的集權制組織結構形式。A.集權制結構B.分權式結構C.軍隊式結構D.上下式結構【答案】C161、當下，企業經營者的工資制度通常是()。A.績效工資制B.年薪制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B162、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A163、①憲法、②勞動法律、③行政法規，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A164、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是()A.任務之一是搜集整理儲存相關信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰略經營計劃D.又被稱為戰略研究部或信息公司【答案】B165、績效考評過程中的（）表現為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B166、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B167、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C168、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C169、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D170、企業人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A171、計時工資不包括（）。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C172、企業員工培訓規劃的基礎是（）。A.人力資源開發體系B.培訓需求分析C.企業薪酬管理體系D.組織結構分析【答案】B173、制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。A.內外環境的變化B.企業總體戰略目標C.企業培訓需求分析D.企業人力資源總體規劃【答案】A174、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D175、薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B176、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D177、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定時間內就給定的問題進行討論，無領導小組討論的人數一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C178、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調整：④指標調查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C179、（）首先建立企業員工需求量與影響需求量主要因素之間的數學模型，然后依據此模型來預測企業的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D180、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資調整數額，則該地區月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D181、通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況的培訓評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】D182、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A183、（2018年11月）根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調整【答案】A184、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標準體系B.建立完善的數據C.對考評者進行適當培訓D.建立嚴謹的工作記錄制度【答案】B185、()不能體現企業投入經費進行培訓的效益。A.任職者提高完成本職工作的質量B.為企業中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業知名度【答案】D186、企業法定代表人對本單位的安全生產負（）。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監督責任【答案】A187、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有（）。A.非強制性B.自治性C.會議性D.群眾性【答案】C188、()是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C189、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C190、（）屬于崗位設計的傳統方法研究技術。A.程序分析法B.工業工程方法C.關鍵指標法D.現代工效學的方法【答案】A191、()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。A.高穩定類B.高風險類C.折中類D.高彈性類【答案】A192、通常來說，制造型企業從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A193、()不屬于外部聘請培訓師的優點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D194、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A195、面試的開始階段應從()發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D196、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D197、銷售工作要求執行者能說、善于表達。會計工作要求執行者細心，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】B198、()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B199、勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。A.隸屬B.平等C.合作D.協商【答案】A200、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D201、()是對企業管理各基本方面規定的活動框架，用于調節集體協作行為。A.管理制度B.業務規范C.技術規范D.行為規范【答案】A202、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。A.費德勒權變模型B.參與模式C.路徑一目標理論D.情境領導模式【答案】C203、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B204、作為薪酬戰略的主要內容，薪酬管理及政策的內容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A205、人本管理認為，企業為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業管理者的需要C.企業投資者的需要D.企業全體員工的需要【答案】B206、企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規劃D.人力資源設計【答案】B207、考評的（）是指評定結果呈負偏態分布，大多數員工被評為優良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差【答案】C208、（）組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體【答案】D209、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術薪酬D.提成薪酬【答案】C210、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用()提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C211、海爾總裁張瑞敏曾經說過這樣的話：“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”對這句話準確的理解是（）。A.企業存在著無形資產和有形資產兩種形式B.人是有形資產，人作為資產通過勞動產生價值C.人是企業發展的決定性因素D.企業的無形資產是一種神秘的物質【答案】C212、主要適用于規模巨大、產品(服務)種類較多的企業的組織結構模式是()A.超事業部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A213、企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C214、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受（）。A.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C215、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D216、按照我國勞動法律的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D217、下列不屬于績效考評指標來源的是（）。A.組織戰略與經營規劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓要求D.績效短板與不足【答案】C218、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A219、()是根據崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C220、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A221、在動態組織設計理論中，()所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.現代組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A222、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B223、()的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C224、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結果性效標B.特征性效標C.行為性效標D.品質性效標【答案】C225、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性【答案】A226、以下不屬于技能工資制的是()A.技術工資制B.基礎能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C227、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D228、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。IA.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A229、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節約性C.適應性D.合理性【答案】D230、績效指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調整；④指標調查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C231、系數計分法同自然數計分法的根本區別在于自然數法是一次性獲得測評的（）。A.相對數值B.間接數值C.絕對數值D.直接數值【答案】C232、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括（）。A.工作績效B.測評目標C.測評指標D.測評內容【答案】A233、現代培訓活動的首要環節是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D234、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（）。A.受訓人員的數量B.培訓的方式方法C.培訓費用的預算D.培訓的獎勵措施【答案】D235、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾【答案】D236、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現突出的基層員工D.有發展前途的中層管理人員【答案】D237、()組織結構模式較多地出現在橫向合并而形成的企業中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權【答案】C238、（）是利用慣性的原理，對企業人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.人員比率法【答案】B239、（）是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規劃【答案】A240、()組織結構模式較多地出現在橫向合并而形成的企業中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權【答案】C241、仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數服從多數原則.即()A.強制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】C242、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A243、制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規劃的工具、指標和標準【答案】A244、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A245、企業為了貫徹專業分工與協作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實行系統管理B.鼓勵創建學習型的組織C.創造協調環境D.設立一些必要的委員會【答案】B246、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A247、主要適用于規模巨大、產品（服務）種類較多的企業的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業部制D.模擬分權組織【答案】C248、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C249、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B250、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D251、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.組織的權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C252、評估培訓成果的（）是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一的尺度和規范。A.標準B.要求C.計量D.測量【答案】A253、企業人員配置計劃的內容不包括（）。A.各類崗位人員素質分析B.人員職務變動情況C.企業崗位人員配備數量D.職務空缺數量及填補辦法【答案】A254、()強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】C255、美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應用C.評價D.分析【答案】C256、由工作性質和基本特征相似相近。而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列稱為（）。