酒泉敦煌種業公司人才流失中存在的問題與對策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u12130摘要 124005一、酒泉敦煌種業公司人人才流失問題現狀調查 125733（一）公司簡介 114976（二）酒泉敦煌種業公司人力資源現狀 223056（三）酒泉敦煌種業公司人才流失問卷調查 213899（四）酒泉敦煌種業公司人才流失影響 621124二、酒泉敦煌種業公司人才流失問題原因分析 71546（一）企業文化不夠健全 716915（二）缺乏良好的薪酬管理機制 731899（三）績效考核機制不夠健全 727082（四）不重視員工培訓 820948三、酒泉敦煌種業公司人才流失問題的對策 814628（一）塑造有凝聚力的企業文化 823130（二）制定公平合理的薪酬制度 94346（三）建立有效的績效考核制度 932575（四）完善人才培養制度 96961四、小結 10摘要本文主要針對企業人才流失現象進行研究，選取的研究對象為酒泉敦煌種業公司，本文通過問卷調查和實地考察兩種方法對酒泉敦煌種業公司人才流失問題進行專項調查，剖析出酒泉敦煌種業公司人才流失的原因。通過對酒泉敦煌種業公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據問題，給予相應的解決措施，結合人力資源的有關管理方式，提出優化方式，同時，給予人才吸引以及發揮人才的能力，提出相應的意見和見解，為中小型企業吸引更多人才，挽留當前擁有的人才，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞：中小型企業；人才流失；人才一、酒泉敦煌種業公司人人才流失問題現狀調查（一）公司簡介酒泉敦煌種業公司是甘肅農業加工行業的代表性企業，深耕農業加工領域多年，酒泉敦煌種業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家農業加工企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“酒泉市優質農業加工企業”。酒泉敦煌種業的發展是我國農業加工企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國農業加工企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于農業加工市場需求進行不斷創新，使公司始終處于農業加工行業前沿，引領農業加工行業的發展。（二）酒泉敦煌種業公司人力資源現狀酒泉敦煌種業公司目前有用的員工人數大約在三千人左右，筆者從其中抽取敦煌種業公司三百位員工進行問卷調查，在這些介紹調查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據相關數據調查顯示，酒泉敦煌種業公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。在此類情況下此外，酒泉敦煌種業公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”(張嘉明,成澤宏,2022)。酒泉敦煌種業公司員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的敦煌種業員工，大約占有138人左右，在兩年以內的人數約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，酒泉敦煌種業公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數占比總人數的49%左右。這也說明酒泉敦煌種業公司，人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布（三）酒泉敦煌種業公司人才流失問卷調查1、調查問卷設計在對酒泉敦煌種業公司進行問卷調查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。從這些應用可以了解到通過酒泉敦煌種業公司兩個部分員工滿意度的調查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分(成文博,陳欣怡,2021)：（1）調查對象在被調查過程中，表現出來的心態比較好，非常真誠的將對敦煌種業公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調查過程中，敦煌種業普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調查出來的結果，具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表2-1調查樣本組成項目類別人數級別組成操作人員10一線業務員15性別組成男19女6年齡構成20-35歲1935-50歲6酒泉敦煌種業公司在職情況在職20離職52、調查統計結果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表2-2所表示：序號調查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現在的收入怎么樣？