2025年初級經濟師（人力資源專業）證書考試模擬試題一、單選題（共74題，每題1分，共74分）1.我國法律明確規定了就業年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發展需要為由，在招用員工時提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業的人無法獲得工作，屬于（）。A、性別歧視B、年齡岐視C、經驗歧視D、學歷歧視正確答案：B答案解析：年齡歧視是指用人單位在招聘等過程中不合理地以年齡為標準對求職者進行區別對待，題干中用人單位以自身發展需要為由提出苛刻年齡條件，導致有能力的人無法獲得工作，這符合年齡歧視的特征，而不是性別歧視、經驗歧視、學歷歧視等其他類型的歧視。2.（）也稱為工作倦怠，國內也有翻譯為“工作耗竭”“職業枯竭”等，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。A、工作熱情B、努力上進C、目標明確D、職業倦怠正確答案：D答案解析：職業倦怠是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態，是與工作相關的一系列癥狀，通常被認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。題干描述的正是職業倦怠的相關特征，所以答案選D。3.（）指標是指對員工績效（態度、行為、能力和業績等因素）進行考核與評價的項目。A、知識考核B、軟C、績效考核D、硬正確答案：C答案解析：績效考核指標是指對員工績效（態度、行為、能力和業績等因素）進行考核與評價的項目。4.下列關于智力的說法不正確的是（）A、不同的工作對不同智力維度的要求相同B、會計需要有很好的數學能力C、市場調研員需要有出色的推理能力D、組織領導需要有較強的言語能力正確答案：A答案解析：不同的工作對不同智力維度的要求不同，比如會計需要很好的數學能力，市場調研員需要出色的推理能力，組織領導需要較強的言語能力等，A選項說法錯誤。5.下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A、大多數情況下，上級是評價員工的最佳人選B、員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C、內部人員評價內部員工的成本要高于外部人員評價內部員工的成本D、只有員工能夠準確地評估管理者正確答案：A答案解析：上級通常最了解員工的工作表現、工作能力等方面情況，大多數情況下是評價員工的最佳人選，A正確；員工自我評價有一定價值，可讓員工自我反思等，B錯誤；內部人員評價內部員工成本可能低于外部人員評價，C錯誤；管理者也能較準確評估員工，D錯誤。6.卡特爾的特質理論認為，根源特質不包括（）。A、樂群性B、聰慧性C、支配性D、外傾性正確答案：D答案解析：卡特爾的根源特質包括樂群性、聰慧性、穩定性、支配性等十六種。外傾性不屬于根源特質，而是艾森克人格理論中的一個維度。7.有5個成員組成的新產品研發小組，內部一般應該采用的溝通形式是（）。A、鏈狀溝通B、Y型溝通C、環狀溝通D、交錯型溝通正確答案：D答案解析：交錯型溝通是指溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。在5個成員組成的新產品研發小組中，成員之間需要頻繁地進行各種信息交流，交錯型溝通能夠滿足成員之間充分的溝通需求，促進信息的快速傳遞和共享，有利于新產品研發工作的開展。而鏈狀溝通是單一線性的溝通，Y型溝通是有一個成員處于溝通的中心位置，環狀溝通是溝通成員依次聯絡溝通，這幾種溝通形式都不如交錯型溝通能更好地適應5人小組的溝通需求。8.造成過度勞動和“過勞死”有6個方面的因素，其中（）是“過勞”問題產生的更深層次的原因。A、文化因素B、社會因素C、管理因素D、心理因素正確答案：A答案解析：文化因素是“過勞”問題產生的更深層次的原因。文化中對工作過度重視、對個人價值過度以工作成果衡量等觀念，會影響人們的行為模式和心理狀態，促使人們過度投入工作，進而引發過度勞動甚至“過勞死”等情況。管理因素主要涉及企業管理方式等；社會因素側重于社會大環境如就業壓力等；心理因素更多是個體自身心理特質等方面，相比之下文化因素在更深層次上影響著“過勞”問題的產生。9.