績效管理制度

第一章總則

第一條目的

通過上下級員工之間就工作職責、工作績效和員工職業發展等問題所做的持續的雙向溝通，幫助員工

不斷提高工作質量，并為績效獎金計算、職務晉升提供客觀依據，確保個人、部門和公司績效目標的實現。

第二條原則

（一）公開原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法等，確保績效考核的透明度。

（二）客觀性原則：績效考核要以確立的目標及考核標準為依據，避免主觀臆斷。

（三）開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考核、績效溝通及績效改

進等環節均應進行充分的交流與溝通。

（四）發展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發-+展。考核者與被考核者都應

將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容.

第三條各級職責

（一）高層管理者：氛圍營造、資源支持、政策設計、制度推動。

（二）部門負責人：目標制訂、過程指導、評估修正、績效面談。

（三）人力資源部：體系建立、組織實施、培訓指導、考核激勵。

第四條適用范圍及考核周期

（一）公司高管：半年度、年度績效考核。

（二）經理級人員：季度、半年度、年度績效考核。

（三）普通員工：月度、半年度、年度績效考核。

第五條績效應用

績效考核的結果將作為培訓開發、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

第六條績效管理流程

績效管理流程如下圖所示:

績效規劃

1.制定工作計劃

（年度、半年度、季

度、月度）

結果應用

7.薪酬激勵2.計劃跟進與調整

8.學習與發展3.過程輔導與激勵

（培訓1/輪肯/晉升/降職

城效評估（考核）

4.績效評定

含自評和上級評定

二,績效反饋

含績效面談和隔級面談

?6.個人能力發展計劃

第二章年度績效管理

第七條年度工作計劃/績效考評表

在各部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗

位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本年度的《員工年度工作業績計劃/考評表》（附件1）,與

直接上級討論，并報備人力資源部核定作為工作指導與考核依據。一般情況下，此項工作應于每年2月份

前完成。

第八條計劃跟進與調整

在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《員

工年度工作業績計劃/考評表》，報備人力資源部。重大調整是指以下情況：雙重大于15%的工作任務取消

或新增。

第九條過程輔導與激勵

直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（至少每季一次）與

員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中己經存在或潛在的問題。

第十條績效評定

（一）、集團統一要求的年度、半年度績效評定時間為每年的1月份和7月份，半年度績效考核僅作

為上半年工作的總結與回顧，不作為年度薪資調整的依據。

（二、員工自評。考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》，《工作任務書》和年初制訂的《員工

年度工作業績計戈曠考評表》，從工作業績和能力素質兩個方面進行述職和自我評價，填寫《員工年度

工作業績計?劃/考評表》（附件1）、《員工核心勝任能力素質評價表》（附件2）、《述職報告與上級文字

評定》（附件3）和《員工個人發展計劃》（附件4）等4張表格，提交給直接上級。生產工人可按人

力資源部要求只填寫其中部分表格。

（三）、員工上級評定以兩級上級評價為主。直屬上級與越級上級確認員工的績效考核結果，以越級

上級主管最終考核結果為主。

（四）、對公司部門經理（含）及以下員工的評定：公司總經理和各中心總監最終校正、確認員工績

效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。

（五）、對總監級（含）以上員工的評定：公司總經理、集團主管總裁和主管董事會主席最終校正、

匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。

（六）、員工年度績效得分比重分布

年度最后績效得分;工作績效指標（70%）+能力素質模型（30%）

項目組成權重組成權重

年度工作業績得分70%

工作業績得分70%

年度績效得分月度工作業績得分30%

能力素質得分30%年度能力素質得分100%

合計100%—

第十一條考核定性/排序

（一）、按員工職級分為經理、總監級和職能主管級及以下兩大類，評定等級分布比例如下:

等級S優秀A良好B尚可C有待改進D不可接受

比例10%15%50%15%10%

1、若員工少于10人時，可在此比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。

2、公司內員工的最終評定等級由公司總裁確認，但評估排序比例必須嚴格執行集團規定的

“10T5-50T5T0”的原則，替換10%不能達到公司要求的員工。

>S：優秀：就自身崗位而言，以創造性方式做出重大貢獻或在工作方法方面有極大推廣價值。

>A：良好：完全符合公司對該崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。

>B：尚亙：符合公司對該崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標。

>C：有待改進:基本符合公司對該崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。

>D：不可接受:在工作業績、能力等方面不能達到公司要求，應加強培訓、解約或調整工作崗位。

3、幾類特殊人員的考核

（1）、處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核；

（2）、新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2個月的人員參與

績效考核但不參與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準；

（3）、調崗員工：按考核期末所在崗位進行考核和排序，但在新部門工作時間不足三個月的員工應參

加其服務期限最長的部門進行排序，參加排序部門的直接上級結合員工在新部門的表現負責與員工進行績

效面談。

（4）、休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序：休假超過一半時間

的人員，參與績效考核，但不參與排序。

第十二條績效反饋

（一）、直接上級績效面談

1、部門做出最終績效評定結果后，直接上級主管應與員工進行績效面談（每年8月第三周和次年1

月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認

本考核期的評定結果和下個考核期的《工作業績計劃》；

2、直接上級需填寫《述職報告與上級文字評定》（附件3）,并及時匯總，提交由公司人力資源部門存

檔。

3、對于績效考核成績為“有待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，

具體內容詳見《員工績效改進計劃》（附件5）。（本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。）

（二）、隔級上級績效面談

每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優秀”和“有待改進”員工進行隔級面談。

第十三條制訂個人能力發展計劃

員工根據績效評定與反饋結果，填寫《個人能力發展計劃》，并與上級最終確定。

第十四條相關問題的規定

（一）、績效考核的提前處理

1、員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評

價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據；

2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核。

提前考核成績應與《員工年度工作業績計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個

工作日內提交人力資源部。

（二）、考核申訴

員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以向部門主管或人力資源部提出申訴。

部門主管或人力資源部了解事情經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理

意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。

第三章月/季度績效管理

第十五條制定月度計劃/績效考評表

（一）、在各自年度工作規劃的基礎上，被考核人在總結上期績效的前提下，根據下月/季度主要工作

任務，編制《一年—月/季工作計劃/業績考評表》（附件6）,經直接上級審批后，作為本月/季度的工

作指導與績效考核依據。每個目標或標準應遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以

及時間性。

（二）、各崗位月/季度績效考核指標須將SOP執行情況列入月度績效考核指標，其中生產操作崗位占

月/季度KPI30%,管理技術崗位占月/季度KPI20%。

（三）、使用電腦辦公的所有員工須按《E-Learning系統應用GY推行方案》要求的學習進度完成個人

相關課程的學習及通過考核。

第十六條過程輔導與激勵

直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并根據下屬每月工作計劃/

總結，輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任及時向上一級匯報工作進展情況，并就

工作中遇到的問題向主管請教。

第十七條績效溝通與評定

（一）、考核人必須與被考核人進行充分的績效溝通，管理幅度10人以上的可采取靈活多樣的溝通方

式，但對當月/季度績效考核分2100分或＜80分的，必須雙方經過績效面談、簽字認可，并將績效考核

表提交人力資源部方可發放該月/季度績效獎金。部門經理或主管每個月保證與不少于25%或5個直接下屬

進行一次績效面談，并填寫《員工月度績效面談表》（附件7）,在次月5日前將電子版交人力資源部存

檔，原件由部門存檔，人力資源部將不定時進行抽查。

（二）、月度/季度考核的評分規則如下表:

考核對象考核人月/季度考核評分規則

一般員工主管/經理得分二本崗位獎金基數X績效系數

主管經理/總監得分二本崗位獎金基數X績效系數

經理總監/總經理得分=本崗位獎金基數X績效系數

1、上述考核人指被考核人的直接上級。

備注2、各部門一般員工得分的平均分＜94分；總監或經理直接下屬所有主管的平均分＜94分。

3、每半年度內各部門必須有A、B分布。

（三，月/季度績效考核得分與績效系數的對應關系如下表:

得分（X）對應等級對應績效系數

X2110S2

105WX<1101.5

100WX<105A+1.3

95WX<100A1.10

90WX<95IT1.00

85WX<90B+0.90

80WX<85B0.80

70WX<80C0.70

60WX<70C-0.50

X<60D0

如發生環保、消防、安全生產等方面重大事故經查屬職責范圍的，當月/季績效可計0分，并列入年度考

核。

第十八條管理流程的時間節點

（一）、考核周期：與每月考勤周期同步（績效考核存在爭議的個別員工暫且不發）。

（二）、具體時間要求

時間責任人績效要求對應表單

每月1日前考核對象考核對象提交當月工作總結及下月工作計劃月度工作計劃/績效考評表（附件6）

對考核人當月工作計劃進行批復:，并進行上月

月度工作計劃/績效考評表（附件6）

每月1日中午績效溝通及評定、將績效考核結果匯總及上月

各級考核人員工月度績效面談表（附件7）

12時前的員工績效面談表遞交人力資源部績效考核專

月度績效考核結果匯總表（附件8）

員。

績效管理人員匯總績效結果，計算績效得分，

每月1日前人力資源部月度績效考核結果匯總表（附件8）

報薪酬管理員計發績效獎金。

完成與被考核人的上月績效溝通并確認月度績

每月5日前各級考核人效評定結果，電子版相關資料報備人力資源部員工績效改進計劃（附件5）

（紙質版相關資料自行存檔備查）。

注：無0A權限的人員（如車間的非管理人員）可通過公示、會議輔以個別面談等方式完成績效反饋

與溝通，確保被考核人知曉并確認當月績效評定結果及下月工作要求。

第十九條績效申訴

被考核者如對考核者的考核評價結果有異議，經溝通未取得共識時，可向考核者的直接上級申述，如

果對考核者直接上級的評定結果仍有異議，可向人力資源部提出考核申訴。

第二十條月/季度考核結果的運用

（一）、月/季度績效獎金=崗位績效獎金基數X得分系數。

（二）、月/季度績效考核得分平均分占年度績效考核的30%.

