2019-2025年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

單選題（共400題）1、薪酬滿意度調查的主要對象是()A.企業的員工B.競爭對手的員工C.同行業從業人員D.企業的客戶【答案】A2、()是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C3、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受（）。A.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C4、當經營安全率低于（）時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.20%B.30%C.40%D.50%【答案】A5、()可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B6、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()A.具有全方位、多角度的特點B.有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系C.采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性D.加強了管理者與組織員工的雙向交流【答案】C7、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關【答案】B8、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括()。A.要滿足企業和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應體現成年人的認知規律D.主要依據現代系統理論的基本原理【答案】B9、把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成的一種全新的管理組織結構模式是()A.多維立體組織B.模擬分權組織C.流程型組織D.網絡型組織【答案】A10、下列關于就業的說法，不正確的是（）。A.就業主體可能無就業要求B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體必須有勞動能力D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A11、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C12、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A13、總工程師對本單位的安全生產負（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務【答案】C14、（）是將矩陣組織結構與事業部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C15、以下類型中不屬于制度規范類型的是（）。A.管理制度B.技術規范C.行為規范D.結構制度【答案】D16、企業培訓課程設計的原則是()A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工要求培訓什么，就培訓什么【答案】C17、應聘者一進入面試現場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B18、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C19、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件之一是（）。A.存在現實的經濟關系B.存在現實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權利義務關系【答案】B20、考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價是指（）。A.近期效應B.優先效應C.蝴蝶效應D.自我中心效應【答案】A21、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D22、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A23、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D24、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式【答案】B25、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業量與工資C.就業量與成本D.勞動力需求量【答案】B26、下列選項中，屬于勞務關系客體的是()A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果【答案】D27、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B28、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C29、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A30、依據是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和()。A.勞動法律結果B.勞動法律后果C.勞動法律體系D.勞動法律事件【答案】D31、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.集體協商制度B.集體協商C.勞動爭議處理D.平等協商【答案】D32、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規范研究方法【答案】B33、針對()培訓和開發，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】D34、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A35、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】A36、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業【答案】B37、以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A.工作數量B.作業次數C.工作時間D.工作難度【答案】D38、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網上留言與管理者探討問題【答案】C39、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B40、企業薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領先策略C.市場跟隨策略D.混合策略【答案】B41、廣義的人力資源規劃不包括()。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D42、培訓的（）主要是負責協調企業整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D43、下列各項中不是外部培訓資源開發途徑的是（）。A.聘請專職的培訓師B.大中專院校聘請教師C.從本企業人力資源部培訓師挑選D.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】C44、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C45、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實【答案】B46、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B47、()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B48、()為企業崗位薪資制度奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】A49、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B50、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A51、（）是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選樣供貨企業，并直接重新訂購過去采購過的同類產業用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B52、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性【答案】A53、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C54、對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C55、()是培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規劃。A.員工培訓開發戰略規劃B.員工培訓開發管理規劃C.員工培訓項目評估規劃D.培訓需求分析規劃【答案】B56、以下不屬于技能工資制的是()A.技術工資制B.基礎能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C57、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A58、()不是員工素質測評結果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D59、從培訓內容上看，通過自學，可以掌握（）。A.氣質B.觀念C.態度D.技能【答案】D60、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C61、以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標體系B.工作結果型的績效考評指標體系C.品質特征型的績效考評指標體系D.行為導向型的績效考評指標體系【答案】C62、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。A.優先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】D63、以下關于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務是尋找績效差距C.包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D.發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方【答案】A64、工資指導線（）主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C65、百分位法將崗位的所有薪酬調查數從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C66、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D.兩次【答案】A67、關于節約，理解正確的是（）。A.在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念B.節約因人而異，企業節約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約D.節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性【答案】D68、薪酬調整，主要是指()的調整。A.薪酬標準B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A69、下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是()A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B.勞動關系產生的原因是社會分工C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關系中，違反合同的有行政責任【答案】B70、以行為科學理論為依據，強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B71、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】A72、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優錄用C.培訓開發D.競聘上崗【答案】D73、在市場經濟中，企業在決定勞動投入規模時，以取得()為決策準則。A.經濟效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D74、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】B75、關于職業道德的說法中，正確的是()A.企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀B.職業道德具有激勵功能，表明它能夠給從業人員以強大精神動力C.職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征D.職業道德只有在接受和認可的前提下才能發揮作用【答案】B76、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B77、在下面的企業中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業中屬于第一、第二的領導型企業B.在行業中居于第三、第四的企業C.行業中的三流、四流企業D.小企業【答案】B78、在員工素質測評中,()是對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。A.標記B.標度C.標準D.標志【答案】B79、面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現了員工素質測評的（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.環境差異原理D.組織差異原理【答案】A80、考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價是指（）。A.近期效應B.優先效應C.蝴蝶效應D.自我中心效應【答案】A81、管理人員的培訓開發計劃的編制應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅動D.提高組織活力【答案】A82、素質測評報告中，測評指導語的時間應控制在（）以內。