二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。）

86、社會就業總量取決于（ABE）

A、總需求水平B、總供給水平C、國民生產總值D、

勞動力數量E、均衡國民收入

87、決策科學化的要求包括（ABCDE）

A.合理的決策標準B、有效的信息系統C、系統的

決策觀念D、科學的決策程序

E、決策方法科學化

88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，

可選擇的策略包括（BCE）

A.首因策略B、擇優策略C、淘汰策略D、晉升策

略E、輪廓匹配策略

89、環境優化機制的主要因素包括（CDE）

A、工作報酬B、學習發展環境C、工作條件D、

人際關系環境E、工作環境

90、企業集團的職能機構包括（ABDE）

A、依托型組織職能機構B、非常設機構

C、綜合型組織職能機構C、智囊機構、業務公司和

專業中心

E、獨立型組織職能機構

91、企業組織結構整合的目的主要在于（AD）

A、實現相互間協調的要求B、保證企業經營活動的

正常運行

C、實現組織管理的系統化D、此二條人力資源管理

的各項計劃

E、提升企業經營管理的總體水平

92、企業人力資源規劃的作用包括（ABCD）

A、滿足企業總體戰略發展的要求B、提高企業人力

資源的利用效率

C、促進企業人力資源管理的開展D、協調人力資源

管理的各項計劃

E、政府有關的勞動就業制度

93、影響企業人力資源活動的法律因素有（ACE）

A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標準

D、勞動力市場機制

E、政府有關的勞動就業制度

94、德爾菲法所請的專家的來源有（ABCDE）

A、組織內部B、組織外部C、管理人員D、普通

員工E、高層管理

95、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括

（BCD）

A、薪酬B、退休C、平調D、晉升E、福利

96、員工素質測評的主要原則包括（ABCD）

A、客觀測評與主管測評相結合

B、定性測評與定量測評相結合

C、靜態測評與動態測評相結合

D、素質測評與績效測評相結合

E、定期測評與隨機測評相結合

97、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（ABD）

A、結構性要素B、行為環境要素C、時間性要素D、

工作績效要素E、空間性要素

98.以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標

準的是（ADE）

A、道德分類標準B、調查分類標準C、數學分類標

準D、性別分類標準

E、能力分類標準

99、以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）

A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作

經歷E、遺傳病史

100、行為描述面試的實質（CDE）

A、屬于特殊的結構化面試B、面試提問都是行為性

問題

C、識別關鍵性的工作要求D、用過去行為預測未來

行為

E、探測行為樣本

101、無領導小組討論包括（ABCD）等多種類型。

A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的

討論D、指定角色的討論

E.無主題討論

102、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有

（ACE）

A、經驗總結B、中介機構C、小組討論D、查閱

文獻E、專家咨詢

103、外部培訓資源的開發途徑包括（ABCDE）

A、聘請專職的培訓師B、聘請本專業的專家、學者

C、從大中院校聘請教師D、在網絡上尋找并聯系教

師

E、從顧問公司聘請培訓顧問

104、管理技能開發的基本模式包括（ABE）

A、在職開發B、替補訓練C、出國學習D、拓展

訓練E、決策模擬訓練

105、培訓前效果評估的內容包括(BCDE)

A、培訓環境評估B、培訓對象工作成效及行為評估

C、培訓計劃評估D、培訓對象知識和工作態度評估

E、培訓需求整體評估

106.對培訓效果進行學習評估的具體方法有

(BCE)

A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀察E、

筆試法

107、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括

(BD)

A、勞動效率B、直接成本C、專利項數D、間接

成本E、質量要求

108、下列關于結構式敘述法的說法正確的是

(ACE)