（三）、經理級人員每季度各月績效獎金均暫先按1的系數發放，于每季度結束滯后一個月的工資發

放周期按實際考核系數進行補差（例如：第一季度即1月、2月、3月的績效獎金，于5月8日發放的工

資中補差）。

第二十一條績效加分規定

（一）、ISO管理

1、對各部門內部自我提出不符合項，并在規定的時間內完成整改，每一個整改完成的不符合項，

酌情給予該部門經理/主管、直接責任人當月績效加1-5分（備注：不符合項的立項、整改的完成時間和

改善結果，需要貫標辦進行確認）。

2、對貫標辦每月進行的部門審核計劃中，進行審核的SOP項，未出現有不符合內容

的，給予該部門經理/主管當月績效加2-5分。

3、對每年度進行的內部審核中，未出現有不符合內容的，給予該部門經理/主管當月績效加5-10分。

（二”技術成果及合理化建議

1、獲得技術成果評定一等獎的，給予項目參與者當月績效加40分（由項目負責人進行分配）。

2、獲得技術成果評定二等獎的，給予項目參與者當月績效加30分（由項目負責人進行分配）。

3、獲得技術成果評定三等獎的，給予項目參與者當月績效加20分（由項目負責人進行分配）。

4、員工提出任何有利于公司的改進事項被公司采納，且在實際運用中能改善原有的工作流程，提高

生產效率的，均可視情況酌情給予當月績效加1-5分。

（三”上級單位頒發榮譽稱號

1、獲得上級單位頒發榮譽稱號的集體，給予當月績效加20-40分，由部門經理/主管視具體情況進

行分配。

2、對獲得上級單位頒發榮譽稱號的員工，給予當月績效加10-20分。

（四人企業文化建設

1、氣排球、籃球、足球等集體球賽比賽中，獲得前3名（前三等獎）的隊伍，分別給予當月績效

加20分、18分、15分，給予獲得前三名以外名次的隊伍當月績效加6分，由隊長具體分配。

2、羽毛球、乒乓球雙打、單打比賽獲得前3名（前三等獎）的隊伍，分別給予每人當月績效加5分、

4分、3分，獲得其他名次獎勵的給予當月績效加2分。

3、在公司組織的演講比賽、征文比賽中，獲得前3名（前三等獎）的員工，分別給予當月績效加

10分、8分、6分，獲得其他名次獎勵的員工給予當月績效加3分。

4、在公司的大型文娛活動中，獲得前3名（前三等獎）的集體,分班給予表演者當月績效加5分、

4分、3分，獲得其他名次獎勵的集體給予表演者當月績效加2分。

5、獲得錄用的《四季豐》或其他上級單位要求的稿件，在當月給予績效加13分/篇。

6、代表公司參加外單位組織的各項文體活動、演講比賽、征文比賽等獲得獎勵的，參照公司相關獎

項的加分規定給予績效加分。

7、公司舉行VIP接待活動，獲得相關領導的嘉獎和贊許，給予活動工作人員當月績效加1-2分/人

（由活動組織者確定加分人員和分值）。

8、公司組織的企業文化活動，給予工作人員當月績效加『2分/人（由活動組織者確定加分人員和

分值工

（五）、培訓管理

1、年度內培訓參與率達到100%且考核均合格的，給予當年年度績效考評加2分。

2、在公司組織的各項中長期培訓（2個月及以上）考核中，成績前五名的人員分別給予當月績效加

10分、8分、6分、4分、2分。

3、人力資源部每月通報的各部門人均培訓時間，分別給予排名前三名且當月部門人均培訓時間達到

3.33小時的部門經理/主管當月績效加5分、4分、3分。

4、由公司組織的專題培訓，在考核中得分排名前三名或前10%的，酌情給予當月績效加1-3分。

5、各部門經理/主管負責本部門員工E-learning使用操作的培訓，部門人員E-learning學習季度

考核達標率達100%的，分別給予部門經理/主管當季績效加2—5分（參與考核人數5人以下的部門加2分,

參與考核人數5-9人的部門加3分，參與考核人數達10人以上的部門加5分）。

（六”其他加分情況

1、對每月生產任務完成率達到10。%并且生產效率排名前3名的班組（無安全或質量事故），分別給

予當月績效加20分、15分、10分（由班組長具體分配）。

2、發生安全事故、消防事故或盜竊事故時，積極參與搶救并為公司挽回損失的，視情況酌情加10-20

分：

3、對于好人好事、見義勇為等先進事跡的個人或集體，視情況酌情加5-20分。

4、其他可根據實際情況，給予適當加分的情形。

5、在6S活動、文控管理、檔案管理、限電措施執行、員工行為規范等執行情況檢查中，給予檢查

達標且排名前3名的部門相關責任人當月績效加1-3分。

6、月度績效＞94分，且在部門排名前10%的人員，給予當月績效加3分。

7、月度績效＞94分，且在生產中心排名前3名的班組長，給予當月績效加3分。

第二十二條績效扣分規定

（一）、ISO管理

1、對審核部門提出的不符合項.不能按照要求的時間完成整改的.酌情扣該部門經理/主管或直接

責任人當月績效2-5分/項。

2、進行外部審核，對審核人員提出的不符合項的責任部門，每一個不符合項扣該部門經理/主管當

月績效5-10分；審核員提出嚴重不符合項的，取消該部門經理/主管及相關責任人當月績效獎金。

3、對SQP執行過程中（以貫標辦每月通報為準），產生不合格項最多的部門，對部門經理、主管當月

績效分別扣5分、3分。

4、對SOP執行過程中（以貫標辦每月通報為準）不合格項占比超過30%的，對部門經理、主管當

月績效分別扣5分、3分。