A.職組B.職門C.崗級D.職系【答案】D257、()反映不同崗位在薪酬結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度【答案】A258、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A259、企業勞動安全衛生保護工作應遵循的職業道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一【答案】C260、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B261、對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。A.相似偏差B.后繼效應C.對比偏差D.暈輪效應【答案】C262、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A263、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B264、下列關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B265、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D266、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D267、企業為了貫徹專業分工與協作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實行系統管理B.鼓勵創建學習型的組織C.創造協調環境D.設立一些必要的委員會【答案】B268、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A269、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性【答案】C270、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A271、以下方法中，有效性特別好，開發性比較好，經濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關鍵事件法D.目標管理法【答案】A272、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】C273、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業消費【答案】C274、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D275、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規則C.要求面試考官有豐富的職業技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經驗【答案】A276、以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()A.應當符合國家的宏觀經濟政策B.應當密切結合本地宏觀經濟狀況C.主要用于微觀調控D.應實行協商原則【答案】C277、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C278、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C279、廣義的人力資源規劃不包括()。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D280、()是生產要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業【答案】D281、勞動力市場工資指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C282、下列對面試特點的描述，不正確的是（）。A.面試是一個單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A283、()強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】C284、按照環境的不確定性可以把環境分為四種類型，其中（）具有較低的經營風險。A.（穩態，簡單）B.（動態，簡單）C.（穩態，復雜）D.（動態，復雜）【答案】C285、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D286、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會（）。A.也拿對方開玩笑B.既然發現對方沒有惡意，那就隨便他好了C.警告對方，要他尊重他人D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受【答案】D287、在設定關鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產出項目過多的問題。A.設置更為全面的指標體系，B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別【答案】A288、以下參數中不影響企業專業技能人員需求總量的是（）。A.企業戰略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C289、現代人力資源管理的內容應（）。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C290、一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()A.內部各級主管人員B.外部聘請學校教師C.外部聘請的專職培訓師D.企業內部優秀技術專家【答案】A291、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A292、薪酬管理最基礎的工作是（）。A.薪酬設計B.薪酬預算C.薪酬調整D.薪酬支付【答案】A293、下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響測評的質量C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D294、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D295、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B296、把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費德勒權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D297、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡【答案】D298、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A299、主要適用于規模巨大、產品（服務）種類較多的企業的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業部制D.模擬分權組織【答案】C300、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【答案】A301、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B302、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B303、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A304、不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責任意識B.創造性C.主動性D.溝通協調能力【答案】C305、以下參數中不影響企業專業技能人員需求總量的是（）。A.企業戰略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C306、從管理層次上看，現代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執行部門C.處于決策層D.很少參與企業的決策【答案】C307、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A308、關于勞動法的監督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規定了勞動關系的調整規則B.它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則C.它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的【答案】A309、在勞動關系的調整方式中.()的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】A310、勞動爭議的標的不包括（）。A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發放D.稅后利潤審計【答案】D311、關于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A312、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數C.零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C313、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C314、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B315、()是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D316、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B317、以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是（）。A.質量管理B.勞動保護的規定C.戶籍制度D.安全生產的規定【答案】A318、企業組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B319、提取KPI的程序包括：①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D320、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C321、以下方法中，有效性特別好，開發性比較好，經濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關鍵事件法D.目標管理法【答案】A322、加強社會主義職業道德建設,從業人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創新D.崇尚科學【答案】C323、集體合同由()代表職工與企業簽訂。.A.工會組織B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A324、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A325、五班四運轉的輪休制循環期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D326、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。※A.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論【答案】B327、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B328、測評者的觀察要點不包括（）。A.發言內容B.發言的形式和特點C.發言的影響D.發言目標明確【答案】D329、()保證了企業的人力資源的配置權，它是企業生產經營權的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關系D.勞動法律關系【答案】A330、下列選項中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D331、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()A.分解提問標準B.綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準【答案】B332、（）包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C333、()勞動關系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協調型D.利益平衡型【答案】C334、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B335、企業制定()的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生。A.安全生產責任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全生產檢查制度D.傷亡事故報告和處理制度【答案】D336、下列有關培訓制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A337、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C338、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（）。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求【答案】A339、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D340、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D341、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經費D.勞動爭議處理費用【答案】C342、在中國傳統儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態"D."氣"【答案】B343、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C344、員工的()同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A345、()不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C346、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B347、人力資源需求預測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經驗預測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B348、(2015年5月)多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D349、以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A.工作數量B.作業次數C.工作時間D.工作難度【答案】D350、品質主導型績效考評方法適用的行業或職業是()A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位B.管理人員、行政人員C.IT行業D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人【答案】C351、企業的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B352、關于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標準剛性強D.測評過程強調客觀性【答案】B353、企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持其資源優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B354、某個單位在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配