下列選項中，關于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A、它受到員工的工作滿意度的影響B、它是一種典型的積極工作行為C、它在員工職責范圍之內，通常會得到組織的薪酬獎勵D、它對組織的生存和高效運作起到非常積極的作用正確答案：C答案解析：組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為不是員工職責范圍之內的，通常不能得到組織的薪酬獎勵，它是一種典型的積極工作行為，受到員工工作滿意度等因素的影響。10.下列選項中，不屬于按時間階段劃分的培訓與開發的類型是（）。A、在職培訓與開發B、職外培訓與開發C、崗外培訓與開發D、崗前培訓與開發正確答案：C答案解析：按時間階段劃分，培訓與開發可分為崗前培訓與開發、在職培訓與開發、職外培訓與開發。崗外培訓與開發不屬于按時間階段劃分的類型，它主要強調培訓地點等方面與工作崗位的相對關系，而非時間階段。11.張某的月工資收入是4350元，根據國家規定的日工資折算辦法，他的日工資是（）元。A、208B、200C、145D、125正確答案：B答案解析：根據國家規定，月計薪天數為21.75天。日工資=月工資收入÷月計薪天數，即4350÷21.75=200元。12.最低工資標準每兩年至少調整（）次。A、—B、四C、三D、五正確答案：A答案解析：最低工資標準每兩年至少調整一次，這是為了適應經濟社會發展變化，保障勞動者的基本生活水平與經濟發展水平相適應，確保最低工資制度能夠持續有效發揮作用，維護勞動者的合法權益。13.在真實或想象的團體壓力之下，個體的表現和團體中大多數人保持一致，這種現象是（）OA、順從B、認同C、服從D、從眾正確答案：D答案解析：從眾是指在真實或想象的團體壓力之下，個體的表現和團體中大多數人保持一致的現象。服從是指個體按照社會要求、群體規范或他人的意志而做出的行為。順從是指在他人的直接請求下按照他人要求做的傾向。認同是個體向比自己地位或成就高的人的認同，以消除個體在現實生活中因無法獲得成功或滿足時，而產生的挫折所帶來的焦慮。14.某公司人力資源部有兩名員工，一名是老員工，另一名是剛入職的新員工。新員工發通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應該用短信和電話的方式，兩人因此產生了分歧。這一沖突的原因是（）。A、不良的溝通B、角色矛盾C、個體差異D、信息謬傳正確答案：C答案解析：新員工和老員工在溝通方式偏好上存在個體差異，新員工喜歡用微信發通知，老員工認為應該用短信和電話，這種差異導致了兩人的分歧，所以沖突原因是個體差異。15.人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創造價值的過程，這體現了人力資源的（）。A、時效性B、社會性C、開發性D、能動性正確答案：B16.通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是指（）。A、專題訪談法B、個案研究法C、工作分析法D、業務流程分析法正確答案：D答案解析：業務流程分析法是通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標。工作分析法是通過對工作內容和工作行為進行系統分析來確定績效指標；個案研究法是對特定個體或群體進行深入研究來確定績效指標；專題訪談法是通過與相關人員進行訪談來確定績效指標。17.下列特質中，不屬于巴斯等人用調查和訪談方法區分出的有魅力領導者特征的是（）。A、激發動機B、用于實踐C、智力激發D、魅力正確答案：B答案解析：巴斯等人用調查和訪談方法區分出有魅力領導者的四個特征，即魅力、激發動機、智力激發和個人化的考慮，不包括用于實踐。18.下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A、指揮團體B、任務團體C、技術團隊D、朋友團體正確答案：D答案解析：非正式團體是組織中存在的未經官方正式規定而自然形成的以滿足個人需求和欲望的團體。朋友團體是基于成員之間的友誼和共同興趣自發形成的，屬于非正式團體。任務團體、指揮團體和技術團隊通常是為了完成特定任務或履行特定職能而正式組建的，屬于正式團體。19.下列選項中，關于培訓服務期的說法.正確的是（）。A、用人單位沒有出資培訓勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓費B、若勞動者違約，除要賠償用人單位培訓費用外，還要向對力適度支付懲戒性違約金C、未滿服務期離職的員工支付的違約金數額應高于服務期未履行部分應分攤的培訓費用D、未簽訂培訓合同的勞動者不受服務期的約束正確答案：A答案解析：用人單位沒有出資培訓勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓費，A正確；若勞動者違約，只需賠償用人單位培訓費用，不存在懲戒性違約金，B錯誤；未滿服務期離職的員工支付的違約金數額不得高于服務期未履行部分應分攤的培訓費用，C錯誤；即使未簽訂培訓合同，但只要用人單位有出資培訓勞動者，勞動者就可能受服務期約束，D錯誤。