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NingdeNormalUniversity

教案

專業(yè)市場營銷

年級(jí)______________15級(jí)_________________

課程________人力資源管理______________

教師_______________屠晶鑫_____________

職稱______________進(jìn)咂_________________

系部、教研室經(jīng)濟(jì)管理系市場營銷教研室

二O?五至二。一六學(xué)年度第一學(xué)期

課程名稱人力資源管理

授課年級(jí)、班級(jí)15市場營銷

授課專業(yè)市場營銷

授課教師屠晶鑫

必修課公共必修課（）專業(yè)必修課（V）

課程類型

選修課限定選修課（）任意選修課（）

授課方式講授、實(shí)訓(xùn)

課程教學(xué)

4

周學(xué)時(shí)數(shù)

課程教學(xué)

64

總學(xué)時(shí)數(shù)

考核方式考試（J）考查（）

課堂講授44

學(xué)時(shí)分配

實(shí)踐教學(xué)20

名稱人力資源管理

教材作者張薇主編

出版社及出版時(shí)間大連理工大學(xué)出版社、2011年7月

①《人力資源管理》：第十一版/亞瑟.舍曼，喬治.勃蘭德，斯科特.

斯耐爾合著大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998

②《人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢》第三版：雷蒙德.A.諾伊等，人民大學(xué)

參出版社2001

考③《人力資源管理》余凱成，程文文，陳維政編著大連：大連理工大

資

料學(xué)出版社，1999

④人力資源管理：第六版/R.韋恩?蒙迪，羅伯特?M.諾埃著；葛新

權(quán)等譯北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998

講次1

時(shí)間2015年9月21、25日周次第三周

早下第一章人力資源管理概述

教了解現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

學(xué)

掌握人力資源定義、人力資源管理的定義、內(nèi)容；人力資源管理流程

目

的

教人力資源定義、特點(diǎn)；人力資源管理的定義、職能；人力資源管理流程

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、舉例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

案例：TCL的人力資源管理導(dǎo)入新課

第一節(jié)人力資源管理的基本概念

一、人力資源的定義

數(shù)量，質(zhì)量；

二、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

三、人力資源的特征

1.人力資源具有雙重性

教人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性。

學(xué)

2.人力資源的能動(dòng)性

過

3.人力資源開發(fā)的持續(xù)性

程

4.人力資源的時(shí)效性

及

5.個(gè)體差異性

主

6.人力資源的社會(huì)性

要

四、人力資源管理的含義

內(nèi)

容五、人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理的5P模型

選人(Pick)；識(shí)人(Perception)；WA(Professional)；用人(Placement)；

留人(Preservation)

六、人力資源管理流程

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一職務(wù)分析與職務(wù)描述一員工招聘與甄選一員工培訓(xùn)

與職業(yè)發(fā)展一員工績效考核一職工激勵(lì)原理與實(shí)踐一薪酬設(shè)計(jì)與福利

1.人力資源規(guī)劃、招聘和選拔

2.人力資源開發(fā)培養(yǎng)和訓(xùn)練，職業(yè)生涯規(guī)劃和績效評(píng)估

3.薪酬和福利

4.安全和健康

5.勞動(dòng)關(guān)系

七、人力資源管理的職能

1.獲?。喊ㄕ衅浮⒖荚?、選拔與委派。

2.整合：這是指使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其

指導(dǎo)，使之內(nèi)在化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對組織的認(rèn)同感

與責(zé)任感。

3.保持和激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。

4.控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、

辭退、解聘等決策。

5.開發(fā)：

案例：微軟公司的人力資源管理

課

程思考題：1.如何區(qū)分人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

作

2.人力資源管理在實(shí)踐中有哪些作用？

業(yè)

第一節(jié)人力資源管理的基本概念

一、人力資源的定義

二、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

三、人力資源的特征

四、人力資源管理的含義

五、人力資源管理的內(nèi)容5P模型

課

六、人力資源管理流程

程

七、人力資源管理的職能

小

1.獲取2.整合3.保持和激勵(lì)4.控制與調(diào)整5.開發(fā)

結(jié)

自學(xué)內(nèi)容：

第二節(jié)人力資源與人力資源管理的作用

第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展過程

第四節(jié)人力資源管理的基本原理

講次2

時(shí)間2015年9月28日周次第四周

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

早下

教了解現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

學(xué)掌握現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

目

的

教現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、舉例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)2

學(xué)

回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課

第五節(jié)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

一、傳統(tǒng)的人事管理

活動(dòng)內(nèi)容；性質(zhì)

二、人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變

三、現(xiàn)代人力資源管理

四、促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素

教（1）員工因素；（2）環(huán)境因素

學(xué)五、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

過

（1）改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與。

程

（2）改善員工工作生活條件

及

（3）對員工合法權(quán)益提供保障。

主

（4）提供個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)。

要

（5）發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。

內(nèi)

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

容

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)

目的滿足員工自我發(fā)展的需要,保障保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

組織的長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)

