人力資源管理制度匯編十三篇

人力資源管理制度匯編十三篇

人力資源管理制度匯編篇1

第一章總則

第一條為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體

現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、

程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員

工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離

職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔

案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本

制度辦理。

第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員

需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁

申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四

個環節。

第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控

制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學

識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周

向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以

及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后

報董事長審批后自行實施。

第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘

人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用

人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜

合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部

通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員

在人力資源咳嗽幣

領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

L、一寸免冠照片2張。

2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）

3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工

簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資

源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務

部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執

單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫

冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化

的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的

崗前培訓。

第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試

用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是

否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦

理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理

批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員

工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。

第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度,

品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果

給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工

資金額為轉正后薪資的80%。

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或

服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦

妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原

部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司友違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改

者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據

《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為

之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內經考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退

人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導

申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職

表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名

后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內

辦完手續。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提

前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進

行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導

簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門

員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，

共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于

財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工

的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定

員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受

公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公

司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節（3月8E）當天可休假半天。

第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實

物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老

保險和醫療保險。第三十八條健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓

第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程

嚴格執行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、

歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取60分鐘,

按曠工1日處理。

（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣

罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在

遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜

合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。

連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考

勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等

特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后

可部分或全部免除遲到早退扣款。

2.曠工：

（1）以下情況視為曠工：

1）未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者；未事先書面

申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的；

3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效

的；

4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）曠工處罰:

1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵;

2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計

曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且

不給予任何補償。

3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、

請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享

受100元的全勤獎勵。

（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影

響全勤獎的考評。

（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當

月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

（四）加班管理

1.加班定義

（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為

完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。

員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點

不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成

時，可申請加班。

（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以

上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視

為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

(3)加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計

入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，

不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2

小時計，依此類推。

(4)副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級

管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事

假福利。(該事假不影響全勤獎)

(5)投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

(6)員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

(7)員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未

完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

2.加班補償：

(1)平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的

緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償;

(2)加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單

位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不

予以補償；

(3)有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日(五一、

國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節)加班，經所在公司總經理

批準后可以采取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依

照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

四、假期規定

分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補

休及年休假。

（一）法定假期

L公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關

規定為員工提供相關假期。

2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤

獎照發）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

（二）病假

L因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理

部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日

工資標準70%進行核算扣減。

3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基

本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。

4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件

申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

（三）事假

1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。

請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領

導批準后方可休假，否則視為曠工。

2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內

員工累計事假不得超過20天。

（四）婚假

L在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享

有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發

證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

（五）喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸

亡故，可享有全薪喪假3天。

2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

（六）產假、陪護假、哺乳假

L產假

以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；

2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出

生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小

時的哺乳假。

4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受

其他福利待遇。

（七）工傷假

1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷

假。員工發生工傷事故后，應第一時間到指定醫院就診，并在8小

時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性

中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。

2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、

病歷、費用發票等明細材料原件。

3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

（A）補休

L加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一

負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如

對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出,

否則視為認同。

2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經

審批后方可休假。

（九）年休假

1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：

（當年開始計算年假的日期至當年底的天數?當年總天數）—應休

年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示：

（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排,

不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日

前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工齡計算

以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職

履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的'文件為準。

3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，

如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一

年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計

2個月以上；

4.年休假不包含公休日及法定節假日，具體時間安排可根據

員工的意愿，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領

導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

三、請假流程

（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審

批同意后方可休假:

L假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負

責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經

綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。

（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀

處理。

（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事

前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況

下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前

電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續。

（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應

證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核

查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補

交。

（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作

日申請。

（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的

日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷

假，否則視為已休假。

第九節勞動關系管理

一、勞動合同管理原則

（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則，遵

守國家法律和行政法規的規定。

（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經

協商一致，可以變更或者解除勞動合同。

二、勞動合同及其他協議文本

（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律

顧問意見后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）

需要修改部分條款的，報總經理批準后執行。

（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的

使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督

執行。

三、勞動合同初簽

（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公

司簽訂書面《勞動合同》。

1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年,

試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用

期為2個月。

2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管

部批準后執行。

（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合

同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。

（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在

公司工作，簽訂《聘用辦議》。

四、勞動合同的履行與變更

（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人

等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

（二）公司發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，

勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件

的相關內容：

1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改

變的；

2,訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時，勞動合

同應變更相應內容。

3.勞動合同期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、

合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行

重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞

動合同無法履行，經雙方協商一致，可對勞動合同相關內容作相

應變更，由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》，并按時完成

簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除，由

綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。

5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在

合同變更中記載崗位、工資變動情況。

6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并

與原單位辦理勞動合同解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽

訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

五、勞動合同續訂

（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動合同續簽

審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人

續簽合同意向。

（二）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向

其送達《勞動合同續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽合同

意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。

（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續訂勞動合同。員工

同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定

時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

（四）因公司原因不予續簽勞動合同人員，公司須說明不再

續簽原因，并依據國家相關法律法規辦理。

六、勞動合同解除與終止

（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出

申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內

提前3天）。

（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內

提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按

照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。

（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

L勞動合同期滿的；

2.勞動合同中約定的終止條件出現的；

3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁（判）決終止勞動合同

的；

4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）；

5,訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無

法繼續履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解

除。

6.法律、法規、規章規定的其他情形。

7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕

期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

8.員工因工負傷或患職業病，并經勞動鑒定委員會確認，喪

失（工傷鑒定-4級）或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級），單位

不能終止、解除勞動合同。

七、勞動合同解除的經濟補償與賠償

違約責任：

1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，

對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他

任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的

勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責

任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

八、勞動合同的管理與保存

（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，

辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工

作，并負責檢查崗位聘任協議執行情況，協助處理勞動爭議。

（二）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3

年。

九、勞動合同爭議

（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議，按國務院《中

華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動

爭議調解規則》辦理。

（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公

布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁

申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之E起15日內向人民

法院提起訴訟。

第十節人事檔案管理制度

一、總則

（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護

人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用

工風險，特制定本規定。

（二）歸檔范圍

公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理

檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、

委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

二、檔案管理員職責

由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整

理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全

完整、安全保密和使用方便。

三、人事檔案管理內容

（一）員工入職檔案

1、個人簡歷、履歷；

2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽

名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領

導審批簽字）；

3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復

印件，近期一寸免冠彩照2張；

4、原公司離職證明原件；

5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、

胸透、乙肝兩對半）；

6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議；

7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、

晉升、降職等）。

（二）員工培訓檔案

1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結

果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反

饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。

（三）績效管理檔案

將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

（四）員工離職檔案

員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死

亡等情形。

1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明

（離職員工簽名）。

四、人事檔案管理相關規定

（一）基礎管理

1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理

規范。

2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有

效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離

職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔

案袋按員工工號進行順序存放。

4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份

證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相

關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報

到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要

及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必

須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔

的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、

簽字后歸檔。

7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年

后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編

號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發

生錯誤。

（二）檔案的查、借閱

1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱

人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不

得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人

簽批后方可辦理。

3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱

手續。

4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸

還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私

自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。

5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信,

經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登

記本》簽字登記。

第十一節薪酬保密管理規定

一、總則

（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息

不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

（二）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

二、薪酬保密管理政策

（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在

公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬

標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝

通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

三、薪酬管理內容和責任

（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、

員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及

薪資數據的文件資料。

（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審

批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。

四、薪酬保密規定

（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得

在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資

信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢

綜合管理部負責人。

（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有

保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有

關的事宜。

（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責

任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相

關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以

任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事

項范圍外人員的薪資信息。

（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協議。

五、薪酬保密操作細則

（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動

合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人

及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人

及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。

（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、

員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、

人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人

事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪

資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和

相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻

閱，并關閉打開的電腦文檔。

（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放

抽屜加鎖，以防泄密。

（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上

級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢

具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個

人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手

續后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔;

其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

六、處罰措施

（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽

定的《保密協議》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲

任何經濟補償。

（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他

人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕

重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經

濟補償等處罰。

第十二節老帶新傳幫帶管理制度

一、總則

（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新

員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新

員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培

訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理

制度。

（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛

入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員

工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

（三）適用范圍：

1、適用于公司全體員工。

2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及

實施者。

二、組織實施

（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部

署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、

督促和指導；

（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日

常工作的組織實施。

三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

1、認同企業價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人;

2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平;

3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱

歷；

4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；

5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優

先。

（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

1、被發現有重大違規違紀行為；

2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠

言;

5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。

四、傳幫帶內容

（一）企業文化

1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及

辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當

天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操

作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

（二）工作指導

1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接

人及對接方式，并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑;