（二）、工作流程管理

1、員工違反公司相關工作規定，導致工作失誤，由部門負責人視情況酌情扣10-20分/次，嚴重失

職或嚴重違規的，視情況酌情扣減當月績效考核分20-50分，直至取消當月績效獎金。

2、對連續2個月生產任務完成率、生產效率在倒數后3名的班組長，由生產部報請人力資源部分

別扣其當月績效10分（100%達成任務的除外）。

3、跨部門協作出現嚴重差錯，影響其他部門工作的，由分管的中心總監對相關部門責任人進行考

核，視情況酌情扣減當月績效考核分20-50分，直至取消當月績效獎金。

4、部門經理/主管必須在新員工試用期結束前2周，將試用期表格提交到人力資源部招聘管理員處,

逾期的情扣1-2分/人。

5、《月度工作計劃》表中規定當月完成的同樣一項工作，如連續2個月未能完成的，視情節扣當月

績效10-20分（上級同意完成時間延遲的除外）。

6、各部門之間的工作協作，有不配合相關部門開展工作，或態度惡劣的，每次扣該部門經理/主管

或當事人當月績效3-5分。

7、公司舉行VIP接待活動、企業文化活動等，如不服從負責人工作安排，酌情扣2-5分/次；如因

個人工作出現差錯，對活動開展造成負面影響，視情況酌情扣當月績效10-20分，情節嚴重者取消當月績

效獎金。

（三）、企業文化建設

已報名參加公司的文體活動，無故棄權的隊伍，給予隊長、隊員當月績效分別扣3分，2分。

（四）、培訓管理

1、無故缺席（未取得部門領導及培訓組織部門書面同意）公司各項相關培訓，給予當月績效扣3

分/次，遲到扣1分/次；

2、年度內未修滿公司規定的學分，給予當年績效考評扣2分。

3、參加培訓未通過考核且補考一次尚未通過的，給予當月績效扣5分/次。

4、人力資源部每月通報的各部門人均培訓時間，分別給予排名后三名的部門經理/主管當月績效扣3

分、2分、1分（當月部門人均培訓時間達到3.33小時的除外）。

5、各部門經理/主管負責本部門員工E-learning使用操作的培訓，部門人員E-learning學習季度

考核達標率（100%達標的除外）排名最后一名的，給予部門經理/主管當季績效扣2分。

6、按《E-Learning系統應用GY推行方案》要求對E-Learning學習完成情況進行考評（以人力資源

部通報為準），未按要求完成的，E-Learning學習績效為0分。

（五）、工作服管理

1、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔，符合GY著裝標準，如在本部門或行政管理部檢查中，

發現不達標的，給予該員工當月績效扣1-2分/次。

2、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔，符合GY著裝標準，如在本部門或行政管理部檢查中，

發現不達標的，給予部門經理/主管當月績效扣2-5分/次。

（六）、違反公司相關規章制度

1、受到公司警告處分者，給予當月績效扣2-10分。

2、受到公司記小過處分者，扣除當月一半績效獎金。

3、受到公司記大過處分者，取消當月績效獎金。

4、在6s活動、文控管理、檔案管理、限電措施執行、員工行為規范等執行情況檢查中，給予檢查

不達標且排名后3名的部門相關責任人當月績效扣1-3分。

（七）、其他扣分情況

1、逾期不提交《月度工作計劃（考核）表》者，考核雙方各扣當月績效2分/天（以上時間規定遇

節假口順延），超過下月5日仍未提交者，視為自動放棄上月績效獎金，取消上月績效獎金發放資格。

2、人力資源部對各部門《月度工作計劃/績效考評表》進行檢查，對不按要求執行的部門，給予部

門經理、主管當月績效分別扣5分、3分。

3、經核實，考核雙方未進行績效溝通者（以績效溝通的書面確認為依據），各扣當月績效2分。

4、組長級及以上管理人員（含所有辦公室管理人員），考核結果連續2個月為C級及C級以下的，

職務降一級；作為不勝任本職工作處理。

5、對無職務的一般員工，考核結果連續2個月為C級及C級以下的，工資降一等；作為不勝任本職

工作處理。

6、上級對下屬工作不按績效管理要求開展指導、督促、績效評估與反饋的，每次扣其當月績效2-5

分。

7、公司高管、人力資源部或專項考核工作組對各部門的工作檢查，如發現各種違規情況的，可酌情

扣相關責任人當月績效2-5分。

8、部門之間的通知、方案等協作性文件未按要求完成的，可扣罰相關責任人當月績效分1-5分，報

人事行政總監核準后執行。

9、個人工作嚴重失職或嚴重違反公司規章制度的，視情節酌情扣減當月績效考核分20-50分，直至

取消當月績效考核資格。

10、連續2個月績效考核分數在80分以下的員工，第三個月起調崗，同時扣固定工資10%.

11、連續2個月績效考核分數在70分以下的員工，公司將與之解除勞動關系。

（八）、績效否決項

有下列情形之一的，取消當月績效獎金考評資格，績效等級直接評定為D級并保留其他處分的權利:

1、發生重大安全、消防事故，應負較大責任者。

2、團隊管理或個人發生嚴重違紀情況，如打架斗毆、聚眾鬧事、酒后鬧事、賭博等行為，并造成

嚴重后果的。

3、盜竊公司或員工財物者。

4、泄露公司生產經營信息機密者，包括但不限于財務信息、客戶資料等。

5、發牛其他嚴重損害公司利益或聲譽的行為.