模式以人為中心以事為中心

視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性

性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性

深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好

功能系統(tǒng)、整合單一、分散

內(nèi)容豐富簡單

地位決策層執(zhí)行層

工作方式參與、透明控制

與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸

本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制

對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的

角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載

部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門

思考討論題

課

程1.上海施樂公司的人力資源管理有哪些值得借鑒的地方？

作

2.上海施樂公司的人力資源管理體現(xiàn)了哪些管理思想？

業(yè)

3.上海施樂公司的人力資源管理是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？

課

程

小

結(jié)

講次3

時(shí)間2015年10月12、16日周次第五周

早下人力資源規(guī)劃

掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、內(nèi)容；

教

學(xué)掌握人力資源規(guī)劃的程序；

目

了解人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

的

教人力資源規(guī)劃的基本概念、內(nèi)容；

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、案例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

案例：愛立信的人力資源管理策略導(dǎo)入新課

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

1.人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超

前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。任何成功的組織都

教是十分珍惜和愛護(hù)人力資源的。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項(xiàng)重

學(xué)

要措施。

過

廣義上，人力資源規(guī)劃可以定義為：人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)

程

和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。

及

具體來說，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來

主

的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的

要

差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉

內(nèi)

升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。

容

2.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定

3.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間使不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、

層次和結(jié)構(gòu)）：

滿足變化的組織對人力資源的需求；

最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充

分滿足。

4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

要使人力資源計(jì)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的的企業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系。

在戰(zhàn)略計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及的問題有：預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中

管理人員的需求、企業(yè)外部因素及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量，重點(diǎn)在于分析

問題，不在于詳細(xì)的預(yù)測。

在經(jīng)營計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)

預(yù)測。

在年度計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及到根據(jù)預(yù)測制定具體的行動(dòng)方案。

二、人力資源規(guī)劃的功能

1.確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求

2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

3.控制人工成本

4.人事決策方面的功能

5.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃的分類

1.人力資源規(guī)劃的分類按規(guī)劃的時(shí)間期限分為

短期（半年一一年）

中期計(jì)劃

長期規(guī)劃（三年以上）

2.按規(guī)劃的范圍分為

整體規(guī)劃一企業(yè)整體人力資源規(guī)劃；

部門規(guī)劃一部門人力資源計(jì)劃；

項(xiàng)目規(guī)劃一某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源計(jì)劃

3.按規(guī)劃的性質(zhì)分為

戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃:總體性和粗線條性

戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃:具體的短期的規(guī)劃

作業(yè)層人力資源規(guī)劃：具體行動(dòng)方案細(xì)節(jié)

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括三方面內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、能力平衡三部分，規(guī)劃的結(jié)果編

制成人力資源規(guī)劃的計(jì)劃。

四、人力資源規(guī)劃的程序與原則

（一）人力資源規(guī)劃的程序

1.收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2.預(yù)測人員需要

3.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況

4.確定招聘需要

5.與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6.評(píng)估人力資源規(guī)劃

（二）人力資源規(guī)劃的原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

2、確保企業(yè)的人力資源保障

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

4.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

5.系統(tǒng)性

6.適度流動(dòng)

案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

第二節(jié)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

一、企業(yè)外部環(huán)境分析

PEST分析

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析

1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（企業(yè)宗旨、目標(biāo)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營范圍等）

2.企業(yè)組織環(huán)境（組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理體系、薪酬設(shè)計(jì)等）

3.人力資源結(jié)構(gòu)分析（人力資源數(shù)量、素質(zhì)、年齡、職位等）

課

程

作思考題：如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

業(yè)

大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個(gè)別

學(xué)生學(xué)習(xí)情況

學(xué)生需要老師調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。

課

程教學(xué)目標(biāo)完成情況

從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。

小

結(jié)

從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高

學(xué)生掌握情況學(xué)生的創(chuàng)造性。

講次4

時(shí)間2015年10月19、23日周次第六周

早下人力資源規(guī)劃

掌握人力資源需求預(yù)測的含義、方法

教掌握人力資源供給預(yù)測的含義、方法

學(xué)

目了解企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）的措施、人力資源富余的措施

的了解人力資源規(guī)劃的編制與實(shí)施

教人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教人力資源規(guī)劃的實(shí)施

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、案例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課

案例：總是缺人的公司

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測中需要考慮的因素

企業(yè)外部環(huán)境因素：未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程等；

教企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的戰(zhàn)略決策；組織環(huán)境;銷售預(yù)測與未來生產(chǎn)任務(wù)；未

學(xué)來能影響生產(chǎn)率變化的因素；企業(yè)勞動(dòng)定額的先進(jìn)合理程度；人力資源現(xiàn)

過狀

程二、人力資源需求預(yù)測的定性方法

及（一）現(xiàn)狀規(guī)劃法

主假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人資源也應(yīng)處于相對

要穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)

內(nèi)劃期內(nèi)人力資源的需要。

容（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法。

（三）分合性預(yù)測法

四）德爾菲法（Delphi）

德爾菲法又名專家會(huì)議預(yù)測法，是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思

想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測方法。

（五）描述法

描述法是人力資源規(guī)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)

因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源

的需求進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃。

三、人力資源需求預(yù)測的定量方法

（-）趨勢預(yù)測法

趨勢預(yù)測法是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年左

右的時(shí)間里的員工雇用數(shù)據(jù)。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預(yù)測模型