2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看一師傅徒弟合做一師傅

看著徒弟做一師傅糾正徒弟做一師傅要求徒弟重復做，并在指導

過程中傳授自身心得；

3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完

成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指

導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業務

類培訓輔導工作。

（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題

1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難

及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，

做好新員工的“一對一面談”工作；

2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的

意見；

3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新

員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物

質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部

門負責人或綜合管理部予以反饋。

五、“老帶新傳幫帶”實施程序

（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相

應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部

門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作;

直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的

老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫

帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

（三）通過自我申報及部門統籌安排，并征得擬結為師徒關

系雙方同意后，通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新

員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部

可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，

傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進行傳幫

帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評

優、加薪及晉升的依據。

七、傳幫帶獎懲辦法

（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對于傳幫帶師

傅給予一定的績效獎勵。

（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師

傅績效2分獎勵。

（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素

導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。

八、附則

一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時

進行補充。

二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度匯編篇2

隨著市場經濟的不斷發展，企業所面臨的環境也在逐漸發生

改變，要想在激烈的市場競爭中占據主導地位就必須建立企業的

發展戰略。企業戰略作為企業可持續發展的重要保障，主要由三

個層次所構成，其中人力資源管理戰略是整個企業戰略的核心內

容，只有加強對人力資源規劃的制度建設才能不斷提高企業的競

爭優勢，才能促進企業取得長遠發展。

一、企業戰略與人力資源規劃制度建設。

1.企業戰略。世界經濟一體化的不斷向前唯進促使企業發展

所面臨的市場環境更加復雜，為應對迅速變化的外部環境，企業

要結合內部的發展現狀，分析外部市場的特點，為實現企業的發

展目標而制定總體規劃，這就是企業戰略的主要內涵。企業戰略

主要分為三種形式：公司戰略主要指的是針對企業的發展現狀而

制定的企業內部的發展戰略，它是企業戰略的基礎；競爭戰略則

主要指的是成本領先戰略，即企業需要加強對成本的管理，它是

應對外部競爭的有力“武器”；職能戰略則是指企業內部各部門

的短期性發展戰略，它是其他兩種戰略類型的基礎。

2.人力資源規劃制度建設。人力資源規劃是企業規劃的重要

組成部分，主要指的是在內外環境的共同作用下，企業通過科學

的方法來分析企業對人才的需求情況，從而根據實際的要求進行

人才的引進和分配，實現對人力資源的合理配置，維持企業的正

常運行。而制度建設則是人力資源規劃的主要保障，制度建設指

的是企業根據人力資源規劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的

規章和準則，它反映了人力資源規劃的思想和方法，促使各項工

作都能有章可依，做到企業工作的標準化、規范化，為企業的發

展提供保障。

二、目前人力資源規劃制度建設中存在的問題。

1.制度制定程序不合理。我國對企業制度制定、修改過程有

明確的規定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，

企業應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發言，并充分考慮職

工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我

國大部分企業對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員

工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也

很少具有發言權。所以目前企業在制定制度的過程中對民主決策

的體現較少，程序也不合理，從而導致企業在問題出現時處于被

動狀態。

2.以人為本的理念較弱。在我國的企業內部具有較為明顯的

等級觀念，即領導層擁有絕對的企業決策權，在制定制度時往往

獨斷專行，很少體現民主的思想。而對于人力資源規劃而言，其

主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和

建議，體現以人為本的思想。但我國企業領導層對權利的把控較

為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規

劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業的管理

效率較低、制度建設落后，企業建設也不能滿足市場需求。

3.拿來主義現象較為嚴重。由于企業人力資源規劃人員的專

業素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資

源規劃制度建設的過程中直接抄用其他企業制度的現象較為嚴重,

從而使制度的建立很難與企業的發展現狀相適應，無法發揮制度

建設對企業發展的作用，致使企業發展面臨著較大的風險，造成

人力資源浪費，給企業帶來較大的經濟損失。

4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作

效率的主要方式對企業的發展具有十分重要的作用，但我國企業

目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現在以下幾點：

首先，在企業內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問題時對

相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常

賞過于功，從而使企業賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激

勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中

精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現代社會

風氣的影響下，物質激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。

最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培

訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業在對

員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工

發展真正需要的、較為長久的獎勵內容。

5.監督管理方面存在問題。監督管理是摒除企業不良風氣的

重要手段，對于企業優良風氣的形成具有十分重要的作用，但由

于企業法律意識淡薄，在人力的監督管理方面存在很多方面的問

題。

一方面，企業內裙帶關系較為明顯，導致很多優秀的人才很

難脫穎而出，從而使企業的人力資源不足，且無法得到最合理的

分配。其次，企業內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人

事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，

容易出現不良的人事任用風氣，阻礙監督部門的工作。

三、基于企業戰略的人力資源規劃制度建設改進措施。

目前大部分企業在人力資源規劃的制度建設方面都存在較多

的問題，嚴重制約著企業的發展，只有站在企業戰略的角度改進

制度才能加快企業的發展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。

1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規劃的制度建設時

應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應

充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積

極發言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審

議過后，企業要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉

并能自覺遵守，另外，企業要對會議及制度的內容進行詳細的書

面記錄并存檔，從而在出現糾紛時有據可依，確保制度制定的合

法性。

2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規劃制度建設之

前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業的建設現狀，積

極引進先進的管理經驗，并結合企業自身的發展現狀進行改進，

從而使制定的制度更能符合企業發展要求。另外，在制度制定完

成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現的問題及時

分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與

合理性，發揮人力資源規劃制度建設在企業發展中的重要作用。

3.落實以人為本的思想。人力資源規劃的制度建設主要是圍

繞企業員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業在進行制

度建設時應結合時代發展的要求，采用先進的管理理念，堅持以

人為本的思想，充分發揮員工在制度建設中的作用，調動員工參

與制度建設的積極性，增強員工對企業的歸屬感，切實幫助員工

解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業與員工的共同進步

與發展。

4.加強對激勵制度的改革。要想發揮激勵制度對于企業發展

的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業應建

立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常

工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常

工作的監督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵

的作用，激發員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，

從而在企業內形成良好的氛圍；再次，培養員工的競爭意識。競

爭是激發員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的

方式在企業內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變為

動力，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。

在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷

加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為

企業的發展提供充足的人才支持。

四、結語。

人力資源規劃作為企業戰略的重要內容，對企業的建設和發

展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人

力資源規劃的制度建設才能使企業的戰略規劃更加符合企業的發

展要求。企業應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持

以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激

勵制度，發揮人力資源規劃制度建設在企業戰略規劃中的作用，

加快企業改革，推動經濟的不斷發展。

參考文獻：

[1]李仁杰，吳聰聰。基于企業戰略的人力資源規劃探究[J].

經管空間，20_(3)o

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州：鄭州大學,20_.

[4]趙浩汝。基于企業戰略的人力資源規劃探究[J].人力資源,

20_(9)o

人力資源管理制度匯編篇3

第一章總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集

團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、

