第七章激勵理論

國立華僑大學工商管理學院

張向前

2025/5/121目錄第一節激勵的內涵第二節激勵理論與實踐

2025/5/122第一節激勵內涵一、激勵概念

激勵，即激發鼓勵，就是持續地激發人的行為動機，使其心理過程始終保持在興奮狀態中，維持一種高昂的工作熱情，通俗地說，就是調動人的積極性。2025/5/123二、激勵的一般模式2025/5/124第二節激勵理論與實踐2025/5/1251.馬斯洛的需要層次理論1）七個層次生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我實現需要需求上升的階梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現的需要2025/5/126人的最迫切的需要引起激勵行為的主導性動機。這種某一時期內最迫切的需要的強烈程度取決于這種需要的相對重要性。動機是動態的，它處在一步一步地連續地發展變化之中，是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。當低層次需要得到相對滿足之后，就要上升到較高層次的需要．上述基本需要的心理強度是按由低到高逐級上升的，但這種次序不是完全固定的，可有變化和例外。人都潛藏有各種基本需要，只不過在不同的時期所表現出來的強烈程度有不同而已。

2025/5/127滿足不同層次的需要滿足不同人的需要（2）在管理中的應用2025/5/1282、赫茲伯格(Herzberg)雙因素理論

2025/5/129（1）理論的基本內容

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保健因素（hygienefactor）：

公司政策、行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、與下級的關系、地位安全等方面的因素。這些因素改善了，只能夠消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發其積極性，促進生產率的增長。2025/5/1211激勵因素（motivationfactor）

工作富有成就感，工作成績能得到社會承認，工作本身具有挑戰性，負有重大的責任，在職業上能得到發展和成長等因素。這類因素的改善能夠激勵職工的積極性和熱情，從而提高生產率如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。2025/5/1212滿意不滿意傳統觀點滿意沒有滿意Herzberg的觀點激勵因素沒有不滿意不滿意保健因素2025/5/1213正確處理保健因素與激勵因素的關系工資和獎金不僅僅是保健因素，運用恰當也能成為激勵因素。注重深度激勵—內在激勵：工作豐富化

（2）在管理中的應用2025/5/12143、奧爾德弗(Alderfer)的ERG理論

（1）理論的基本內容生存需要(Existence)。這種需要是維持人的生命存在的需要，相當于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。它們包括衣、食、住以及工作組織為其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利和安全條件等。

2025/5/1215關系需要(Relation)。這是個體對社交、人際關系和諧及相互尊重的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。這種需要通過工作中和工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。

2025/5/1216成長需要(Growth)。這是個人要求得到提高和發展，取得自尊、自信、自主及充分發揮自己能力的需要。相當于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現需要。這種需要通過發展個人的潛力和才能而得到滿足

。2025/5/12172025/5/1218“愿望加強”律。

各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。“滿足前進”律。

較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。

“受挫回歸”律。

當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。2025/5/1219（1）理論的基本內容成就需要(needforachievement)追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。權力需要（needforpower）影響和控制其他人的欲望。權力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，對爭取地位與影響力十分重視，此外這些人也喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境。

4、麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論2025/5/1220合群需要（needforaffiliation）

渴望建立融洽、友善的人際關系的愿望。該需要較強烈的人往往重視來自別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易形成良好的人際關系，容易對其施加影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。2025/5/1221（2）在管理中的應用高成就者個人責任績效反饋適度挑戰工作2025/5/1222二、過程型激勵理論1、洛克的目標設置理論目標設置理論認為，目標是人們行為的最終目的，達到目標是一種強有力的激勵。2025/5/1223（1）目標設置的具體性。（2）目標設置的難度。（3）目標設置的可接受性。2025/5/1224目標設置理論在管理中的應用（1）幫助員工設立目標。（2）使下屬獲得較高的目標認同。（3）加強目標反饋工作。2025/5/1225

M(激勵水平)=E(期望值)*V(效價)

（1）理論的基本內容需要滿足個人努力達成績效組織獎勵關系1關系2關系32、佛隆(Vroom)的期望理論2025/5/1226確定效價最大的激勵措施。加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。適當控制期望概率和實際概率。

（2）在管理中的應用2025/5/12273、亞當斯（Adams）的公平理論

（1）理論的基本內容職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬(即實際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收人)的影響。2025/5/12282025/5/1229進行比較的各種角度組織內與他人比(other-inside)。組織外與他人比(other-outside)。組織內自我比較(self-inside)。組織外自我比較(self-outside)。

2025/5/1230決定公平的因素：個人的主觀判斷。績效評定。評定人。2025/5/1231正確誘導，改變認知科學考評，合理獎勵各有依據，適當分配

（2）在管理中的應用2025/5/1232三、改造型激勵理論

（1）理論的基本內容那些能產生積極或令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復，即得到強化。反之，那些產生消極或令人不快結果的行為，以后重新產生的可能性則很小，即沒有得到強化。從這種意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段。1、斯金納的強化理論2025/5/1233行為塑造(shaping)：采用有規律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程，就叫做行為塑造。2025/5/1234令人愉快或希望的事情令人不愉快或不希望的事情事情的出現事情的取消2025/5/1235分步實現目標，不斷強化行為獎懲結合，以獎為主獎勵要及時，方法要創新

2．在管理中的應用2025/5/12362關于激勵理論的綜合模型

關于激勵理論的綜合模型美國管理學家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內容型和過程型激勵理論的基礎上，提出了一個綜合模式。如下圖：2025/5/1237報酬對個人的價值能力與素質努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內在報酬

內在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值2025/5/1238該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯結為一個有機的整體。2025/5/12399、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。5月-255月-25Monday,May12,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。15:35:2015:35:2015:355/12/20253:35:20PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。5月-2515:35:2015:35May-2512-May-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。15:35:2015:35:2015:35Monday,May12,202513、志不立，天下無可成之事。5月-255月-2515:35:2015:35:20May12,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。12五月20253:35:20下午15:35:205月-2515、會當凌絕頂，一覽