√2您覺得敦煌種業公司目前的薪資體系合理嗎？√3敦煌種業公司提供的養老金以及五險一金滿意嗎？√4敦煌種業公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6敦煌種業公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓工作呢？√9敦煌種業公司提供優秀員工的學習機會，您是否覺得滿意呢？√10敦煌種業公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調查發現，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據這三中概述的因素進行分析發現，最為主要的因素還是由于酒泉敦煌種業公司薪資問題(周昊忠,陳奇敏,2021)。所以，酒泉敦煌種業公司需要逐步的完善相關薪酬體系，這樣才能解決員工有關的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表2-3所表示的為調查結果原因人數對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領導的關心2晉升機會幾乎沒有3敦煌種業公司沒有定期組織培訓工作1敦煌種業公司發展前景比較秒渺茫2個人沒有發展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領導的重視與認可，并且提升員工的培訓工作。因此，酒泉敦煌種業公司只有不斷的提升管理人員的素質，定期做好員工職業技能與素養培訓工作，才能實現留住人才，得到企業的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？下表2-4所表的為調查結果選項人數得到語言上獎勵0工作被領導認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓5職位晉升2挑戰性的工作1其它0（3）假設讓敦煌種業員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經過對員工的調查發現，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發展以及晉升(趙明華,周若彤,2021)。所以，酒泉敦煌種業公司在以后的發展中，需要將員工發展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創在價值，實現自身地理想與抱負。下表2-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調查結果選項人數敦煌種業公司名氣2領導個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰性2敦煌種業公司發展前途4充分發揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，酒泉敦煌種業公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，酒泉敦煌種業公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升酒泉敦煌種業公司在市場中的競爭力。（四）酒泉敦煌種業公司人才流失影響1、對員工個人的影響現實中，那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我們看到的，他們在長期積累一定的專業技能和知識，不斷地學習進步，默默的付出自己的努力，這時候如果農業加工企業沒有更高的職位和薪酬就很難滿足他們，這是出現企業人才外流現象(趙羽航,付振羽,2020)。另一方面，有些員工他們不思進取，在這樣的狀況里也不去提高自己的技能和水平，他們離職去尋找更好的發展可能不今人如意。這時對他們的職業發展產生了負面影響，以致出現失業率大大增加。故工作人員擺正自己的位置，也就是說自己的知識和能力與職位相匹配時，酒泉敦煌種業公司的領導者才能慢慢的幫助他們找到有意義的人生價值(趙啟航,吳夢瑤,2018)。此次研究結果與劉曉天教授的成果在思路方向上基本契合，不管是研究流程還是最終成果闡釋。