勞動協議法下用人單位用工風險及應對策略勞動協議法將于1月1日正式施行,勞動協議法對現有勞動協議法律制度、用工制度帶來全新變革與挑戰,作為用人單位,應該革除以往陳舊用工觀念,以避免產生無須要成本,緩解勞動協議法帶來沖擊。一、新法下規章制度制訂關鍵性及風險應對規章制度是用人單位內部“法律”,貫穿于用人單位整個用工過程,是用人單位行使管理權、協議解除權關鍵依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度,用人單位可解除勞動協議,沒有規章制度,企業管理將會陷于困境。《勞動協議法》第四條對規章制度以大篇幅進行要求,用人單位在制訂、修改或者決定相關勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職員培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接包含勞動者切身利益規章制度或者重大事項時,應該經職員代表大會或者全體職員討論,提出方案和意見,與工會或者職員代表平等協商確定。用人單位應該將直接包含勞動者切身利益規章制度和重大事項決定公告,或者通知勞動者。從法律要求看,規章制度制訂、修改步驟為:職員代表大會或者全體職員討論→提出方案和意見→與工會或者職員代表平等協商確定→公告通知。【風險分析】1、不正當規章制度,在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件依據。依據《最高人民法院相關審理勞動爭議案件適使用方法律若干問題解釋》第十九條要求,規章制度必需符合“民主程序制訂”、“正當”,“公告”三個條件,才可作為人民法院審理勞動爭議案件依據。2、根據《勞動協議法》第八十條要求,規章制度違反法律、法規要求,由勞動行政部門責令更正,給予警告;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任。3、依據《勞動協議法》第三十八條要求,用人單位規章制度違反法律、法規要求,損害勞動者權益,勞動者能夠解除勞動協議,用人單位需支付經濟賠償金。提醒:規章制度違反法律、法規,包含內容違法、制訂程序違法、公告程序違法。【應對策略】1、規章制度制訂修改推行民主程序,并保留職員代表大會或者全體職員討論、協商書面證據,推行公告程序;2、對舊規章制度進行正當性審查,對不符正當律要求條款進行修訂或刪除;3、公告方法與技巧:（1）企業網站公布法;（2）電子郵件通知法;（3）公告欄張貼法;（4）職員手冊發放法（保留簽收統計）;（5）規章制度培訓法（保留培訓簽到統計）;（6）規章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮,不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法,因為這三種公告方法都不易于舉證。二、新法下對勞動者入職審查關鍵性及風險應對實踐中用人單位招聘過程簡單化、形式化,不重視入職審查,加上勞動協議法對雙重勞動關系間接認可,輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動協議法》第八條要求,用人單位有權了解勞動者與勞動協議直接相關基礎情況,勞動者應該如實說明。第二十六條要求,以欺詐手段使對方在違反真實意思情況下簽訂勞動協議無效或者部分無效。第九十一條要求,用人單位招用與其她用人單位還未解除或者終止勞動協議勞動者,給其她用人單位造成損失,應該負擔連帶賠償責任。【風險分析】1、如不進行入職審查,勞動者以欺詐手段入職,可造成勞動協議無效;2、招用與其她用人單位還未解除或者終止勞動協議勞動者,給其她用人單位造成損失,應該負擔連帶賠償責任。【應對策略】1、招用勞動者時,要求其提供與前單位解除或終止勞動協議證實,并保留原件。如還未解除勞動協議,要求其原單位出具同意該職員入職書面證實。2、核實勞動者個人資料真實性,比如學歷證實、從業經歷,要求勞動者承諾未負擔競業限制義務,并向原單位進行核實,以免發生不可估計訴訟風險。三、新法下勞動協議簽訂形式和期限及風險應對為了破解實踐中事實勞動關系泛濫和用人單位不簽協議頑疾,勞動協議法強調勞動協議書面化,不管簽訂、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動協議法》第十條要求,建立勞動關系,應該簽訂書面勞動協議。已建立勞動關系,未同時簽訂書面勞動協議,應該自用工之日起一個月內簽訂書面勞動協議。【風險分析】1、工資成本增加:《勞動協議法》第八十二條要求,用人單位自用工之日起超出一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協議,應該向勞動者每個月支付二倍工資。2、無固定時限協議成立:《勞動協議法》第十四條第三款要求,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動協議,視為用人單位與勞動者已簽訂無固定時限勞動協議。【應對策略】1、革新用工觀念,建立先訂協議后用工習慣,最遲必需在一個月內簽訂協議;2、勞動協議終止后,勞動者仍在用人單位繼續工作,拋棄雙方可隨時終止勞動協議觀念,也應該在一個月內簽訂協議;3、勞動者拒不簽署勞動協議,保留相關證據,比如向勞動者送達簽署協議通知書證據等,用人單位將不負擔法律風險。