規范的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人

有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業

的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和

福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期

和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體

系，核算費用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的

人才，對員工的招聘與高位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚

的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能

力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責

崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再

向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與

工資晉升的主要依據。

二、招聘程序

各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行

政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理

審批后實施。招聘計劃內容為：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息

發布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進

行初試和復試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門

在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司

員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學

歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料

等原件，查驗后公司復印存檔。

(1)員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當

提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓

結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證

和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛

假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解

除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承

擔。

(4)公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本

情況和規章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見

面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用

期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦

報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用

期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最

后一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力

資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后

報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請

假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一

有”（即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年

齡”，“有能力就上“）和“先內后外”原則。

⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與

競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部

人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含

副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行

述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評

議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票

權重點50%o述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以

連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的

崗位進行內、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝

任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告f報名f資格審查f筆試f競聘演說f競聘答辯f篩選

評定一上崗試用一任職考核一月績效考核一年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、

分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避）,

競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1

個月，外聘人員『3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合

格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績

效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完

成情況等構成（詳見）。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、

交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終

的績效考評情況，年度結束后發放。

4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利

潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。

在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因

除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標

責任的單位，按約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定

發放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的

享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享

受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年

內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情

況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年

績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

(2)員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公

司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并

自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標

和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后

報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決

定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時

上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔

的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下

發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整,

以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉

升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至

月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作

日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和

制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其

不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制

度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、

評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、

崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷

缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加

新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的

完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳

見附表）。

四、月考評程序

在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組

成:

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評

員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被

考評員工的'直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級

的考評權重比例為：上級占總評的70%,同級占總評的20%,自我

考評占總評的10%o

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、司級和自我考評四

級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%,下級考

評占總評的20%,同級考評占總評的10%,自我考評占總評的10%o

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經

理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評

者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡

要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分

員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分

權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名

晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人;

參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本

稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績

效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分

為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，

扣除本人績效工資的30%o

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績

效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”

的100機若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100也

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月

“職務工資”的10猊連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直

接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除

其直接上級當月“職務工資”的100虬

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的

100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%"績效工資”外，

加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪

（降職）一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”