20.短期獎勵計劃不包括（）。A、績效加薪B、季度獎金C、現股計劃D、特殊績效獎勵計劃正確答案：C答案解析：短期獎勵計劃主要包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃等。現股計劃屬于長期激勵計劃，不是短期獎勵計劃。21.組織獲得初級專業員工以及管理類員工最重要的來源是（）。A、校園招募B、內部員工推薦C、各種就業服務或職業介紹機構D、招募廣告正確答案：A答案解析：校園招募是組織獲得初級專業員工以及管理類員工最重要的來源之一。校園招募具有針對性強、能夠吸引大量潛在高素質人才的特點。對于組織來說，可以在校園中直接接觸到年輕、有活力、具備專業知識和潛力的畢業生，這些人往往可以成為組織未來發展的重要力量。招募廣告的覆蓋面廣但精準度可能不夠；內部員工推薦數量相對有限；各種就業服務或職業介紹機構提供的人才類型較為多樣，不是獲取初級專業員工和管理類員工最重要的來源。22.案例中的考核辦法屬于（）績效考核技術。A、配對比較法B、關鍵事件法C、圖尺度評價法D、排序法正確答案：C答案解析：案例中考核辦法提到了用圖尺度對員工進行評價，與圖尺度評價法的特點相符，所以屬于圖尺度評價法績效考核技術。23.下列選項中，關于績效考核與績效管理的說法，正確的是（）。A、績效管理與績效考核是等價的B、績效管理是績效考核的重要組成部分C、績效考核側重于信息的溝通與績效的提高D、績效管理的主要目的是實現企業績效與個人績效的融合正確答案：D答案解析：績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節，二者并不等價，A、B選項錯誤；績效考核側重于績效的識別、判斷和評估，績效管理側重于信息的溝通與績效的提高，C選項錯其中包含大量招聘信息，0很可能是指分類廣告中的特定板塊或常見位置等。而互聯網發布招募信息通常通過專業招聘人才網站等專門平臺；專業招聘人才網站本身不是最常見的刊登招募廣告的地方，而是發布招募信息的平臺；個人社交媒體一般較少專門用于刊登招募廣告。所以0對應的是地方報紙上的分類廣告，答案選B。地方報紙分類廣告有廣泛受眾且有固定刊登招募廣告的板塊位置等，所以是常見刊登招募廣告處，與其他選項在性質和用途上有區別。46.下列選項中，關于工作特征模型理論的說法，錯誤的是（）。A、當工作的核心特征很強時，從事工作的個體就會受到較高水平的內在工作激勵B、技能多樣性、任務完整性和任務重要性可以使員工了解工作的意義C、工作自主性是指員工在工作時具有的自由、獨立性、裁決權和支配權程度D、工作反饋性的主要作用是賦予員工更大的工作決定權正確答案：D答案解析：工作反饋性的主要作用是讓員工了解自己的工作成果，而賦予員工更大工作決定權的是工作自主性。技能多樣性、任務完整性和任務重要性能使員工了解工作意義，工作自主性指員工在工作時的自由等程度，當工作核心特征很強時，個體受較高水平內在工作激勵。47.人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A、人力資源管理制度B、人力資源管理法律C、人力資源管理理念D、人力資源管理政策正確答案：B答案解析：人力資源管理的邏輯體系包括人力資源管理理念、政策、制度等方面。人力資源管理法律不屬于人力資源管理自身的邏輯體系范疇，它是外部規范人力資源管理活動的準則，與管理體系內部的理念、政策、制度的邏輯層次不同。48.勞動法律關系主體的權利和義務所共同指向的對象，通常稱為勞動法律關系的（）。A、主體B、財物C、行為D、客體正確答案：D答案解析：勞動法律關系的客體是指勞動法律關系主體的權利和義務所共同指向的對象，它是構成勞動法律關系不可缺少的要素之一。行為是勞動法律關系主體為實現權利和履行義務所進行的活動；財物是勞動法律關系中常見的客體之一，但不是唯一的；主體是勞動法律關系的參與者，不是權利和義務指向的對象。49.勞動者在試用期的工資（）。A、不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%B、可以低于用人單位所在地的最低工資標準C、與用人單位相同崗位人員工資相同D、是最低檔工資或者勞動合同約定工資的90%正確答案：A答案解析：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。