法、復(fù)雜的單變量預(yù)測模型法。

（二）勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法

這是一種通過分析和預(yù)測勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而目標(biāo)生產(chǎn)/服務(wù)預(yù)測人力

資源需求量的方法。因此，這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（三）多元回歸預(yù)測法

Y=a+biXi+b2X2

（四）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法，是對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的

規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了得意洋洋蝗勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用

勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確的預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。

（五）趨勢外推法（時(shí)間序列預(yù)測法）

（六）工作負(fù)荷法

（七）計(jì)算機(jī)模擬法

（八）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法：道格拉（CObb-Douglas）函數(shù)模型

三、人力資源需求預(yù)測的步驟

第四節(jié)人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)未來對人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部

條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人

力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

首先，預(yù)測供給是為了滿足需要，不是所有的供給都要預(yù)測，只預(yù)測企業(yè)

未來需要的人員；其次，人員供給有內(nèi)部和外部兩個(gè)來源，因而必須考慮內(nèi)外

兩個(gè)方面；第三，應(yīng)當(dāng)選擇適合的預(yù)測技術(shù)，用較低的成本達(dá)到較高的目的；

最后，需要預(yù)測出供給人員的數(shù)量和質(zhì)量。

一、影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素

企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）；

內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）；

跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。

二、預(yù)測方法

1、運(yùn)用現(xiàn)狀核查法

通過對組織的工作職位進(jìn)行分類，劃分其級(jí)別，然后確定每一職位每一級(jí)

別的人數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后掌握組織現(xiàn)有人力資源情況，為人力資源決策提供依

據(jù)。

2、內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖：通過了解內(nèi)部員工流動(dòng)趨勢預(yù)測人力資

源內(nèi)部可能的供應(yīng)量

3、馬爾可夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎(chǔ)上加上現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。

4、人員調(diào)酉己圖（personnelreplacementcharts）與職位調(diào)酉己卡（position

replacementcard））

5、繼任卡法（也叫替補(bǔ)圖法）：運(yùn)用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)管理人員的供

應(yīng)狀態(tài)。

三、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測

總體經(jīng)濟(jì)狀況：一般情況下，經(jīng)濟(jì)狀況好，失業(yè)率低，勞動(dòng)力供給少。

勞動(dòng)力市場:勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)；勞動(dòng)力對職業(yè)的選擇；當(dāng)?shù)?/p>

經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與前景；用人單位提供的工作崗位數(shù)量與層次；用人單位提供的

工作地點(diǎn)、工資與福利等。

職業(yè)市場狀況：本企業(yè)所準(zhǔn)備招聘的特定職業(yè)的潛在勞動(dòng)力供給情況。

人口發(fā)展趨勢：如我國目前的情況為人口絕對數(shù)量增加較快；老年人口的

比例增加；男性人口的比例增加；沿海地區(qū)人口的比例增加；城市人口的比例

增力口。

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展：對人力資源供給預(yù)測的影響主要有一一掌握高科技的白

領(lǐng)員工需求量增大；辦公室自動(dòng)化的普及使得中層管理人員大規(guī)模削減；服務(wù)

業(yè)的勞動(dòng)力需求越來越多。

政府的政策法規(guī)：如為了保護(hù)本地區(qū)勞動(dòng)力就業(yè)機(jī)會(huì)而頒布的相關(guān)政策與

法規(guī)。

工會(huì)

外部人力資源供給預(yù)測方法

1.查閱現(xiàn)有的資料

2.直接調(diào)查有關(guān)信息

3.了解企業(yè)所在地和企業(yè)自身對人才的吸引程度

第五節(jié)人力資源平衡與規(guī)劃編制

企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的措施

根據(jù)具體情況制定針對性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。

一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）的措施

1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；

2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員

短缺的重要崗位

3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)

4、提高員工效率

5、聘用一些兼職人員

6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員

7、聘用一些正式工

8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司

9、減少工作量

10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員不足

二、人力資源富余的措施

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；

2、培訓(xùn)員工；

3、提前退休

4、降低工資

5、減少福利

6、鼓勵(lì)員工辭職

7、減少每個(gè)人的工作時(shí)間

8、臨時(shí)下崗

9、辭退員工

10、關(guān)閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡職能部門

三、人力資源規(guī)劃的編制

計(jì)劃的時(shí)間段

計(jì)劃要達(dá)到的目標(biāo)：與企業(yè)的目標(biāo)緊密聯(lián)系；具體；簡明扼要

目前情景分析：分析企業(yè)目前人力資源的供需狀況，指出制定該計(jì)劃的依

據(jù)。

未來情景分析：預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供需狀況。

具體內(nèi)容：包括工作分析的啟動(dòng)、新的員工績效評(píng)估系統(tǒng)、改進(jìn)后的報(bào)酬

系統(tǒng)、計(jì)劃中的培訓(xùn)工作、該推行的員工職業(yè)計(jì)劃、招聘方案、促進(jìn)人員流動(dòng)