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B83、一般來說，（）會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D84、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C85、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A86、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C87、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C88、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B89、管理幅度與管理層次之間呈（）關系。A.正相關B.負相關C.正比例D.反比例【答案】D90、()不屬于勞動關系法。A.促進就業法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A91、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C92、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優點，下列選項中，不屬于其優點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B93、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】A94、()不屬于外部聘請培訓師的優點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D95、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A96、薪酬滿意度調查的主要對象是()A.企業的員工B.競爭對手的員工C.同行業從業人員D.企業的客戶【答案】A97、()依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C98、采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態測評D.動態測評【答案】A99、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A100、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.集體協商制度B.集體協商C.勞動爭議處理D.平等協商【答案】D101、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B102、職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】A103、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B104、考評過程中出現()，不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C105、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A106、五班四運轉的輪休制循環期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D107、以下不屬于員工培訓規劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規劃的需求B.獲取培訓規劃的信息C.培訓規劃的研討與修正D.撰寫培訓規劃方案【答案】A108、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D109、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業【答案】B110、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式A.成果B.工作C.關系D.人員【答案】A111、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行()調整。A.事前B.初始C.中期D.終結【答案】A112、企業經營業績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是()。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D113、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A114、百分位法將崗位的所有薪酬調查數從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C115、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執行層D.監督層【答案】D116、在市場經濟環境下。企業追求的目標是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化【答案】A117、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A118、影響企業人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規定C.戶籍制度D.政府有關安全生產的規定【答案】A119、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D120、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰略B.經營規劃C.發展戰略D.績效短板【答案】C121、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權D.獎金【答案】C122、企業年金的繳費額度每年不超過本企業上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C123、(2015年5月)勞動關系的內容是（）A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A124、以下關于工業工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的"人-機-環境"系統并保障其有效運行【答案】C125、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現.這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C126、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C127、平衡計分卡的創始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A128、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B129、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招聘人員的準備;④與協作方溝通聯系;⑤準備展位;⑥準備資料和設備。其排序正確的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A130、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B131、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區D.失誤【答案】C132、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D133、企業人力資源規劃的內部環境不包括（）。A.企業發展戰略B.企業行業特征C.企業文化D.文化法律等因素【答案】D134、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B135、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發生變化。A.發展性B.動態性C.多維性D.多因性【答案】B136、利用()無法進行培訓效果的反應評估。A.訪談法B.電話調查法C.心得報告法D.綜合座談法【答案】C137、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A138、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。A.5日B.7日C.15日D.30日【答案】A139、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D140、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B141、（）容易使營銷人員與企業之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B142、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業操作規范B.財務核算原理C.績效考評步驟D.企業管理理論【答案】A143、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B144、（）可以用于企業人力資源內部供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D145、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D146、()是薪酬管理最基礎的工作A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B147、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C148、勞動力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D149、將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式是()。A.擴大作業法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A150、衡量收入差距最常用的指標是（）。A.國民收入B.基尼系數C.人均GDPD.需求彈性【答案】B151、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長【答案】D152、現代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發【答案】C153、回歸分析法是依據()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續性【答案】B154、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A155、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態度C.智慧D.感覺【答案】B156、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B157、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議【答案】C158、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A159、崗位評價要素的特點不包括()A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A160、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現.這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C161、企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C162、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業崗位薪酬【答案】C163、有些企業由于生產過程具有高度的連續性，所以整個企業生產經營活動的整體性很強，這類企業比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B164、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A165、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A166、（）是指素質測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C167、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D168、中層管理人員培訓一般是由（）規劃并組織實施。A.高校及培訓機構B.企業內部培訓中心C.企業技術主管部門D.企業的基層單位【答案】B169、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）。A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C170、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表【答案】C171、環境與影響因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣勢B.優勢C.機會D.威脅【答案】C172、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A173、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B174、企業人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規劃設計。A.基礎性管理制度和規范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規范性管理制度和員工管理制度D.規范性管理制度和崗位管理制度【答案】B175、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A176、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。A.充實崗位工作內容B.崗位工作橫向調整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設計【答案】C177、()不屬于外部聘請培訓師的優點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D178、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結構性D.