選項B中可以低于用人單位所在地最低工資標準錯誤；選項C說與用人單位相同崗位人員工資相同不準確；選項D中是最低檔工資或者勞動合同約定工資的90%錯誤。50.招募工作的基本程序排序正確的是（）。A、①③④②B、①②③④C、①②④③D、③①②④正確答案：D51.下列選項中，關于個人獎勵計劃的說法，錯誤的是（）。A、個人獎勵計劃獎勵的是員工的能力水平B、個人獎勵訓。降低了監督成本C、個人獎勵計劃能夠更好地預測和控制勞動力成本D、個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中正確答案：A答案解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質量、生產率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等，而不是獎勵員工的能力水平。個人獎勵計劃降低了監督成本，能夠更好地預測和控制勞動力成本，且個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。52.關于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A、員工援助計劃最初產生于二十世紀四五十年代的西方國家B、員工援助計劃的測量方式可以分為四類C、員工援助計劃是由政府出資為員工設置的系統服務項目D、員工援助計劃目前己經成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱正確答案：D53.下列選項中，關于人力資源管理相關研宄的說法，錯誤的是。A、弗雷德里克.溫斯洛.泰勒的科學管理原理的出發點是提升生產率B、埃爾頓.梅奧在霍桑工廠進行實驗的過程中發明了差別計件工資制C、人際關系學說推動了旨在提高工人滿意度的福利計劃的開展D、人力資本投資理論、行為科學等理論推動了人力資源管理的發展正確答案：B答案解析：差別計件工資制是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒發明的，并非埃爾頓·梅奧。埃爾頓·梅奧在霍桑工廠進行實驗，得出了人際關系學說等重要結論，推動了管理思想的發展，而不是發明差別計件工資制。選項A，泰勒的科學管理原理出發點確實是提升生產率；選項C，人際關系學說促使企業開展旨在提高工人滿意度的福利計劃；選項D，人力資本投資理論、行為科學等理論對人力資源管理的發展起到了推動作用。54.讓員工進行（），可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發展的目標A、自我評價B、調查問卷C、測試測驗D、他人評估正確答案：A答案解析：員工進行自我評價，能夠清晰地知曉自身的優點與不足，從而依據自身情況設定契合自身發展的目標。測試測驗主要側重于對知識、技能等方面的考核；他人評估帶有他人的主觀因素，可能并不完全符合員工自身實際感受；調查問卷相對寬泛，不能像自我評價那樣精準地讓員工了解自己的長處和短處并據此設定目標。所以選擇自我評價更合適。55.受到產品訂單減少的影響，某公司預計今年將虧損上千萬元，于是決定裁員近百人。該公司的裁員屬于員工離職管理中的（）。A、保護性裁員B、結構性裁員C、經濟性裁員D、發展性裁員正確答案：C答案解析：經濟性裁員是由于企業經營不善等經濟性原因，一次性辭退部分員工。該公司因產品訂單減少預計虧損上千萬元而決定裁員近百人，符合經濟性裁員的特征。結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。保護性裁員和發展性裁員并不是常見的員工離職管理類型。所以該公司的裁員屬于經濟性裁員。56.下列關于團體決策的德爾菲技術的說法中，正確的是（）。A、德爾菲技術需要通過成員面對面的討論來做決策B、面談會議的成本較高C、谷易引起人際沖突D、比較費時，也不利于激發決策參與者的創造性想法正確答案：D答案解析：德爾菲技術不安排團體成員見面討論，而是設計一套問卷，要求成員以匿名方式獨自完成，通過多輪問卷反饋收集成員意見，避免了成員面對面討論可能產生的人際沖突，成本也較低。但這種方式比較費時，且由于成員匿名獨自作答，不利于激發決策參與者的創造性想法。所以A、B、C選項錯誤，D選項正確。57.傳統的薪酬體系設計原則不包括（）。