四、新法下無固定時限勞動協議簽訂陷阱及風險應對《勞動協議法》第十四條要求,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議外,應該簽訂無固定時限勞動協議:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年;（二）用人單位首次實施勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年紀不足十年;（三）連續簽訂二次固定時限勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續訂勞動協議。第八十二條第二款要求,用人單位違反本法要求不與勞動者簽訂無固定時限勞動協議,自應該簽訂無固定時限勞動協議之日起向勞動者每個月支付二倍工資。本條意思很明確,在三種情形下,只有勞動者提出簽訂固定時限勞動協議時才可不簽訂無固定時限勞動協議,不然需每個月支付兩倍工資,這里實際上暗藏了一個很大“陷阱”,用人單位一不留神將很輕易掉入。【風險分析】1、在勞動者符正當定三種情形時,用人單位與勞動者簽訂固定時限勞動協議,勞動者也默認接收,但時隔數月或者數年,忽然要求企業從該固定時限協議簽訂之日開始每個月支付兩倍工資,從法律要求看,其主張是能夠成立,因為勞動者并沒有提出過簽訂固定時限勞動協議,用人單位本應該主動簽訂無固定時限勞動協議。2、勞動者口頭要求簽訂固定時限勞動協議,用人單位依勞動者意思簽訂,但推行一段時間后,勞動者反悔,要求用人單位支付兩倍工資,假如用人單位不能舉證系勞動者提出簽訂固定時限勞動協議,則面臨支付兩倍工資風險。【應對策略】當勞動者符合上述情形,簽訂協議前,用人單位應該增強證據意識,實踐中提議以書面形式向勞動者咨詢需簽訂哪種類型協議,如勞動者同意簽訂固定時限勞動協議或主動提出簽訂固定時限勞動協議,用人單位一定要保留勞動者同意書面證據,避免事后被勞動者利用而造成用工成本增加風險。五、新法下試用期全新要求及風險應對針對實踐中用人單位隨意約定試用期,造成試用期成為“廉價期”“白干期”,損害勞動者利益,勞動協議法對此做出了多個要求。《勞動協議法》第十九條要求,勞動協議期限三個月以上不滿一年,試用期不得超出一個月;勞動協議期限一年以上不滿三年,試用期不得超出二個月;三年以上固定時限和無固定時限勞動協議,試用期不得超出六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限勞動協議或者勞動協議期限不滿三個月,不得約定試用期。第二十條要求,勞動者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資或者勞動協議約定工資百分之八十,并不得低于用人單位所在地最低工資標準。【風險分析】1、單獨試用協議風險:單獨簽署試用協議或勞動協議僅約定試用期,試用期不成立,該期限為勞動協議期限。2、賠償金風險:違法約定試用期,由勞動行政部門責令更正;違法約定試用期已經推行,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。3、人財兩空風險:依據《勞動部辦公廳相關試用期內解除勞動協議處理依據問題復函》要求,用人單位對勞動者提供出資技術培訓,勞動者在試用期內依法解除勞動協議,用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。【應對策略】1、嚴格實施試用期要求,不違法約定試用期;2、合理設定試用期限:比如,三年期限勞動協議,試用期可達六個月,但勞動協議期限為二年零三百五十四天時（不到三年）,試用期不得超出二個月,一天之差,試用期可相差四個月,用人單位可選擇合適協議期限,來決定符合企業利益試用期。3、慎重決定試用期內是否提供專題費用培訓,為避免風險,提供專題培訓前可提前終止試用期。六、新法下非過失性解除勞動協議方法選擇及風險應對《勞動協議法》第四十條要求,有下列情形之一,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,能夠解除勞動協議:（一）勞動者患病或者非因工負傷,在要求醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作;（二）勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;（三）勞動協議簽訂時所依據客觀情況發生重大改變,致使勞動協議無法推行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動協議內容達成協議。用人單位在上述情形下解除勞動協議,選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付一個月工資？【風險分析】1、兩種解除勞動方法經濟成本相同:提前三十日以書面形式通知,勞動協議三十日屆滿后解除,這三十日內用人單位仍需支付工資,和額外支付一個月工資成本一樣;2、二者風險不一樣:第一個方法下,三十日可發生很多事情,勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害風險,有這些情形之一,用人單位將不能解除勞動協議。第二種方法下,用人單位支付了一個月工資后可立刻解除勞動協議,解除后不會再產生用工風險。3、實踐中三種情形下解除勞動協議均需遵照其程序,比如不能勝任工作,不能直接解除,需先培訓或調崗,仍不能勝任工作才可解除,違反該程序,將負擔違法解除勞動協議風險,支付2倍經濟賠償金。【應對策略】1、避免違法解除風險,醫療期滿后不能從事原工作,應先另行安排工作;不能勝任工作,需先培訓或調崗;客觀情況發生重大改變,需先變更。2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。《勞動協議法》中,人事經理輕易忽略10件事