A、受到考評者文字水平的限制B、不受考評者參與

考評時間的限制

C、這種方法要有被考評者參與D、屬于行為導向型

的客觀考評法

E、采用一種預選設計的結構性表格

109、評價中心采用的具體方法技術主要有

（ABCDE）

A、實務作業B、個人報告C、管理游戲D、個人

測驗E、面試評價

110、績效考評結果的分布誤差主要包括（BCD）

A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、集中

趨勢E、對比偏差

111、以下關于比率量表的說法正確的是（BCD）

A、表中沒設立絕對零點B、可以進行四則運算

C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數

E、采用的統一方法單一

112、平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問

題，如企業（AE）

A、績效考評B、員工招聘配置C、員工薪酬D、

員工培訓開發E、戰略實施

113、影響企業一般主管人員KPI的因素主要有

（BC）

A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平

C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環境

E、企業整體工作績效水平

114.新手市場調查時，被調查崗位應在（ABD）方面

與本企業所需調查的崗位具有可比性。

A、工作性質B、崗位職責C、薪酬水平D、任職

資格E、工作年限

115、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪

酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）

A、不同行業有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略

部同

C、企業所處的地理位置不同D、對企業的價值或貢

獻大小不同

E、在職者在該崗位上工作時間長短不同

116、實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條

件包括（ABCE）

A、完善的群眾監督機制B、完善的競爭機制

C、健全的經營者人才市場D、完善的薪酬制度

E、明確的經營者業績考核指標體系

117、企業工資制度設計的基本原則包括（CDE）

A、互動性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、

經濟性原則E、合法性原則

118、寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的

（BCD）o

A.生產文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文

化E、制度文化

119、企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力

資源規劃的資料有（ABCD）

A、預計晉升職務的員工人數B、企業現有的員工人

數

C、預計崗位輪換的員工人數C、預計休假的員工人

數

E、企業過去的各類員工人數

120、下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是

（ABCDE）

A、雇員租賃Bo雇員派遣C、人才租賃D、勞動

派遣E、人才派遣

121、工資指導線包括（BDE）

A、高線B、預警線C、低線D、基準線E、下線

122、潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備

一定的誘發條件，這些條件包括（ABCDE）

A、勞動組織的不完善B、勞動條件的不良狀態

C、人的錯誤操作行為D、對自然規律認識不足

E、人的錯誤管理行為

123、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵

循的職業道德行為準則包括（ABC）

A、安全第一B、預防為主C、以人為本D、獎懲

分明E、獎懲結合

124.勞動爭議當事人的權利包括（CDE）

A、當事人有直接會比的權利B、當事人有強制執行

的權利

C、當事人有自行和解的權利D、當事人有提出主張、

提供證據的權利

E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括

（CDE）

A、屬于受訴調解委員會管轄

B、符合申請調解的實效規定

C、有明確的被訴人、具體的要求和理由

D、屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議

E、申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位

第三部分技能部分

一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）

1、簡述企業組織結構設計的基本程序。（15分）

企業組織結構設計的基本程序是：

（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3

分）

（2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對的

獨立的部門。（3分）

（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。

（3分）

（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）

（5）根據環境的變化不斷調整組織結構。（3分）

2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的

標準和衡量方法？（15分）

（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的

基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和

掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的

操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）

（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動

機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（3分）

（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人

或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開

發及培訓費用計劃等決策提供依據。（3分）

（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成

本的比較。（3分）

3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？（15

分）

（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免

勞動安全衛生事故。（5分）

（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。并應做到：（1

分）

①科學裝備、布置工作地；（1分）

②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；（1分）

③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）

④勞動環境優化等。（1分）

（3）勞動組織優化。主要包括：（1分）

①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）

②準備性工作和執行性工作合理組織；（1分）

③作業班組合理組織；（1分）

測評標指標等級

指標等級定義

準等級分數

D級不善于授權，很少給員工發揮能力的機會。1

能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員

C級2

工發揮能力的機會。

能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員

領導技B級3

工發揮能力的機會。

能

具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶

領下屬員工做出努力，給員工創造充分發

A級4

揮其才能的機會，最大限度的調動員工的

積極性、主動性和創造性。

④工作時間合理組織。（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，

第3小題20分。共55分）

1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營

銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業

績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選

人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選

出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管

理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。

請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分

標準表。（15分）

2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效

考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年

度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些

人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考

評方案如何調整才能更加有效？

A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入

市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不

但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等

項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的

實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下

問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面一,

而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別

是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心

理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了

解到以下情況：

車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調

整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，

我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，

為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基

層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違

規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損

失。”