方案等；

計(jì)劃的制定者：個(gè)人、群體或二者結(jié)合。

計(jì)劃的制定時(shí)間：計(jì)劃正式確定的時(shí)間

四、人力資源規(guī)劃的實(shí)施

實(shí)施：做好準(zhǔn)備、全力以赴、短期計(jì)劃要嚴(yán)格執(zhí)行

檢查：檢查者最好是實(shí)施者的上級(jí)，至少是平級(jí)。檢查前要列出檢查提綱,

明確檢查目的與檢查內(nèi)容。檢查時(shí)要逐條檢查；檢查后要與實(shí)施者溝通檢查結(jié)

果。

反饋：要保持信息的真實(shí)性。

修正：

自學(xué)內(nèi)容：

第六節(jié)人力資源規(guī)劃的控制

第七節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)算與評(píng)估

案例分析：微軟的人力資源信息系統(tǒng)

課

程

作如何進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測

業(yè)

_

大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個(gè)別學(xué)生

學(xué)生學(xué)習(xí)情況

需要老師調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。

課

程教學(xué)目標(biāo)完成情況

從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。

小

結(jié)

從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高

學(xué)生掌握情況學(xué)生的創(chuàng)造性。

講次5

時(shí)間2015年n月2日、50周次第九周

早下職務(wù)分析

掌握職務(wù)分析的含義與內(nèi)容

教

學(xué)掌握職務(wù)分析的工作要素

目

了解職務(wù)分析的方法

的

教職務(wù)分析的含義、內(nèi)容和工作要素

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教職務(wù)分析有關(guān)概念的區(qū)分

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、案例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

案例：工作職責(zé)分歧導(dǎo)入新課

第一節(jié)職務(wù)分析概述

一、工作分析的含義

職務(wù)分析即工作分析(Jobanalysis)也稱為職務(wù)說明(Position

Description),是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件與環(huán)境，以

及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出

職務(wù)說明書與工作規(guī)范等人事文件的過程。

教

工作(Job)與職位(Position)

學(xué)

二、工作分析的內(nèi)容

過

職務(wù)說明書(JobDescription):職務(wù)說明書是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)

程

任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員類型的詳細(xì)描述。

及

工作規(guī)范(JobSpecification):完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、

主

教育程度等的具體說明。

要

三、工作分析要素

內(nèi)

什么工作。工作分析首先要確定工作名稱、工作。即在調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)

容

工作性質(zhì)、工作繁簡難易、責(zé)任大小及資格等四個(gè)方面，確定各項(xiàng)工作名稱、并

進(jìn)行歸類。

做什么(What)。即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容，在描述時(shí)應(yīng)使用動(dòng)

詞，如包裝、檢測、修理等等。

如何做(How)o即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項(xiàng)工作的方法與步驟,這

是決定工作完成效果的關(guān)鍵。

為何做(Why)。即要說明工作的性質(zhì)和重要性

何時(shí)完成(When)。即完成工作的具體時(shí)間。

在何處做(Where)。即工作地點(diǎn)。

為誰做(ForWhom)o即該項(xiàng)工作的隸屬關(guān)系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職

責(zé)要求。

需要何種技能(Skills,Who)o即完成該項(xiàng)工作所需要的工作技能。如口頭

交流技能、迅速計(jì)算技能、組織分析技能、聯(lián)絡(luò)技能等等。

四、工作分析的意義

第二節(jié)職務(wù)分析的方法

一、定性的職務(wù)分析方法

1.訪談法

訪談法的優(yōu)點(diǎn)

比較簡單、迅速，運(yùn)用比較廣泛。

通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為。

為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來向大家解釋工作分析的必要性及功能。

能夠使參與訪談的員工有機(jī)會(huì)釋放因受到挫折而帶來的不滿，

訪談法的缺陷

2.問卷法

3.直接觀察法

4.現(xiàn)場工作日志法

5.實(shí)驗(yàn)法

6.參與法

7.關(guān)鍵事件法

二、定量的工作分析技術(shù)

1.美國勞工部工作分析法(DepartmentofLaborJobAnalysis)的

主要設(shè)計(jì)目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化等級(jí)劃分，以及分類比較

的標(biāo)準(zhǔn)化方法。其核心是：對于每一項(xiàng)工作均按照承擔(dān)此工作的雇員與資料、

人及物之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分

2.功能性職務(wù)分析法(Functionaljobanalysis)

課

程

作如何進(jìn)行職務(wù)分析有關(guān)概念的區(qū)分

業(yè)

_

講次6

時(shí)間2015年n月9日、120周次第十周

早下職務(wù)分析

掌握職務(wù)分析的步驟

教

學(xué)掌握職務(wù)說明書的主要內(nèi)容

目

了解編寫職務(wù)說明書的要求

的

教職務(wù)分析的主要內(nèi)容

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教職務(wù)分析的主要內(nèi)容

學(xué)

難

點(diǎn)

一

授課方式講授+實(shí)訓(xùn)授課時(shí)數(shù)4

回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課

第三節(jié)職務(wù)分析的步驟

（一）工作分析準(zhǔn)備階段

（二）工作分析設(shè)計(jì)階段

（三）分析階段

教1）工作名稱分析，應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化。

學(xué)