伴隨1月1日新年鐘聲敲響,《中國勞動協議法》（以下簡稱《勞動協議法》）這一繼《中國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）后中國規范勞動關系首部專題立法,在引發了全社會廣泛關注和爭議后,正式實施。然而,早在,很多未雨綢繆企業便早已開始了迎接該法著陸準備動作。因為《勞動協議法》新增了試用期按勞動協議期限確定、職員在企業連續工作滿十年應簽訂無固定時限勞動協議、勞動協議到期不續訂也要支付職員經濟賠償等內容,在填補前法空白,維護勞動者權益同時,也引發了部分企業恐慌,一時間“辭工”“裁員”頻見報端,形形色色針對企業《勞動協議法》講座、培訓走俏市場。

《勞動協議法》實施后,面對企業頻頻出招,就業環境悄然改變,作為勞動者我們到底應怎樣應對呢？不妨看看為您列出新環境下我們勞動者所應該知道十件事,為您求職、工作,跳槽提個醒。

【一】:勞動協議適用范圍擴大

是否需要與企業簽訂勞動協議,簽訂何種勞動協議？這是勞動者與企業建立勞動關系時面臨首要問題。

《勞動協議法》中將勞動協議種類細化,擴大為:固定時限、無固定時限、以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工勞動協議五類。如此一來可簽署勞務協議勞動者范圍將日益縮小:勞務協議——這一在昔日只需提供勞動酬勞及工傷保險就可正當用工協議形態,曾是受到部分企業青睞“萬能”協議,現在僅對因特殊身份無法簽署勞動協議勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用,而以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工等用工方法均不能再簽定勞務協議,而要簽定勞動協議,不再受民法調整而受勞動法調整,這就擴大了受勞動法調整范圍,加強了對勞動者保護。

尤其提醒:除了非全日制用工,無須非得簽署書面協議外,其她協議形式均需簽署書面協議,而且本應簽署書面勞動協議但自用工之日起,超出一個月不滿一年,企業不簽書面協議,勞動者有權利要求企業每個月支付二倍工資作為賠償。當應簽而未簽勞動協議情況滿一年后,將視為“企業與該勞動者間已經簽訂了無固定時限勞動協議”。這是法律給予勞動者一大權益。國家期望經過這種立法促進企業簽定書面勞動協議,在發生勞動爭議時,才能愈加好地維護雙方權益,而更關鍵是維護做為弱勢群體勞動者權益。

【二】:企業提供工作服不得向職員索要押金

從事制造業企業通常要求在生產線上工作勞動者穿著工作服上崗,然而這其中部分企業卻以此為由收取押金,往往勞動者工作服還沒穿在身上,幾百元不等押金已經忍氣吞聲地交到了企業手中。即使國家在《相關落實實施〈中國勞動法〉若干問題意見》等要求中,已對企業該行為做出了嚴禁性要求,但《勞動協議法》中對此再一次做出了明確要求:用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔保或者以其她名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法要求,以擔保或者其她名義向勞動者收取財物,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下標準處以罰款;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任。

提醒:在用工過程中,假如工作服是必需穿著,應該視為企業給職員提供勞動條件之一,而沒有理由向職員索取費用,收取職員押金作為工作服費作法顯然是不正當、不合理。作為勞動者,我們需要學會對于企業如此收取押金行為說不。

【三】:試用期期限和工資有說法

自1999年中國高等院校擴招后,應屆畢業生在求職時往往感慨“一職難求”,為了能夠被錄用,對企業試用期“超長”、“低薪”等要求不惜照單全收。眼下又逢應屆畢業生求職高峰期,但不一樣是,《勞動協議法》對勞動者試用期期限和工資都做了更具體要求,對企業這種嚴重剝削勞動者行為做了限制,法制環境發生了改變。