成本性【答案】B179、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B180、（）以員工的工作業績為基礎支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B181、回歸分析法是依據()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續性【答案】B182、勞動力市場指導價位的制定程序中，信息采集主要通過（）取得。A.抽樣調查法B.問卷調查法C.訪談法D.網絡調查法【答案】A183、企業法定代表人對本單位的安全生產負（）。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監督責任【答案】A184、專業技能提升培訓的內容是()A.專業知識B.企業文化C.規章制度D.管理能力提升【答案】A185、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括()。A.安全第一B.效率優先C.預防為主D.以人為本【答案】B186、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B187、（）將報酬直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.提成制【答案】B188、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B189、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.是一種補償性的勞動報酬B.具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性【答案】C190、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C191、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D192、建立戰略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現B.對戰略導向起牽引作用C.最大限度地激發員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A193、下列哪項是影響企業人力資源規劃的內部環境()A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B194、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C195、以下類型中不屬于制度規范類型的是（）。A.管理制度B.技術規范C.行為規范D.結構制度【答案】D196、工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B197、培訓效果的問卷調查評估法不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中培訓內容的應用情況【答案】B198、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業的戰略目標【答案】B199、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D200、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B201、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D202、制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會芳動生產率B.勞動力市場價格C.企業經營狀況D.人工成本水平【答案】C203、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A204、()就是根據培訓面臨的問題環境，選擇和制定相應的措施。A.擬訂培訓制度B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.設計培訓流程【答案】C205、()素質測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性【答案】D206、針對()的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B207、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C208、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規律性【答案】D209、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D210、培訓規劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B211、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A212、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A213、社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C214、社區成立小動物保護協會，收養了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們B.收養流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由C.小動物保護協會的人們有愛心D.應該收養的是流浪的人，而不是貓、狗【答案】C215、()是員工為企業提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B216、在()的情況下,調解委員會制作調解協議書。A.當事人約定期限內仍未達成協議B.調解達成協議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結案【答案】B217、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D218、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用()。A.數據排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析【答案】C219、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B220、()不屬于現代人力資源管理的基本原理A.同素異構原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動態優勢原理【答案】C221、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A222、人力資源管理的首要環節是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規劃【答案】A223、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發性D.選拔性【答案】C224、勞動法律關系與勞動關系最主要的區別在于前者體現了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C225、()的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B226、工資集體協商開始前()內,協商雙方應提供與工資集體協商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A227、（）容易使營銷人員與企業之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B228、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B229、在勞動者派遣中，（）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者【答案】A230、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B231、企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規劃D.人力資源設計【答案】B232、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現了社會知覺的()效應。A.首因B.光環C.投射D.對比【答案】B233、平衡計分卡把企業的戰略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C234、以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發生爭議，該單位是爭議當事人【答案】D235、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B236、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A237、招聘廣告的設計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發讀者的興趣C.創造求職的愿望D.促使求職的行動【答案】A238、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D239、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C240、一般來說，KPI是根據能夠創造價值的()設定的。A.工作行為B.工作結果C.工作流程D.工作方式【答案】B241、關于戰略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業戰略的實施C.戰略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合【答案】A242、人力資源開發不包括()。A.制度開發B.環境開發C.心理開發D.生理開發【答案】A243、成熟期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D244、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術薪酬D.提成薪酬【答案】C245、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A246、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C247、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D248、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B249、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業文化氛圍的營造C.勞動者的擇業意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B250、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C251、管理崗位培訓規范的內容不包括()。A.經歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A252、某車間為完成生產任務需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D253、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】D254、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，當地平均工資為900元，A為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D255、以下關于企業定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內具有相對穩定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執行需要有一個適宜的內外部環境D.定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者【答案】D256、崗位分類總的原則是（），從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結構要合理【答案】C257、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環境差異【答案】B258、下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響測評的質量C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D259、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規范D.道德是無助者的呼喚【答案】A260、關于文明禮貌，正確的說法是（）。A.文明禮貌對企業的生產和經營不起作用B.好的企業不會把功夫用在文明禮貌的倡導上C.文明禮貌是企業成功的惟一標志D.文明禮貌反映了企業的管理水平【答案】D261、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A.平面B.立體C.橫向D.縱向【答案】C262、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D263、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D264、在中國傳統道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A265、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D266、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結構化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結構化面試【答案】B267、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術D.獎勵【答案】B268、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D269、下列關于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付薪酬一個更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A270、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C271、()就是根據培訓面臨的問題環境，選擇和制定相應的措施。A.