周口蓮花健康公司員工招聘研究TOC\o"1-3"\h\u23670引言 1108231相關概念界定 2249691.1招聘的概念 26601.2招聘的流程 241481.3招聘的意義 214082周口蓮花健康公司招聘現狀 3147912.1公司簡介 3215962.2周口蓮花健康公司招聘流程分析 3170352.2.1招聘渠道 3209002.2.2招聘申請 374492.2.3招聘面試 3326222.2.4員工入職 4157492.3周口蓮花健康公司招聘管理現狀調研分析 4313393周口蓮花健康公司招聘工作的問題 6109833.1招聘流程不完善 6158353.2招聘缺乏長遠規劃 7189373.3缺乏招聘評估反饋制度 7283.4招聘人員專業水平不足 745894完善周口蓮花健康公司招聘工作的對策 8135034.1完善招聘流程 893814.2制定科學合理的用人規劃 8267044.2.1優化人員結構，增強整體力量 8199504.2.2建設人才梯隊，優化成本結構 828524.3建立健全招聘評估反饋制度 9188124.4提升招聘團隊專業化水平 911256結論 1028071參考文獻 11引言新中國在改革開放步入正軌后，國內經濟市場化與全球經濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內企業面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經濟逐步融入到世界大的經濟體中。在這樣的宏觀經濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環節，任其自然發展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態。往往公司經營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現狀，所以只有從全局意識上提高企業整體的招聘管理效率與質量，由此可以窺其全貌才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(蕭景明，孟雨萱,2022)。所以，一套完整現代化并跟企業實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業來說，尤其是高速成長的國有企業來講，發揮人才能力保持企業核心競爭力，推動企業快速發展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環節不僅對企業自身長期發展有著重要的影響，對于當地的就業問題也起著一定的積極作用。企業優化招聘環節，提供就業機會能夠有效解決當地的就業問題，依據這些表現可以推測出結論這也有利于企業形象的樹立(薛昊然，陶若曦,2021)。尤其是對于食品加工企業來說，重視員工招聘能夠及時優化企業的隊伍組織，提高隊伍整體的專業素養，本文對周口蓮花健康公司員工招聘現狀和目前存在的問題進行分析，并提出相應的對策措施希望對我國食品加工企業的員工招聘工作有一定的參考意義。1相關概念界定1.1招聘的概念招聘是企業在面對崗位空缺和長期發展目標下的需求時，通過擇優錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時嗎，招聘工作也有著潛在的目標，招聘作為人力資源管理的核心環節，從中可窺一斑招聘工作的質量會直接影響到企業的經營效率，所以企業的招聘工作存在一定的研究價值(駱翊謙，姜書瑤,2021)。1.2招聘的流程招聘的流程階段分為對外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對方、試用等四個階段。而對于招聘進行管理的階段又分為：招聘前進行各項準備、進行招聘面試筆試的階段和入職實習階段。首先在招聘準備階段。招聘機構要結合自身人力資源的實際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質及崗位要求，整理之后制定招聘計劃，提出招聘策略(關澤遠，余靜秋,2020)。招聘計劃包括：企業急需補充人員的崗位、需要多少人、對招聘人員的額外要求；現有結果明確指出了以下結論招聘渠道和方式；負責人力資源管理的部門；對招聘時間的制定；錄用員工的入職時間；招聘所需要花費的成本等；其次是招聘實施階段。理論上而言，只要方案的輸入信息與預期一致，其輸出結果就可能達到設計目標。具體而言，若初始條件和參數設定無誤，且所采用的模型或方法構建合理，則其成果將具備較高的信賴度和實用性。這既依賴于輸入數據的精確性，也取決于分析框架的科學性、技術方法的先進性以及研究途徑的合理性。此外，還需兼顧外部環境對結果的影響，確保研究過程的可控性和可驗證性，為結論的普遍適用性提供堅實基礎。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，先后經歷招募、篩選和錄用三個步驟。招募：根據招聘計劃中的方法作出決定，并選取適合企業自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業找到合適的應聘者；篩選：在吸引眾多符合標準的應聘者之后，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮使用恰當的方法，挑選出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過面試或筆試后的選擇，以實現個人和工作的最終匹配(邢天翊，辛安雅,2022)。最后是評估階段。招聘評估有助于及時查明問題、分析原因和找到解決問題的辦法，這有助于及時調整招聘的計劃并得到經驗教訓，從而為下一次招聘積累寶貴的經驗。1.3招聘的意義第一，滿足企業用人需求，找到合適的求職者，利于企業規模的擴大和離職人員的補充，這對于企業增強自己的競爭優勢至關重要。第二，有利于企業對外樹立良好的形象。多數應聘者是在應聘的過程中才真正開始了解企業的文化、管理模式等，企業形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用(凌景宸，樊心怡,2022)。第三，豐富了企業文化。因為招聘的員工，鑒于此類環境可以推知其大致情況他們有著不同的食品加工行業從業背景與工作經歷，所以在日常工作中遇到問題也會提出不同的見解方案，豐富企業文化。