《勞動協議法》要求,當勞動者協議期限在1年以內時,試用期最多不超出1個月;當勞動者協議期限滿1年而在3年以內時,試用期最多不超出2個月;只有在協議期限達成3年或者直接簽署無固定時限勞動協議時,企業才有權設定2個月以上6個月以下試用期。當然,除了期限逐步遞增外,試用期工資也有了由低到高依次排列三條保障線,即:不得低于企業所在地最低工資標準、不得低于協議約定工資百分之八十、在勞動協議對于工資約定不明確情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資。

另外,這里提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意:勞動協議期限不滿三個月時,不能約定試用期;同一勞動者同一企業間只能約定一次試用期;在遭遇“超長”試用期時,勞動者有權要求用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。

【四】:無固定時限勞動協議≠鐵飯碗

假如評選繼《勞動協議法》實施后,哪類協議最吸引企業和勞動者眼球,那肯定是非無固定時限勞動協議。但無固定時限勞動協議可并不是啥“新鮮事”,實際上中國《勞動法》第二十條就做了相關要求,它已低調很多年,只是因為《勞動協議法》此番對于該類協議簽署條件、人群,都作了更強勢要求,它才伴伴隨企業畏懼與勞動者歡欣再次走入大家視線。

在《勞動協議法》中,符合“連續簽兩次固定時限勞動協議;本企業工齡以上;企業改制時本企業工齡十年以上,且距法定退休年紀不到;用工滿一年企業不予簽書面勞動協議”條件職員均將成為企業應該簽署無固定時限勞動協議對象,而且只要職員提出或者同意續訂、簽訂勞動協議,就應該簽訂無固定時限勞動協議,除非職員提出簽訂固定時限勞動協議,這就大大增加了簽訂無固定時限勞動協議機會。這么要求無疑對于勞動者來說是一個好消息:勞動關系穩定了,不用天天想著協議到期,能不能續簽,是不是又要換工作事兒了。

但企業憂慮也來了,假如簽定無固定時限勞動協議,是不是職員就不好解聘了？假如職員不好好做又不能解聘那怎么辦？

但實際上無固定時限勞動協議并不等于鐵飯碗,也沒有很多企業想象那么可怕。所謂無固定時限勞動協議,實質上就是在特殊條件下,企業必需與勞動者簽訂勞動協議,它與固定時限勞動協議相比:在解除條件上,除了不能以協議到期為由解除外,并無其它區分,一樣能夠依雙方約定或法律要求而解除;在經濟賠償金支付標準上,與固定時限勞動協議也沒有區分。其實這項要求關鍵是對企業人力資源管理水平提出了更高要求。

此處需提醒勞動者注意是:《勞動協議法》中所指“連續簽訂二次固定時限勞動協議”次數應自該法實施后起算;而“連續工作滿十年”則不受此限,應根據勞動者實際在該單位連續工作年限計算。【五】:處理戶口+高額違約金模式雖已成往事,過渡期仍需謹慎而行

在以北京、上海等地為代表經濟發達城市,部分企業,尤其是國有企業,為了吸引人才,通常使用為勞動者處理戶口作為前提條件,要求短則5年,長則8年甚至服務期。假如勞動者在服務期未滿時辭職,高額違約金便將背負在身。然而,面對殘酷違約后果+戶口誘惑,多數勞動者們只能接收,“痛并愉快著”。

但以約定高額違約金來限制職員流動手段,在《勞動協議法》實施后將不再奏效:除了兩種特殊情況,多數職員通常將不負擔違約金責任。這兩種法定違約金特例分別是:1.企業支付培訓費用并約定了服務期限后,職員在約定服務期內主動離職,應該賠償違約金;2.在違反競業限制責任或保密義務時,職員也應負擔違約金責任。

尤其提醒:即使1月1以后,除以上兩種特例外,企業不得與勞動者約定由勞動者負擔違約金。但為了確保新法與之前簽訂勞動協議能夠穩定銜接,《勞動協議法》第九十七條,對于過渡期勞動協議實施仍做出了尤其要求:“本法施行前已依法簽訂且在本法施行之日存續勞動協議,繼續推行”這也就意味著,《勞動協議法》過渡期間,未到期協議違約金條款依舊實施,勞動者跳槽仍需謹慎而行

【六】:企業不繳社保職員可解除協議

因為現階段中國地域經濟發展水平不平衡,造成各地社會保險繳費百分比和支付水平存在“差價”。于是,一些位于經濟較發達地域企業,正利用這一點,為了降低用工成本,逃避用工地較高繳納基數和繳費百分比,對非當地戶籍工采取發放現金“社保補助”,或激勵這類職員在戶籍地自交社保方法。這種“社保補助”,表面上使職員每個月到手現金增加了,實則損害了職員長久利益,增大了其勞動風險。即使《社會保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動者繳納社保要求,但這類情況仍層出不窮,此番《勞動協議法》為了規范用工制度,將企業繳納社會保險義務,深入明確。后,企業如此違規操作很有可能“賠了夫人又折兵”。

