第三章管理溝通的相關理論

林乾志古典理論人際關系理論人力資源理論你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？把人當作機器和把人當作一種重要資源進行溝通，有何本質區別？組織中管理者與員工的關系應建立在怎樣的基礎上？人們工作的內在動力是什么？從古典理論到人力資源理論的發展中，你對管理溝通的真正內涵有何認識？一、古典組織理論（1880-----1920）歷史與文化背景科學管理理論官僚制組織理論歷史與文化背景工業革命-----現代組織的開端時間：1870s地點：由英國開始，迅速擴展至歐洲其他國家和美國結果：工廠制度替代了手工工場，機器生產替代手工勞動，工業社會取代了農業社會

1、工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和分配方式的改變，從而改變了人們之間的相互關系。勞動分工的出現和等級制的誕生也極大地影響了管理溝通方式的形態。1、工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和分配方式的改變，從而改變了人們之間的相互關系。勞動分工的出現和等級制的誕生也極大地影響了管理溝通方式的形態。2、科學管理理論代表人物：“科學管理之父”——弗雷德里克·泰羅觀點：最好的管理是一門以明確規定的法則、規章和原則為基礎的真正的科學，人是為經濟利益而工作。評價：以勞動分工和統一命令鏈為原則，靠命令和指令來維持，工人被認為是組織這臺大機器上的零部件，是機械被動的。3、官僚制代表人物：“組織理論之父”——馬克斯·韋伯觀點：官僚制排除了個人的感情、情緒和社會關系中的個人成分對其在組織中的影響，而嚴格按照法律、規章辦事。因而是非個人化的，是高度理性的。評價：在組織溝通方面，它強調的是對職權和規則的絕對服從而忽略個人的情感因素。官僚制組織的特征實現勞動分工，明確規定每一個成員的權力和責任各種職位按權力等級組織起來，形成一個等級鏈由一系列的規章制度來制約組織成員的行為管理人員領取固定薪水，但沒有企業的財產所有權根據通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織成員所有的管理人員是“專職的”，不能任意地不公平地解雇

消除了個體情感、情緒和社會關系中的個體因素在組織中的影響，強調對權力和規章的絕對服從，忽略了個體情感因素。

二、人際關系理論霍桑實驗與梅奧的觀點巴納德的觀點俄亥俄州立大學的領導者特征研究赫茲伯格的雙因素理論菲德勒的權變理論西蒙的決策模型制度學派

1、歷史及文化背景

1929年至1940年的的經濟大蕭條結果：勞動力過剩致使就業競爭激烈，也讓唯利是圖的資本家得以肆意壓榨工人。與此同時，各工廠紛紛成立工會為勞工爭取人身權利，要求改善工作條件并促使資本家重視人際關系，調和勞資雙方的矛盾。第二次世界大戰過后，軍隊、私人工廠為勞動者提供了大量的就業機會。同時，隨著軍人、工廠管理者以及學者之間的頻繁接觸，增進了相互間的溝通和了解，引發了人際關系運動當時的一些學者開始從行為學等角度研究有關人們的行為問題，如人的工作動機、情緒、行為與工作間的關系等等。

2、霍桑實驗與梅奧的主要觀點梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規范，對人的行為起著調節和控制作用。“社會人”假設“非正式組織”新的領導能力

提高員工的滿意度提高員工的士氣提高勞動生產率

3、巴納德的觀點《管理者的職能》（1938）

強調合作在組織中的重要性管理的主要作用是溝通和勸說有效的管理者是通過鼓勵的方法與工人進行溝通以使個人目標與組織目標趨于一致4、由人際關系學說引發的研究（1）對于領導風格的研究背景:二戰后直到20世紀60年代，大量的研究開始關注管理（領導力）與生產率之間的關系。他們將工人績效低下歸咎于無效的管理方式，從而引發了對領導風格的研究。（2）俄亥俄州立大學的領導者特征研究的兩個維度:“注重組織”——屬于這類特征的領導者善于運用有效溝通手段，通過分配任務、確定目標、制定政策措施、使下屬行為納入預定軌道，以嚴密的組織和控制來提高工作效率?！瓣P心下屬”——領導者關注下屬的感受、促進相互信任、培養雙向溝通，以良好的人際關系來調動員工的積極性。俄亥俄州立大學領導行為四分圖

高高體貼高體貼體

低組織高組織

貼

低體貼低體貼

低低組織高組織

低組織高5、赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素:

公司的政策、管理行為、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件。

激勵因素:

工作成就感、工作成績獲得認可、富于挑戰性的工作、承擔責任性較大的工作以及有利于職業生涯發展的工作。6、菲德勒的權變理論領導者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什么和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔領導工作，共同承擔責任。一個使用的是權力的大棒，一個使用的是胡蘿卜。不同領導風格適用于不同的情形：任務導向風格:當一個群體對于某個領導懷有特別好感或特別不懷好感時采用。人際導向風格:當一個群體的態度居中的話應該采用此方法。7、西蒙的決策模型

西蒙認為由于各種情形的不確定性，以及人們處理信息的能力有限，個體在決策過程中很少是完全理性的。任何一個組織其實質都是“一個人類群體當中的信息溝通與相互關系的復雜模式”。管理就是組織通過有效溝通對其每個成員的決策施加影響，從而引導其作出決策。因此組織應該設置傳遞決策所需信息的組織系統，以確保個體決策的合理性。8、塞爾茲尼克的組織制度理論（制度學派）每個組織都區別于其他組織組織并不只是個體行為的總和關注組織與環境的關系：保持與外部社會的良好關系是組織生存的關鍵。三、人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”馬斯洛的需求層次理論麥格雷戈的“X-Y理論”里科特的員工參與理論歷史與文化背景