A、經濟性原則B、公平性原則C、團隊性原則D、競爭性原則正確答案：C答案解析：傳統的薪酬體系設計原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則、合法性原則等，不包括團隊性原則。58.先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小的要求被接受的可能性增加。這種技巧叫作（）。A、“門前技巧”B、“折扣技巧”C、“腳在門檻內技巧”D、“滾雪球技巧”正確答案：A答案解析：門前技巧是指先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小的要求被接受的可能性增加。滾雪球技巧是指最初要求比較小，然后逐漸增加要求的幅度。折扣技巧是先提出一個較高要求，接著提出一個較低要求，同時暗示對方第二個要求是一種優惠。腳在門檻內技巧是先提出一個小要求，對方接受后再提出一個較大要求，此時較大要求被接受的可能性增加。59.關于績效考核在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。A、績效考核可以為員工的薪酬發放提供依據B、績效考核可以為企業的人員配置提供依據C、績效考核是企業制定勞動標準的主要依據D、績效考核可以幫助企業更有效地進行員工開發正確答案：C答案解析：績效考核是人力資源管理的重要工具，其作用主要體現在以下幾個方面：為薪酬發放提供依據，通過考核結果確定員工薪酬水平，A選項正確；為人員配置提供依據，了解員工能力和表現，合理調配人員，B選項正確；幫助企業更有效地進行員工開發，發現員工優缺點，針對性培訓和發展，D選項正確。而企業制定勞動標準主要依據國家法律法規、行業規范等，而非績效考核，C選項錯誤。60.“在關鍵事件法的基礎上發展起來，與行為錨定法大體相近，只是在量表的結構上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的列表清單。”這是績效考核方法中的（）。A、行為觀察量表法B、強制分布法C、排序法D、圖尺度評價法正確答案：A答案解析：行為觀察量表法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定法大體相近，只是在量表的結構上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的列表清單。61.對于一個想要成為優秀攝影師的人而言，最重要的智力維度是（）。A、關系類比能力B、知覺能力C、空間認知能力D、記憶力正確答案：B62.寬帶式薪酬的優點是（）。A、適用于所有類型的企業B、能夠引導員工提升個人能力C、能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D、有利于員工的職位晉升正確答案：B答案解析：寬帶式薪酬能夠引導員工注重個人能力的提升，因為它打破了傳統薪酬等級的嚴格界限，員工的薪酬更多地與能力和業績掛鉤。選項A，寬帶式薪酬并不適用于所有類型的企業；選項C，寬帶式薪酬不利于支持傳統的科層式組織架構；選項D，寬帶式薪酬不利于員工的職位晉升，因為它淡化了職位等級差異。63.下列不屬于招募工作中高薪戰略的是（）。A、搜尋的時間成本會很高B、能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成C、可增強對求職者的吸引力D、組織將來可能要承擔較高的人工成本正確答案：A答案解析：高薪戰略能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成，可增強對求職者的吸引力，但組織將來可能要承擔較高的人工成本。搜尋的時間成本高不屬于高薪戰略的特點。64.關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。A、長時間的相處容易提高團體凝聚力B、團體規模越大，凝聚力往往會越大C、一群志同道合的人更容易形成凝聚力D、團體過去有很好的成功的經驗，更能激起團體凝聚力正確答案：B答案解析：團體凝聚力與團體規模的關系是：團體規模越大，凝聚力往往越小。而長時間的相處有利于成員加深了解，容易提高團體凝聚力；一群志同道合的人有共同目標和興趣，更容易形成凝聚力；團體過去有很好的成功經驗，會讓成員有成就感，更能激起團體凝聚力。所以選項B說法錯誤。65.下列選項中，不屬于績效考核指標設計方法的是（）。A、經驗判斷法B、個案研究法C、專題訪談法D、業務流程分析法正確答案：A答案解析：經驗判斷法是一種較為簡單的憑經驗確定指標的方法，但不屬于績效考核指標設計的專業方法。績效考核指標設計方法有很多，如工作分析法、個案研究法、業務流程分析法、專題訪談法等。