首先,《勞動協議法》正式將社會保險新增為勞動協議法定必備條款,要求企業在勞動協議中寫清為勞動者繳納社會保險金具體情況。其次,假如企業不為職員繳納社保,職員可隨時與之解除勞動協議,而且有權利要求企業支付經濟賠償金。

這里尤其提醒:用人單位不繳社保,是嚴重損害勞動者切身利益行為。依據《勞動協議法》第八十條要求,職員因企業不繳納社保而解除勞動協議時,在獲經濟賠償金基礎上,還可要求企業做出賠償,在當地社保政策范圍內,補繳其所欠社會保險金。

【七】:用人單位解除協議,未提前三十日書面通知,需“額外支付勞動者一個月工資”

《勞動協議法》第四十條與《勞動法》第二十六條都要求,以下三種情況時,用人單位解除勞動協議時,應提前三十日書面通知勞動者,即:勞動者在醫療期滿不能從事原工作或另安排工作;勞動者不能勝任工作,經培訓或調整仍不勝任;重大客觀情況發生改變,勞動協議無法繼續推行,且雙方未能達成一致。這兩條法規貌似“孿生弟兄”,細看卻有所不一樣,只因《勞動協議法》第四十條在“提前三十日”這個條件后,多了“或者額外支付勞動者一個月工資”多個字。

但短短一行字,卻使部分企業在了解此條時,常常與該法包含經濟賠償金要求混同,認為在這三種情況下,不管勞動者工作年限多長,只需支付一個月工資標準經濟賠償金,就能夠“高枕無憂”解除勞動關系了。

但事實與企業曲解并不相同,在這三種情況下,假如企業不能提前一個月通知職員欲解除勞動協議,所應支付給職員應該是:勞動者一個月工資+經濟賠償金。

這里提醒廣大勞動者,注意區分多種“金”不一樣:“額外支付勞動者一個月工資”在性質上屬于代通知金,是在企業不能提前一個月通知職員欲解除勞動協議情況下,對將解除協議職員一個賠償;而經濟賠償金,是法定用人單位支付,為了確保勞動者在失業后一段時間內生活起源一個保障;二者性質不一樣,不能混淆。

【八】:支付經濟賠償金情形增加,同時,經濟賠償金有了最高額限制

探究末“辭工”熱潮原因,很大程度上與

《勞動協議法》中支付經濟賠償金情形增加息息相關。

該法在需支付經濟賠償金情形上,與《勞動法》原有要求相比,值得稱道新亮點是:固定時限勞動協議到期不能續簽,企業就應該支付職員經濟賠償金,此項要求僅以企業保持現待遇不變或提升待遇,而職員不愿續簽協議情況除外。這么要求,不管對于職員還是企業,顯然都是更具科學性和人性化,同時也愈加維護了老職員利益。

但同時,針對部分薪酬水平普遍偏高行業,企業往往因畏懼高薪老職員巨額經濟賠償金,而在解除勞動關系時犯難。《勞動協議法》正是考慮到這點,在第四十六條中要求:“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區市級人民政府公布當地域上年度職員月平均工資三倍,向其支付經濟賠償標準按職員月平均工資三倍數額支付,向其支付經濟賠償年限最高不超出十二年。”這就降低了高薪職員解除勞動協議時經濟賠償金標準。

新法制環境下,這里提醒:《勞動協議法》實施后,符合該法第四十六條要求情形,應該支付經濟賠償金,經濟賠償年限自1月1日起計算;勞動者在掌握經濟賠償金支付標按時應切記,除勞動者本身有過失或不想續簽,用人單位解除或終止勞動協議都應支付經濟賠償金。

【九】:解除勞動協議后勞資雙方應推行義務更明確

部分用人單位和勞動者,因為種種原因在勞動關系存續期間埋下了很深“積怨”。這種不良現象,直接造成了在解除勞動關系后,雙方依舊劍拔弩張,恩怨難了:企業扣押職員檔案,離職職員“人間蒸發”現象屢見不鮮。但后,不管對于企業,還是個人,一旦做出這么不負責任行為,都將自食苦果。

為了構建友好勞動關系,《勞動協議法》將解除勞動協議后,勞資雙方仍要推行對應義務及違反義務所應負擔責任,做出了明確要求:雙方解除勞動關系時,用人單位須出具離職證實,并在15日內