2周口蓮花健康公司招聘現狀2.1公司簡介周口蓮花健康公司是河南食品加工行業的代表性企業，深耕食品加工領域多年，周口蓮花健康在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家食品加工企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了河南工商排行榜排出的“河南優質企業500強”。周口蓮花健康的發展是我國食品加工企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國食品加工企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于食品加工市場需求進行不斷創新，使公司始終處于食品加工行業前沿，引領食品加工行業的發展。2.2周口蓮花健康公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業下發崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時填補空缺崗位，周口蓮花健康公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業儲備人才是會選擇校園招聘；于此特定狀態顯而易見的是如此而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者(裴俊彥，嚴慕晴,2022)。2.2.2招聘申請當企業有空缺崗位且需要招聘新員工時，相關負責部門會填寫《招聘申請單》，然后人力資源部門整理來自不同部門的《招聘申請單》，然后結合企業發展現狀考慮應該如何開展具體招聘工作，最后報送給上級部門審核，遵循此理論框架開展研究可得出結論得到審批才會展開各項招聘工作(仲澤楷，柯曉蕓,2022)。2.2.3招聘面試求職者進入職位候選環節時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負責組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，公布個人信息并填寫過去的經驗履歷等。一些工作面試有書面測試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據面試結果進行擇優錄取。而對于周口蓮花健康公司管理崗位的高級人才有三輪面試工作(鄔云舟，費雨桐,2022)。依托前期成果可以推導出第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應聘者的心理觀點和專業素質、穩定性以及應聘者的態度和心理素質。周口蓮花健康公司的第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質量要求。第三輪面試將由首席執行官進行，主要是為了確定周口蓮花健康公司的未來發展是否具有戰略一致性。面試結束后人力資源部將選出最優秀的候選人并通知所有求職者面試結果(耿逸塵，苗雪霏,2020)。2.2.4員工入職在招聘工作結束之后，人力資源部門負責通知被錄取者來公司報到的時間和地點，并協助新員工辦理相關入職手續，同時更新員工記錄。遵循此理論框架進行系統分析可得出登記新員工的各項個人信息。辦理相關入職手續后交接給崗位需要的部門組織新員工進行崗前培訓，并開始為期三個月的試用期，試用期結束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險一金(魏子淳，潘韻如,2020)。本文根據已有理論建立了計算模式，并進行了一定程度的簡化，以便于提高其實用性和可操作性。經過對現有方案的全面評估和分析，刪除了其中復雜而非必要的部分，優化了流程設計，創造了一個簡潔高效的計算模型。這一做法不僅降低了資源消耗，還縮短了處理時間，使得該方案在保持原有性能的同時，變得更加易于實施和推廣，包含了一系列驗證和質量控制措施。2.3周口蓮花健康公司招聘管理現狀調研分析為了更深入的找出周口蓮花健康公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內設計了調查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數據，并分析了頻率，百分比和有效百分比(余啟明，黎雪兒,2022)。根據對數據樣本性別結構的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠高于女性比例。基于此，可以得出結論，周口蓮花健康公司的男性申請人多于女性申請人。根據數據樣本的年齡結構分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，在這一情景內只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結論是，周口蓮花健康公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據數據樣本的學術結構分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，周口蓮花健康公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據對數據樣本婚姻結構的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據對數據樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調研表序號題目知道不知道合計1是否知道周口蓮花健康公司頻數16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調研表序號題目招聘網站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業性是否滿意頻數1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對周口蓮花健康公司辦公環境是否滿意頻數83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見周口蓮花健康公司主要招聘渠道為網絡招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調查表顯示，周口蓮花健康公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數的78％。