2）工作內(nèi)容分析

過

3）工作背景分析

程

4）任職者資格條件分析

及

（四）工作分析結(jié)果表達(dá)階段一一編寫職務(wù)說明書與工作規(guī)范

主

（五）工作分析結(jié)果運(yùn)用階段一一制定各種具體應(yīng)用的文件，如提供甄選

要

錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容；培訓(xùn)工作分析結(jié)果的使用者。

內(nèi)

容（六）工作分析工作的控制一一根據(jù)變化的情況調(diào)整與修訂工作分析文件

第四節(jié)職務(wù)說明書

（一）職務(wù)說明書的主要內(nèi)容

1.職務(wù)說明書（Jobspecifications）是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工

作環(huán)境、工作條件以及工作對人員素質(zhì)要求等方面的信息所進(jìn)行的書面描述。

主要包括以下幾個(gè)方面：

工作標(biāo)識(shí)：包括工作名稱、工作代碼、工作部門、工作地位、直接主管工

作名稱等，以便于對各種工作進(jìn)行識(shí)別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種

工作關(guān)系。

工作綜述：描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作功能或活動(dòng)內(nèi)容。

工作聯(lián)系：說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外其他人之間的聯(lián)系情況：

包括接受監(jiān)督、進(jìn)行監(jiān)督的對象、合作的對象、接觸的組織外部人員等。

工作的責(zé)任與任務(wù)：包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料

和機(jī)器設(shè)備、工作流程等。

工作權(quán)限：包括工作人員決策的權(quán)限、對其他人員實(shí)施簡單的權(quán)限以及經(jīng)

費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。

工作的績效標(biāo)準(zhǔn)：有些職務(wù)說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，既完

成某些任務(wù)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。如車間工人每天生產(chǎn)的產(chǎn)品不少于300件，清潔

工每天需做5次清掃工作等。

社會(huì)環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和

程度、各部門之間的關(guān)系、工作點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。

工作條件和物理環(huán)境：包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪音、安全條

件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。

聘用條件：包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工

作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。

2.工作規(guī)范。工作規(guī)范又稱工作要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品

質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。即以職務(wù)說明書

的內(nèi)容為依據(jù)來回答“要做好這項(xiàng)工作，工作承擔(dān)者必須具備什么樣的特點(diǎn)和

經(jīng)驗(yàn)？主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的

靈敏度等等。

心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能

力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊

能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。

二、編寫職務(wù)說明書的要求

清晰。職務(wù)說明書對工作的描述要清楚透徹，

界定范圍。確保指明工作的范圍和性質(zhì)。并包括所有重要的工作關(guān)系。

專門化。選擇專門化的詞匯來表示工作的種類、復(fù)雜程度、任職者的技能

要求程度、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度、可能出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)化，

應(yīng)盡量使用具體的動(dòng)詞，

簡單化。在囊括了所有基本工作要素的前提下，職務(wù)說明書的文字描述應(yīng)

簡明扼要。

為了保證工作分析工作的嚴(yán)肅性與科學(xué)性，應(yīng)建立由組織高層領(lǐng)導(dǎo)、典型

工作代表、人力資源管理部門代表、外聘的工作分析專家共同組成工作分析小

組或委員會(huì)，共同完成這項(xiàng)工作。

三、職務(wù)說明書范例

課后案例分析討論

課

程編寫一份熟悉職業(yè)的職務(wù)說明書

作

業(yè)

大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個(gè)別學(xué)

學(xué)生學(xué)習(xí)情況

生需要老師調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。

課

程

小教學(xué)目標(biāo)完成情況

從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。

結(jié)

從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生

學(xué)生掌握情況的創(chuàng)造性。

講次7

時(shí)間2015年n月16日、190周次第十一周

員工招聘

早下

掌握員工招聘的概念、程序

教

學(xué)掌握員工的來源與招聘方式

目

了解各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)

的

教區(qū)分各種招聘方式的適用性

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教員工招聘的概念、程序

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、案例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

案例：導(dǎo)入新課

第一節(jié)人員招聘概述

一.人員招聘及其意義

招聘就是發(fā)現(xiàn)和吸引具條件、有資格和能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。

通常一個(gè)組織開展招聘有以下幾種目的。

教1.招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與數(shù)量。

學(xué)2.招聘保障員工充分發(fā)揮自身能力。

過3.招聘提高組織的管理效率

程二.招聘的雙向選擇

及招聘是員工和組織之間的相互選擇過程。現(xiàn)代的觀點(diǎn)是招聘中組織和應(yīng)聘

主人員之間存在雙向選擇，人們對組織也有選擇權(quán)，在組織挑選員工的同時(shí)，未

要來的員工也在選擇組織。招聘工作實(shí)際上是組織向應(yīng)聘者推銷崗位或職務(wù)的過

內(nèi)程，招聘的成功必須考慮組織和申請者雙方對申請的職務(wù)達(dá)成共識(shí)。

容除了雙向選擇觀念以外，現(xiàn)在招聘活動(dòng)與傳統(tǒng)招聘還存在著許多差別。

三.招聘的程序

招聘是個(gè)連續(xù)的過程，包括確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)