個案研究法是通過對特定個體或群體的深入研究來確定考核指標；業務流程分析法從業務流程角度梳理關鍵環節和指標；專題訪談法通過與相關人員訪談獲取指標信息。66.組織成員經過團體討論后，往往做出更加極端的行為，這種現象是（）。A、團體思維B、頭腦風暴C、團體服從D、團體極化正確答案：D答案解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織成員經過團體討論后做出更加極端的行為符合團體極化的特點。團體思維是指團體在決策過程中，由于成員傾向于讓自己的觀點與團體一致，因而令整個團體缺乏不同的思考角度，不能進行客觀分析。頭腦風暴是一種激發創造力的方法，鼓勵成員提出各種想法。團體服從是指個體在團體壓力下，放棄自己的意見而與大多數人保持一致的現象。所以答案是〔D〕團體極化。67.下列節日中，全體公民放假的節日是（）。A、植樹節B、元宵節C、婦女節D、端午節正確答案：D答案解析：全體公民放假的節日有新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節。婦女節是部分公民放假的節日；植樹節、元宵節不屬于全體公民放假的節日。68.關于社會保險的說法錯誤的是（）。A、國家、用人單位和勞動者個人共同承擔B、由各級政府主管社會保險的職能部門管理，是一種政府信用C、國家立法強制實施，具有非營利性D、根據經濟合同給付，著眼于一次性經濟補償正確答案：D答案解析：社會保險是國家立法強制實施的，具有非營利性，由國家、用人單位和勞動者個人共同承擔，由各級政府主管社會保險的職能部門管理，是一種政府信用。它不是根據經濟合同給付，著眼于一次性經濟補償，而是具有保障性、互助性等特點，是為了保障勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。69.從事（）的員工的績效考核指標評價標準容易確定，但是教師等工作的績效標準卻很難建立。A、服務性工作B、操作性工作C、重復性工作D、技術性工作正確答案：B答案解析：從事操作性工作的員工，其工作成果通常具有明確的、可衡量的標準，比如生產產品的數量、質量等，所以績效考核指標評價標準容易確定。而像教師這類工作，其工作成果很難用單一、明確的標準去衡量，因為教育的效果是多方面且長期的，很難精確量化，所以績效標準很難建立。70.下列選項中，關于企業在處理培訓賠償時應注意的問題的說法，錯誤的是（。A、若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B、當企業向勞動者提出解除勞動合同關系時，企業有權讓勞動者賠償培訓費C、勞動者在符合有關規定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費D、具體賠償問題，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執行正確答案：B答案解析：企業向勞動者提出解除勞動合同關系時，若勞動者不存在違反服務期約定或競業限制約定等需賠償培訓費的情形，企業無權讓勞動者賠償培訓費，所以該選項說法錯誤。A選項，企業沒對職工培訓出資，確實無權要求職工賠償培訓費，說法正確；C選項，勞動者符合規定解除勞動關系，企業一般不能要求賠償培訓費，說法正確；D選項，具體賠償按培訓合同執行，未簽培訓合同按勞動合同執行，說法正確。71.下列選項中，關于工作分析成果的說法，正確的是（）。A、工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B、工作描述是對工作職責、工作內容以及工作環境等工作特性的文字描述C、工作規范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D、工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件正確答案：B答案解析：工作描述是對工作職責、工作內容、工作環境以及工作條件等工作特性方面的文字描述，B選項正確。工作規范界定了工作對任職者各方面的要求，A選項錯誤。工作描述主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容，C選項錯誤。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，D選項錯誤。72.招聘廣告在性質上屬于（）。