第二是校園招聘，由此可以窺其全貌占總數的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。周口蓮花健康公司對招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結果表明，依據這些表現可以推測出結論共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節，而20.6％的申請人認為有必要改善訪問者的禮節。周口蓮花健康公司招聘人員的專業程度不高。就招聘人員的專業性而言，候選人對招聘人員面試的專業認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數的8.1％；滿意的42人，占總數的22.6％；認為應聘者面試的專業水平平均，有74人占39.8％。占總數20％的37人表示不滿意：占申請人總數9.5％的其余18人非常不滿意。從中可窺一斑僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊的專業水平。對工作環境評價一般。在對工作場所和環境的滿意度方面，8個人的4.4％認為自己非常滿意，39個人的21％認為自己很滿意，81個人的43.5％認為自己很滿意，56個人的30.1％認為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數候選人都認為公司的辦公地點和環境是中等水平的，但周口蓮花健康公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。在對設計進行優化時，特別強調了經濟效應和方案的可擴展性，所以與原計劃相比，在若干方面進行了修改。首先，通過減少非必要的程序、選取更具有成本效益的選擇，大大降低了總體花費，使方案變得更為經濟。同時，為了提升其廣泛使用的可能性，在設計階段充分考慮了不同場景下的適應性，確保該方案在不同的環境中可以穩定運行，并易于其他組織或個人參考實施。綜上，從以上調查可以看出：周口蓮花健康公司在應聘者中比較知名，應聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。現有結果明確指出了以下結論申請人最不滿意的部分應該是招聘人員的專業水平。此方面是公司A需要改進的地方。3周口蓮花健康公司招聘工作的問題3.1招聘流程不完善周口蓮花健康公司的招聘流程還不完善，主要體現在對管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數并沒有經過專業的面試培訓，不清楚面試流程，只依照工作經驗尋找相關空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發揮失常。其次，對于食品加工企業來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業技能，綜合素質等各方面的能力都要過關。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應該是多層次的、體系化的，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現象，最終會給企業造成無法估計的損失(雷浩淼，薛若蘭,2020)。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業是不會立刻辭退的，因而也就擴大了損失。例如周口蓮花健康公司某行政部門經理，因為做事不顧及后果，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮看事不全面且管理方式比較激進造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責一類的過錯，因此，周口蓮花健康公司在當下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴大了損失。該事例就是典型綜合素質不過關而造成的“能不配位”熱現象。最后，周口蓮花健康公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現為：管理部門與人力資源部門協作面試時，信息交接不及時，容易出現一份簡歷審核兩遍的無用功出現。周口蓮花健康公司的招聘工作是由人力資源部門負責，對于管理人員的招聘則是由經理層與人力資源部門協作負責(段云翔，歐陽菲,2022)。面試問題隨機；面試結果是擇優錄取。于此特定狀態顯而易見的是如此但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準備，被問到問題時也往往會夸大直接的優點，掩蓋自己的缺點，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構性的面試流程并不能很好地了解應聘者，尤其是更看重綜合素質能力的管理層面試，弊病更加明顯(熊峻熙，上官蕓,2022)。周口蓮花健康公司負責面試工作的經理層并沒有經過專業的面試培訓，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，于此特定狀態顯而易見的是如此這大大降低了招聘工作的實際準確性，進而影響企業效益。3.2招聘缺乏長遠規劃近年來，周口蓮花健康公司人力資源管理部門正在不斷引導下屬部門針對整體的員工結構制定戰略性的人力資源規劃，以更好地整合資源，優化配置。但由于管理理念并不強，因此理念延伸效果并未達到預期。當周口蓮花健康公司提出按發展能力確定總人數，要求后控制總人數時，下屬部門開始尋找新的途徑，停止引進正式員工，轉而引進勞務派遣員工，這在本質上并沒有解決人才結構問題；另一方面，從管理崗位人才引進的角度來看，人才培養往往持續很長時間，由此產生的效益也需要一定的時間，但正是因為這個崗位，讓管理者不能正確認識管理崗位的特點，依托前期成果可以推導出在人才引進方面存在兩個極端現象：一是過于急于求成，效率只以時間來衡量，頻繁的人員變動導致出現斷點，造成培養力量薄弱；二是降低勞動力成本，減少管理崗位招聘，無法引進和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體水平(張祥遠，李婉茹,2021)；通過深入分析現狀，并高效運用現有資源和技術，這項優化設計得以實現。相對于傳統方案，本方案在多個關鍵指標上展現了卓越的表現。首先，通過引進更加新穎的設計思路，它實現了效率的提高和錯誤率的降低，從而大幅度提升了項目的成功率。