財務部韓經理更是急不可待:“財務部門的工作基本上都是按照

會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記

賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創新能

力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指

標規定的內容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分？

此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人

員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？

財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平

公正么？”

聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。

請根據本案例，回答以下問題：

（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？

（10分）

答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：

①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成

果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指

標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）

②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特

點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評

指標和標準缺乏可操作性。（2分）

③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2

分）

④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議

的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考

評人員的工作量。（2分）

⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度

明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）

（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

（10分）

答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：

A.為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,

通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種

修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）

B.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對

其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定

予以處罰。（1分）

②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,

對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明

確規定。（2分）

③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關

鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合

的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）

④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為

輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作

關系的人員。（2分）

⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術

和技巧。（2分）

3、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批

志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司

發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業

務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業

大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性

越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店

買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松

下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：”經營的原則自

然是希望能做到'高效率、高薪資效率提高了，公司才可能

支付高薪資，但松下幸之助提倡'高效率、高薪資'時，卻不

把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發

員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發

展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為

公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司

的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設

計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各

類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各

級員工勞動環境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引

了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分

努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢

頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋

洋，慢吞吞的狀態。

公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的

困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？

請根據本案例，回答以下問題：

（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計，再

改進？（12分）

答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外

具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，

對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工

作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。

（2分）②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保

證薪酬對內的公平公正性。（2分）③建立薪酬調查的制度，定

期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情

況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

（2分）④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工

的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資

和獎勵制度。（2分）⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員

工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的

積極性、主動性和創造性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關

制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管

理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）

（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套

的激勵措施？（8分）

答：配套的激勵措施主要有：

①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思

想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎

的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的

良性循環。（1分）

②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位

工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響

力、個人的成長和富有價值的創造等。（1分）③引入適度的競

爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機,

落后就意味失去工作。（1分）④創造公平的工作環境。公平體

現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、

晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激

勵效果。（1分）⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的

合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工

資差距過大出現的心理不平衡。（1分）⑥設計適合員工需要的

福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而

福利則反映了企業對員工的長期承諾。（1分）

⑦在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1

分）

⑧將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務

骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發,

樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。（1分）

2009年11月企業人力資源管理師二級考試

第二部分理論知識

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一

個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26、在生產要素市場，（A）是生產要素的供給者。

（A）居民戶（B）市場

（C）勞動者（D）企業

27、勞動法基本原則的特點不包括（C）。

（A）指導性（B）權威性

（C）穩定性（D）唯一性

28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超

過（B）。

（A）34小時（B）36小時

（C）38小時（D）40小時

29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包

括對（C）的分析。

（A）顧客購買動機（B）市場商品消費結構

（C）顧客消費承受能力（D）企業產品消費群體

30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學

生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，

可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現象被稱之為

（D）o

（A）首因效應（B）光環效應

（C）投射效應（D）對比效應

31、企業生產過程的基本要素不包含（D）。

（A）勞動環境（B）勞動對象

（C）勞動資料（D）勞動關系

32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（A）。

（A）動態組織設計理論是組織設計的核心內容

（B）現代組織設計理論動態組織設計理論

（C）動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容

（D）動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展

33、（D）組織是將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形

式有機地結合在一起。

（A）獨立型（B）模擬分權

（C）依托型（D）多維立體

34、在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含（B）。

（A）組織體系圖（B）組織戰略圖

（C）工作說明書（D）業務流程圖

35、從職能制結構改為事業部制結構屬于（B）組織結構的

變革方式

（A）改良式（B）爆破式

（C）計劃式（D）漸進式

36、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（D）。

（A）受訓人員的數量（B）培訓的方式方法

（O培訓費用的預算（D）培訓的獎勵措施

37、編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量等于

（A）。

（A）計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數，加上計

劃期內自然減員人數

（B）計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數，減去計

劃期內自然減員人數

（C）計劃期內自然減員人數加上計劃期內人員總需要量，減去

報告期初期人員總數

（D）計劃期內自然減員人數減去計劃期內人員總需要量，加上

報告期期末人員總數

38、定員定額分析法不包括（A）。

（A）結構定員法（B）崗位定員法

（C）效率定員法（D）比例定員法

39、以下參數中不影響企業專門技能人員需求總量的是

（C）。

（A）企業戰略（B）組織結構

（C）管理幅度（D）人工成本

40、關于人力資源預測的說法不正確的是（D）。

（A）企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決

（B）嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給

（C）人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測

（D）企業人力資源需求的滿足應優先考慮外部人力資源供給