A、反要約B、要約邀請C、承諾D、要約正確答案：B答案解析：招聘廣告通常是向不特定的多數人發出的，旨在吸引他人前來應聘，希望他人向自己發出訂立勞動合同的要約，所以其性質屬于要約邀請。73.關于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A、工作實踐法適用于所有工作B、觀察法僅適用于中高層管理工作C、主題專家會議法僅適用于基層文員工作D、問卷調查法適用于非操作類工作正確答案：D答案解析：工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作，不適用于需要大量訓練和危險的工作，A選項錯誤；觀察法適用于簡單、標準化、重復性的操作類工作，B選項錯誤；主題專家會議法適用于中高層管理工作等，C選項錯誤；問卷調查法適用于各種類型的工作，尤其適用于非操作類工作，D選項正確。74.下列不屬于工作規范的內容的是（）。A、資格證書要求B、工作經驗要求C、工作環境要求D、知識要求正確答案：C答案解析：工作規范主要涉及任職者要具備的資格、知識、技能、工作經驗等方面要求。資格證書要求屬于資格方面內容，知識要求是其中一部分，工作經驗要求也常見于工作規范中。而工作環境要求通常不屬于工作規范的范疇，它更多地與工作條件等相關。二、多選題（共26題，每題1分，共26分）1.對該公司的分公司總經理進行考核時，可以增加的考核主體包括（）。A、分公司的原材料供應商B、分公司領導班子其他成員C、總公司總經理D、分公司的產品分銷商正確答案：BC2.下列關于工作日志法缺點的說法，正確的有（）。A、無法對日志填寫過程進行有效監控B、信息可能記錄不全C、需要占用任職者足夠的填寫時間D、成本高E、無法分析高水平與復雜的工作正確答案：ABC答案解析：工作日志法的缺點包括：無法對日志填寫過程進行有效監控，可能導致信息記錄不全；需要占用任職者足夠的填寫時間；對于高水平與復雜的工作，日志填寫可能存在困難，但成本不高，所以D選項錯誤，E選項錯誤，正確的是ABC。3.下列選項中，關于勞務關系的說法，正確的有（）。A、勞務關系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人B、勞務關系由勞動法調整.C、勞務關系中的勞動主體自行承擔勞動風險D、勞務關系中的勞動主體只獲得勞務報酬，不享受社會保險待遇E、勞務關系雙方存在領導與被領導關系正確答案：ACD答案解析：勞務關系的主體是不確定的，當事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人，A選項正確；勞務關系由民法調整，B選項錯誤；勞務關系中勞動主體自行承擔勞動風險，C選項正確；勞務關系中勞動主體只獲得勞務報酬，不享受社會保險待遇，D選項正確；勞務關系雙方不存在領導與被領導關系，E選項錯誤。4.影響個體從眾的因素主要有（）。A、團體凝聚力B、團體人數C、成員在團體中的地位D、成員的家庭背景正確答案：AB5.影響企業執行員工援助計劃的因素包括（）。A、員工特性B、組織的實力C、工會組織D、組織的規模E、聯合模式正確答案：ABCD答案解析：影響企業執行員工援助計劃的因素包括組織的實力、組織的規模、工會組織、員工特性等。聯合模式是員工援助計劃的執行模式，并非影響執行的因素。6.進行員工工作滿意度調查的意義包括（）。A、社會影響B、改善溝通C、確xki首訓需要D、監控滿意度E、釋放情感正確答案：BCDE7.下列選項中，關于培訓與開發教師的說法，正確的有（）。A、他們負責執行培訓與開發計劃，傳遞信息B、他們是受訓隊伍的領隊與教練C、大公司中的培訓與開發教師一般是專職與兼職相結合D、企業的部門經理可以作為兼職教師E、他們是培訓與開發的實際控制人正確答案：ABCD8.影響薪酬設定的因素包括（）。A、公司所處的地理位置B、當地生活水平C、公司的業務性質與內容D、公司的經營狀況及支付能力正確答案：BCD9.妨礙溝通的因素主要包括（）。A、選擇性知覺B、過濾作用C、語言理解力D、忠誠度E、情緒因素正確答案：ABCE答案解析：妨礙溝通的因素主要包括過濾作用、選擇性知覺、情緒因素和語言理解力等。過濾作用指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合；選擇性知覺是指接收者根據自己的需要、動機、經驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息；情緒因素會影響信息的傳遞和理解；語言理解力不同可能導致對信息的解讀偏差。而忠誠度并不是妨礙溝通的直接因素。10.下列關于勞動關系與勞務關系的說法，正確的有（）。