其次，從成本管理的角度來看，新方案成功降低了部署和維護成本，減少了資源浪費，提高了經濟回報。此外，它還增強了系統的靈活性和擴展性，使其能夠更好地適應未來的需求和發展。同時，從管理人員的角度來看，周口蓮花健康公司管理人員總量明顯高于其他同行業單位，除部分部門結構過于繁瑣造成層級過高外，更重要的是管理人員缺乏專業技能和知識儲備，工作效率低，不能適應相應的工作內容，通過增加員工來彌補技能的不足。3.3缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據。因此，招聘工作結束后，周口蓮花健康企業應該就整體的招聘效果進行評估。只有及時的評估才能總結出招聘問題，評價整個招聘過程中的投入產出關系，分析招聘是否科學有效，還有哪些方面存在不足，遵循此理論框架進行系統分析可得出需要改進(王浩宇，趙欣怡,2022)。招聘工作結束后，周口蓮花健康公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進行評估，但只會從招聘人數和職位的及時填補率進行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而周口蓮花健康公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由此可以窺其全貌由于不重視招聘效果的評價，周口蓮花健康公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結經驗。3.4招聘人員專業水平不足目前周口蓮花健康公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業經歷，包含了5年的人力資源專業和4年行政辦公經驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業經歷均在5年以內，經驗相對欠缺。周口蓮花健康公司招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統，雖然今年受到疫情的影響，在這一情景內被迫采購了智聯招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的。此外，周口蓮花健康企業沒有科學的評估工具來開發員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。周口蓮花健康公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調查員，現有結果明確指出了以下結論這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發性很強，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平(駱翊謙，姜書瑤,2022)。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發現工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。4完善周口蓮花健康公司招聘工作的對策4.1完善招聘流程對于管理人員的招聘計劃一般由用人單位制定后，會再交由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項目進行嚴格審查，經簽字同意后，報主管領導批準。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業招到合適的管理人才。周口蓮花健康公司人力資源部門在設計管理人員選聘模式時，要實現能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配.(關澤遠，余靜秋,2022)一方面，加強周口蓮花健康公司招聘者的表達能力、溝通協調能力，并拓展其知識面。首先要進行職位分析，職位分析是收集相關信息和崗位分析人員的過程，根據確定的具體任務和工作內容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時機提出合理的計劃方案，并有計劃地實施招聘活動；采用有效的方法，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮縮短有效工作時間；多途徑收集、整理資料匯總數據；選擇適當的招聘方法以確定候選人，并對他們進行相應的培訓；完成每個階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據最終的商定結果確定工作；最終進行活動總結。對于周口蓮花健康公司管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識面方面，除了需要向其加強人力資源管理、招聘技巧等專業知識的培訓外，還需要加強心理學、社會學、法學、管理學、組織行為學、血型學、筆跡學等知識的培訓，使其可以從多種渠道來了解應聘者，盡可能減少招聘者與應聘者之間的信息不對稱風險(邢天翊，辛安雅,2020)。在招聘過程中，通過觀察應聘者的一顰一笑、一舉一動，從與應聘者的交談以及應聘者的動作細節中判斷出該應聘者的個性特征，鑒于此類環境可以推知其大致情況從而對應聘者提供的信息真實性進行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善周口蓮花健康公司的人員招聘信息傳遞體系，避免出現無用功，節省招聘時間與人力成本。4.2制定科學合理的用人規劃4.2.1優化人員結構，增強整體力量為了提高招聘管理的效率，周口蓮花健康公司必須準確預測所需人力資源。因此，目標是通過對部門結構的分析，優化結構并為需求預測提供數據支持。為了提供準確的信息，人力資源部一方面需要關注所有部門，特別是的管理崗位，在對任職人數過多或任職人數不足的部門進行具體訪談(凌景宸，樊心怡,2021)。從上可以可以看出該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在實現成本、資源利用以及長期維護方面也展現了顯著的優勢。此外，該方案在提高工作效率、增強系統的穩定性和可靠性方面也有著出色的表現。通過對多個關鍵性能指標的對比分析，進一步驗證了其在實際應用中的優越性。因此，無論是在技術層面還是經濟效益方面，所提出的方案都為相關領域的研究和實踐提供了一個極具價值的參考方向。