41、（D）是以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的的

測評。

（A）選拔性測評（B）考核性測評

（C）開發性測評（D）診斷性測評

42、在素質測評標準體系的設計中，（C）是將需要測評的

員工素質的要素分解，并列出相應的項目。

（A）平面結構（B）立體結構

（C）橫向結構（D）縱向結構

43、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于

（C）o

（A）效標參照性標準（B）能力考核性標準

（C）常模參照性標準（D）素質考核性標準

44、在相關分析中，r=LOO表示兩組測評數據（C）。

（A）完全負相關（B）零相關

（C）完全正相關（D）不確定

45、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（D）。

（A）基本素質（B）技術水平

（C）業務能力（D）健康狀況

46、在面試實施的（D）,面試考官會進一步核對核心階段

所獲得的信息。

（A）結束階段（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段

47、行為描述的假使前提是（C）。

（A）它是一種特殊的結構化面試（B）所有的提問都是行為性

問題

（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實質是識別關鍵性工作

要求

48、人事小組的測評成員不包括（A）。

（A）企業優秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管

49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在

（B）以內。

（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個

50、在制定培訓規劃時，設計評估標準的目標是（D）。

（A）明確員工現有技能與理想狀態間的差距

（B）收集有關新崗位和現在崗位要求的數據

（C）選擇測評工具，明確評估的指標和標準

（D）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

51、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展

期企業應集中力量（D）o

（A）擴張經營范圍（B）提高創業者的營銷公關能力

（C）建設企業文化（D）提高中層管理人員管理能力

52、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（A）方法為主。

（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬

53、（D）不屬于企業中層管理人員的培訓目標。

（A）提高其經驗、知識和技能（B）培養業務骨干分子成為接

班人

（C）使其適應不斷變化的環境（D）對目前的業務工作能更加

熟練

54、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（C）。

（A）受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估

（B）新開發的課程應著重于課程設計、應用效果等方面

（C）新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面

（D）新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面

55、對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（A）。

（A）培訓的單位（B）學員的直接主管

（C）培訓教師（D）學員的單位主管

56、（B）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測

量結果的長期穩定程度。

（A）相關度（B）信度（C）區分度（D）效度

57、在培訓成果進行評估時，在調查問卷中，“您對該培訓項目

滿意嗎？”的提問屬于（A）的信息。

（1）反應成果（2）技能成果（3）認知成果（4）績效成果

58、培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查法了解的

信息是（B）。

（A）了解學員偏愛的學習方法

（B）讓學員清楚了解到自己的觀念

（C）檢查培訓目標與工作任務的匹配度

（D）評價學員在工作中對培訓內容的應用情況

59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被

考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效

考核方法是（C）。

（A）評價中心法（B）日清日結法（C）合成考評法（D）強

制分配法

60、僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之

間比較的結果導向型的績效考評方法是（A）

（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強制選擇法

61、（A）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段

時間內參與文書的起草，并解決工作中出現的各種問題的技術。

（A）實務作業（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗

62、（B）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

（A）建立精確的考評標準體系（B）建立完善的數據處理系統

（C）對考核者進行適當的培訓（D）建立嚴謹的工作記錄制度

63、以（C）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織

或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產出（D）工作方式

64、編制績效考評標準時，無需遵循（A）0

（A）目標導向原則（B）突出特點原則

（C）定量準確原則（D）先進合理原則

65、關鍵績效法的核心是（C）。

（A）考評標準的確立（B）新型激勵機制的構造

（C）定量準確原則（D）企業戰略目標的明確

66、平衡計分卡的指標構成不包括（A）。

（A）企業戰略指標（B）財務指標（C）內部運營指標（D）客

戶指標

67、360度考評方法的缺點不包括（D）

（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差

（C）定性評價比重較大（D）結果有效性差

68、（B）不太適合于對復雜的、數量大的崗位進行薪酬調查。

（A）企業之間相互調查（B）問卷調查

（C）采集社會公開信息（D）訪談調查

69、一般來說,工資水平低的企業應關注市場薪酬水平的（B）

點處。

（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%

70、（A）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于

貫徹“同工同酬”的原則。

（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成

工資制

71、（C）要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的

企業文化。

（A）計時工資制（B）計件工資制

（C）技能工資制（D）組合工資制

72、（B）主要用于營銷人員的工資支付。

（A）計件工資制（B）提成工資制

（C）浮動工資制（D）績效工資制

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大

部分時間和精力投入到自己常規工作中去的工作團隊類型是

（A）o

（A）平行團隊（B）交叉團隊

（C）流程團隊（D）項目團隊

74、以（A）為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，