聘人員、評(píng)價(jià)招聘效益四個(gè)方面。

1.制定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。人員招聘的決策和計(jì)劃的主要

內(nèi)容應(yīng)該包含此項(xiàng)招聘的目的、應(yīng)聘職務(wù)描述和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、招聘對象

的來源、傳播招聘信息的方式、招聘組織人員、參與面試人員、招聘的時(shí)間、

新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。招聘計(jì)劃有時(shí)收入在企業(yè)的人事政

策或員工手冊中。

2.發(fā)布招聘信息

發(fā)布招聘信息是利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息、鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)

聘。企業(yè)根據(jù)面向內(nèi)部或外部的不同招聘對象，選擇最有效的發(fā)布媒體和渠道

傳播信息。

3.接待和甄別應(yīng)聘人員

接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對職務(wù)申請人的選選拔過程。招聘人員一般

首先要審查申請表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；然后安排與候

選人面談，參加各種必要的測驗(yàn)，對通過測試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查；再從中

優(yōu)選出應(yīng)聘人員接受主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員的面談；最后通知合格人員

作健康檢查。

4.發(fā)出錄取通知書

這階段是招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出上班試工

的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)與向誰報(bào)到。

5.對招聘計(jì)劃評(píng)估

這是整個(gè)招聘過程的最后階段。對進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將

有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對錄用人員評(píng)估。核算招聘

成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率，招聘的費(fèi)用支出低，而錄用的人員數(shù)多，

說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些

的招聘效率較高。

錄用人員評(píng)估有錄用比和應(yīng)聘比二指標(biāo)。

第二節(jié)人員的來源與招聘方式

人員的來源可分企業(yè)內(nèi)部和外部兩種渠道。從何種渠道選擇人員是由企業(yè)

的人事政策、技術(shù)特征、人員的要求等多種因素決定的。

一.利用組織內(nèi)部的人力資源

大多數(shù)組織在需要人力資源時(shí)總是先在內(nèi)部進(jìn)行人員的調(diào)配，如增加或減

少某些部門的人員數(shù)量。組織利用內(nèi)部人力資源主要有員工晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、

工作輪換和招回原職工等幾種形式。

（一）職工晉升

內(nèi)部晉升是指將組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上。

晉升內(nèi)部人員有許多優(yōu)點(diǎn)：首先組織與應(yīng)聘人員相互容易適應(yīng)。組織對這

些員工比較了解，能夠比較正確地評(píng)價(jià)他們是否有資格和能力勝任新的職務(wù)。

內(nèi)部人員熟悉組織的管理方式，政策、組織特殊的文化，與組織文化沖突較少,

容易更快地適應(yīng)新的崗位。

內(nèi)部的晉升也有經(jīng)濟(jì)上的好處。

內(nèi)部晉升也有不足。

（二）內(nèi)部人員的平級(jí)調(diào)動(dòng)

平級(jí)調(diào)動(dòng)是指內(nèi)部人員在同級(jí)水平的職務(wù)之間調(diào)動(dòng)。

（三）工作輪換

工作輪換是指派員工在一個(gè)階段從事一項(xiàng)工作，在另一段時(shí)間從事另一工

作。輪換工作的員工其崗位有臨時(shí)的特點(diǎn)。工作輪換有助于豐富員工的工作經(jīng)

驗(yàn)，通過工作輪換可以培養(yǎng)技術(shù)和行政管理人員，將他們置于組織的各部門，

使其熟悉組織的更多領(lǐng)域及各部門之間的相互活動(dòng)，為今后的管理工作打下扎

實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）重新招回原有員工

這種招聘方式是將那些暫時(shí)離開工作崗位人員招回到原有的工作崗位。與

其他方法相比這種方法支出的費(fèi)用較少，適用于商業(yè)周期明顯的行業(yè)。

二.組織外部的人力資源

組織內(nèi)部有時(shí)沒有合格的人員。在組織快速發(fā)展需要大量基礎(chǔ)人員、專業(yè)

人員和管理人員時(shí)，內(nèi)部的人員一時(shí)沒有那么多，組織需要去外部招聘。外部

人員來源有以下幾種。

（一）內(nèi)部人員介紹推薦

內(nèi)部人員推薦介紹方式是指組織內(nèi)部人員推薦和介紹職位申請人到組織中

來。它實(shí)際上是在組織內(nèi)部和外部之間建立起一座橋梁，通過職工以口頭方式

傳播招聘，將組織外部的人員引入進(jìn)組織適當(dāng)?shù)膷徫弧?/p>

（二）上門求職者

此種方式是招聘直接上門主動(dòng)尋找工作的人員。組織常常用此渠道招聘營

業(yè)員、職員和保管員等技能和知識(shí)要求都比較低的工作人員，而管理人員或監(jiān)

督人員很少從這類人員中產(chǎn)生。

（三）勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)

勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)是那些專門向組織提供人力資源的機(jī)構(gòu)。我國勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)

的形式有臨時(shí)勞務(wù)市場、固定的勞動(dòng)介紹機(jī)構(gòu)、各類各級(jí)人才交流中心和專門

從事提供高級(jí)管理人員的獵頭公司等。

（四）教育機(jī)構(gòu)