首要在研究方法的抉擇上，二者均秉持了審慎的科學精神與體系化的分析架構。這種相似性不光反映在對基礎理論的尊崇與運用，更在于借由定量剖析融合定性研討的方式，深度探尋了問題的本質特性。在模型搭建層面，本研究汲取了劉教授依據不同環境動態調適參數的理念，提出對應的優化舉措，諸如引入全新變量等。這些優化讓本文的研究成果不僅在理論層面有所建樹，于實際應用中也彰顯出更高的精準度與可信度。在給他們做崗位分配工作時，多去了解敦煌種業公司工作人員的意見才能引導他們以正確的方向實現職業規劃。2、對企業的影響酒泉敦煌種業公司較高離職率也不利于企業自身的發展。首先是企業的直接成本損失。從勞動力成本的角度來看，有了人才流失，就有必要尋找新的員工。招聘、筆試、面試、體檢、培訓等一系列程序都是不小的費用(陳澤萱,高天羽,2019)。從這些統計中看出對于酒泉敦煌種業公司來說，招聘的流程一般是在網上發布信息或者直接到校園進行招聘。簡歷初步篩選后，需要在單位組織筆試，最后由部門領導和單位高層領導進行面試(陳奇朝,黃潤澤,2020)。作為敦煌種業公司的福利，面試者通常會在公司吃午飯。那些最終能通過面試申請到工作的人還需要在企業參加一個月的基礎培訓。這是不小的勞動力成本和管理成本。酒泉敦煌種業公司因此，在此類情況中人才培養，初始成本也不低。另一方面，技術人員的流失在某種程度上擾亂了公司的正常運作，對敦煌種業公司的發展起到阻礙作用。第二是公司的間接損失。在作出辭職決定之前，工作人員必須深思熟慮，許多人不會直接選擇辭職。大多數人會在退休前選擇新的公司，這將不可避免地使他們在這個階段很難承擔責任，這將對其工作效率產生影響(徐澤和,高志龍,2018)。一方面，技術熟練的人才通常是在酒泉敦煌種業公司里工作多年、能夠很好地掌握某些基本技術的人才。這些闡述中可以看出企業損失后很難在短時間內找到合適的替代品。如果離職的工作人員掌握了基本技術或占據重要位置，他們的損失會更大，而且會由于酒泉敦煌種業公司的長期發展而增加(成雅馨,吳澤羽,2020)。另一方面，這些人才的流失往往對其他工人產生心理影響，從而可能使他們產生辭職的念頭。再次，對企業的品牌及社會評價有消極的影響。雖然酒泉敦煌種業公司也算是深圳比較大的公司，然而，造成大多數工作人員離職和離職率較高的主要因素是工資不穩定，這大大降低了公司的整體社會評價。此外，嚴重的人才外流公司可能給客戶造成不受歡迎的印象，將被認為是公司內部存在問題，消費者需求和企業的市場競爭力的影響。降低社會對酒泉敦煌種業公司的信心和評價不僅會影響公司在市場的形象，而且會消除人們想加入公司的想法，造成重大損失。二、酒泉敦煌種業公司人才流失問題原因分析（一）企業文化不夠健全公司經營過程中良好的企業文化是其核心，是企業的一筆重要的精神財富。對于高科技企業，企業文化影響認知能力和智力思維；這是企業生存和發展以及不斷更新的一個重要的精神因素。這是由于當前，酒泉敦煌種業公司過分追求經濟利益，忽視精神和文化建設，未能充分實現企業的文化凝聚力(陳昊羽,張君朝,2020)；從這些反應可以察覺企業培養主人翁感，導致企業缺乏凝聚力。酒泉敦煌種業公司沒有樹立“以人為本”的科學發展觀，此外，酒泉敦煌種業公司沒有形成共同的發展觀，忽視了集體的力量，所以高技術專業人員大多是獨自工作，沒有發揮集體工作的力量，這不僅影響了企業經濟效益的提高，同時也削弱了人才對敦煌種業公司的歸屬感。因此，缺乏優秀的企業文化也是高新技術企業人才流失的原因之一。（二）缺乏良好的薪酬管理機制工資補貼是求職者在選擇工作時必須考慮的因素，由于當前，酒泉敦煌種業公司的薪酬和福利制度與企業發展的步伐不一致。沒有有效的考績機制，也沒有適當的薪資和福利結構。與其他行業相比，存在著明顯的缺點，導致酒泉敦煌種業公司人才市場還沒有特別的競爭優勢(成安琪,宋澤健,2018)。如果企業家不滿意現有的工資和福利，他可以向企業申請更優惠的待遇，導致人才流失。另外，酒泉敦煌種業公司在建立薪資和福利制度的過程中，報酬制度不能有效地應用于企業的日常管理(趙睿智,楊可兒,2022)。在這樣的狀況下在同一部門和同一職位上，報酬不平等的問題仍然存在。在公司相同制度內，不同職位的人的報酬水平之間沒有平衡，人才缺乏物質保護加劇人才流失，調整酒泉敦煌種業公司企業人才儲備。通過前文的分析，可以有力地支持前文的理論研究，尤其是對關鍵概念的理解在理論上得到了進一步的深化與拓展。這種深化不僅體現在對概念內涵的深入剖析上，還體現在對其外延的廣泛探索中。通過對相關文獻的梳理和實證數據的分析，本文進一步明確了這些關鍵概念在理論體系中的地位和作用，以及它們之間的相互關系。同時，這種拓展為本文提供了新的研究視角和思考方向，有助于推動該領域理論的進一步發展。本文的研究還強調了理論與實踐的緊密結合，通過將理論分析應用于實際問題的解決，驗證了理論的有效性和實用性，這種結合也為相關領域的實踐提供了有力的理論支撐。