不重視長期發展。

（A）績效（B）行為

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉

程度。

（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級重疊（D）浮動幅度

76、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（D）。

（A）企業賬戶（B）集體賬戶（C）機構賬戶（D）個人賬戶

77、以下關于勞務派遣說法錯誤的是（D）0

（A）雇主是勞務派遣單位（B）雇員是被派遣的勞動者

（C）是一種組合勞動關系（D）本質特征是雇傭和使用相結合

78、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（B）。

（A）社會勞動生產率（B）社會就業狀況

（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平

79、勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于（C）。

（A）轉變政府勞動管理部門職能（B）構建完整的勞動力市場

體系

（C）構建完整的勞動力市楊體系（D）對集體協商確定工資水

平提供依據

80、工資指導價位的（C）是處于工資收入數列中后一定百

分比的數據的算術平均數。

（A）高位數（B）中位數（C）低位數（D）標準數

81、（D）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防

止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。

（A）安全生產責任制度（B）重大事故隱患管理制度

（C）安全衛生認證制度（D）傷亡事故報告和處理制度

82、以下關于勞動爭議的說法正確的是（A）o

（A）只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議

（B）是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

（C）勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

（D）不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

83、勞動爭議調解委員會主任由（C）擔任。

（A）職工代表（B）政府代表

（C）工會代表（D）用人單位代表

84、根據我國法律的最新規定，勞動爭議的仲裁時效是（D）。

（A）3個月（B）6個月（C）9個月（D）12個月

85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（A）內，認

為符合受理條件的，應當受理。

（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日

二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多

個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、

少選、多選，均不得分）

86、年失業率取決于（ACD）o

（A）失業周數（B）失業人數

（C）平均失業持續期（D）就業人數

（E）失業人數所占社會勞動力的比例

87、風險型決策方法包括（ABCE）o

（A）決策樹（B）收益矩陣

（C）微分法（D）線性規劃（E）敏感性分析

88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策

略有（BD）o

（A）首因策略（B）擇優策略

（C）淘汰策略（D）晉升策略（E）輪廓匹配策略

89、根據人本管理思想構建的企業組織形態應具有的特征包括

（ABCDE）o

（A）明確組織宗旨和目標（B）管理幅度合理

（C）組織集權和分權的平衡和適宜（D）組織和地位彈性

（E）確立員工參與管理的制度和渠道

90、企業集團所設立的業務公司和專業中心的特點有

（ABD）o

（A）獨立核算（B）自負盈虧

（C）受集團控制（D）自求發展（E）參與集團決策活動

91、新型的組織機構包括（DE）等多種形式

（A）矩陣制（B）直線職能組織

（C）事業部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司

92、以下屬于企業組織結構變革的征兆是（ABCDE）。

（A）成本增加（B）合理化建議減少

（C）指揮不靈（D）市場占有率縮小（E）信息不暢

93、人員晉升計劃是企業根據（ABE）制定的員工職務提

升方案。

（A）企業目標（B）人員需要

（C）工作調動（D）戰略需要（E）內部人員分配情況

94、影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（BCDE）o

（A）人口的性別比例（B）勞動力的隊伍結構

（C）勞動力隊伍的數量（D）勞動力隊伍的質量

（E）社會或本地區的人口規模

95、勞動效率定員法是根據（BD）計算和確定定員人數的

一種技術方法。

（A）工作崗位的多少（B）勞動效率

（C）工作負荷量的大小（D）生產任務量（E）崗位工作人員的

經驗

96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質測評對

象進行深層次量化，其量化形式包括（ABE）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化

97、員工素質測評中特殊能力測評主要包括（ACE）。

（A）文書能力測評（B）體育能力測評

（C）操作能力測評（D）學習能力測評（E）機械能力測評

98、面試準備階段的工作主要包括（ABCD）o

（A）制定面試指南（B）準備面試問題

（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）統計面試結果

99、結構化面試問題的類型包括（ABCE）。

（A）背景性問題（B）知識性問題

（C）思維性問題（D）技能性問題（E）情境性問題

100、評價中心的主要作用包括（ACE）o

（A）用于選拔員工（B）用于績效考核

（C）用于培訓診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發展

101、以下關于無領導小組討論說法正確的是（ACDE）。

（A）測評指標應具有針對性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標

（D）考官和被評價者應該保持一定的距離

（E）被測評者以抽簽的方式決定作為順序

102、教學計劃的設計原則包括（BCDE）o

（A）普遍性原則（B）適應性原則

（C）針對性原則（D）最優化原則（E）創新性原則

103、在課程設計文件中，導言部分包括（ABCD）等項內

容。

（A）班級規模（B）項目的組成部分

（C）課件意圖（D）學員的必備條件

（E）教學資源

104、培訓中，對培訓機構和培訓人員監測評估的內容包括

(ACD)o

（A）培訓機構的規模和結構特征（B）培訓組織的準備工作

（C）培訓機構的溝通和協調機制（D）培訓者的素質和能力

（E）現代培訓設施應用情況評估

105、培訓效果正式評估的優點包括（ABCE）o

（A）在數據和事實的基礎上做出判斷（B）使得評估結論更具

有說服力

（C）容易將評估結論用書面形式表現（D）不會給受訓者帶來

太大的壓力

（E）可將評估結論與最初計劃比較核對

106、在指定培訓評估計戈IJ時，培訓評估形式的選擇以（BD）

為依據。

（A）評估目的（B）評估的實際需要

（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員

107、對培訓效果進行結果評估的缺點有（ABCE）。

（A）需要花費時間較長

（B）必須取得管理層合作

（C）相關經驗少，評估技術不完善

（D）評估帶來的壓力影響學員學習的積極性

（E）原工的表現多因多果，簡單的對比數字意義不大

108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ABCD）o