教育機(jī)構(gòu)也是組織的人力資源主要來源。教育機(jī)構(gòu)責(zé)任之一是向社會(huì)提供

初中和高中學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、中等?？茖W(xué)校、高等?？茖W(xué)校、普通大學(xué)和大學(xué)

的研究生院的畢業(yè)生。

聘用外部人員將給組織帶來許多利益。

第一、他們給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)、新方法等；

第二、外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，較能客觀地評(píng)價(jià)組織的工作,

洞察存在的問題；

第三、組織能高效率地使用人才，很經(jīng)濟(jì)地聘用到已經(jīng)受過訓(xùn)練的員工，

因?yàn)榻M織沒有這種人才的時(shí)候招聘費(fèi)用通常比培訓(xùn)一個(gè)員工便宜。

第四、組織可以更靈活地與外部人員鑒定合同，提供短期或臨時(shí)的工作。

聘用外部人員對組織也有不利之處：有時(shí)對應(yīng)聘人員不了解，造成選人不當(dāng)；

在管理職務(wù)上引進(jìn)外部人員對內(nèi)部人員可能產(chǎn)生負(fù)面影響；應(yīng)聘人員有時(shí)要花

較長時(shí)間的調(diào)整對組織環(huán)境和工作的適應(yīng)；在工作方面，受聘人員會(huì)搬老經(jīng)驗(yàn),

忽視組織本身的特點(diǎn)，不能將經(jīng)驗(yàn)與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起。

三.招聘的方法

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部與外部的應(yīng)聘人員的特點(diǎn)不同，企業(yè)的招聘方式也有不同。

招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。

（一）適用內(nèi)部招聘的方式

內(nèi)部招聘人員有許多方法，如職務(wù)海報(bào)招聘、口頭傳播、從公司的人員記

錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等。常用的是職務(wù)海報(bào)。

職務(wù)招聘海報(bào)是組織向員工公布空缺職位的信息，邀請所有人員應(yīng)聘新職

位，這是常用的內(nèi)部招聘方法。它給向員工提供平等的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工

自由、自愿申請不必事前得到其直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。招聘海報(bào)通常通過布告欄，內(nèi)

部報(bào)紙，廣播和員工大會(huì)等發(fā)布招聘消息、。招聘海報(bào)的目的是吸引更多有資格

的員工參加應(yīng)聘和競爭。

（二）適用外部招聘的方式

外部招聘與內(nèi)部招聘的方法不同。外部招聘需要將職務(wù)的有關(guān)信息告之特

定的目標(biāo)對象或社會(huì)公眾。面向社會(huì)的招聘會(huì)涉及到不同的應(yīng)聘者的來源，這

都會(huì)影響到招聘的方法。主要招聘方法有利用的廣告、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和合并和兼

并。

1.招聘廣告

招聘廣告是用廣告方式吸引職務(wù)申請人應(yīng)聘職務(wù)。它利用大眾媒介報(bào)紙、

雜志、電視和電臺(tái)發(fā)布招聘信息。以報(bào)紙刊登招聘廣告是最常用的對外部招聘

方法。報(bào)紙發(fā)行量大，讀者面廣，可讓更多的潛在職位申請人看到有關(guān)招聘職

務(wù)和崗位信息。報(bào)紙的讀者有不同層次，報(bào)紙廣告可以適用招聘從非技術(shù)工人

到技術(shù)和管理人員等幾乎所有的職位。這種招聘方法成本相對較低。

利用雜志發(fā)布招聘廣告一般適用于招聘高級(jí)人員和特殊領(lǐng)域的專家。每份

雜志通常都有特定的讀者群，在各種專業(yè)雜志上發(fā)布廣告可以很容易地將有關(guān)

信息傳達(dá)到特定的招聘目標(biāo)對象之中，幫助組織招聘到特殊的人員。

利用電臺(tái)和電視發(fā)布的招聘廣告數(shù)量很少。

2.上網(wǎng)招聘

上網(wǎng)招聘是通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)向公眾發(fā)布招聘信息。組織可以利用局域網(wǎng)、

國際互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布有關(guān)招聘的信息，職務(wù)申請人可以通過網(wǎng)絡(luò)尋找到適合自己的

職業(yè)。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)主要優(yōu)點(diǎn)是能快速及時(shí)傳遞信息，傳播面極為廣泛,

可以直接跨越地區(qū)和國界。

3.企業(yè)兼并中的招聘

企業(yè)兼并中的招聘是指通過企業(yè)兼并直接聘用被兼并企業(yè)的員工，達(dá)到人

員擴(kuò)充的目的。通過兼并組織能在最短的時(shí)間內(nèi)獲得訓(xùn)練有素的技術(shù)人員、經(jīng)

營人員和管理人員，從人員數(shù)量和質(zhì)量上保障開拓新產(chǎn)品、新市場。它是成長

型組織為迅速擴(kuò)大而產(chǎn)生的一種做法。但是所招聘的員工需要花一定的時(shí)間來

適應(yīng)新的組織程序和文化特點(diǎn)，有時(shí)他們會(huì)于組織之間產(chǎn)生某種沖突。

案例：紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”

思考題

1.從案例中能看出紐約聯(lián)合印刷公司在選擇員工方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

