績效考核管理制度

績效考核管理制度「篇一」

績效考評（以下簡稱〃考評〃）是指用系統的方法，客觀公壬的評定過去的一段

時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意

程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少

應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近

性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性，員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下兩部分：

?基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度；

?關鍵績效考核；考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件

一）

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核;

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公

司對應部門進行考評：

3、各級考核人必須嚴格執行考評程序：

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通：

績效考核管理制度「篇二」

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定

和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理

溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務

升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經

營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的

“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

2、組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下

屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織

中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢

獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果（貢獻）詩平

的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直

接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果W貢

獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不

良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差

往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3、怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對

兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀

麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進

行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4、考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常

用的方法包括；圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)

法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國

企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5、考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培

訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為

了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體

系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效

果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每

月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激

勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指

標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個

3BU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可

以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長

期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成

一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，

企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業

齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是

建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的

人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾

已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

績效考核管理制度「篇三」

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評

定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力e

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，

并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量）,以及對工作的態度來把握。具體

包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態

度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明°

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的

意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整6

在不能做出調整的狀況下C至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評

者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語6

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補矩的指導教

育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間

相互理解。

第八條、考核結果的運用「

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作

為參考資料借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的

適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為

參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年?度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核

的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要

點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（-）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退

休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括；

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核管理制度「篇四」

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員

工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員

工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，

實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的；考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參

考。

二、考核范圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括；

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則；

4、反饋與提升的原則；等把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進

行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予

以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及

月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提

出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管

領導審批，最后報總經理批準簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有

監督職責。

第二章業務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約

部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其

余部門均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法：融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資

總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%給予提成獎勵。其中現在年底給予

獎勵，剩下現在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效

工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90乳發放本月績效工資100乳完成當月目標任務

80%,則發放本月績效工資90需以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

績效考核管理制度「篇五」

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，

特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負

有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的‘執行部門。

第四條考核采用100分制,考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀

91T00分；良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分（含59

分）。

第五條員工的工作包括H常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職

責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作

確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董

事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作）,視為職責人的例

外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協

作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的

執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計

劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分

/次.

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80豺口分，未按要

求完成按50%扣分，未及時完成按20附口分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未

按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，？口0.5分/次。個性

地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上

班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5

分。

第十條考核流程:

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門

經理處，部門經理分發給員工C

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、

工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每

月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度

考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8

日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部

門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足

進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效

果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可

評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體

事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經

理審核同意Q

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資二[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，

公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除汨除全部工資外，將

視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申

訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資

時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計

劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效

考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同

考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先

進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評

為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產

生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；

年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

績效考核管理制度「篇六」

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程

度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調

動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎

金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應

的激勵。

二、考核范圍；實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正

者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計算公式二KPI績效（50%）+360度考核（30%）十個人行為鑒定

20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計100分占50機360度考核總計100分占

30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工

品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一

流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的

一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工

進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評

密切接觸的人員。

5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在H常工作中，違反公司相關考勤、培

訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行

為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總

分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情

況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考核；在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例；

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個人總工資結構的5%；

8、1、2普通職員：占個人總工資結構的10%

8、1、3主管：占個人總工次結構的15%；

8、1、4經理：占個人總工資結構的20%：

8、1、5副總經理：占個人總工資結構的30機

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼X120樂

乙等：當月績效基本津貼X90機

丙等；當月績效基本津貼X80機

丁等；當月績效基本津貼乂70隊

8、3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9、1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如

下：

優等：基本工資X12%

甲等：基本工資X6*

乙等：基本工資X3%

丙等：不調整

丁等；解雇

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規己經公司的經營狀況和規定調

整6

十、考核紀律：

10、1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不

公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣

分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁；

11、1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為

各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標：

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考

核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲

裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束

后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以

“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，

并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將

作為員工下一步饋效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考

核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執行。

績效考核管理制度「篇七」

第一條目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量，提高員工積極性和主動

性。

第二條適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為

內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核；

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核，報行政

人事部匯總后，總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》

上，并將每人的扣分、獎分審核匯總后，報送行政人事部。行政人事部經核實報總經

理簽批。

第四條每月績效考核時叵為當月的20日一27日

季度考核時間為下一季的第1月1日一5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成

情況按照各《崗位月績效考核表》考核，日常行為規范按照《員工守則》考核，兩部

分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式：總得分二（100一月考核扣分）X70%+（100—日常