20世紀50年代以后，西方國家的產業結構重大調整加工工業的員工不斷向服務業轉移，藍領工人的比例明顯減少，白領員工的比例大幅上升。到了70年代，隨著全球化經濟迅猛發展，國際與國內競爭愈演愈烈、市場壓力加大美國等西方國家的經濟優勢受到挑戰。一系列有關工作條件的法規相繼出臺，強調組織中管理者必須將員工視作企業的重要資源來珍惜，并且通過與員工的有效溝通，建立起相互間的良好關系，從而增強組織的人力資本積累，以提升組織持續發展的競爭力，將員工看作組織的資源，強調員工參與決策參與管理的重要性。1、阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認為人是一個發展著的有機體,從不成熟到成熟，即從被動到主動、從依賴到獨立、從有限的行為方式到多樣復雜的行為方式，從缺乏自覺到自覺自愿的連續發展過程。經典之作《個性與組織》一書中，指出:基于統一標準進行管理的模式只會使優秀員工成為白癡。官僚制模式只會挫傷員工的經積極性。主張改革組織設計，以更好地滿足個體發展的需要，實現組織目標和個人目標的統一?！安怀墒臁墒臁崩碚撌茄芯咳说膫€性和組織關系的一種理論，美國的阿吉里斯認為，在人的個性發展方面有一個過程，就是從不成熟到成熟，最后發展成為一個健康的個性。

1.個性發展的變化。人的個性發展過程一般要經過以下幾種變化：從被動到主動；從依賴到獨立；從能做少量行為到多種行為；從淺淡的興趣到濃厚的興趣；從目光短淺到目光遠大；從附屬地位到同等或優越的地位；從不明白自我到明白自我和控制自我。

阿吉里斯認為，組織中的勞動分工、權力等級、組織控制和統一指揮的基本功能，是企業實行有效經營所必不可少的，但也有不適應人的健康個性的需要，妨礙人的成熟和自我實現的一面。因此，清除人的個性和組織之間的不協調，便是企業經營中的重要任務。

2.協調的辦法是：擴大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經驗；采用參與式以職工為中心的領導方式；多給職工責任和權利；更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。

一般來說，人的成熟程度愈高，發揮的作用就愈充分。一個人從不成熟到成熟，決定因素是知識和經驗，所以阿吉里斯重視職工教育和職工培訓工作，認為企業領導者要善于促進職工的成熟，采用各種手段來提高職工的成熟程度，從而充分發揮職工的智能和提高工作效率。克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理論研究的基礎是：個人需求與組織需求的不相容。阿吉里斯的不成熟—成熟理論，主要集中在個人需求與組織需求問題上的研究。他主張有效的領導者應該幫助人們從不成熟或依賴狀態轉變到成熟狀態.如圖所示“不成熟——成熟”理論的例子

阿吉里斯的理論是在實驗基礎上提出來的，同時它又以實驗進行論證和推廣。

例如，某大公司董事長要求阿吉里斯告訴他如何有效地激勵員工。于是他們就在一個類似于裝配收音機制造廠里搞了一個實驗。在工廠里有幾個女孩子，從事這項工作。這個群體有一個組長，一個質量檢驗員，一個包裝員。實驗一開始，要求這些女孩子按照自己的方法來生產產品，進行自檢和包裝，處理消費者來信等，并向她們宣布，如產量減少不減薪，但增產還能提高工資。這12個女孩子自己干的結果是，在第1個月內產量降低7％，第6個星期后的情況更糟，她們的工作情緒很低，但是在實踐中她們從不成熟向成熟發展著，到第8個星期產量開始增加，到第15個星期產品量達到新高峰，而這是在沒有檢查員、包裝員和工程師的情況下達到的。更重要的是因減少浪費和工作錯誤使成本降低94％，消費者的抱怨倍減少了96％。這個實驗證明，擴大個人責任，給予工人以工作上成長和成熟的機會，有助于滿足高層次的需要，因而更能激勵人們去努力實現目標。2、馬斯洛的需求層次模型需求層次與組織措施的對應關系自我實現需求挑戰性的工作創造性在組織中提升工作的成就尊重需求工作職稱給與獎勵上級/同事認可對工作具有信心賦予責任社交需求管理的質量和諧的工作群體同事的友誼安全需求安全的工作條件外加福利普遍增加工資職業安全生理需求基本工作報酬物質待遇工作條件3、麥格雷戈的“X-Y理論”

X理論:認為每位員工都不喜歡工作，除非嚴加控制，否則他們便會懈怠責任。

Y理論:將員工視為具有很強的自我管理、自我控制和創新能力，并將員工視為寶貴的人力資源。麥格雷戈指出管理者應該改變思維方式和管理方式，相信員工是可以信賴的，是能夠自我管理的，并經常與員工進行溝通。管理者應該在組織中營造這樣一種工作環境，即有助于員工的潛能開發，不斷激發他們的積極性和創造性。管理者應該使員工通過實現組織目標來達到其個人目標。

4、利科特的員工參與理論

根據員工參與程度，利科特將員工分為四種類型，利用-命令式，溫和-命令式，商議式，參與式群體。利科特強調了員工參與決策的重要意義，積極倡導組織中的開放式溝通，并且認為開放式溝通是一個最為重要的提高生產率的管理過程。重利潤？OR重員工？利潤員工

作業：

完成書中本章練習及案例分析思考題

2012年9月9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Wednesday,April30,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。15:45:1415:45:1415:454/30/20253:45:14PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2515:45:141