2.該公司采取了什么甄選手段對約翰遜進(jìn)行評(píng)價(jià)？

3.該公司在甄選決定方面遇到了什么困難？你認(rèn)為該公司應(yīng)該怎樣去處

理？

4.從本案例中你得到什么啟示？

學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個(gè)別

課學(xué)生需要老師調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。

程

小教學(xué)目標(biāo)完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。

結(jié)

學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高

學(xué)生的創(chuàng)造性。

講次8

時(shí)間2015年n月23日、260周次第十二周

早下員工培訓(xùn)

掌握員工培訓(xùn)的概念、培訓(xùn)需求分析的含義

教

學(xué)掌握員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要素

目

了解員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則

的

教員工培訓(xùn)的概念、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要素

學(xué)

重

點(diǎn)

一

教員工培訓(xùn)的原則

學(xué)

難

點(diǎn)

一

講授、討論、案例、多媒體教

授課方式授課時(shí)數(shù)4

學(xué)

第一節(jié)員工培訓(xùn)概述

員工培訓(xùn)是指組織為了提高勞動(dòng)者素質(zhì)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率及個(gè)人對職業(yè)的

滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，從而采取各種方法，對組織里的

各類人員進(jìn)行的教育培訓(xùn)投資活動(dòng)。培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)

展”。

教一、員工培訓(xùn)的目的

學(xué)（一）適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化

過（二）滿足員工自我成長的需要

程（三）提高工作績效

及（四）提高企業(yè)素質(zhì)

主二、員工培訓(xùn)的作用

要（一）補(bǔ)償企業(yè)經(jīng)營機(jī)能

內(nèi)（二）保持企業(yè)競爭力

容（三）提高生產(chǎn)力

三、員工培訓(xùn)的原則

（一）參與

（二）激勵(lì)

（三）專業(yè)知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧

（四）注重實(shí)踐

（五）因人施教

（六）注重反饋

第二節(jié)培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)

一、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

（一）培訓(xùn)需求分析的含義

所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主

管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)技

能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)

或過程。

二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

（一）企業(yè)分析

（二）工作分析

（三）人員分析

三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

（一）員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則

培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和對企業(yè)員工培訓(xùn)需求的預(yù)測而設(shè)計(jì)的

關(guān)于未來培訓(xùn)活動(dòng)的方案。只有這個(gè)活動(dòng)方案的各個(gè)環(huán)節(jié)及其銜接都成功時(shí)，

培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)才能取得預(yù)期的效果.

1.系統(tǒng)性。系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)必須具備標(biāo)準(zhǔn)化、廣泛性、一致性和可靠性

的特點(diǎn)。

2.普遍性。要達(dá)到普遍性，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)必須適應(yīng)于企業(yè)不同的工作、

不同的個(gè)人和不同的培訓(xùn)需要。

3.有效性。有效的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)必須是針對工作的、相關(guān)的和高效的。

（二）員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要素

1.培訓(xùn)對象。培訓(xùn)的對象是誰？是新員工、老員工、中層管理者、高

層管理者、技術(shù)人員、營銷人員？

2.培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容是什么？選擇哪些對員工有意義有價(jià)

值的材料？這些都是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本要素

3.培訓(xùn)規(guī)模。

4.培訓(xùn)時(shí)間。

5.培訓(xùn)地點(diǎn)。

6.培訓(xùn)的費(fèi)用。

7.培訓(xùn)師資。

第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法

一、影響培訓(xùn)方法選擇的主要因素

（一）學(xué)習(xí)的目標(biāo)

（二）所需的時(shí)間

（三）所需的經(jīng)費(fèi)

（四）學(xué)員的數(shù)量

（五）學(xué)員的特質(zhì)

二、在職培訓(xùn)方法

（一）直接傳授

（二）競賽與評(píng)比

（三）授權(quán)下級(jí)

（四）崗位輪換

三、脫產(chǎn)培訓(xùn)方法

所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是脫離工作場所

進(jìn)行的員工培訓(xùn)，多數(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)安排有專門的時(shí)間，對正常工作有一定的

影響，為保證達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)和效果，在策劃和組織脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)，要耗費(fèi)

較多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源。

（一）課堂講授

（二）多媒體教學(xué)

（三）參觀訪問

參觀訪問是指針對某一特殊環(huán)境或事件組織學(xué)員作實(shí)地的考察和了解。有

計(jì)劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問，也是一種培訓(xùn)方式。

（四）游戲訓(xùn)練法

游戲訓(xùn)練法是一種在培訓(xùn)員工過程中常用的輔助方法。他的目的是為了改

變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，可提高參加者的好奇心、興趣及

參與意識(shí)，并改良人際關(guān)系。

四、綜合培訓(xùn)方法

（一）討論法

1.定義與范圍。由指導(dǎo)教師有效地組織培訓(xùn)人員以團(tuán)體的方式對某項(xiàng)預(yù)先

制定的題目，采取一定的方式進(jìn)行討論，最后得出共同的結(jié)論的方法為討論培

訓(xùn)法。

（二）角色定位演練法

定義與范圍。角后鼠位演練是以有效開發(fā)角色企業(yè)員工行動(dòng)能力為目標(biāo)的

訓(xùn)練方