另一方面，為了準確地衡量人力資源結構的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業，為了與行業進行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進一步調整和完善現有的管理制度和機制，引進和發展創新的技能發展模式，減少周口蓮花健康公司管理人員和技術人員的短缺，由準確的需求預測指導，不斷優化結構，有效實現企業和員工為提高企業效率和為雙贏勞動力創造收入而共同發展，重點是引進和培訓一批技術人才，在準確的需求預測的指導下，不斷優化結構，有效實現周口蓮花健康公司企業和員工的增長，完善周口蓮花健康公司企業效率和雙贏目標。4.2.2建設人才梯隊，優化成本結構隨著市場環境日趨激烈，企業競爭從單一產品組成部分轉變為多樣化組成部分，其中員工是企業競爭力的核心，以便獲得利益。在企業內部建設一個技能階梯不僅符合員工的個人職業規劃，而且在企業的可持續發展中起著重要作用(裴俊彥，嚴慕晴,2022)。需要改進的機制和制度，以及合理的能力建設，遵循此理論框架開展研究可得出結論直接影響到企業的發展，甚至是企業發展的障礙。首先，對周口蓮花健康公司工作人員結構的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業資格、綜合技能，評估發展潛力。溝通是整個技能發展方案的基石，并通過科學評估予以保證；在人力資源部的指導下，人事部與人力資源部積極合作，協助周口蓮花健康公司人力資源部執行整個計劃，特別是在繼續培訓和輪換方面(仲澤楷，柯曉蕓,2018)。組建人才隊伍有助于從企業培養和甄選工作人員，避免高昂的費用和外部征聘的過渡期，有效改善周口蓮花健康公司內部競爭環境和工作人員的積極性，并成為企業可持續性和可持續發展的重要組成部分。4.3建立健全招聘評估反饋制度周口蓮花健康公司亟需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業發展，不斷適應企業戰略調整的需要，還必須在優化戰略實施過程中實現高效、持續的改進，依托前期成果可以推導出這就需要周口蓮花健康公司人力招聘部門在公司內部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制(鄔云舟，費雨桐,2022)。及時了解公司戰略轉型的趨勢和目的，主動考慮周口蓮花健康公司戰略轉型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰略建議，以協調和調整公司整體人力資源戰略，及時提供戰略實施的結果、解決問題的方案和對戰略實施的支持。員工招聘部應與各優化策略執行單位建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項目實施的自我管理，確保工作的實施到位，建議在項目開始前制定項目進度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標和考核重點。每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。在后續的研究中，本文將更加注重理論與實踐的結合，通過實地調研、案例分析等方式，將研究成果應用于實際問題的解決中。同時也會積極尋求與業界、政府等機構的合作，共同推動研究成果的轉化和應用，為社會經濟發展貢獻力量。在后續的研究中會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會積極尋求與其他學科的交叉融合通過跨學科的研究視角，本文期望能夠發現新的研究問題和研究方向，為相關領域的發展注入新的活力。周口蓮花健康公司的招聘渠道和流程優化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐周口蓮花健康公司的戰略發展。在評價應聘者對招聘工作的感受時，主要從周口蓮花健康公司招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態度等方面，遵循此理論框架進行系統分析可得出采用匿名的方法進行信息的收集。對于周口蓮花健康公司單位對招聘工作的感受評價，主要包括招聘工作的及時性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現等，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。人力資源部應與各部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。4.4提升招聘團隊專業化水平據周口蓮花健康公司招聘管理問題的分析，筆者發現周口蓮花健康公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業人才，就此可以悉知，招募專業人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據周口蓮花健康公司目前的員工數量和發展趨勢，筆者認為周口蓮花健康公司應招聘具有豐富人力資源管理經驗的人才，這一人才或將通過社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經驗和企業招聘管理的經驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創造力和先進的理念，可以與有經驗的招聘公司合作。充分發揮作用，同時基于應屆生的身份，周口蓮花健康公司還將節省人力成本。一般來說，招聘人員是應聘者第一個接觸企業的人。招聘人員的特點和專業素質會給應聘者留下第一印象。因此，招聘人員在這個過程中起著至關重要的作用，應聘者是否決定加入企業與從招聘人員身上對企業形成的一個初步整體看法緊密相關。因此，周口蓮花健康公司招聘人員不僅要有專業的面試技巧，對崗位工作要求也要有深層次的了解，綜合兩者才能夠對應聘人員的專業素質有一個整體的判斷。因此，周口蓮花健康公司需要對招聘工作人員進行持續性的專業素質提升培訓。另外，除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業內部還可以選取形象素養兼具的兼職工作人員參與其中。經過系統化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。結論招聘工作的最終目的是為企業注入新的活力，維持企業的發展需要，因此，企業在制定招聘計劃的過程中應該緊密結合自身的實際，根據部門需要擬定招聘計劃，確定人員結