這不僅影響到專業人員隊伍的形成，而且也影響到企業生產活動的有序進行。（三）績效考核機制不夠健全人力資源部門可以客觀、科學地了解公司整體薪酬機制，進行完善和補充。結合各崗員工職位的差異性，做出合理而又說服力的考核機制。如果績效考核和薪酬制度不合理，同時完全不能滿足員工對績效考核和薪酬的要求，在此特定環境中審視不難看出其本質企業不能更好的去管理人員(高婧怡,郭澤瑜,2020)。然而，僅僅依靠這種激勵措施也不能滿足多種人才的需求，所以酒泉敦煌種業公司人力資源部應多和部門主管一起對每個崗位作出績效考核，同時也要滿足敦煌種業公司人員的認可，不然在這個過程中可能會忽視其他員工的感受，從而造成員工流失。（四）不重視員工培訓企業的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了績效考核在企業中的關鍵作用(付奇博,陳君和,2022)。在這之后酒泉敦煌種業公司的管理人員忽視工作人員發展和發展的生產力，在此類形勢中單方面的將員工當成為他們制造財富的工具，因此，他們并不重視員工培訓，就算失去優秀的員工他們也毫不在乎，公司可以隨時征聘優秀的人才，因此不重視人才的留住，這進一步增加了公司的學習費用(趙奇琦,付凱旋,2020)。第三，由于酒泉敦煌種業公司缺乏對考績的反饋，管理人員無法客觀地分析工作人員面臨的問題。為確保研究成果的可靠性與可信度，本文率先廣泛收集國內外相關領域的文獻資料，全面梳理了當下研究的前沿態勢與理論根基。基于此，緊密結合研究主題，精心規劃了科學合理的研究方案，涵蓋數據收集方式、樣本選取準則以及分析架構。為保證數據的精確性與完整性，本文采用多種數據來源展開交叉驗證，如實反映研究對象的實際狀況。在數據分析環節，運用先進的統計分析工具與方法，對數據進行嚴謹處理與解讀，確保研究結論具備科學性與客觀性。同時，針對研究過程中可能出現的誤差與偏差開展敏感性分析，進一步提升研究結果的穩健性。更不用說提高他們的地位。對公司業績的評價過于注重成果，無法提供高質量的業績指標，更不用說監測工作人員的業績了，其中一些工作人員取得了很好的成績，但長期以來一直無所作為，靠小聰明和弄虛作假提高業績，這在其他同事看來很不公平，嚴重影響了酒泉敦煌種業公司其他員工的積極性。最后，公司的組織結構沒有改變，仍然是新成立的組織結構，其中：隨著公司規模的擴大和員工的增加，培訓成果評估文化過于簡單，無助于敦煌種業企業管理。三、酒泉敦煌種業公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業文化酒泉敦煌種業公司需要加強國外優秀企業文化理念的學習，追溯其自身企業的發展歷程，需求成功企業家的優點，并在此基礎上充分結合自身的企業文化、公司性質、員工個性、行業規則，在此基礎上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導以顧客第一，利潤第二的企業文化，將企業改造成一個有特效魅力，樂于服務人，樂于交流，樂于成長的農業加工企業(郭銘哲,魏若向,2022)。此外，酒泉敦煌種業公司需要不斷關注行業發展，然后完善適合企業發展的企業理念，通過對企業困難的全面分析，創新思維，在此類情況下從而建立企業規劃，提高員工的認識，使其為員工工作提供方向指導。并將發展目標與員工職業規劃相結合，酒泉敦煌種業公司領導應將以人為中心的“以人為本”的理念轉變為以企業文化為中心的理念和目標，以服務客戶為中心，以滿足客戶的需求，實現“以人為本”的經營理念和目標，讓酒泉敦煌種業公司員工的日常需求可以得到充分的滿足。為了使員工認識到企業的所有資源都可以為客戶服務，必須認真考慮客戶的需求，制定行為守則(孫昊忠,張倩茜,2022)。創造產品附加值，以使本法適用于與客戶的溝通，從而確保公司與客戶之間的穩定合作關系，為客戶提供優質服務。（二）制定公平合理的薪酬制度酒泉敦煌種業公司需要不斷完善其工資制度，以提高企業在市場上的競爭力。努力調整薪酬制度以此達到符合員工心理期望的標準。從這些應用可以了解到此外，還實施了寬松的薪酬獎勵制度，減少企業內部為了薪酬激勵而產生的的惡性競爭按職位分配權利和責任(周昊忠,陳奇敏,2022)。當出現問題時，必須首先找到肇事者。促進酒泉敦煌種業公司員工團結，建立良好的團隊文化。這將提高企業的效率。同時，需要對該員額的費用進行量化。這就需要優先重視人才、吸引人才，并結合有效的獎勵措施，促進人才發展和承認工作(趙明華,周若彤,2021)。我們相信，通過心理上和物質上的刺激，酒泉敦煌種業公司員工的積極性將會提高，在這樣的狀況里使酒泉敦煌種業公司員工的利益和企業的利益相結合，只有這樣才能促進企業能夠在未來的發展中越來越好。（三）建立有效的績效考核制度酒泉敦煌種業公司的日益發展，不僅靠他自身的產品影響和價值，絕大部分和企業中的員工是緊密相連的。企業一步步的在壯大，更多的需要優質和專業的人才注入，使其發展進步。