行為規范扣分）X30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等，標準如下：

A優秀級,90（含）一100分

B優良級：80（含）一89分

C較好級，70（含）一79分

D一般:60（含）一69分

E差：50（含）一59分

4、月績效考核工資發放形式

考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=（100—考核所扣績效分數）X1%乂本人績效工資

第六條月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續兩次〃差〃或連續三次〃一般〃，由行政人事部簽發《停職

培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何

待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次〃優秀〃，由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經

理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主，具體指標財務部另定。

績效考核管理制度「篇八」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高

員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結

合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關已高高掛

起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

L3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核）

L4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1s年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包

括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪

資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資；試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成；

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質

獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資；根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包

括（職務工資，崗位工資）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核

工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春羊之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎；項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全

年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬二基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬十年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核；季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數*考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

工1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成

情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容，各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號

前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計

劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打

分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成

情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考

核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，

全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分十員工通用準則考核得分。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；

70分（含）以上-80考核系數0.8：60分（含）以上-70分考核系數0.7：50分（含）以

上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低，另

行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的：

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出

現重大損失者：

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者：

7、其他經討論確定事項。

績效考核管理制度「篇九」

一、指導思想

根據（教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見）（教人（XX）1

5號）、（廣西壯族自治區義務教育學校績效考核工作實施意見）（桂教人（XX）68

號）、（南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行））和（橫縣務教育學

校教職工績效考核工作實施意見（試行））（橫教發（XX）11號）及（云表鎮義務教育學

校教職工績效考核工作實施意見）精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施

分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批準后實

施。

二、實施對象

橫縣云表鎮南康村委小學在編在崗教職工。

三、考核細則

1、考勤（基分10分）

上課、集會、例會及各種會議：

遲到；每次扣0J分。

請假：超出（橫縣中小學教職工管理條例）所規定的節數每節扣0.5分。

曠課：每節扣1分。

以上分數扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位

周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實

際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公

式為：教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和;教職工總數。教職工工

作量得分二教職工周實際工作量?教職工周人均工作量X20分。

3、職業道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作

的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數和完不止。

4、教育教學過程（基分30分）

①上課；（1）認直上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好（體育課學生不

能在校園內亂跑），否則，每次扣1分。（2）上課期間出現不安全事故，由任課教師

負全部責任，并根據情節輕重扣10一—15分。（3）精心組織教學，教學切合學生實

際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行為習慣。否則，每落實不到

位，上課應付了事一次扣3分v

②備課、聽課、作業批改等

（1）各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合

課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。（2）堅持聽

課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣

0.5分。（3）作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改

耍求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。（4）

授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。

③班主任工作

班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學校布置的其

它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分：獲得流動紅旗的班級，班主任每

次加1分。

④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。

4、教育教學及科研業績（基分30分）

（1）期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減

完為止。（2）獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2

分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。（3）發表論文或獲獎的每篇縣級加

2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。（4）參與課題研究的每個課

題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學校辦室負責解釋。

績效考核管理制度「篇十」

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理

績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目

重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職

務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目

標與任務計劃、企業規章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗

人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規

章制度。

第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

(1)任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務；上級領導領事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的‘工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分；差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價含義分為；

a,卓越

b,良好

c,達到要求

d,有待改進

e,不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每

季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供

基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不

斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工

作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位

年度績

效考核的重耍依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和

工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常

考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變

更情況記錄

在計劃書內。

第十六條；日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要

的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，

指導其改進工作。

績效考核管理制度「篇十一」

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福

利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終年終績效考

核管理制度。

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

⑴負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方窠。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人6

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如

實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分布

考核分數對應等級

90分以上A

70-89分B

60-69分C

60分以下D

五、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年

1月12日。

1、20xx年12月20日前\部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報

告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日一一T2月25日行政管理部確定考核實施方案，與各

部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部

門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為

單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績

效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門

總經理：項目經理3：7）

5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議

時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總

承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年

度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項

目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助

理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人

員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打

分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助

理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經

理6；無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并

報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會°

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、

調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動

性，梃高工作效率，保障做好XX年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總