第二十三條其他相關修訂

1、涉及多個部門的績效加分或扣分，由行政管理部統一發文通報，并經行政人事總監審批生效。

2、行政人事中心發文通報給予績效加分或績效扣分的，統一由人力資源部績效管理員在當月績效

匯總中給予績效加分或扣分。

3、試用期員工原則上績效得分為9D分，績效系數為1,入職當月如工作未滿一個月的可不做月度績

效考評表，入職第二個月起則需提交給上級做考評。

4、員工離職當月工作未滿一個月，且沒有提交月度績效考評表的，不參加當月績效考評。

5、員工被通報取消當月績效獎金的，可不做月度績效考評表，當月績效得分及績效系數均為0；被

取消一半績效獎金的員工當月績效得分為60分，績效系數為0.5o

6、員工對上級評分存有異議，且得分在80分以下，暫不發放該員工當月的績效獎金，經協調雙方

達成一致意見后再補發。

第四章附則

第二十四條績效記錄

（一）人力資源部統籌保管公司所有員工年度的KPI績效考核的電子檔及紙質檔案（月度考核只保留

電子檔），除公司總經理、人事行政總監及人力資源部經理調閱之外，各部門經理只能調閱本部門員工KPI

績效考核檔案記錄，其他人員一律不得調閱。

（二）績效考核紙質檔案記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門

工作人員組織統一銷毀。

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬人力資源部，未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充。

第二十六條實施時間

本制度自2015年3月1日起執行。

附件：1、員工年度工作業績計劃/考評表

2、員工核心勝任能力素質評價表

3、述職報告與上級文字評定

4、員工個人發展規劃

5、員工績效改進計劃

6、月/季度工作計劃/績效考評表

7、員工月/季度績效面談表

8、月度績效考核結果匯總表

2015年1月15日

版本日期內容編制審核批準

修

訂

記

錄

附件1員工年度工作業績計劃/考評表-2015年

姓名：部門,職務:亙接上線：考核期間：2015.01.01-2Q15.12.31

項目權更關鍵指標KPI權重2015年指標2015年達成自評分上分總得分

合計100%

績效靄分=工作績效指標(70%)+能力素質模型(30%)

績效結果應用及獎恁：

1「自我承諾處罰

II.公司獎勵

考核確認：本人年月日直接上級__________________________________年月日

附件2員工核心勝任能力素質評價表

姓名:部門:職位:號核期間：2015年01月01日至2015年12月31日

實際達到級別上級討實際

權重⑴需要達到級別自我評分自評總分上級評分上鍛總評分

評價指標《自鐘）達到級別

ABDE=D*AGH=G*A

CF

合計：100%

評級標準說明：

1、請各員工及其上線摘導按照實際工作情況.根據《員工能力素隨模?8》內容分別進行如實的等級評定。《員工能力素質模型）內客例后.

2,過分說明：地小單位是I分，單頊評分不低于85分和不高于40分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明.

評分標準：等級評分《定員指悚）=實際完成/II標*100

等領部分（質量指標）：

101-120分一創造性他.、定全的乎預期地達成H標?81—100分一出色地完成II標:61—80分一基本達成H懷，但有所不足

40分一與FI標存在明顯差距;

考核確認，本人年月日直接上級隼月H

附件3

述職報告與上級文字評定

被考核人工作總結:

上級的總體評價:

績效面談:

需要改進的建議:

自評總分：（年度工作業績自評分X80%-月度績效自評分X20%）X70%+核心勝任能力評分X30%=分

上級總分：（年度工作業績上級評分X70%+月度績效自評分X3O%）X70%+核心勝任能力評分X30%=分

最終考核結果：_________級

評價和考核結果確認：?

本人；年—月_0直接上級：年—月—0

注：績效考核完畢之后，應把原件提交給公司人力資源部備案。

附件4

員工個人發展規劃

自我評價

說明：總結您的主要優點及您想得到提高（發展）的兩個或三個方面

發展

工作目標:描述您的短期和長期工作目標，包括詳細的新工作任務，地點和時間。

自我發展計劃（突出您去年自我發展目標的進步。在訓練期間，您和您的上級需對您的技能以及個人效能的發

展計劃達成共識。）

去年度自我發展計劃和情況

萬一年凄自我發展注制.?（主要針對發展技能&個人效能）

上級評價

說明：描述員工的優點和發展需求，以及丸.其所述工作目標的評價

發展

工作目標

下一年度的發展計劃

后續記錄

說明：此計劃每季度接受檢查與審核

附件5

員工績效改進計劃

部門時間年月日

被考核人姓名：職位：

直接上級姓名：職位：

不良績效描述

（含業績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述）

原因分析:

績效改進措施/計劃:

直接上級：被考核人：年月日

改進措施/計劃實施記錄:

直接上級：被考核人：年月日

期末評價:

□優秀：出色完成改進計劃□符合要求：完成改進計劃□尚待改進：與計劃目標相比有差距

評價說明:

直接上級：被考核人：