（A）領導技能（B）員工可靠度

（C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態度

109、以下對日清日結法的表述，正確的有（BDE）o

（A）提高了成本和投入

（B）提高了質量和效率

（C）增加了員工的心理惰性

（D）提高了管理工作的有效性

（E）提高了管理工作的及時性

110、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（BCD）。

（A）有利于激發員工們的斗志（B）容易增加工作壓力

（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度

（E）有利于調動員工的創造性

111、設計績效考評指標體系時，應遵循（ACD）。

（A）明確性原則（B）可測性原則

(C)針對性原則(D)科學性原則

(E)合理性原則

112、以下關于平衡計分卡的說法正確的有(ABCE)。

(A)是一種規范化的管理制度

(B)是一種企業績效管理工具

(C)使企業有效進行績效考評

(D)是促進企業策略目標實現的主要途徑

(E)是管理者與員工有效溝通的重要方式

113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的(BD)

進行評價。

(A)心理素質(B)服務態度

(C)溝通能力(D)服務質量

(E)工作數量

114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括(ABCDE)o

(A)新畢業學生的起薪點

(B)薪酬水平地區差異的控制

(C)員工異地調配時的薪酬處理

(D)被調查企業在加薪時的百分比

(E)公司的加班與工作輪班方面的政策

115.(BD)是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。

（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系

116、年薪制中風險收入的決定因素有（ACE）o

（A）風險程度

（B）業務分工

（C）生產經營責任大小

（D）勞動力市場經營者的工資水平

（E）年終企業完成的經濟效益情況

117、人力資源部向員工介紹企業工資制度的途徑包括

（BCD）o

（A）員工培訓會（B）工資制度問答

（C）員工座談會（D）企業內部刊物

118、工資標準檔次的調整包括（ABCE）。

（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔

（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔

（E）“考核”變檔

119、制定薪酬計劃的方法包括（AB）o

（A）從下而上法（B）從上而下法

（C）由內到外法（D）零基預算法

（D）化整歸零法

120、勞務派遣中存在的關系包括（CDE）o

（A）雇主與雇員

（B）用人單位與就業中介機構

（C）勞務派遣單位與用工單位

（D）用工單位與被派遣勞動者

（E）勞務派遣單位與被派遣勞動者

121、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（ABDE）o

（A）提供工作單位

（B）支付加班費、績效獎金

（C）告知工作需求和勞動報酬

（D）提供與工作崗位相關的福利待遇

（E）連續用|工的，實行正常的工資調整機制

122、勞動力市場工資指導價位按（ACE）等多種標準反映

水平。

（A）高位數（B）年工資收入

（B）中位數（D）月工資收入

（E）低位數

123、勞動安全衛生管理制度包括（ABCD）o

（A）安全生產責任制度（B）安全生產教育制度

（C）安全生產檢查制度（D）安全衛生認證制度

（E）生理衛生檢查制度

124、勞動爭議仲裁的特征包括（BD）o

（A）仲裁課題的自治性（B）仲裁主體的特定性

（C）仲裁影響的廣泛性（D）仲裁對象的特定性

（E）仲裁內容的合議性

125、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思

維結構包括（BCDE）o

（A）分析確定勞動爭議的標的

（B）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為

（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

（D）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

（E）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接或因果

關系

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，

第3小題15分，共46分）

1、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）

企業實施員工素質測評的具體步驟和程序：

（1）準備階段

①收集必要的資料；

②組織強有力的測評小組；

③制定測評方案。

（2）實施階段

測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質

能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。

①測評前的動員；

②測評時間和環境的選擇；

③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據

的整個過程。

（3）測評結果調整

①分析引起測評結果誤差的原因；

②正確選擇處理測評結果的分析方法；

③對測評的數據進行處理。

（4）綜合分析測評結果

①描述測評結果；

②對測評對象進行分類；

③對測評結果進行分析。

2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）

訪談法的具體步驟：

（1）明確要采集的信息。

（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的

清單，與調查問卷的設計類似。

（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談

方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。

（4）全面實施訪談。

（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。

3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）

審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：

（1）工作產出是否為最終產品。

（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是

否具有可靠性和準確性。

（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上

的工作目標。

（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。

（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年

總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力

資源部正在討論2010-2014年度企業人力資源總體規劃問題，

負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小

組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先

組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，

為人力資源內部供給預測做好準備。

請根據本案例，回答以下問題：

(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些

方法？(8分)