A、雙方當事人及其關系不同B、勞動風險責任承擔不同C、適用法律相同D、勞動主體的待遇不同E、組織形式不同正確答案：ABD答案解析：勞動關系與勞務關系在多個方面存在差異。雙方當事人及其關系不同，勞動關系主體明確，一方是用人單位，另一方是勞動者；勞務關系主體較為靈活。勞動風險責任承擔不同，勞動關系中用人單位承擔較多風險；勞務關系中一般由提供勞務者自行承擔風險。勞動主體的待遇不同，勞動關系中勞動者享有較多法定待遇；勞務關系則主要由雙方約定。而適用法律不同，勞動關系由勞動法等相關法律調整；勞務關系主要由民法等調整。組織形式并非二者的本質區別要點。所以正確的是ABD。11.下列選項中，屬于工資總額組成部分的有（）。A、特殊情況下支付的工資B、加班加點工資C、計劃生育補貼D、津貼和補貼E、獎金正確答案：ABDE答案解析：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。計劃生育補貼不屬于工資總額組成部分。12.員工援助計劃的發展歷程大致可以分為（）。A、員工福利計劃B、職業戒酒計劃C、員工增強計劃D、員工培訓計劃E、職業健康促進計劃正確答案：BCE答案解析：員工援助計劃的發展歷程大致可以分為職業戒酒計劃、職業健康促進計劃、員工增強計劃三個階段。職業戒酒計劃是最早的員工援助計劃形式，主要針對員工的酗酒問題；職業健康促進計劃則關注員工的身心健康，提供更廣泛的健康相關服務；員工增強計劃進一步拓展了關注范圍，不僅包括身心健康，還涉及員工的工作績效、職業發展等方面，旨在幫助員工實現全面發展和提升。員工培訓計劃和員工福利計劃不屬于員工援助計劃發展歷程的典型階段劃分。13.如果個體有很大的認知失調的壓力，可以減少壓力的途徑有（）。A、改變認知的重要性B、改變行為C、轉移視線D、增加認知E、改變態度正確答案：ABDE答案解析：減少認知失調壓力的途徑主要有以下幾種：改變行為，使其與態度一致；改變態度，以符合行為；增加新的認知，來緩解失調；改變認知的重要性，降低沖突的尖銳程度。轉移視線并不能真正減少認知失調帶來的壓力，不屬于有效的途徑。14.傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作包括（）。A、飲用水的生產、管理、供應等工作B、托幼機構的保育、教育工作C、美容、整容等工作D、直接從事服裝生產的工作E、其他與人群接觸密切的工作正確答案：ABCE答案解析：傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作包括：飲用水的生產、管理、供應等工作；托幼機構的保育、教育工作；美容、整容等工作；直接從事化妝品生產的工作；其他與人群接觸密切的工作。而服裝生產工作一般不屬于易使傳染病擴散的工作，所以D選項不正確。15.應當由公共就業服務機構注銷其失業登記的情形包括（）。A、己享受基本養老保險待遇的B、己參加職業培訓的C、完全喪失勞動能力的D、拒絕接受公共就業服務的E、連續6個月未與公共就業服務機構聯系的正確答案：ACDE答案解析：根據相關規定，已享受基本養老保險待遇的、完全喪失勞動能力的、拒絕接受公共就業服務的、連續6個月未與公共就業服務機構聯系的，公共就業服務機構應當注銷其失業登記。而參加職業培訓并非注銷失業登記的情形，所以B選項不符合。16.在實施招募活動的過程中，招募者需要特別注意的有（）。A、要提供充分的、真實的信息B、要熱情和禮貌C、要注重儀表D、要善于交談、溝通E、要重點提供有利信息正確答案：AB17.績效考核指標權重的設計方法主要有（）。A、特殊事件法B、對偶比較法C、倍數加權法D、經驗判斷法E、按照重要性排序法正確答案：BCDE答案解析：經驗判斷法是憑借個人經驗確定權重；按照重要性排序法是將指標按重要程度排序來確定權重；對偶比較法通過兩兩比較確定權重；倍數加權法根據指標的相對重要性賦予倍數來確定權重。這幾種方法都可用于績效考核指標權重的設計。而特殊事件法主要用于識別關鍵事件，并非設計權重的方法。18.該公司績效考核指標權重及標準設計上存在的問題是（）。A、對被考核者的發展潛力進行評價的周期過短B、績效考核標準過高，對被考核者的壓力過大C、考核內容的指標權重中，業績指標的權重過低D、績效考核主體權重中，總公司分管領導的權重過低正確答案：ACD19.錄用信中的解除條件主要包括（）。A、體檢結果不合格B、提供的資格證明文件不真實C、未能提供緊急聯系人D、未在錄用信規定的期限內回復E、未能提供有效擔保正確答案：ABD答案解析：錄用信中的解除條件通常包括體檢結果不合格、提供的資格證明文件不真實、未在錄用信規定的期限內回復等。未能提供有效擔保和未能提供緊急聯系人一般不屬于錄