當然，企業內部正確和合理的規章制度是一項人力資源部門一直研究的重要工作之一(趙羽航,付振羽,2020)。首先，在此類情況中中小型企業會模仿很多優秀的大企業的考核制度，這并不是一味的挪用和模仿，我們酒泉敦煌種業公司的人力資源部門要結合企業內部問題進行規劃并對其完善。首先績效考核制度的建立應在法律法規的范圍內，不能觸犯勞動法，不然日后勞動糾紛很難處理，對酒泉敦煌種業公司影響也是很大。那企業應該根據崗位合理優化職責，然后進行評價，最后對其工作的情況進行獎懲(趙啟航,吳夢瑤,2022)。這是企業能更加快速了解是公司員工，更加合理的高效的利用人才，降低企業成本。當前的研究路徑和成果與既定的成熟理論體系相吻合，在研究過程中嚴格遵循科學研究的規范套路與嚴謹品性。從研究布局伊始，便充分借鑒經典理論模型的搭建原理，確保研究框架的合理性與牢固性。數據收集階段運用多種經理論驗證有效的途徑，對獲取的數據采用恰當的統計分析方式。在結果探討階段緊密圍繞已有成熟理論進行。將研究結論與理論模型作系統比對，探究共同點與差異點。針對共同的部分，進一步說明研究如何深化和驗證了理論；針對差異的部分，深入挖掘背后的根源，為后續研究提供借鑒。（四）完善人才培養制度目前，酒泉敦煌種業公司的管理人員忽視了培養人才的必要性，并沒有特別注意培養人才。這就造成了工作人員的損失和公司培訓費用的增加。因此，公司要建立人才發展觀，建立人才培訓體系，從酒泉敦煌種業公司的新員工到工作人員，這些闡述中可以看出到老員工的不斷學習，以及到人才培養的不斷發展(陳澤萱,高天羽,2019)。對中高級管理人員進行職能培訓和工作人員發展，都必須有一個全面的認識。為新員工，酒泉敦煌種業公司可以加強業務知識的培訓，公司的業務地位，公司規劃等。為了讓新員工更快地了解公司，并融入集體，有很多工作崗位培訓年輕的領導干部，根據個人職業計劃，將繼續提高工作人員的技能和個人素質，并將有能力集中力量發展人力資源，實現人力資本的不斷提升與發展(陳奇朝,黃潤澤,2020)。對中高層管理者，酒泉敦煌種業公司可以設立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室，從這些反應可以察覺這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學習交流和進一步發展管理技能。四、小結伴隨著全球經濟發展速度越來越快，經濟全球化趨勢日益明顯，我國的市場經濟也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業逐漸成為了我國市場經濟的主體核心力量，大企業對人才需求的競爭逐步加強，農業加工企業政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業內部薪酬福利。然而中小型企業這種趨勢長期以來一直存在，在這樣的狀況下人才市場短缺將影響中小型企業的發展進步。為了解決中小型企業人才流失發展問題，首先他們要有市場主動性，就當前企業內部員工，我們應人性化的制度留住他們，不斷完善酒泉敦煌種業公司的企業文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業中存在的不良問題。其次提高其產品在市場上的份額，不斷地擴大企業規模。此外，必須不斷改進人力資源管理機制，使之有足夠的能力表現人才，激發內部人才，讓他們的專業水平能得到充分的利用和展示，酒泉敦煌種業公司的人力資源部也能更好的去規劃他們的職業方向，讓企業和員工利益相結合，一同進步。在此類形勢中最后也可以保持和減少中小型企業人才流失嚴重問題。只有這樣，我國的中小企業才能擁有更加長遠的發展空間。通過對酒泉敦煌種業公司人才流失現狀的分析，找出當前造成酒泉敦煌種業公司人才流失問題的主要原因，并針對性的提出意見，希望通過研究和系統分析，結合人力資源管理有關理論，來解決人才外流的主要因素。在目前市場經濟發展中可以看出，人才已經成為一個企業內部競爭的重要任務，當然，結合實際就業人員也是非常多的，但是酒泉敦煌種業公司的人員穩定性嚴重不足，中小型企業員工離職率不斷增加，從人力成本分析我們可以了解到人才流失出現的現象，其中有哪些共同點或者說相似處，從各個方面我們來進行討論研究，找出相應的解決措施。酒泉敦煌種業公司要根據自己發展的需要，結合員工的未來規劃，在實踐中建立起來的，需要長期積累、不斷地實踐，一步步發展，需要公司全面實施，在實施過程中不斷地創新發展，對其文化進行多方位的詮釋和發展，只有這樣才能跟上時代潮流，真正促使企業能夠實現其價值和整體能力的提升。參考文獻[1]張嘉明,成澤宏.L建筑施工企業核心人才流失對策體系建設研究[D].山西財經大學,2023.[2]成文博,陳欣怡.電建企業人才流失分析及對策[J].企業管理,2023,(15):42-43.[3]周昊忠,陳奇敏.溯源體育民營