企業人力資源內部供給預測的基本方法：

①人力資源信息庫

人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：

a.技能清單

b.管理才能清單

②管理人員接替模型

③馬爾可夫模型

(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時,

可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？(10分)

應對企業人力資源短缺的措施：

①將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

②如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業

內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，

則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報

酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

④提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替

代人力的格局。

⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小

時工等。

⑥制定聘用全日制臨時工計劃。

2、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排

輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制

度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確

定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定

各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折

算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效

的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的

種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當

公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資

制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有

調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是

一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評

價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續

留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及

公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會,

雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應

該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應

該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一

致的意見。

請根據本案例，回答以下問題：

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？(8分)

存在的問題：

①首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌

現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。

②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性,

主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發

等其他崗位的人員不一定適用。

③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各

崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并

沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。

④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位

變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。

(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激

勵員工的作用(10分)

科學合理的薪資制度應體現的基本要求：

①員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企

業發展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。

②員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核

心價值觀被全體員工所認同,企業內部才能創造一種共同語言,

才能從思想和行動上形成一股合力。

③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在

與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，

才能促進企業可持續發展。

④員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力。

⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場

調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪

資制度的整體性和配套性。

3、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館

錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩

個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領

班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張

某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在

此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不

同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲

到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以

“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了

與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求

維持原勞動關系。

請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同

管理提出建議。（18分）

①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞

動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明

是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業

解除勞動合同的理由不成立。②張某在工作中存在違紀行為，

但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經

過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚

舉證相關制度規定。

③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定,

嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果

不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

④調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有

關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則,

企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，

限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。⑤在三個

月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為

工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。

A.如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違

紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，

以為懲戒。

B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的

工資是違法行為。

⑥在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施

都存在不合法的地方：

A.在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文

本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗

位應約定（或不約定）試用期。

B.在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應

承擔何種責任。

⑦分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業

的重視：

A.企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起,

就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣

傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。

B.企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當

重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的

意識。

2010年05月企業人力資源管理師

第二部分理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26?85題，媒體1分，共60分。）

26、短期企業唯一可變的生產要素是（）

（A）生產資料（B）勞動資料（C）資本投入（D）勞動投

入

27、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。

（A）社會保險（B）社會保障（C）社會救濟（D）薪酬福

利

28、一下不屬于勞動保障法的是（）

（A）促進就業法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）老

大福利法

29、顧客力量分析室企業特定經營環境分析的重要內容，不包

括（）

（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結構分析

（C）顧客消費承受能力分析（D）企業產品消費群體分析

30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學

生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，

可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（）

（A）首因效應（B）光環效應（C）投射效應（D）對比效應

31、以下不屬于人力資源特點的是（）

（A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規律性

32、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容

（A）管理行為規范（B）權、責結構（C）組織信息控制（D）

部門劃分的形式和結構

33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是

（）o

（A）分公司有自己獨立的名稱（B）總公司對分公司的債務沒

有責任

（C）分公司受總公司控制但在法律上獨立（D）較多出現在由

橫向合并而形成的企業中

34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下

不屬于部門結構模式的是（）。

（A）直線職能制（B）常設機構（C）超事業部制（D）事業

部制

35、在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常

出現在（）之中。

（A）直線職能制（B）事業部制（C）模擬分權制（D）跨國

公司

36、企業制定人員今生計劃時，一般不包括（）指標。

（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時間（D）晉升路

徑

37.以下不屬于員工