擬訂培訓制度B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.設計培訓流程【答案】C272、根據面試題目的內容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經驗性面試【答案】D273、下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。A.有利于激發企業員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征【答案】C274、企業進行的工資市場調查就是要保證工資的（）。A.內部競爭性B.外部競爭性C.內部D.外部公平性【答案】D275、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A276、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B277、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果產生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C278、()是管理者根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續的指導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導D.績效監控【答案】C279、關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是（）。A.其結構不穩定B.員工不能了解任務之間的關聯性C.適用于規模較大的企業D.不包括矩陣制【答案】B280、支付令是人民法院依照()規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C281、()績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數量化D.質量化【答案】C282、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調解C.仲裁D.判決【答案】B283、（）代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A284、（）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A285、勞動力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D286、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導C.績效溝通D.績效監控【答案】C287、商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A.品質特征型B.行為過程型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C288、你把一瓶家鄉老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發現了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準確了【答案】B289、成熟期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D290、()，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B291、（）是心理狀態的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態【答案】A292、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】B293、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C294、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系。A.法律關系B.命令關系C.勞動關系D.協作關系【答案】C295、績效管理信息系統組成部分不包括（）。A.績效考評后臺系統B.績效考評實施系統C.績效考評結果分析系統D.績效考評的輔助系統【答案】D296、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B297、SWOT分析法中，W代表（）。A.優勢B.機會C.劣勢D.威脅【答案】C298、()是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。A.穩定和創新B.冒險和創新C.冒險和進取D.穩定與改革【答案】B299、下列哪一項既是職業道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業B.愛國為民C.誠實守信D.服務群眾【答案】B300、在評估培訓效果時，()用于評估投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】C301、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B302、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C303、（）是設計績效指標的基礎性工作。A.明確組織戰略導向B.符合企業經營規模C.明確工作職責D.明確組織存在問題【答案】C304、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術薪酬D.提成薪酬【答案】C305、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D306、以下不屬于靜態的組織設計理論的是（）A.組織的規章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協調【答案】D307、組織結構設計的影響因素不包括()A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.信息溝通【答案】C308、勞動爭議調解委員會的組成不包括()A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D309、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟【答案】B310、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業額D.福利總額【答案】A311、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結構公平B.個人公平C.內部公平D.外部公平【答案】C312、在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A313、當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D314、(2016年11月)已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A315、某企業屬于新興行業，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C316、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。A.平均數B.中位數C.標準誤差D.標準差【答案】D317、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為（）。A.供給無彈性B.勞動力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B318、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A319、下列不符合人本管理思想的是（）。A.完善人B.開發人C.發展人D.約束人【答案】D320、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D321、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態薪酬制【答案】B322、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D323、應聘者～進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B324、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D325、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規劃【答案】B326、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A327、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A328、()是對企業管理各基本方面規定的活動框架，用于調節集體協作行為。A.管理制度B.業務規范C.技術規范D.行為規范【答案】A329、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A330、()不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C331、（）是解決戰略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓C.薪酬管理D.規劃【答案】B332、應聘者一進入面試現場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B333、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()A.技術性失業B.結構性失業C.摩擦性失業D.季節性失業【答案】C334、在面試過程中，面試考官應()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說【答案】B335、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C336、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測【答案】D337、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D338、相較于組織結構變革的其他方式，（）是企業較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】C339、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A340、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（）。A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D341、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B342、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（）。[2011年11月二級真題]A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求【答案】A343、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C344、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢B.優勢C.威脅D.機會【答案】D345、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B346、員工的動態特征不包括()A.員工激勵B.員工學習和評價C.員工的自我保護機制D.員工的成熟和發展【答案】B347、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測【答案】D348、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B349、戰略層次的培訓需求分析的內容不包括()。A.外部環境B.組織條件C.組織目標D.人員變動【答案】C350、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D351、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業消費【答案】C352、()是指單位勞動時間的最低工資數額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A353、從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是()A.薪酬滿意度調查B.商業性薪酬調查C.專業性薪酬調查D.訪談調查【答案】A354、評定結果呈負偏態分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差【答案】D355、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】D356、運用（）制定薪酬計劃的優點是實際、靈活。A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法【答案】A357、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C358、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經驗判斷法B.基本點數換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D359、便于橫向比較員工素質的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C360、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C361、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A362、以下關于企業人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規劃的一部分B.人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C363、（）可能有客觀的物質性成果的產出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產性組織D.科技性組織【答案】D364、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C365、主要適用于規模巨大、產品(服務)種類較多的企業的組織結構模式是()A.超事業部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A